Deneme süresi içinde işten çıkarma: İşveren olarak nelere dikkat etmelisiniz?

Hollanda'da deneme süresi içinde bir çalışanı işten çıkarmak için UWV'den izin, mahkeme kararı veya ihbar süresi gerekmez; ancak iki şeye bağlıdır: Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:652 maddesini karşılayan bir deneme süresi maddesi ve korunan bir özellik ile ilgisi olmayan bir neden. Madde geçersiz ise, fesih hukuka aykırıdır ve çalışan iptal veya tazminat talep edebilir. Bu makale işveren tarafını ele almaktadır; çalışan tarafı ise deneme süresi içinde işten çıkarılma hakkındaki makalemizde açıklanmıştır.

Deneme süresi maddesi ne zaman geçerlidir?

Geri kalan her şey buna bağlıdır. Bir deneme süresi (proeftijd) ancak geçerli bir şekilde kararlaştırılmışsa mevcuttur ve Hollanda hukuku, kusurlu bir maddeyi sonradan düzeltmeye olanak tanımaz. Madde 7:652 BW dört şart getirir ve bunlardan herhangi birinin yerine getirilmemesi, maddeyi yasal azami düzeye indirmek yerine tamamen geçersiz kılar.

Bu madde, iş sözleşmesinde veya geçerli bir toplu iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılmalı ve işe başlama anında yürürlükte olmalıdır. İşveren ve çalışan için aynı uzunlukta olmalıdır. Sözleşme türü için yasal azami sınıra uymalıdır. Ayrıca, yeni pozisyon önceki pozisyona göre açıkça farklı beceri veya sorumluluklar gerektirmediği sürece, aynı işverenle veya halef bir işverenle yapılan takip sözleşmesinde yer alamaz.

Deneme süresi ne kadar olabilir?

Toplu iş sözleşmesi, bir aylık azami süreyi iki aya uzatabilir, ancak bu yalnızca toplu iş sözleşmesinde açıkça belirtilmişse ve kuruluşunuz için geçerliyse mümkündür. Başka hiçbir şey bunu sağlayamaz. Bir gün bile fazla olan veya işverene çalışandan daha uzun bir süre tanıyan bir madde geçersizdir ve bununla birlikte tüm özel rejim de ortadan kalkar: fesih o zaman normal kurallara uymak zorunda kalır ki bu da mümkün değildir.

Ardışık sözleşme kuralı, diğer tüm kurallardan daha fazla kuruluşu etkiliyor. Aynı iş için ikinci bir sözleşmedeki yeni bir deneme süresi maddesi geçersizdir. Aynı şekilde, bir işletmeyi devralan şirketin ilk sözleşmesindeki, işletmeyle birlikte transfer olan personelle ilgili bir madde ve bir ajans çalışanı aynı işi yapmak üzere kendi bordronuza geçtiğinde kabul edilen bir madde de geçersizdir. Açıkça farklı bir pozisyon için istisna, katı bir şekilde yorumlanır; aynı disiplin içinde bir terfi nadiren bu kapsamda değerlendirilir.

Deneme süresi boyunca ne zaman ve nasıl işten çıkarabilirsiniz?

Geçerli bir madde ile fesih işlemi basittir. Hemen yürürlüğe girer, deneme süresinin ilk ve son günü de dahil olmak üzere herhangi bir günde verilebilir, ihbar süresi gerektirmez ve UWV izni veya alt bölge mahkemesinden bir karar gerektirmez. Ayrıca, sözleşme imzalanmış ve deneme süresi başlamışsa, çalışanın işe fiilen başlamasından önce de verilebilir.

Kanunla getirilen fesih yasakları engel teşkil etmiyor. Deneme süresi dışında, işveren, hastalığın ilk iki yılında, hamilelik ve doğum izni sırasında veya bir çalışanın işçi temsilciler kurulunda görev yapması nedeniyle işten çıkarma yapamaz. Medeni Kanun, deneme süresi içindeki fesih için açık bir istisna getiriyor, bu nedenle hastalık izni sırasında yapılan bir işten çıkarma kendi başına yasaldır. Bu istisna, neden hakkında hiçbir şey söylemiyor ve risk de burada yatıyor.

Zamanlama acımasızdır. Deneme süresi sözleşmede belirtilen tarihte sona erer ve hastalık, tatil veya çalışanla yapılan anlaşma yoluyla uzatılamaz. Fesih bildiriminin bir gün gecikmeyle yapılması, deneme süresi dışında yapılmış bir fesih anlamına gelir; bu da fesih bildiriminin geçersiz olduğu ve sözleşmenin devam ettiği anlamına gelir. Bir karar alındığında, aynı gün içinde harekete geçilmelidir.

Sözlü olarak verilen bir fesih yasal olarak geçerlidir, ancak kötü bir fikirdir. İşveren, fesih bildiriminin deneme süresi içinde yapıldığını kanıtlamakla yükümlüdür ve çalışanın daha sonra itiraz ettiği sözlü bir bildirimi kanıtlamak çok zordur. Aynı gün yazılı olarak teyit edin, iş akdinin sona erdiği tarihi belirtin ve alındığına dair kanıt oluşturacak bir yöntem kullanın.

Özetle işten çıkarma yöntemini mi kullanmalısınız?

Deneme süresi içinde bir suistimal ortaya çıktığında, işverenler bazen bunun yerine ani bir fesih (ontslag op staande voet) uygularlar. Bunu yapmak için nadiren bir neden vardır. Ani fesih, acil bir neden, derhal bildirim ve gerekçenin derhal belirtilmesini gerektirir ve mahkeme bunlardan herhangi birini haklı bulursa, işveren haksız fesih davasıyla karşı karşıya kalır. Deneme süresi içinde fesih, bu gerekliliklerin hiçbirini gerektirmeden aynı sonucu verir. Daha basit olan yöntemi kullanın.

Hangi gerekçelere güvenebilirsiniz?

Deneme süresi, işverenin çalışanın işe uygun olup olmadığını değerlendirmesi için vardır: performans, beceriler, güvenilirlik, kişinin ekip içindeki çalışma şekli. Bu değerlendirmeye dayalı bir fesih, tam olarak bu araç için vardır ve ciddi bir başarısızlık olması gerekmez. Uygunluk konusunda makul bir şüphe yeterlidir.

Deneme süresi, eşit muamele yasasını askıya almaz. Cinsiyet (hamilelik, doğum ve annelik dahil); ırk veya etnik köken; milliyet; din veya inanç; siyasi görüş; cinsel yönelim; medeni durum; engellilik veya kronik hastalık; yaş; veya çalışma saatlerinin sayısı veya sözleşmenin belirli süreli niteliği nedeniyle yapılan işten çıkarma, sözleşmede ne yazarsa yazsın, yasa dışıdır. Uygulamada önemli olan ayrım, hasta olan bir çalışanı işten çıkarmak ile hastalık veya engellilik nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak arasındadır. Birincisine izin verilir; ikincisi ayrımcılıktır.

Mağduriyet ayrı bir tuzaktır. Ayrımcılık veya taciz şikayeti, güvenli olmayan çalışma koşulları raporu, ihbar raporu veya çalışanın yasal bir hakta ısrar etmesi sonucu gerçekleşen işten çıkarma, orijinal şikayetin haklı olup olmamasına bakılmaksızın, yalnızca bu gerekçeyle hukuka aykırıdır.

Bu yasakların ötesinde, İş Kanunu'nun 7:611. maddesinde yer alan iyi işveren davranış standardı bulunmaktadır. Hiçbir geri bildirim vermeyen ve ardından son iş gününde düşük performans nedeniyle işten çıkaran, teklifi yaparken zaten bildiği gerçekler nedeniyle işten çıkaran veya deneme süresini kişiyi değerlendirmek yerine iş yükündeki düşüşü telafi etmek için kullanan bir işveren, koruma altına alınmış bir gerekçe olmasa bile savunmasızdır. Bu gibi durumlarda çözüm genellikle fesih yerine tazminat ödemektir, ancak bu gerçek bir maliyettir.

Gerekçeyi yazılı olarak belirtmeniz şart mı?

BW Madde 7:676, fesheden tarafın, diğer tarafın talebi üzerine gerekçelerini yazılı olarak bildirmesini zorunlu kılar. Pratikte bu, işveren anlamına gelir. Bu yükümlülük koşulsuz olup, reddetme konusunda takdir yetkisi bulunmamaktadır ve mahkemeler, reddetmeyi veya belirsiz ya da zaman içinde değişen bir cevabı, gerçek nedenin belirtilemez bir neden olduğuna dair bir gösterge olarak değerlendirir.

İş sözleşmesini feshetmeden önce cevabı hazırlayın, sonrasında değil. Çalışanla gerçekten görüşülenlerle tutarlı, kısa, gerçekçi ve doğru bir gerekçe açıklaması çoğu durumda konuyu kapatır. Bir avukatın devreye girmesinden haftalar sonra hazırlanan bir cevap, her zaman bir yeniden kurgulama gibi görünür. Deneme süresi boyunca geri bildirim verildiyse, buna ve tarihlerine atıfta bulunun.

Denetimli serbestlikten çıkarılmanın maliyeti nedir?

Geçiş ödemesi yapılmalıdır. 2020 yılından bu yana geçiş ödemesi hakkı, işe başlama tarihinden itibaren doğmaktadır; bu nedenle, işveren deneme süresi içinde iş akdini feshettiğinde de geçerlidir. Bu ödeme, her tam hizmet yılı için brüt aylık maaşın üçte birine denk gelir ve kalan kısım için orantılı olarak hesaplanır; birkaç hafta sonra küçük bir miktar olsa da ödenmesi gereken bir tutardır. Çalışanın istifa etmesi durumunda veya iş akdinin feshi çalışanın ciddi kusurlu davranışından kaynaklanıyorsa, bu ödeme yapılmaz.

Nihai ödemenin geri kalanı olağan kurallara tabidir: son güne kadar olan maaş, birikmiş ve kullanılmamış tatil saatlerinin ödenmesi, orantılı tatil ödeneği ve diğer birikmiş unsurlar. Çalışan yazılı bir iş sözleşmesi (getuigschrift) talep ederse, bu belge verilmelidir ve bu belge, çalışanın performans değerlendirmesini de içermesi şartıyla talep edilebilir.

Peki ya sözleşme sona erdiğinde çalışan hasta olursa?

Deneme süresi içinde işten çıkarma, çalışanın hastalık iznindeyken yasal olsa da, hastalık kaydının silinmesi anlamına gelmez. Ücret ödeme yükümlülüğü iş sözleşmesiyle birlikte sona erer. O andan itibaren çalışan, hastalık anında işvereni olmayan bir çalışan olarak, UWV'den hastalık ödeneği almaya hak kazanır.

Bu fayda işveren için mutlaka tarafsız değildir. Eski çalışanlara ödenen hastalık yardımı, Sosyal Sigorta Finansmanı Yasası (Wet financiering sociale verzekeringen) uyarınca farklılaştırılmış katkı payı yoluyla işverene atfedilebilir; bu nedenle, hastalık dönemiyle sona eren kısa süreli bir istihdam, yıllar sonra bile bir maliyete yol açabilir. Hastalık Yasası (Ziektewet) uyarınca kendi riskini üstlenen işverenler, bu yardımı doğrudan karşılarlar. Hastalık döneminde işten çıkarma yapmadan önce, bordro danışmanınıza atfedilecek katkı payının ne olacağını sorun.

Ayrıca, çalışanın hasta olduğu sırada iş sözleşmesinin feshedilmesinin, hastalığın gerekçe olduğu argümanını doğurduğunu da unutmayın. Uygunsuzluk endişeleri hastalık izninden önce ortaya çıkmış ve belgelenmişse, bu argüman geçersizdir. Belgelenmemişse, cevap vermek zordur.

Denetimli serbestlik kararının iptaline alternatifler nelerdir?

İşten çıkarma her zaman doğru yöntem değildir ve bu yöntemi kullanmadan önce iki alternatifi değerlendirmek faydalı olacaktır.

İlk yöntem, kısa süreli bir sözleşmenin süresinin dolmasına izin vermektir. Belirli süreli bir sözleşme, herhangi bir işten çıkarma olmaksızın, bitiş tarihinde kanunen sona erer. Sözleşme altı ay veya daha uzun sürmüşse, işveren, sözleşmenin devam edip etmeyeceğini ve devam edecekse hangi şartlarla devam edeceğini, bitiş tarihinden en az bir ay önce yazılı olarak çalışana bildirmek zorundadır. Bu bildirimin yapılmaması sözleşmeyi uzatmaz, ancak işvereni, gecikme süresi daha kısa ise orantılı olarak bir aylık maaşa eşit tazminat ödemeye mecbur kılar. Sözleşmenin başlangıcındaki bildirim tarihini, bitiş tarihi yerine, ajandanıza kaydedin.

İkinci yöntem ise karşılıklı rıza ile yapılan bir anlaşma (vaststellingsovereenkomst) yoluyla fesihtir. İlişkinin yürümediği ancak deneme süresi maddesinin şüpheli olduğu durumlarda veya çalışanın şikayette bulunduğu ve nedenine ilişkin bir tartışmadan ziyade kesin bir ayrılığın tercih edildiği durumlarda bu yöntem dikkate alınmaya değerdir. Çalışanın, gerekçe göstermeden sözleşmeyi feshetmek için yasal olarak on dört günlük bir süresi olduğunu ve bu sürenin sözleşmede belirtilmesi gerektiğini unutmayın; belirtilmemişse, bu süre üç haftaya çıkar.

Peki ya çalışanın oturma izni varsa?

Çalışanın, sponsorluğunu üstlendiğiniz kuruluşunuza bağlı bir oturma iznine sahip olması durumunda, deneme süresi içinde işten çıkarılmanın iş hukuku kapsamı dışında sonuçları olur. Tanınmış bir sponsor olarak, göçmenlik kurallarının öngördüğü süre içinde, iş ilişkisinin sona ermesi de dahil olmak üzere ilgili değişiklikleri IND'ye bildirmekle yükümlüsünüz ve bunu yapmamanız tanınmış sponsor statünüzü etkileyebilir. Çalışana, oturma izni iptal edilmeden önce yeni bir sponsor bulması için genellikle bir arama süresi verilir.

İki pratik nokta şöyledir: Çalışana durumun ne olduğunu söyleyin, çünkü göçmenlik sonuçlarını ilk olarak IND'den öğrenen bir çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etme olasılığı çok daha yüksektir. Ayrıca, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda dosyanın her iki tarafça da incelenmesi sıklıkla söz konusu olduğundan, maaş kriterinin ve bildirim yükümlülüklerinin istihdam süresi boyunca yerine getirilip getirilmediğini kontrol edin.

Çalışan işten çıkarılmaya itiraz ederse ne olur?

Yol, 7:681 BW maddesi uyarınca kantonrechter'e (alt bölge mahkemesi) yapılan bir başvurudur. Mahkeme, feshi iptal edebilir; bu durumda iş sözleşmesi yeniden yürürlüğe girer ve aradaki süre için ücret ödenmesi gerekir; veya bunun yerine adil bir tazminat, yani billijke vergoeding (makul bir tazminat) ödenmesine karar verebilir. Birkaç haftalık bir ilişkide tazminat daha yaygın bir sonuçtur, ancak aylar önce gerçekleşen bir fesih işleminin iptali pahalı bir sonuçtur.

Çalışan, kısa zaman aşımı sürelerine tabidir: 7:681 maddesi uyarınca talep için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren iki ay, geçiş ödemesi talebi için ise üç ay. Bunlar zaman aşımı süreleri değildir ve hiçbir şey bunları askıya almaz; bu nedenle, bu süreler dolduktan sonra başvurulan işveren, yalnızca bu noktada bile güçlü bir konumdadır. Ancak, ilk haftalardaki sessizliği meselenin sonu olarak görmeyin.

Çoğu davayı iki delil noktası belirler. Birincisi, işverenin imzalı sözleşmeden ve ilgili durumlarda toplu iş sözleşmesinden kanıtlayabilmesi gereken deneme süresi maddesinin geçerliliğidir. İkincisi ise gerekçedir. Ayrımcılık davalarında ispat yükü paylaşılır: Çalışan, ayrımcılık varsayımına yol açan olguları (genellikle işten çıkarılmanın bir ifşaatla ilişkili zamanlaması) ortaya koyduktan sonra, ayrımcılığın rol oynamadığını kanıtlamak işverene düşer. İfşaattan önceye ait performans endişelerine ilişkin notları olan bir işveren bu yükü karşılar; dosyasında hiçbir şey olmayan bir işveren genellikle karşılamaz.

Çalışan ayrıca, gerekçeli bir görüş bildiren Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü olan College voor de Rechten van de Mens'e de şikayette bulunabilir; bu işlem taraflar için hiçbir maliyet oluşturmaz. Görüş bağlayıcı olmasa da kamuya açıktır ve sonraki süreçlerde düzenli olarak referans alınır; bu nedenle Enstitü'den gelen bir talep, resmi bir cevaptan ziyade, üzerinde düşünülmüş bir yanıtı hak etmektedir.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Deneme süresi sonunda işten çıkarılmanın ardından ortaya çıkan anlaşmazlıkların çoğu, önceden fark edilebilecek bir kusurdan kaynaklanmaktadır. İstifa dilekçesi vermeden önce şu noktalara dikkat edin:

• Bu madde, her iki taraf için de eşit ve yazılıdır; bu sözleşme türü için BW Madde 7:652'nin azami sınırları dahilindedir ve aynı iş için yapılan bir sonraki sözleşmede yer almaz.
• İşten çıkarma, birkaç günlük bir toleransla deneme süresi içerisinde gerçekleşir; bu süre hastalık, tatil veya anlaşma yoluyla uzatılamaz.
• Uygunluk gerekçesini, verdiğiniz geri bildirimlerle ve tarihleriyle tutarlı olacak şekilde, bir veya iki cümleyle belirtebilirsiniz.
• Önceki haftalarda alınan kararın, hamilelik duyurusu, hastalık izni, izin talebi veya şikayet gibi koruma altına alınmış bir gerekçeye dayandığına dair hiçbir kanıt bulunmamalıdır. Eğer varsa, dosyanızda bu endişelerin öncelikli olarak ortaya çıktığı gösterilmelidir.
• Feshi aynı gün yazılı olarak, bitiş tarihi ve alındığına dair kanıtla birlikte teyit edersiniz.
• Geçiş ödemesi ve nihai ödeme hesaplanır ve sponsorlu çalışan için herhangi bir IND bildirimi kayıtlara geçirilir.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

İşvereniniz deneme süreniz içinde sözleşmenizi feshederse, aynı kurallar sizin lehinize işler. Deneme süreniz içinde işten çıkarılmanız hakkındaki makalemiz durumunuzu daha ayrıntılı olarak açıklamaktadır.

• Şartlı tahliye hükmünün 7:652 BW maddesi uyarınca geçerli olup olmadığını kontrol edin; eğer geçersizse, şartlı tahliye kararı da geçersizdir.
• Bildirimin deneme süresi içinde gelip gelmediğini kontrol edin.
• Madde 7:676 BW uyarınca gerekçeyi yazılı olarak isteyin.
• Zamanlamanın hastalığınızla, hamileliğinizle veya başka bir koruma altına alınmış gerekçeyle bağlantılı olup olmadığını kontrol edin.
• Süre sınırlarına dikkat edin: Madde 7:681 BW uyarınca alt bölge mahkemesine yapılacak başvuru için iki ay, geçiş ödemesi için üç ay.

Deneme süreniz içinde işten çıkarılmanız durumunda sizin için ne yapabiliriz?

İşten çıkarmalar konusunda uzman avukatlarımız, işverenlere ve çalışanlara deneme süresi maddeleri ve deneme süresi içindeki işten çıkarmalar hakkında danışmanlık hizmeti vermektedir. Daha kapsamlı rehberliğimiz, çalışan işten çıkarmalarının yasal olarak nasıl ele alınacağına dair makalemizde yer almaktadır.

• Sözleşme şablonlarınızı ve geçerli toplu iş sözleşmenizi, geçerli deneme süresi maddeleri açısından inceliyoruz.
• Sözleşmenin feshedilmesi planlanmadan önce, fesih zamanlamasını ve nedenini kontrol ederiz.
• Yazılı teyidi ve gerekçe açıklamasını, BW Madde 7:676 uyarınca hazırlıyoruz.
• Geçiş ödemesini ve nihai ödemeyi hesaplıyoruz.
• Karşılıklı fesih daha iyi bir yol olduğunda, bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) taslağı hazırlıyoruz.
• İşveren veya çalışan adına, Madde 7:681 BW uyarınca alt bölge mahkemesi önündeki davalarda görev alıyoruz.

ÖZET

• Denetimli serbestlikten çıkarılma için UWV'nin iznine, mahkeme kararına veya ihbar süresine gerek yoktur; yalnızca Madde 7:652 BW kapsamındaki geçerli bir madde ile mümkündür.
• Çok uzun, dengesiz veya devam sözleşmesinde yer alan bir madde tamamen geçersizdir.
• İşten çıkarmanın nedeni uygunlukla ilgili olmalıdır; hamilelik, hastalık veya diğer yasal gerekçelerle işten çıkarılma hukuka aykırıdır.
• Geçiş ödemesi, işe başlama tarihinden itibaren ödenir ve talep edilmesi halinde gerekçesi yazılı olarak belirtilmelidir.
• Çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etmek için iki ayı, geçiş tazminatını talep etmek için ise üç ayı vardır.

Sık Sorulan Sorular