Hastalık izni sonrası ücret kesintisi, ancak katı yasal koşullar altında mümkündür. Bir işveren, çalışanın yeniden entegrasyonuna işbirliği yapmadığı yönündeki genel izlenime dayanarak ücret ödemeyi durduramaz. Bu durum, Overijssel Bölge Mahkemesi'nin 13 Temmuz 2026 tarihli kararıyla ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) bir kez daha örneklendirilmiştir. Bölge mahkemesi, bir sebze kesme şirketinin hasta bir çalışanın ücretini haksız yere kestiğine hükmetmiş ve yasal ücret artışı, yasal faiz, geçiş ödemesi, tahsilat masrafları ve yasal masrafların ödenmesine karar vermiştir.
Bu makale iki bölümden oluşmaktadır. İlk olarak, davanın özeti: olaylar ve alt bölge mahkemesi tarafından belirlenen karar. Bunu, kararı yasal çerçeveye yerleştiren ve diğer mevzuat ve içtihatlarla karşılaştıran daha geniş bir tartışma takip etmektedir.
Bölüm 1 — Hastalık izni sonrası ücret kesintisi: gerçekler ve karar
Gerçekler
Çalışan, 1 Temmuz 2025 ile 31 Aralık 2025 tarihleri arasında haftada 24 saat olmak üzere sebze kesme şirketinde çalışmıştır. 14 Temmuz 2025 tarihinde hasta olduğunu bildirmiştir. 29 Temmuz 2025 tarihinde şirket doktoru, çalışanın itme, çekme, kaldırma ve taşıma işlerinde kısıtlı olduğunu, ancak sebze temizleme gibi kaldırma gerektirmeyen uyarlanmış işlerin mümkün olduğunu tespit etmiştir.
1 Ağustos 2025 tarihinde işveren, çalışanı 4 Ağustos'ta yerinde yapılacak bir toplantıya davet ederek eylem planını (plan van aanpak) doldurmasını istedi. Çalışan, o tarihte seyahat etmesinin henüz mümkün olmadığını belirterek toplantının telefon veya video görüşmesi yoluyla yapılmasını talep etti; işveren ise eylem planının da imzalanması gerektiği gerekçesiyle yüz yüze bir toplantıda ısrar etti. Çalışan toplantıya katılmayınca, işveren 5 Ağustos 2025 tarihli bir mektupla yeniden entegrasyon konusunda işbirliği yapmadığı gerekçesiyle ücret kesintisi ilan etti.
Çalışan, daha sonra 21 ve 29 Ağustos 2025 tarihlerinde başka bir şirket doktorundan ikinci bir görüş talep etti. İşveren bu talebi reddederek, şirket doktorunun uzmanlığından şüphe duymadığını belirtti ve çalışanı UWV'den (Çalışan Sigorta Kurumu) bir uzman görüşüne yönlendirdi. Bununla birlikte, taraflar 3 Eylül 2025 tarihinde ortak bir eylem planı hazırladılar, ancak ücret kesintisi, bu kez çalışanın uygun iş yapmadığı gerekçesiyle devam etti. 28 Ekim 2025 tarihinde UWV, işverenin yeniden entegrasyon çabalarının yetersiz olduğuna, kısmen de ikinci görüş talebini yanlış bir şekilde reddettiğine karar verdi. 12 Aralık 2025 tarihinde işveren, nihayetinde ödenmemiş ücretleri ödedi.
5 Ağustos 2025 tarihli ücret durdurma kararı
Bölge mahkemesi, işbirliğine karşı bir ret olmadığına hükmetti. Çalışan, eylem planını video görüşmesiyle görüşmeyi teklif etmişti. Bölge mahkemesine göre, Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:660a(1)(b) maddesi uyarınca yükümlülük, eylem planının hazırlanması, değerlendirilmesi ve düzenlenmesinde işbirliği yapmakla ilgilidir ve imzalamak bu yükümlülük kapsamına girmez: bir çalışan, prensip olarak, bu nedenle ücretinin kesilmesine gerek kalmadan bunu reddetme hakkına sahiptir. İşveren ayrıca video görüşmesinin neden mümkün olmadığını da açıklayamamış ve mahkemeye göre, tutumu büyük ölçüde çalışana karşı duyulan güvensizlikten kaynaklanmıştır. Sonraki haftalarda da çalışanın işbirliğine karşı çıktığı görülmemiştir. Bu nedenle, ücretin kesilmesi baştan beri haksızdır.
3 Eylül 2025'ten sonra ücretlerin durdurulmasına ilişkin karar.
Taraflar eylem planını o tarihte hazırladıkları için, ücret durdurmanın asıl gerekçesi ortadan kalkmıştır. Bölge mahkemesi, çalışanın daha sonra, diğer hususların yanı sıra, çalışma günlerini aktif olarak tartışmayarak gerçekten de çok pasif davrandığına hükmetmiştir. Bununla birlikte, ücret durdurmanın devamı hukuka aykırıdır, çünkü işveren, 7:629(7) BW maddesinin bildirim şartına uymamıştır: ücret durdurmanın artık farklı bir gerekçeye -uygun iş yapmamaya- dayandığını çalışana gecikmeden bildirmemiştir.
İkinci görüşe ilişkin karar ve adil tazminat
Alt bölge mahkemesi, işverenin, başka bir şirket doktorundan ikinci bir görüş alınmamasına katkıda bulunarak, Çalışma Koşulları Kararnamesi'nin (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d maddesi kapsamındaki yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğine hükmetti. İşverenin kendi şirket doktorunun tavsiyesi konusunda hiçbir şüphesinin olmaması geçerli bir neden değildi. Bu, kusurlu bir davranış teşkil ediyordu, ancak alt bölge mahkemesine göre, kısmen çalışanın da hem uygun işi yapmada hem de ikinci bir görüş alma talebini takip etmede yeterince aktif olmaması nedeniyle, ciddi derecede kusurlu bir davranış değildi. Ciddi derecede kusurluluk bulunmadığı için, 7:673(9)(a) BW maddesi uyarınca talep edilen adil tazminat reddedildi; 7:611 BW maddesi uyarınca tazminat talebi de, yeterli somut zarar kanıtlanmadığı için başarısız oldu.
Verilen miktarlar
Bölge mahkemesi şu ödemelere hükmetti: 13 Aralık 2025 tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte 3,144.27 € (yüzde 50, hafifletici sebep olmaksızın) yasal ücret artışı, 1 Şubat 2026 tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte 269.66 € geçiş ödemesi, 729.88 € yargı dışı tahsilat masrafları ve 1,102.00 € avukatlık masrafları.
Bölüm 2 — Daha geniş hukuki bağlam
Bu bölüm, kararı genel yasal çerçeveye yerleştirir ve diğer mevzuat ve içtihatlarla bağlantılar kurar. Bu nedenle, Rechtbank Overijssel'in kendisinin neyi dikkate aldığıyla değil, bu kararın içine oturduğu ortamla ilgilidir.
Hastalık süresince ücret ödemesine ilişkin yasal çerçeve
BW 7:629(1) maddesi , hasta bir çalışanın prensip olarak 104 hafta boyunca ücretinin %70'ini alma hakkını koruduğunu belirtir. Bu maddenin 3. paragrafı, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın, diğer hususların yanı sıra uygun işi yapmaması, makul yeniden entegrasyon talimatlarına uymaması veya eylem planıyla işbirliği yapmayı reddetmesi durumunda işverene ücret ödemesini durdurma yetkisi verir. Bu, gerekli bilgileri vermeme ile ilgili olan BW 7:629(6) maddesi kapsamındaki askıya alma gerekçesinden farklıdır. Her ikisi de, Overijssel davasındaki ücret durdurmasının ikinci aşaması için belirleyici olan 7. paragraftaki bildirim şartına tabidir.
Hollanda hastalık prosedürü yönetmeliği (Rpetz) kapsamındaki yeniden entegrasyon yükümlülükleri
Bu düzenleme, işveren ve çalışan arasındaki işbirliğini daha da detaylandırıyor. Madde 2, işverenin şirket doktoruna zamanında bilgi vermesini ve uzun süreli devamsızlık tehdidi durumunda altı hafta içinde görüş istemesini zorunlu kılıyor. Madde 3, uzun süreli devamsızlık tehdidi durumunda dosya tutulmasını gerektiriyor. Madde 4, eylem planının şirket doktorunun görüşünden sonraki iki hafta içinde çalışanla mutabakat sağlanarak hazırlanmasını, yazılı olarak kaydedilmesini ve periyodik olarak değerlendirilmesini öngörüyor. Bu süreler ve şekil şartları, Overijssel davasında taraflardan beklenenleri tamamlıyor.
Karşılaştırılabilir içtihat hukuku: Rechtbank Limburg
21 Mayıs 2026 tarihli özet kararında (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Limburg Bölge Mahkemesi (Rechtbank Limburg), biraz farklı bir olayda benzer bir sonuca ulaştı. Orada da, seyahat edemeyen bir çalışan, işverenden şirket doktoruyla dijital veya telefonla görüşme talep edebilirdi. Bölge mahkemesi, daha fazla açıklama yapılmadığı takdirde bunun uygun iş performansı sağlamayı amaçlayan bir önlem olmadığı ve o sırada henüz somut bir yeniden entegrasyon yükümlülüğü veya eylem planı bulunmadığı için, İK ile yapılan "kahve molasına" katılmama nedeniyle ücret kesintisi uygulanamayacağına karar verdi. Bu dava, Overijssel kararından bağımsız olarak, mahkemelerin, ücret kesintisi önleminin yasal olmayan veya yeterince somut olmayan bir yükümlülüğe uyulmamasıyla bağlantılı olması durumunda isteksiz davrandığını teyit etmektedir.
İkinci görüş ve Çalışma Koşulları Kararnamesi
Söz konusu kararnamenin 2.14d maddesi, çalışanın kendi şirket doktorunun tavsiyesine katılmadığı durumlarda başka bir şirket doktoruna danışma hakkını düzenlemektedir. Rechtbank Overijssel, işverenin yükümlülüğünün dayanağı olarak bu maddeyi açıkça belirtmektedir. Bu, uygulamada genel kabul gören, işverenin kendi şirket doktoruna güvendiği gerekçesiyle böyle bir talebi reddedemeyeceği ilkesiyle tutarlıdır.
UWV'nin rolü
İş ve Gelir Uygulama Yapısı Yasası'nın (Wet SUWI) 32. Maddesi uyarınca, UWV, işveren veya çalışanın talebi üzerine, diğer hususların yanı sıra, yeniden entegrasyon çabalarının yeterli olup olmadığını araştırabilir. Bu durumda, söz konusu araştırma, çalışanın lehine olan bir uzman görüşüne yol açmıştır; bu görüş bağlayıcı bir yargı kararı olmamakla birlikte, sonraki bir süreçte ağırlık taşımaktadır.
Geçiş ödemesi
Geçiş ödemesi için ücret kavramının hesaplanması, İhbar Süresi Tazminatı ve Geçiş Ödemesi Ücret Kavramı Hakkındaki Kararname ve buna dayalı yönetmelik ile düzenlenmektedir. Söz konusu kararnamenin 3. maddesi, tatil ödeneği, sabit yıl sonu ikramiyesi ve sabit ve değişken ücret bileşenlerinin, 2. maddede belirtilen temel ücrete eklendiğini öngörmektedir. Bu, genel olarak, bu davada verilen geçiş ödemesi gibi bir tutarın nasıl oluşturulduğunu açıklamaktadır.
Bu durum işverenler ve çalışanlar için ne anlama geliyor?
Bu karar, daha geniş kapsamlı mevzuat ve benzer emsal kararlarla birlikte değerlendirildiğinde, bir ücret yaptırımının ancak işverenin somut bir yasal yeniden entegrasyon yükümlülüğünü tespit etmesi, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın buna uymadığını göstermesi ve gerekçelerdeki herhangi bir değişikliği gecikmeden bildirmesi durumunda geçerli olduğunu göstermektedir. İkinci bir görüş alma hakkı da önemli bir ağırlığa sahiptir. Aynı zamanda, çalışandan aktif ve yapıcı bir tutum beklenmektedir: Bu davada, çalışanın ücret kesintisinin hukuka aykırılığı konusunda haklı olduğu tespit edilmiş, ancak kendi pasif tutumu adil bir tazminatın önünde engel teşkil etmiştir.
Sık Sorulan Sorular
İşveren, hasta bir çalışanın işe gelmemesi durumunda maaşını kesebilir mi?
Daha fazlası olmadan olmaz. Bölüm 7:629(3) BW uyarınca ücret kesintisi, ancak çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uymayı reddetmesi halinde haklıdır. Çalışanın video görüşmesi gibi makul bir alternatif sunması durumunda, ücret kesintisi otomatik olarak haklı değildir.
Eylem planının şahsen imzalanması gerekiyor mu?
Hayır. 7:660a BW maddesi kapsamındaki yükümlülük, planı imzalamakla değil, planın hazırlanması, değerlendirilmesi ve düzenlenmesinde iş birliği yapmakla ilgilidir.
İşveren, daha sonra farklı bir gerekçeyle ücret ödemeyi durdurma kararını sürdürebilir mi?
Ancak bu yeni gerekçenin gecikmeksizin bildirilmesi şartıyla. Eğer bu bildirim eksikse, yeni gerekçe kendi başına haklı olsa bile, ücret durdurma eylemine devam etmek hukuka aykırıdır.
İşveren ne zaman ikinci bir görüşle işbirliği yapmak zorundadır?
İşyeri doktorunun tavsiyesine katılmayan bir çalışan, İş Koşulları Kararnamesi'nin 2.14d maddesi uyarınca, başka bir şirket doktoru tarafından değerlendirilme hakkına sahiptir. İşveren, yalnızca önceki tavsiyeye güvendiği gerekçesiyle bu talebi reddedemez.
Yasal olarak zorunlu olan ücret artışı nedir ve ne zaman ödenmesi gerekiyor?
7:625 BW maddesi uyarınca yasal olarak ödenmesi gereken ücret artışı, ücretlerin zamanında ödenmemesi ve gecikmenin işverenden kaynaklanması durumunda uygulanır. Bu artış, geç ödenen ücretlerin %50'sine kadar çıkabilir ve ancak koşullar gerektiriyorsa hafifletilebilir.
Suçlu davranış ile ağır suçlu davranış arasındaki fark nedir?
Kusurlu davranış, işverenin yanlış bir şey yaptığı anlamına gelir. Ciddi kusurlu davranış ise daha katı bir standart olup, davranışın açıkça uygun işverenlik sınırlarının dışında kalmasını gerektirir. Sadece ciddi kusurlu davranış durumunda adil tazminat verilebilir.
Bir çalışanın da yeniden entegrasyonun başarısızlığına katkısı olabilir mi?
Evet. Çalışanın aşırı pasif tavrı, ücret kesintisinin yasallığı konusunda haklı bulunsa bile, adil tazminatı reddetmesinde bir faktör olabilir.
Ücret kesintisi veya yeniden entegrasyon süreciyle ilgili bir anlaşmazlık yaşayan işveren veya çalışan mısınız? Bize ulaşmaktan çekinmeyin. UAF ile Law & More Kişiye özel tavsiyeler için veya hakkımızda daha fazla bilgi edinmek için okumaya devam edin. iş kanunu hizmetleri.
