Belirli koşullar altında, iş sözleşmesinin feshi veya istifa istenebilir. Bu, her iki tarafın da istifa etmeyi öngörmesi ve bu konuda bir fesih anlaşması yapması durumunda söz konusu olabilir. Karşılıklı rıza ile fesih ve fesih sözleşmesi hakkında daha fazla bilgiyi sitemizde okuyabilirsiniz: işten çıkarma.siteAyrıca taraflardan yalnızca birinin istifayı talep etmesi halinde iş sözleşmesinin feshi caiz sayılabilir.
Örneğin, çalışan çeşitli nedenlerle diğer taraf olan işverenin iradesi dışında iş sözleşmesini feshetme ihtiyacı hissedebilir. Çalışanın bunun için bir dizi seçeneği vardır: iş sözleşmesini bildirim yoluyla feshetmek veya mahkemeye fesih talebinde bulunarak feshedilmesini sağlamak. Ancak her iki durumda da çalışan, hakkın bu istifa seçeneklerine koyduğu belirli sınırları aklında tutmalıdır.
İş sözleşmesinin ihbar yoluyla feshi. İş sözleşmesinin tek taraflı feshi, bildirimle fesih olarak da adlandırılır. Çalışan bu istifa yöntemini mi seçer? O zaman hukuk çalışanın uyması gereken yasal bir bildirim süresi öngörür. Anlaşmanın süresinden bağımsız olarak, bu bildirim süresi çalışan için genellikle bir aydır. Taraflar, iş sözleşmesinde bu bildirim süresinden sapma hakkına sahiptir. Ancak, çalışanın uyması gereken süre uzatılırsa, sürenin altı aylık sınırı aşmamasına dikkat edilmelidir.
Çalışan kararlaştırılan süreye uyuyor mu? Bu durumda, fesih ay sonuna doğru gerçekleşecek ve istihdam takvim ayının son günü sona erecektir. Çalışan kararlaştırılan ihbar süresine uymazsa, ihbar yoluyla fesih usulsüzdür veya başka bir deyişle yükümlüdür. Bu durumda, çalışanın fesih bildirimi iş sözleşmesini sona erdirecektir. Ancak, işveren artık ücret borçlu değildir ve çalışan tazminat borçlu olabilir. Bu tazminat genellikle, uyulmayan ihbar süresi kısmı için ücrete eşit bir miktardan oluşur.
İş sözleşmesinin mahkeme tarafından feshedilmesi. İş sözleşmesinin ihbar yoluyla feshedilmesine ek olarak, çalışanın iş sözleşmesinin feshine neden olmak için her zaman mahkemeye başvurma seçeneği vardır. Çalışanın bu seçeneği özellikle aşağıdakilere bir alternatiftir: derhal işten çıkarılma ve sözleşmesel olarak hariç tutulamaz. Çalışan bu fesih yöntemini mi seçer? O zaman, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7: 679. maddesi veya 7: 685. maddesinin 2. paragrafında belirtilen şekilde fesih talebini yazılı olarak ve zorlayıcı nedenlerle kanıtlamalıdır.
Acil nedenler genellikle çalışanın iş sözleşmesinin devam etmesine izin vermesinin makul bir şekilde beklenmemesiyle sonuçlanan koşullardaki (değişiklikler) anlamına gelir. Bu tür koşullar ilgili midir ve Alt Bölge Mahkemesi çalışanın talebini kabul eder mi? Bu durumda Alt Bölge Mahkemesi iş sözleşmesini derhal veya daha sonraki bir tarihte feshedebilir, ancak geriye dönük olarak feshedemez. Acil neden işverenin kastı veya hatasından mı kaynaklanır? O zaman çalışan tazminat da talep edebilir.
Sözlü olarak istifa mı edeceksiniz?
Çalışan, işvereniyle olan iş sözleşmesini istifa etmeye ve feshetmeye karar verdi mi? Daha sonra bu genellikle fesih veya istifa bildirimi ile yazılı olarak yapılır. Böyle bir mektupta, çalışanın ve muhatabın adını ve bunun yanı sıra ve çalışanın sözleşmesini ne zaman feshettiğini belirtmek gelenekseldir. İşveren ile gereksiz anlaşmazlıklardan kaçınmak için, çalışanın fesih veya istifa mektubunu alındı teyidi talebi ile kapatması ve mektubu e-posta veya taahhütlü posta ile göndermesi tavsiye edilir.
Ancak, işten çıkarılmanın yazılı olarak ödenmesi zorunlu değildir ve genellikle idari amaçlara hizmet eder. Sonuçta, fesih, formdan bağımsız bir yasal işlemdir ve bu nedenle sözlü olarak da gerçekleştirilebilir. Bu nedenle, çalışanın işverenini yalnızca sözlü olarak iş sözleşmesinin feshi ve dolayısıyla işten çıkarılma konuşmasında bilgilendirmesi mümkündür. Bununla birlikte, böyle bir istifa yönteminin, ihbar süresinin ne zaman başlayacağına ilişkin belirsizlik gibi bazı dezavantajları vardır. Ayrıca, çalışana daha sonra ifadelerine dönmesi için bir izin vermez ve böylece istifa etmeyi kolayca önler.
İşveren için soruşturma yükümlülüğü var mı?
Çalışan istifa ediyor mu? İçtihat hukuku, bu durumda işverenin, çalışanın gerçekte istediği şeyin bu olduğuna basitçe veya çok hızlı bir şekilde güvenemeyeceğini göstermiştir. Genel olarak, çalışanın beyanlarının veya davranışlarının açık ve net bir şekilde işten çıkarma niyetini göstermesi gerekir. Bazen işveren tarafından daha fazla araştırma yapılması gerekir. Hollanda Yüksek Mahkemesine göre, çalışanın sözlü olarak istifa etmesi durumunda kesinlikle işverenin soruşturma yükümlülüğü vardır. Aşağıdaki faktörlere dayanarak, işveren önce işten çıkarmanın aslında çalışanının niyeti olup olmadığını araştırmalıdır:
- Çalışanın ruh hali
- Çalışanın sonuçları ne ölçüde anladığı
- Çalışanın kararını tekrar gözden geçirmesi gereken zaman
Çalışanın gerçekten istihdama son vermek isteyip istemediği sorusuna cevap verirken katı bir standart kullanılır. İşveren tarafından yapılan bir soruşturmadan sonra, işten çıkarmanın çalışanın gerçekten veya gerçekten niyeti olmadığı anlaşılırsa, işveren prensip olarak çalışana itiraz edemez. Kesinlikle, çalışanın “geri alınması” işverene zarar vermez. Bu durumda, işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi veya feshi söz konusu değildir.
İstifa durumunda dikkat edilecek noktalar
Çalışan istifa etmeye karar verdi mi? O zaman şu noktalara da dikkat etmek akıllıca olacaktır:
Tatil. Çalışanın hala birçok tatil günü olması mümkündür. Çalışan onu reddedecek mi? Bu durumda, çalışan kalan tatil günlerini konsültasyonda alabilir veya işten çıkarılma tarihinde ödenmesini sağlayabilir. Çalışan tatil günlerini tercih ediyor mu? O zaman işveren bunu kabul etmelidir. İşveren, bunun için geçerli nedenler varsa tatili reddedebilir. Aksi takdirde çalışana tatil günleri için ödeme yapılır. Onun yerine gelen tutar, son faturada bulunabilir.
Yararları. İş sözleşmesi feshedilen çalışan, geçim kaynağı için mantıksal olarak İşsizlik Sigortası Kanunu'na güvenecektir. Ancak, iş sözleşmesinin neden ve feshedilme şekli, işsizlik ödeneği talep etme olasılığını etkileyecektir. Çalışan istifa ederse, genellikle çalışanın işsizlik ödeneği alma hakkı yoktur.
Çalışan mısınız ve istifa etmek mi istiyorsunuz? Sonra iletişim Law & More. At Law & More İşten çıkarılmanın iş hukukundaki en kapsamlı tedbirlerden biri olduğunu ve geniş kapsamlı sonuçları olduğunu biliyoruz. Bu nedenle kişisel bir yaklaşım sergiliyoruz ve durumunuzu ve olasılıkları sizinle birlikte değerlendirebiliriz. Ayrıca işten çıkarma ve hizmetlerimiz hakkında daha fazla bilgiyi sitemizde bulabilirsiniz: işten çıkarma.site.
