Geçiş ödemesi ve adil tazminat: tavan sınırın kendisi olmadığında

Geçiş ödemesi (transitievergoeding), 2026 yılında 102,000 € ile sınırlıdır veya daha fazla kazanıyorsanız yıllık brüt maaşınızın bir katı kadardır. Bu üst sınır, alabileceğiniz maksimum miktar değildir: işten çıkarılmanız işvereninizin ciddi kusurlu davranışından (ernstig verwijtbaar handelen) kaynaklanıyorsa, alt bölge mahkemesi (kantonrechter) bunun üzerine adil tazminat (billijke vergoeding) verebilir ve bu tazminatın yasal bir üst sınırı yoktur.

Çoğu işten çıkarma durumunda, geçiş ödemesi yasal olarak hak edilen tutarın tamamını oluşturur. Bu, Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:673. maddesinde belirtilen sabit bir formüle dayanmaktadır. Adil tazminat ise istisnadır: eşik yüksektir, ispat yükü size aittir ve mahkeme miktarı her dava için ayrı ayrı belirler. Süreler kısadır: iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki veya üç ay.

Geçiş ödemesine kimler hak kazanır?

İşvereniniz sözleşmenizi feshederse veya ortadan kaldırırsa ya da belirli süreli bir sözleşmeyi yenilemezse, tazminat hakkınız vardır. Madde 7:673(1) BW uyarınca, işvereninizin ciddi kusurlu davranışı nedeniyle istifa ederseniz veya sözleşmenizi yenilemezseniz de tazminat hakkınız vardır.

Bu hak, deneme süresi (proeftijd) de dahil olmak üzere, işe başlama tarihinden itibaren geçerlidir. Eski iki yıllık hizmet şartı, 1 Ocak 2020'de Dengeli İşgücü Piyasası Yasası (Wet arbeidsmarkt in balans) ile kaldırılmıştır.

Madde 7:673(7) BW istisnaları listeler. İşin sizin tarafınızdan ciddi kusurlu davranış nedeniyle sona ermesi, devlet emeklilik (AOW) yaşına veya kararlaştırılan emeklilik yaşına ulaşmanız veya haftada 12 saat veya daha az çalışan 18 yaşın altındaki çalışanlar için geçiş ödemesi yapılmaz. Madde 7:673(8) BW uyarınca, mahkeme, reddetmenin makuliyet ve adalet standartlarına göre kabul edilemez olması durumunda, ödemenin tamamını veya bir kısmını yine de verebilir.

Sözleşme karşılıklı rıza ile bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) ile sona ererse, yasal bir hak yoktur; miktar müzakere edilir. İşvereniniz iflas ilan edilirse veya ödemelerin askıya alınmasına karar verilirse, Madde 7:673c(1) BW bu hakkı tamamen ortadan kaldırır ve UWV ücret garantisi programı bunu kapsamaz. İşverenin iflas etmesi durumunda çalışan hakları hakkındaki makalemize bakın.

Geçiş ödemesi nasıl hesaplanır?

Ödeme, hizmet edilen her yıl için brüt aylık maaşın üçte biridir ve kısmi yıllar için orantılı bir miktar ödenir. Madde 7:673(2) BW bu formülü belirler; mahkemenin bu konuda takdir yetkisi yoktur.

Aylık maaş olarak neyin sayılacağı, ihbar süresi ve geçiş ödemesi için ücret kavramına ilişkin Kararname (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding) ile belirlenmiştir. Bu kararnamenin 3. maddesi, tatil ödeneğini, sabit yıl sonu ödemesini ve son 12 ay içindeki diğer sabit ücret bileşenlerini ekler. Bonuslar ve kar payları gibi değişken ücretler, istihdamın sona erdiği yıldan önceki üç takvim yılı üzerinden ortalama alınarak hesaplanır.

Madde 7:673(4) BW uyarınca, altı ay veya daha kısa aralıklarla yapılan ardışık sözleşmeler toplanır. Madde 7:673(5) BW uyarınca, daha önceki bir fesihte zaten alınmış olan geçiş ödemesi düşülür.

102,000 €'luk üst sınır hangi bölgelerde geçerlidir?

2026 yılında sona eren istihdam için üst sınır 102,000 €'dur veya daha yüksekse brüt yıllık maaştır. Madde 7:673(3) BW, Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı'nın tutarı her 1 Ocak'ta endekslemesini gerektirir.

Bu sınırlama, hesaplanan tutar 102,000 €'yu aşarsa ve yıllık maaşınız 102,000 €'dan düşükse geçerlidir. Pratikte bu, orta düzeyde bir maaşla uzun süre hizmet verdiğiniz anlamına gelir. Uygulanacak tutar, işten çıkarma mektubunun tarihi değil, sözleşmenizin sona erdiği tarihte yürürlükte olan tutardır.

Ne zaman adil bir ek tazminat alabilirsiniz?

İşverenin iş ilişkisinin sona erme şeklinden ciddi şekilde sorumlu olduğu durumlarda adil tazminat mevcuttur. Bu, geçiş ödemesi gibi sabit bir katkı payı değil, söz konusu davranışın sonuçlarını telafi eden bir ödüldür.

Medeni Kanun bunu çeşitli yerlerde düzenlemektedir: Madde 7:681(1) BW, işverenin fesih yasağını ihlal ederek veya gerekli rıza olmadan bildirimde bulunması; Madde 7:671b(9)(c) BW, mahkemenin işverenin talebi üzerine sözleşmeyi feshetmesi ve fesih işleminin ciddi kusurlu davranıştan kaynaklanması; Madde 7:671c(2)(b) BW, bu nedenle fesih talebinde bulunmanız; ve Madde 7:682 ve 7:683(3) BW, yeniden tesis ve temyiz işlemlerinde.

Hangi davranışlar ciddi derecede kusurlu sayılır?

Eşik yüksek: beceriksiz bir yeniden yapılanma veya yetersiz bir işten çıkarma dosyası yeterli değil. Mahkemelerin kabul ettiği örnekler arasında göz ardı edilen taciz veya ayrımcılık, işten çıkarma kararı alındıktan sonra oluşturulan bir dosya, tek bir kişiyi işten çıkarmak için uydurulan bir yeniden yapılanma ve istifaya zorlamak için ücretlerin kesilmesi yer alıyor.

Hastalık sırasında şirket doktorunun tavsiyelerini dikkate almamak da tazminat kapsamına girebilir. Bergen op Zoom alt bölge mahkemesi, 31 Temmuz 2025 tarihli kararında (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), geçiş ödemesinden ayrı olarak brüt 75,000 € tutarında adil tazminat ödenmesine hükmetmiştir. İşveren, hasta bir çalışanı danışmadan başka bir yere transfer etmiş, şirket doktorunun tavsiyesine aykırı olarak toplantılar için ısrar etmiş ve maaşını kesmiştir. Yeniden entegrasyonun başarısız olması durumunda neler olduğunu anlatan makalemiz bu yükümlülükleri açıklamaktadır.

İki tarafın da bozulmasına izin verdiği bir ilişki, iyi niyetle yapılan usulsüzlükler veya performans konusunda gerçek bir görüş ayrılığı genellikle eşiği karşılamaz. Davranışı ve neden olduğu kaybı kanıtlamanız gerekir; bu nedenle çoğu davada e-postalar, yazılı şikayetler ve işverenin yanıtları belirleyici olur.

Mahkeme miktarı nasıl belirliyor?

Ortada bir formül veya tarife yok. Yüksek Mahkeme (Hoge Raad), 30 Haziran 2017'de Yeni Saç Modeli davasında (ECLI:NL:HR:2017:1187) çerçeveyi belirledi: Adil tazminat cezalandırıcı nitelikte değildir, ancak mahkeme, işten çıkarılmanın sonuçlarını, işverene atfedilebilir olduğu ölçüde, kaybedilen gelir de dahil olmak üzere dikkate alabilir.

Uygulamada mahkeme, işsiz kalma sürenizi, eski maaşınızla gerçekçi olarak bir sonraki dönemde kazanabileceğiniz maaş arasındaki farkı, kaybedilen emeklilik birikimini ve kusur derecesini dikkate alır. Aldığınız geçiş ödemesi de bu karşılaştırmanın bir parçasıdır.

İşsizlik ödeneği de hesaba katılır. 6 Şubat 2026'da (ECLI:NL:HR:2026:193) Yüksek Mahkeme, mahkemenin olası işsizlik ödeneğini adil tazminattan düşebileceğine karar vermiştir. Mahkeme ayrıca, iş ilişkisinin sona erme şekli nedeniyle gelecekteki işsizlik ödeneği haklarınızı kaybedip kaybetmediğinizi de değerlendirebilir. Bu durum sizin için geçerliyse, bunu açıkça belirtin.

Hangi son tarihler geçerlidir?

BW Madde 7:686a(4) sona erme sürelerini (vervaltermijnen) belirler. BW Madde 7:681 ve 7:682 uyarınca fesih iptali veya adil tazminat talebi, istihdamın sona erdiği günden itibaren iki ay içinde asliye mahkemesine ulaşmalıdır. Geçiş ödemesi talebi için üç aylık süre vardır.

Bu süreler mektuplar, şikayetler veya müzakerelerle kesintiye uğratılamaz ve mahkeme bunları kendi inisiyatifiyle uygular. İşten çıkarılma kararının verildiği gün sözleşmenizin bitiş tarihini ajandanıza kaydedin. Geçiş ödemesi üzerindeki yasal faiz, iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay sonra, Madde 7:686a(1) BW uyarınca işlemeye başlar.

Toplu iş sözleşmesi geçiş ödemesinin yerini alabilir mi?

Sadece dar bir durumda. Madde 7:673b(1) BW uyarınca, bir toplu iş sözleşmesi (CAO), ekonomik nedenlerle işten çıkarmalar için geçiş ödemesini (Madde 7:669(3)(a) BW) hariç tutabilir, eğer CAO işsizliği sınırlayan bir hüküm, makul bir mali ödeme veya bunların bir kombinasyonuna hak tanıyorsa.

Bir tazminat anlaşması adil tazminatı dışlayamaz; bu hak kanundan ve işverenin davranışından kaynaklanır. Bir uzlaşma anlaşması farklıdır: nihai tahliye maddesi genellikle daha sonraki talepleri engeller, bu nedenle imzalamadan önce metnini kontrol edin. Bir uzlaşma anlaşması ve UWV (İşveren İşverenine Bağlı İşveren) tarafından yapılan işten çıkarma karşılaştırmamız her iki yolu da ortaya koymaktadır.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Sözleşmenizin kesin bitiş tarihini not edin ve Madde 7:686a(4) BW'nin iki aylık ve üç aylık sürelerini ajandanıza kaydedin.
• Hesaplamanın dayandığı maaş unsurlarını kontrol edin: tatil ödeneği, sabit yıl sonu ödemesi, sabit ödenekler ve değişken ücretin üç yıllık ortalaması.
• Aynı işverenle veya onun halefiyle yapılan, aralarında altı aydan az süre bulunan tüm önceki sözleşmeleri toplayın.
• İşverenin davranışlarına dair kanıt toplayın: e-postalar, şikayetler, şirket doktorunun raporları ve aldığınız yanıtlar.
• Sözleşmenizin, geçiş ödemesinin yerini alan 7:673b BW maddesi kapsamında bir hüküm içerip içermediğini kontrol edin.
• Herhangi bir uzlaşma anlaşmasını imzalamadan önce, anlaşmadaki ibra maddesini okuyun.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Geçiş ödemesini yalnızca temel maaş üzerinden değil, tam yasal maaş üzerinden hesaplayın.
• Yerleştirme veya eğitim masraflarının Madde 7:673(6) BW kapsamında düşülüp düşülemeyeceğini ve bunun için belirlenen koşulları kontrol edin.
• İşten çıkarma dosyasının, karar verilmeden önce, belgelenmiş uyarılar ve iyileştirme adımlarıyla birlikte oluşturulduğundan emin olun.
• Hastalık süresince şirket doktorunun tavsiyelerine ve işe yeniden uyum yükümlülüklerinize uyun.
• Yasal faizden kaçınmak için geçiş ödemesini işten ayrıldıktan sonra bir ay içinde yapın.
• Adil tazminat riskini ve yargılama masraflarını, müzakere yoluyla varılacak bir uzlaşmayla karşılaştırın.

Geçiş ödemesi ve adil tazminat konusunda sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , hem çalışanları hem de işverenleri alt bölge mahkemelerinde ve müzakerelerde temsil eder.

• Geçiş ödemesini yasal maaş esasına göre hesaplıyor ve işverenin rakamını kontrol ediyoruz.
• İşten çıkarma sürecine ilişkin davranışların, ağır kusur teşkil eden davranış eşiğini karşılayıp karşılamadığını değerlendiriyoruz.
• Maaş farkı, emeklilik ve dünya genelindeki pozisyon da dahil olmak üzere, adil tazminat için önemli olan kaybı tahmin ediyoruz.
• Uzlaşma anlaşmasını ve ibra maddesini inceliyor veya müzakere ediyoruz.
• Dilekçeyi Madde 7:686a(4) BW'nin süresi içinde alt bölge mahkemesine hazırlayıp sunuyoruz.
• İşverenler için, işten çıkarma dosyasını ve adil tazminat talebine karşı savunmayı inceliyoruz.

ÖZET

• Geçiş ödemesi, hizmet yılı başına aylık maaşın üçte biri olup, 2026 yılında 102,000 € ile sınırlıdır veya daha yüksekse yıllık maaşın tamamı ile sınırlıdır.
• Adil ücretin bir üst sınırı yoktur, ancak işverenin ciddi kusurlu davranışını gerektirir ve bunu sizin kanıtlamanız gerekir.
• Mahkeme, gerçek kayıptan adil tazminatı belirler; WW yardımı düşülebilir (Hoge Raad, 6 Şubat 2026).
• İtiraz dilekçeleri, iş ilişkisinin sona ermesinden iki ay sonra (adil tazminat) veya üç ay sonra (geçiş ödemesi) geçerliliğini yitirir.
• Bir üst düzey yönetici, geçiş ödemesini yalnızca ekonomik nedenlerle yapılan işten çıkarmalar için değiştirebilir ve adil tazminatı asla dışlamaz.

Sık Sorulan Sorular