İşvereniniz iş sözleşmenizi feshettiğinde veya yenilemediğinde, işe başladığınız ilk günden itibaren geçiş ödemesi (transitievergoeding) alma hakkınız vardır. Başlıca istisnalar istifa, kendi kusurlu davranışınızdan kaynaklanan işten çıkarılma ve karşılıklı anlaşma ile fesih olup, bu durumlarda yasal hak doğmaz.
Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:673. maddesi uyarınca, kıdem tazminatı, hizmet süresinin her yılı için bir aylık maaşın üçte biridir ve yılın bölümleri orantılı olarak hesaplanır. 2026 yılında brüt 102,000 € ile sınırlıdır veya daha yüksekse bir yıllık maaştır. Hollanda'daki kıdem tazminatı rehberimiz temel hakları kapsamaktadır; bu makale ise olağan kuralın geçerli olmadığı durumları ele almaktadır.
İçindekiler
Geçiş ödemesi ne zaman yapılmaz?
İstifa etmeniz, ciddi kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılmanız veya devlet emeklilik yaşına (AOW yaşı) ulaşmanız ya da vefatınız nedeniyle sözleşmenizin sona ermesi durumunda herhangi bir ödeme yapılmaz. Karşılıklı rıza ile fesih de yasal kuralın dışında kalır.
İstifa ederseniz, işvereninizin size hiçbir borcu yoktur; ancak istifa, işverenin ciddi kusurlu davranışından kaynaklanıyorsa durum farklıdır. Bu durumda, geçiş ödemesini ve bunun üzerine, alt bölge mahkemesinden (kantonrechter) adil bir tazminat (billijke vergoeding) talep edebilirsiniz.
Kendi ciddi kusurlu davranışınız nedeniyle işten çıkarılırsanız, bu hak ortadan kalkar. Bu eşik, işten çıkarılma için gereken makul gerekçeden önemli ölçüde daha yüksektir. Mahkeme, ödemenin tamamının yapılmaması makuliyet ve adalet standartlarına göre kabul edilemez ise, ödemenin tamamını veya bir kısmını yine de hükmedebilir.
Peki ya sözleşmeyi karşılıklı rıza ile sonlandırırsak?
O halde yasal hak doğmaz ve miktar müzakere konusu olur. Uygulamada, Madde 7:673 BW kapsamındaki geçiş ödemesi, bu müzakerenin başladığı tabandır.
İşten çıkarma genellikle bir uzlaşma sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst) ile kayıt altına alınır. BW Madde 7:670b uyarınca, çalışan sözleşmeyi imza tarihinden itibaren on dört gün içinde feshedebilir. Sözleşmede yer almayan hususlar için daha sonra talepte bulunamazsınız.
Sabit süreli bir sözleşme sona erdiğinde ödeme yapılması gerekir mi?
Evet. Süresi dolan ve işverenin inisiyatifiyle yenilenmeyen sabit süreli bir sözleşme, 7:673 BW maddesi uyarınca işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Kanun, işten çıkarmayı gerektirmez; işverenin sözleşmeyi devam ettirmemeyi seçmesi yeterlidir.
İki yıllık hastalıktan sonra ne olur?
İki yıllık hastalık izni sonrasında sözleşmesi sona eren bir çalışan, diğer tüm çalışanlar gibi geçiş ödemesine hak kazanır. İşveren, iki yıllık hastalık süresi boyunca zaten ücret ödediği için UWV'ye tazminat başvurusunda bulunabilir.
Başvuru, geçiş ödemesinin tamamının yapılmasından itibaren en geç altı ay içinde yapılmalıdır. İşverenler genellikle hak kazanamamaktan değil, geç başvuru yapmaktan dolayı tazminatı kaybederler. Ayrı bir program, ortalama 25'ten fazla çalışanı olmayan ve işletme sahibinin emekli olması veya vefat etmesi nedeniyle işini kapatan küçük işletmeleri kapsamaktadır.
Tazminat programları devam edecek mi?
Mutlaka öyle değil. Hükümet her iki planı da kaldırmayı önerdi. 1 Ocak 2027 olan orijinal hedef ertelendi; hükümetin iş portalı (ondernemersplein.overheid.nl) şimdi 1 Ocak 2028'i belirtiyor ve öneri henüz yasalaşmadı. Yasalaşana kadar mevcut planlar geçerli olacak.
Peki ya askıya alınmış bir iş sözleşmesi?
Prensip olarak, işveren, çalışanın askıya alınmış iş sözleşmesini (slapend dienstverband) sona erdirme talebine uymak ve geçiş ödemesini yapmak zorundadır. Yüksek Mahkeme bunu 8 Kasım 2019 tarihli Xella kararında (ECLI:NL:HR:2019:1734) hükmetmiştir.
Bazı işverenler, iki yıl boyunca çalışmayan ve maaş almayan bir çalışanın sözleşmesini, ödeme yapmaktan kaçınmak için yürürlükte tutuyordu. Xella yasasına göre, işverenin çalışanın işe dönme olasılığının gerçekçi olması gibi meşru bir menfaati olmadığı sürece, bu durum prensip olarak iyi iş uygulamalarına aykırıdır.
Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?
Sözleşmenin nasıl sona erdiğini kontrol edin, çünkü yasal hakkın var olup olmadığını bu belirler.
- İnisiyatifi kimin aldığını kontrol edin: işverenin bildirimi, fesih veya sözleşmenin yenilenmemesi mi, yoksa kendi istifanız mı?
- Tatil ücreti ve sabit ödenekler de dahil olmak üzere tam maaşınız üzerinden tutarı hesaplayın.
- Uzlaşma anlaşmasında, yasal olarak belirlenen miktarı taban fiyat olarak kabul ederek müzakere edin.
- İki yıllık hastalık sürecinin ardından, Xella'yı referans göstererek, askıya alınmış bir sözleşmeyi yazılı olarak feshetmeyi teklif edin.
- İş akdinin sona ermesinden sonraki üç ay içinde ödemeyi talep edin.
İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?
Önlenebilir maliyetlerin büyük çoğunluğu gözden kaçan durumlar ve kaçırılan son teslim tarihlerinden kaynaklanmaktadır.
- Unutmayın ki, sabit süreli bir sözleşmeyi yenilememek de ödemeyi tetikler.
- Dosyada açıkça desteklenmediği sürece, ciddi kusur teşkil eden davranışlara güvenmeyin.
- Tam tutarı ödedikten sonra altı ay içinde UWV'ye tazminat başvurusunda bulunun.
- Uzun süreli hasta olan bir çalışanın sözleşmesini ne zaman feshedeceğinize karar vermeden önce, fesih teklifinin durumunu kontrol edin.
- Pasif durumdaki bir sözleşmeyi sona erdirme talebine, meşru menfaatlerinizi belirterek yazılı olarak yanıt verin.
Geçiş ödemesi konusunda sizin için neler yapabiliriz?
İş hukuku alanındaki çalışmalarımız, iş hukuku avukatımız sayfasında ve geçiş ödemesi bölümünde açıklanmıştır :
- Geçiş ödemesini, dikkate alınan maaş bileşenlerini de dahil ederek hesaplıyoruz.
- Ağır kusurlu davranış gibi bir istisnanın uygulanıp uygulanmadığını değerlendiriyoruz.
- Siz imzalamadan önce uzlaşma anlaşmasını inceliyoruz.
- UWV tazminat başvurusunu altı aylık süre içinde hazırlıyoruz.
- Üç aylık süre içinde alt bölge mahkemesine dava açıyoruz.
ÖZET
- Geçiş ödemesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi veya yenilememesi durumunda, işe başlama tarihinden itibaren geçerli olmak üzere ödenmelidir.
- İstifa halinde, ağır kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılma durumunda, devlet emeklilik yaşına ulaşılması durumunda veya karşılıklı anlaşma ile fesih halinde yasal olarak herhangi bir ödeme yapılmaz.
- İki yıllık hastalık süresinin ardından ödeme yapılır; işveren, ödemeyi yaptıktan sonra altı ay içinde, program yürürlükte olduğu sürece, UWV'ye tazminat başvurusunda bulunabilir.
- İşveren, prensip olarak, askıya alınmış bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde iş birliği yapmak zorundadır (Xella, 2019).
- İş akdinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde tazminat talebinde bulunulmalıdır.
Sık Sorulan Sorular
Geçiş ödemesi deneme süresi boyunca geçerli midir?
Evet. Bu hak, işe başlama tarihinden itibaren geçerlidir; dolayısıyla deneme süresi içinde işverenin inisiyatifiyle yapılan bir işten çıkarma, küçük de olsa bir tazminat ödenmesine yol açar.
Uzlaşma anlaşmasında daha düşük bir miktar üzerinde anlaşabilir miyiz?
Evet, çünkü sözleşme karşılıklı rıza ile sona erdiğinde yasal hak doğmaz. Çalışanın daha azını kabul etmesinin mantıklı olup olmadığı ise ayrı bir sorudur.
Ne kadar süre içinde talepte bulunabilirim?
Geçiş ödemesi talebi, iş ilişkisinin sona ermesinden üç ay sonra geçersiz hale gelir (Madde 7:686a BW). Bu bir hak kaybı süresidir: bu süre geçtikten sonra talep ortadan kalkar ve bir mektup da bunu kesintiye uğratmaz.
