İşyerinde Sınırları Aşan Davranışların Önlenmesi

#MeToo, The Voice of Holland'ı çevreleyen drama, De Wereld Draait Door'daki korku kültürü vb. Haberler ve sosyal medya, işyerindeki ihlal edici davranışlarla ilgili hikayelerle dolup taşmaktadır. Ancak, ihlal edici davranış söz konusu olduğunda işverenin rolü nedir? Bununla ilgili bilgileri bu blogda okuyabilirsiniz.

Aşırı davranış nedir?

Sınırları aşan davranış, bir kişinin başka bir kişinin sınırlarına saygı gösterilmediği davranışı ifade eder. Buna cinsel taciz, zorbalık, saldırganlık veya ayrımcılık dahil olabilir. Sınır ötesi davranış hem çevrimiçi hem de çevrimdışı gerçekleşebilir. Belirli sınırları aşan davranışlar ilk başta masum görünebilir ve rahatsız edici olması amaçlanmayabilir, ancak genellikle diğer kişiye fiziksel, duygusal veya zihinsel düzeyde zarar verir.

Bu hasar, ilgili kişi için ciddi sağlık sorunlarına yol açabilir ancak nihayetinde işverene iş tatminsizliği ve artan devamsızlık şeklinde zarar verir. Bu nedenle, iş yerinde hangi davranışın uygun veya uygunsuz olduğu ve bu sınırlar aşılırsa sonuçlarının ne olduğu açıkça görülmelidir.

İşverenin yükümlülükleri

Çalışma Koşulları Yasası uyarınca, işverenler güvenli bir çalışma ortamı sağlamalıdır. İşveren, ihlal edici davranışları önlemek ve bunlara karşı koymak için önlemler almalıdır. İşverenler genellikle bununla bir davranış protokolünü izleyerek ve gizli bir danışman atayarak ilgilenir. Ayrıca, kendinize iyi bir örnek oluşturmalısınız.

Yürütme protokolü

Bir organizasyon, kurum kültürü içinde geçerli olan sınırlar ve bu sınırların aşıldığı durumların nasıl ele alındığı konusunda netliğe sahip olmalıdır. Bu, çalışanların bu sınırları aşma olasılığının daha düşük olmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda ihlal edici davranışlarla karşılaşan çalışanlar, işverenlerinin onları koruyacağını ve kendilerini daha güvende hissettireceğini bilir.

Bu protokoller bu nedenle çalışanlardan hangi davranışın beklendiğini ve hangi davranışın ihlal edici davranış kapsamına girdiğini açıkça ortaya koymalıdır. Ayrıca bir çalışanın ihlal edici davranışı nasıl bildirebileceği, işverenin böyle bir bildirimden sonra hangi adımları atacağı ve işyerinde ihlal edici davranışın sonuçlarının ne olduğu konusunda bir açıklama da içermelidir. Elbette, çalışanların bu protokolün varlığını bilmesi ve işverenin buna göre hareket etmesi esastır.

Yediemin

Bir sırdaş atayarak, çalışanlar soru sormak ve rapor hazırlamak için bir iletişim noktasına sahip olurlar. Bu nedenle bir emanetçi, çalışanlara rehberlik ve destek sağlamayı amaçlar. Sırdaş, organizasyon içinde veya dışında bağımsız bir kişi olabilir. Organizasyon dışından bir sırdaşın, soruna asla dahil olmama avantajı vardır, bu da onlara ulaşmayı kolaylaştırabilir. Davranış protokolünde olduğu gibi, çalışanlar tanıdık Sırdaşla nasıl iletişim kurulacağı ve onlara nasıl ulaşılacağı.

kurum kültürü

Sonuç olarak, işverenin kuruluş içinde bu tür konuların tartışılabileceği ve çalışanların istenmeyen davranışların hesabını sormak için birbirlerini arayabileceklerini hissettikleri açık bir kültür sağlaması gerekiyor. Bu nedenle işveren bu konuyu ciddiye almalı ve çalışanlarına bu tavrı göstermelidir. Buna, sınır ötesi davranış raporu verilirse gerekli adımların atılması da dahildir. Bu adımlar büyük ölçüde duruma bağlı olmalıdır. Yine de hem mağdura hem de diğer çalışanlara işyerinde sınır ötesi davranışlara müsamaha gösterilmeyeceğini göstermek önemlidir.

Bir işveren olarak, işyerinde ihlal edici davranışlara ilişkin bir politika getirilmesiyle ilgili sorularınız mı var? Yoksa bir çalışan olarak işyerinde aşırıya kaçan davranışların kurbanı mısınız ve işvereniniz yeterli adımları atmıyor mu? O zaman bizimle iletişime geçin! Bizim istihdam avukatları size yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır!