Hollanda'da işletme devri: Çalışanların durumu ne olur?

Bir işletme veya işletmenin tanımlanabilir bir bölümü el değiştirdiğinde ve kimliğini koruduğunda, çalışanlar mevcut tüm iş sözleşmeleri ve hizmet süreleriyle birlikte otomatik olarak yeni sahibine geçerler. Bunun temel istisnası iflas yoluyla yapılan satışlardır: eğer işletme iflas eden şirketin mal varlığına aitse, bu korumalar geçerli değildir.

Hollanda yasalarına göre bu durum işletme devri ( overgang van onderneming ) olarak adlandırılır . Kurallar, Avrupa Direktifi 2001/23/EC'yi uygulayan Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:662 ila 7:666 maddelerinde yer almaktadır. Yeni bir sözleşmeye gerek yoktur ve çalışanın da kabul etmesi gerekmez. Aşağıda, bir işlemin ne zaman devir olarak sayıldığını, yeni işverene nelerin geçtiğini, işten çıkarılmaya karşı nasıl korunduğunuzu ve satıcı ile alıcının süreci doğru bir şekilde yürütmek için neler yapması gerektiğini açıklıyoruz.

İşletme devri olarak ne sayılır?

Bir işletmenin devri, bir anlaşma, yasal bir birleşme veya yasal bir bölünme sonucunda, kimliğini koruyan bir ekonomik varlığın devredilmesidir. Önemli olan, tarafların anlaşmaya ne ad verdikleri değil, işletmenin başına gelenlerdir.

Madde 7:662 BW, temel terimleri tanımlar. Ekonomik kuruluş, ister merkezi ister yardımcı nitelikte olsun, ekonomik bir faaliyeti yürütme amacıyla organize edilmiş bir kaynak grubudur. Bu, bir şirketin tamamı olabileceği gibi, tek bir departman, şube, kantin, temizlik ekibi veya bilişim birimi de olabilir. Kuruluşun kar amacı gütmesi gerekmez; vakıf veya kar amacı gütmeyen bir faaliyet de devredilebilir.

Devir işleminin yasal dayanağı geniştir. İşletme alım satımı klasik bir örnektir, ancak kira sözleşmesi, lisans, yasal bir birleşme ( juridische fusie ) veya yasal bir bölünme ( splitsing ) de devire yol açabilir. Eski ve yeni işveren arasında doğrudan bir sözleşme olması bile gerekmez. Bir müşteri bir temizlik şirketiyle olan sözleşmesini sonlandırıp başka bir şirkete verdiğinde, iş ilk yükleniciden ikinci yükleniciye müşteri aracılığıyla geçebilir. Bunun bir devir olup olmadığı, aşağıda açıklanan gerçeklere bağlıdır.

Satıcıya devreden ( vervreemder ), alıcıya ise devralan veya edinen ( verkrijger ) denir. Devreden artık işveren değildir ve edinen onun yerini alır. Bir çalışan olarak sizin için bu, işvereninizin değiştiği, ancak işinizin ve çalışma koşullarınızın aynı kaldığı anlamına gelir.

Hollanda yasaları, ekonomik faaliyet yürüttükleri sürece hem özel hem de kamu sektöründeki işletmelere bu kuralları uygular. Direktif, kamu kurumlarının idari yeniden yapılanmasını veya kamu kurumları arasında idari işlevlerin devrini kapsam dışı bırakır. Bu gibi durumlarda, genellikle sosyal planda veya ilgili kamu hizmeti kurallarında belirtilen diğer kurallar geçerlidir.

Mahkemeler, bir işletmenin kimliğini koruyup koruyamayacağına nasıl karar veriyor?

Mahkemeler tüm gerçekleri birlikte değerlendirir ve tek bir soru sorar: Yeni sahibi, devraldığı işletmeyle aynı veya benzer bir faaliyeti sürdürebilir mi? Hiçbir tek faktör davayı kendi başına karara bağlamaz.

Bu test, Avrupa Birliği Adalet Divanı'nın Spijkers davasındaki (C-24/85, 18 Mart 1986) kararından kaynaklanmaktadır. Hollanda mahkemeleri, Yüksek Mahkeme (Hoge Raad) dahil olmak üzere, aynı faktörleri uygulamaktadır. Mahkeme şu hususları değerlendirir:

• Söz konusu işletme veya girişimin türü;
• Binalar, makineler ve stoklar gibi maddi varlıkların devredilip devredilmediği;
• Marka, müşteri listeleri, izinler veya bilgi birikimi gibi devredilen maddi olmayan varlıkların değeri;
• Çalışanların çoğunluğunun, sayı ve beceri bakımından, yeni işveren tarafından devralınıp devralınmadığı;
• Müşterilerin transfer edilip edilmediği;
• Devir işleminden önce ve sonra faaliyetlerin ne kadar benzer olduğu;
• Bu faaliyetlerdeki herhangi bir kesintinin ne kadar sürdüğü.

Her faktörün ağırlığı, işletme türüne bağlıdır. Temizlik, güvenlik veya yemek servisi gibi esas olarak insanlara dayanan bir faaliyette, iş gücü işletmenin kendisidir. Avrupa Adalet Divanı, Süzen davasında (C-13/95, 11 Mart 1997), bu tür bir sektörde, yeni yüklenicinin personel sayısının ve becerilerinin büyük bir kısmını devralması durumunda bir devrin gerçekleşebileceğine karar vermiştir. Tersine, yeni yüklenici hiçbir personel veya varlık devralmazsa, aynı sözleşmeyi kazanmak tek başına yeterli değildir.

Fabrika, otobüs şirketi veya otel gibi varlık yoğun işletmelerde, temel ekipmanın devri genellikle büyük önem taşır. Avrupa Adalet Divanı, Liikenne davasında (C-172/99, 25 Ocak 2001), otobüslerin kendilerinin devralınmadığı toplu taşıma sektöründe, birçok şoför yeni işletmeciye geçse bile, bir devir işleminin gerçekleşmediğine hükmetmiştir. Dolayısıyla, bir devralan, ekipmana bağlı bir işletmede personeli devralmayı reddederek kurallardan kaçınamaz ve ekipmanın belirleyici olduğu durumlarda personel işe alarak da kuralları tetikleyemez.

Kısa süreli bir kesinti tek başına devri engellemez. Bir dükkan tadilat için birkaç hafta kapalı kalır ve ardından aynı personel ve müşterilerle yeni bir sahibi altında yeniden açılırsa, kimliğini korur. Müşterilerin ve personelin uzaklaştığı uzun bir ara ise bunun tam tersini gösterir. Mahkeme ayrıca, faaliyetin devirden sonra kendi organizasyonunu koruyup korumadığını da inceleyecektir. Avrupa Adalet Divanı, Klarenberg davasında (C-466/07, 12 Şubat 2009), devredilen kaynaklar arasındaki işlevsel bağlantı korunduğu sürece, kuruluşun organizasyonel özerkliğini korumak zorunda olmadığına karar vermiştir.

Aşağıdaki tablo, Hollanda hukukuna göre bir işletmenin devrinin temel noktalarına genel bir bakış sunmaktadır.

Hangi işlemler kuralların dışında kalıyor?

Sadece varlık satışı, hisse senedi satışı ve iflas yoluyla satış, çalışanların otomatik olarak transferini tetiklemez. Bu durumlarda çalışanlar ya mevcut işverenlerinde kalırlar ya da koruma haklarını kaybederler.

Basit bir varlık satışı

Bir şirket birkaç kamyonet, ofis mobilyası veya tek bir makine satarsa, sadece mülkiyet el değiştirir. Alıcıda kendi faaliyetine ve personeline sahip, faal bir işletme kalmaz. Çalışanlar satıcı tarafından istihdam edilmeye devam eder. Eğer bu satış sonucunda işleri ortadan kalkarsa, satıcı, İşveren Sigorta Kurumu'ndan (UWV) izin alarak ve seçim ve geçiş ödemesi ( transitievergoeding ) ile ilgili olağan kurallara uyarak ekonomik gerekçelerle işten çıkarma tazminatı düşünmek zorunda kalabilir.

Varlık satışı ile devir arasındaki çizgi her zaman net değildir. Alıcı makineleri, müşteri tabanını ve sipariş defterini devralıp aynı faaliyeti aynı yerde sürdürdüğünde, sözleşmede sadece varlıklardan bahsedilse bile, mahkeme işletmenin kendisinin devredildiğine karar verebilir.

Hisselerin satışı

Hisse satışında, alıcı, personeli istihdam eden şirketin hisselerini devralır. Genellikle özel limited şirket (BV) veya anonim şirket (NV) olan şirket, işveren olarak kalır. İşveren değişmediği için, hukuki anlamda bir işletme devri söz konusu değildir. İstihdam sözleşmeleri, yeni hissedarlar altında aynı şirketle devam eder.

Bu, hiçbir şeyin değişmediği anlamına gelmez. İşçi temsilciler kurulu, yönetim değişikliği konusunda tavsiyede bulunma hakkına sahip olabilir ve Sosyal ve Ekonomik Konsey'in (SER) birleşmelerle ilgili kuralları uygulanabilir. Bu görevler aşağıda daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

İflas yoluyla satış

Madde 7:666 BW uyarınca, işveren iflas ilan edilmişse ve işletme iflas masasına aitse, devir kuralları uygulanmaz. İflas yöneticisi ( kayyum ), iş sözleşmelerini kısaltılmış bir ihbar süresiyle feshedebilir ve işletmenin alıcısı, genellikle "yeniden başlatma" ( doorstart ) olarak adlandırılan bir süreçte , hangi çalışanlara yeni şartlarla yeni bir sözleşme teklif edeceğini seçebilir.

İstisnanın sınırları vardır. Smallsteps davasında (C-126/16, 22 Haziran 2017), Adalet Divanı, istisnanın, işletmenin tasfiye edilmesi yerine, faaliyetine devam etmesi amacıyla iflastan önce hazırlanmış bir ön anlaşmayı kapsamadığına hükmetmiştir. Heiploeg davasında (C-237/20, 28 Nisan 2022), Mahkeme, prosedürün mahkeme tarafından atanan bir mütevelli tarafından denetlenmesi ve tüm alacaklılar için en iyi getiriyi sağlamayı amaçlaması durumunda, ön anlaşmanın istisna kapsamına girebileceğini eklemiştir. İflasın yalnızca çalışanlardan kurtulmak için kullanıldığı durumlarda, Hollanda mahkemesi çalışanların sonuçta devredildiğine karar verebilir.

Personel veya varlık devri olmaksızın sözleşmenin kaybedilmesi

Bir şirket, personeli veya temel varlıkları devralmayan bir rakip firmaya hizmet sözleşmesini kaybederse, genellikle bir devir işlemi gerçekleşmez. Çalışanlar asıl işverenlerinde kalırlar. Bu işverenin onlara başka bir iş teklif edip edemeyeceği veya işten çıkarma prosedürüne başlaması gerekip gerekmediği ayrı bir sorudur.

İş sözleşmenize ne olacak?

İş sözleşmeniz, içerdiği tüm hak ve yükümlülüklerle birlikte, devir tarihinde otomatik olarak yeni işverene geçer. Herhangi bir şey imzalamanıza gerek yoktur ve yeni işveren devri yeni şartlara bağlayamaz.

BW Madde 7:663, devreden ile çalışanlar arasındaki iş sözleşmelerinden doğan hak ve yükümlülüklerin kanun gereği devralana geçtiğini öngörmektedir. Uygulamada bu, sözleşmenizden ve yıllar içinde uygulanma biçiminden kaynaklanan her şeyi kapsar:

• Maaşınız ve kararlaştırılan ödenekler, ikramiyeler ve şirket aracı gibi ayni yardımlar;
• İşiniz ve pozisyonunuz;
• Hizmet süreniz, ihbar süreniz ve gelecekteki geçiş ödemeniz için dikkate alınacaktır;
• Birikmiş yıllık izin hakkınız ve yıllık izin ödeneğiniz;
• Çalışma saatleri, evden çalışma düzeni veya öğrenim ücreti anlaşması gibi diğer mutabık kalınan düzenlemeler.

Sözleşmenizdeki maddeler de devredilir; rekabet yasağı maddesi veya gizlilik maddesi de buna dahildir. Belirli süreli bir sözleşme, devralan tarafla kararlaştırılan bitiş tarihine kadar devam eder ve zaten süresiz olan bir sözleşme de süresiz olarak kalır. Devreden tarafla daha önceki belirli süreli sözleşmeler kapsamında çalışılan süreler, ardışık sözleşmelere ilişkin kurallar uygulanırken dikkate alınır.

Sizin açınızdan bakıldığında, transferden sonraki gün, sözleşmesel haklarınız açısından bir önceki günle aynı görünmelidir. Değişen tek şey, maaş bordronuzdaki işvereninizin adıdır.

Toplu sözleşmeye dinamik referans

Birçok iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinin ( CAO ) "zaman zaman yapılan değişikliklerle birlikte" geçerli olduğunu belirten bir madde içerir. Buna dinamik birleştirme maddesi ( dynamisch incorporatiebeding ) denir. Yüksek Mahkeme, 12 Temmuz 2024'te bu tür bir maddenin devralana da devredildiğine karar vermiştir ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Bu nedenle devralan, söz konusu toplu iş sözleşmesinin gelecekteki sürümlerine de bağlıdır.

Devralan taraf, devir sırasında veya devir nedeniyle bu maddeyi değiştiremez. Yüksek Mahkemeye göre, devralan taraf daha sonra, Hollanda İş Kanunu'nun 7:613. maddesi uyarınca tek taraflı değişiklik maddesi veya iyi işveren ve iyi çalışan standardı (7:611. madde) gibi normal Hollanda mevzuatına dayanarak şartları düzenleyebilir. Değişikliğin devirden bağımsız olması gerekir ve devirden bu yana geçen süre bu değerlendirmede önemli bir rol oynar.

Toplu iş sözleşmesine ne olacak?

Eğer devreden şirkette sizin için geçerli bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralan şirket prensip olarak bu sözleşme sona erene kadar sizin için bu sözleşmeyi uygulamaya devam etmelidir. Bundan sonra, başka kurallar devreye girebilir.

Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu'nun ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) 14a maddesi uyarınca, devredenin toplu iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükleri devralana geçer. Devralan, toplu iş sözleşmesinin süresi dolana kadar devredilen çalışanlara karşı bu yükümlülüklerle bağlıdır. Bu, daha az avantajlı bir düzenlemeyi hemen uygulamaya koyacak bir devralana karşı sizi korur.

Bu durumu değiştirebilecek birkaç durum vardır. Eğer devralan şirket, kendi sektörü için genel olarak bağlayıcı ( algemeen verbindend verklaard ) ilan edilmiş bir toplu iş sözleşmesine bağlıysa, bu sözleşme, siz de dahil olmak üzere devralan şirketin çalışanları için geçerli olacaktır. Devredilen faaliyet, devralan şirkette farklı bir sektörel sözleşme kapsamındaysa, eski sözleşmenin süresi dolduktan sonra hangi sözleşmenin geçerli olacağı sorusu, olaylara ve her iki sözleşmenin kapsam maddelerine göre cevaplanmalıdır. Ve yukarıda açıklandığı gibi, bireysel sözleşmenizdeki dinamik bir referans, eski toplu iş sözleşmesinin daha uzun süre geçerli kalmasını sağlayabilir.

Pratikte, devralanlar genellikle devredilen personelin şartlarını mevcut personelinin şartlarıyla uyumlu hale getirmek isterler. Uyumlaştırma olarak bilinen bu süreç dikkat gerektirir. Devir nedeniyle değişiklik yapılamaz ve olumsuz yönde değişiklikler genellikle sizin onayınızı veya BW Madde 7:613 uyarınca geçerli bir gerekçeyi gerektirir.

Emekli maaşınıza ne olacak?

Emeklilik, şartların otomatik olarak devredilmesinin başlıca istisnasıdır. Madde 7:664 BW uyarınca, devralan her zaman devredenin emeklilik planını devam ettirmek zorunda değildir.

Emeklilik sözleşmesi üç durumda devredilmez. Birincisi, devralanın kendi çalışanları için zaten bir emeklilik planı olması ve devredilen çalışanlara da aynı teklifi yapmasıdır. İkincisi, devralanın zorunlu sektör genelinde bir emeklilik fonuna ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) katılması gerektiği ve devredilen çalışanların bu fona katıldığı durumdur. Üçüncüsü, toplu iş sözleşmesinin aksini öngördüğü durumdur. Bu durumlarda, devir tarihinden itibaren devralanın planına katılırsınız. Madde 7:664(2) BW uyarınca, devreden ve devralan aynı sektör genelindeki fona dahilse ve siz sadece bu fona katılmaya devam ediyorsanız, bu istisnalar kullanılamaz.

Daha önce biriktirdiğiniz haklar, devredenin emeklilik sağlayıcısında kalır. Birikmiş haklarınız korunur, ancak gelecekteki birikimler yeni planda gerçekleşir. Bu yeni plan, eskisinden daha cömert veya daha az cömert olabilir. Yasa, devralanın planının eşdeğer olmasını gerektirmez, ancak aradaki fark müzakerelerde ve durumunuzun kötüleşip kötüleşmediğinin değerlendirilmesinde rol oynayabilir.

Eğer devralan tarafın kendi emeklilik planı yoksa ve zorunlu bir fon yükümlülüğü bulunmuyorsa, eski emeklilik sözleşmesi diğer şartlarıyla birlikte devredilir. Devralan taraf daha sonra bu sözleşmeyi devam ettirmeli veya sizinle alternatif bir düzenleme üzerinde anlaşmalıdır.

Transfer nedeniyle işten çıkarılabilir misiniz?

Hayır. Madde 7:670(8) BW uyarınca, işveren işletmenin devri nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez. Ne devreden ne de devralan, devrin kendisini fesih gerekçesi olarak kullanamaz.

Bu yasak, işinizin sonsuza dek garanti altında olduğu anlamına gelmez. Ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işten çıkarılma, bu nedenler devirden bağımsız olarak mevcutsa, hem devirden önce hem de sonra mümkündür. Bu durumda normal Hollanda işten çıkarma kuralları geçerlidir. Ekonomik nedenlerle işten çıkarma durumunda, işverenin UWV'den izin alması ve genellikle yansıtma ilkesi ( afspiegelingsbeginsel ) olan çalışan seçimi kurallarına uyması gerekir. Bu durumda, devreden şirketle geçirdiğiniz yıllar da dahil olmak üzere, tüm hizmet yıllarınıza dayalı bir geçiş ödemesine hak kazanırsınız.

Mahkemeler, bir devirden kısa bir süre önce veya sonra gerçekleşen işten çıkarmaları yakından inceler. Bir devralan şirket, devralmanın hemen ardından iş gücünü azaltmak istiyorsa, yeniden yapılanmanın kendi ekonomik gerekçesine sahip olduğunu ve sadece istemediği çalışanlardan kurtulmanın bir yolu olmadığını gösterebilmelidir. Gerçekte devire dayalı bir işten çıkarma, yasağa aykırıdır ve itiraz edilebilir.

İşten çıkarma işlemlerinin yasal olarak nasıl yürütüleceğine dair genel kurallar hakkında daha fazla bilgiyi makalemizde bulabilirsiniz.

Nakil nedeniyle durumunuz kötüleşirse ne olacak?

Madde 7:665 BW ek koruma sağlamaktadır. İş sözleşmesi, iş yeri devri nedeniyle çalışma koşullarınızda aleyhinize önemli bir değişiklik meydana gelmesi sonucu sona ererse, fesih işveren tarafından gerçekleştirilmiş sayılır. Bu, haklarınız açısından önemlidir. İş yerini çok daha uzak bir yere taşıyan veya rolünüzü önemli ölçüde değiştiren bir devralıcıyı düşünün. Bu nedenle istifa ederseniz, işverenin sözleşmeyi feshetmiş gibi işlem görürsünüz; bu da geçiş tazminatı ve işsizlik ödeneği talebinizi etkileyebilir.

Yeni işveren, transferden sonra şartlarınızı değiştirebilir mi?

Transferden dolayı değil. Transferden bağımsız olmaları koşuluyla, daha sonraki değişiklikler normal Hollanda kuralları çerçevesinde mümkündür.

Hollanda yasalarına göre, bir işveren çalışma koşullarını üç şekilde değiştirebilir: sizin onayınızla, önemli bir menfaati varsa tek taraflı değişiklik maddesiyle (Madde 7:613 BW) veya istisnai durumlarda, işverenin makul bir teklifinin iyi çalışan davranış standardı gereği kabul edilmesi gerektiği durumlarda (Madde 7:611 BW). Devralan taraf, diğer işverenlerle aynı seçeneklere sahiptir, ancak değişikliğin nedeni olarak devri kullanamaz. Bu nedenle, devir gününde sizi mevcut personelle "uyumlu hale getirme" teklifi risk altındadır.

Devir işlemi sırasında yeni şartları imzalamanız istenirse, bunu yapmak zorunda değilsiniz. Teklifin önce incelenmesi ve mevcut şartlarınızla dikkatlice karşılaştırılması akıllıca olacaktır.

Transferi reddederseniz ne olur?

Transfer işlemine itiraz edebilirsiniz, ancak sonuçları ciddi olabilir. Hollanda'daki uygulamada, devralan şirkete geçmeyi reddetmek genellikle kendi iş akdinizi feshetmek olarak değerlendirilir.

Avrupa Direktifi, bir çalışanı kendi seçmediği bir işveren için çalışmaya zorlamaz, ancak itirazın sonuçlarını üye devletlere bırakır. Hollanda hukukunda bu konuda özel bir yasal düzenleme yoktur. Hollanda içtihat hukukundaki genel görüş, reddeden çalışanın devreden işveren tarafından istihdam edilmeye devam etmediğidir. Sözleşme sona erer ve inisiyatif aldığınız için normalde geçiş ödemesi hakkınızı kaybedersiniz. Ayrıca, kendi seçiminizle işsiz kaldığınız kabul edildiği için UWV tarafından işsizlik ödeneği (WW) alma hakkınızın reddedilmesi riskiyle de karşı karşıya kalırsınız.

Eğer transfer çalışma koşullarınızda önemli bir bozulmaya yol açarsa durum farklıdır. Bu durumda, İş Kanunu'nun 7:665. maddesi uygulanır ve sözleşmenin feshi işveren kaynaklı olarak değerlendirilir. İtiraz etmeden önce durumunuzun değerlendirilmesini sağlayın. Birçok durumda, transfer olmak ve koşullarınızla ilgili endişelerinizi yeni işvereninizle paylaşmak daha akıllıca olacaktır.

Hangi çalışanlar transfer edilecek?

Devir sırasında işletmenin devredilen bölümünde çalışan tüm çalışanlar, devredilen bölümle birlikte yeni bölüme geçer. Şirketin başka bölümlerinde çalışanlar ise devreden şirkette kalır.

Bu basit gibi görünse de, sınırda kalan durumlar yaygındır. Devredilen birimde kısmen, diğer departmanlarda kısmen çalışan personeli veya finans ve insan kaynakları gibi merkezi personeli düşünün. Test, çalışanın devredilen birime atanıp atanmadığıdır. Mahkemeler, çalışanın fiilen nerede çalıştığına, zamanının ne kadarını o birimde geçirdiğine ve sözleşme ile organizasyon şemasında ne yazdığına bakar.

Birkaç özel grup dikkat çekmeyi hak ediyor:

• Devreden şirketle belirli süreli sözleşmeyle çalışan personel de devredilir. Sözleşmeleri, kararlaştırılan bitiş tarihine kadar devam eder.
• Hastalık izninde olan çalışanlar, hastalık süresince ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü ve yeniden entegrasyon yükümlülükleriyle birlikte bir sonraki göreve geçerler.
• Ajans çalışanları, müşteri şirket tarafından değil, ajans tarafından istihdam edilir. Müşteri şirket satılırsa, işverenleri değişmediği için transfer olmazlar. Ajansın kendisi devredilirse, ajans çalışanları da dahil olmak üzere kendi personeli korunur.
• Bir şirketler grubu içinde, personel bazen bir şirket tarafından istihdam edilir ve kalıcı olarak başka bir şirkete görevlendirilir. Avrupa Adalet Divanı, Albron Catering davasında (C-242/09, 21 Ekim 2010), işletme şirketinin devredilmesi durumunda, resmi işverenleri farklı bir grup şirketi olsa bile, bu personelin de devredilebileceğine hükmetmiştir.

Bir işletmenin birden fazla alıcı arasında bölünmesi durumunda, Avrupa Adalet Divanı, ISS Facility Services davasında (C-344/18, 26 Mart 2020), iş sözleşmesinin prensip olarak, çalışanın her bir pay için yerine getirdiği görevlere orantılı olarak alıcılar arasında bölünebileceğine, bunun mümkün olması ve çalışanın koşullarını kötüleştirmemesi şartıyla hükmetmiştir. Eğer bu mümkün değilse ve sözleşme bu nedenle sona ererse, fesih işverene atfedilir.

İşverenler ne yapmalı?

Hem satıcının hem de alıcının, devirden önce bilgilendirme ve danışma konusunda yasal yükümlülükleri vardır. Bu sürecin ne kadar resmi olduğu, esas olarak bir işçi temsilciler kurulunun olup olmamasına bağlıdır.

Çalışma konseyi

50 veya daha fazla çalışanı olan bir şirketin bir işçi temsilciler kurulu ( ondernemingsraad , OR) olması zorunludur. İşçi Temsilciler Kurulu Kanunu'nun ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) 25. maddesine göre, işçi temsilciler kurulu, işletmenin veya bir kısmının kontrolünün devredilmesiyle ilgili bir karara ilişkin tavsiyede bulunma hakkına sahiptir. İşveren, tavsiyenin karar üzerinde gerçek bir etkiye sahip olabileceği bir zamanda tavsiye talebinde bulunmalıdır. Uygulamada, hem devreden hem de devralan taraf genellikle kendi kararları için kendi işçi temsilciler kurulundan tavsiye istemek zorundadır.

Talepte, kararın gerekçeleri ve çalışanlar için beklenen sonuçlar ile işverenin almayı planladığı önlemler belirtilmelidir. İşçi temsilciliği bu talebi kabul etmek zorunda değildir. İşveren daha sonra tavsiyeden farklı bir karar alırsa veya yeni gerçekler ortaya çıkarsa, uygulamayı bir ay süreyle askıya almalıdır. Bu bir ay içinde işçi temsilciliği, Ticaret Odası'na itirazda bulunabilir. Amsterdam Temyiz Mahkemesi (Ondernemingskamer) WOR Madde 26 uyarınca. Ticaret Odası, işverenin bu kararı makul bir şekilde alamayacağı durumlarda, kararı geri çekmesini emredebilir.

Çalışanları doğrudan bilgilendirmek

İşçi temsilciliği veya personel temsilciliği organı bulunmadığı durumlarda , BW Madde 7:665a, devredenin ve devralanın çalışanları kendilerinin bilgilendirmesini gerektirir. Bu, devirden önce yeterli süre içinde yapılmalıdır. Bilgilendirme, devrin planlanan tarihini, nedenini, çalışanlar için yasal, ekonomik ve sosyal sonuçlarını ve onlar için öngörülen önlemleri kapsamalıdır. Devir gününde gönderilen kısa bir e-posta bu standardı karşılamaz.

Sendikalar ve SER Birleşme Kodu

50 veya daha fazla çalışanı olan şirketleri kapsayan birleşme ve devralmalar için SER Birleşme Yönetmeliği ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) uygulanabilir. Bu kurallar, tarafların anlaşmaya varılmadan önce ilgili sendikaları ve SER sekreterliğini bilgilendirmesini ve sendikaların sosyal yönler hakkındaki görüşlerini bildirmesini gerektirir. Yönetmelik, sadece işletme devirleri için değil, birçok hisse senedi anlaşması için de geçerlidir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi, sendikaları bilgilendirme veya onlarla istişare etme konusunda kendi yükümlülüklerini içerebilir.

Bir yıl süreyle müşterek ve müteselsil sorumluluk

BW 7:663 Maddesi uyarınca, devreden, devirden önce doğan iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerden dolayı devralanla birlikte devirden sonra bir yıl boyunca müşterek ve müteselsil olarak sorumludur. Devreden, devirden önce kararlaştırılan bir ikramiyeyi, fazla mesai ücretini veya ödenmesi gereken tatil ödeneğini ödememişse, bu tutarı bir yıl içinde her iki işverenden de talep edebilirsiniz. Bu, devralanı gerekli özeni göstermeye ve devredeni de anlaşma tamamlanmadan önce ödenmemiş yükümlülüklerini yerine getirmeye teşvik eder.

Aşağıdaki tabloda iki işverenin temel görevleri karşılaştırılmıştır.

Mevzuata uygun bir transfer sürecini nasıl yürütürsünüz?

İş hukuku çalışmalarına ticari görüşmelerle aynı anda başlayın, sonrasında değil. Dört aşamalı yapılandırılmış bir süreç, hem satıcı hem de alıcının gecikmelerden ve anlaşmazlıklardan kaçınmasına yardımcı olur.

Aşama 1: Değerlendirme ve planlama

Öncelikle, yukarıda tartışılan faktörleri kullanarak işlemin bir işletme devri olup olmadığını belirleyin. Ardından, devredilen kısma ait çalışanları, sözleşmelerini, şartlarını, hizmet yıllarını, hastalık durumlarını ve emeklilik düzenlemelerini belirleyin. Satın alan taraf, durum tespiti sürecinde bu bilgileri talep etmeli ve satın alma sözleşmesine bu konuda garantiler ekletmelidir. Her iki tarafta da geçerli olan toplu iş sözleşmelerini ve sözleşmelerin dinamik bir referans içerip içermediğini belirleyin.

2. Aşama: İşçi temsilciler kuruluna danışın

Beklenen karar şekillenir şekillenmez, ancak kesinleşmeden önce tavsiye talebini ( adviesaanvraag ) hazırlayın. Gerekçeleri, personel için beklenen sonuçları ve planladığınız önlemleri açıklayın. İşçi temsilciler kuruluna ihtiyaç duyduğu belgeleri verin ve soru sorması ve görüşme yapması için zaman tanıyın. İşçi temsilciler kurulu karara karşı tavsiyede bulunursa ve işveren devam ederse, bir aylık askıya alma işlemine uyun. Süreci dikkatlice kaydedin, çünkü işçi temsilciler kurulu itiraz ederse Ticaret Odası bunu inceleyecektir.

3. Aşama: Çalışanları ve sendikaları bilgilendirmek

Çalışanları, devrin onlar için ne anlama geldiği konusunda açıkça bilgilendirin: yeni işverenlerinin kim olacağı, hangi tarihten itibaren geçerli olacağı ve hangi şartların uygulanacağı. İşçi temsilciliği yoksa, 7:665a BW maddesi uyarınca bilgilendirme yükümlülüğü doğrudan uygulanır. SER Birleşme Kodu veya toplu sözleşmenin sendikaların bilgilendirilmesini gerektirip gerektirmediğini kontrol edin. Dürüst ve zamanında bilgilendirme, söylentileri önler ve kilit personelin devirden önce ayrılma riskini azaltır.

4. Aşama: Tamamlama ve entegrasyon

Çalışanlar, emeklilik ve devir öncesi yükümlülüklerin taraflar arasında dağılımına ilişkin hükümler de dahil olmak üzere işlem belgelerini kesinleştirin. Devir tarihinden itibaren devralan taraf işverendir. Ücretleri ödemeli, devredilen şartları uygulamalı ve hasta çalışanların yeniden entegrasyonu gibi yükümlülükleri üstlenmelidir. Şartların daha sonraki uyumlaştırılmasını devirden ayrı olarak dikkatlice planlayın ve maaş bordrosu, sistemler ve irtibat kişileri gibi pratik konularda devredilen personelle iletişim halinde kalın.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Çalıştığınız işletmenin ilgili bölümü, personeli, varlıkları veya müşterileriyle birlikte alıcı tarafından devralınmaya devam edecek mi?
• Satın alan şirketten aldığınız ilk maaş bordrosunda maaşınız, ödenekleriniz, hizmet süreniz ve yıllık izin hakkınızda herhangi bir değişiklik yok mu?
• Devir işleminden sonra hangi emeklilik planı geçerli olacak ve Madde 7:664 BW'deki istisna uygulanır mı?
• Devir işlemi nedeniyle yeni şartları imzalamanız mı isteniyor? Bunu yapmak zorunda değilsiniz.
• Durumunuz önemli ölçüde kötüleşirse, Madde 7:665 BW sizi koruyabilir.
• Transferden önce ödenmesi gereken ancak ödenmemiş bir şey var mı? Bunu bir yıl içinde her iki işverenden de talep edin.

Satıcı veya alıcı olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Anlaşmanın, Madde 7:662 BW kapsamında bir transfer olarak nitelendirilip nitelendirilmediğini başlangıçta belgeleyin.
• Devredilen bölüme atanmış tüm çalışanları, hastalık izninde olanlar ve belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar da dahil olmak üzere belirleyin.
• Satın alma sözleşmesi kesinleşmeden önce, İşyeri Yönetmeliği'nin 25. maddesi uyarınca işçi temsilciler kurulunun görüşünü talep edin.
• Her iki tarafın toplu iş sözleşmelerini ve varsa dinamik birleştirme maddelerini haritalandırın.
• Şartların uyumlaştırılmasını ayrı bir adım olarak planlayın ve devir nedeniyle asla göz ardı etmeyin.

İşletme devri konusunda sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , ilk değerlendirmeden sonraki anlaşmazlıklara kadar çalışanlara, işçi temsilciliklerine ve işverenlere danışmanlık hizmeti vermektedir. Daha fazla bilgi için, işletme devri sayfamıza ve Hollanda iş hukuku hakkındaki makalemize bakabilirsiniz.

• İşleminizin işletme devri olarak nitelendirilip nitelendirilmediğini bir iş günü içinde değerlendiriyoruz.
• Transfer öncesi ve sonrası şartlarınızı karşılaştırıp emeklilik durumunuzu kontrol ediyoruz.
• İşçi temsilciler kuruluna tavsiye talebini ve İşçi Sendikaları Kanunu'nun 7:665a maddesi uyarınca çalışanlara yönelik bilgilendirme mektubunu hazırlıyoruz.
• Satın alma sözleşmesindeki istihdam hükümlerini ve garanti maddelerini biz hazırlıyoruz.
• Bizler, alt bölge mahkemesi veya Ticaret Odası önündeki davalarda görev alıyoruz.

ÖZET

• Bir işletmenin devri, ekonomik bir kuruluşun işveren değiştirip kimliğini koruması durumunda gerçekleşir; mahkemeler tüm gerçekleri değerlendirir (Madde 7:662 BW ve Spijkers faktörleri).
• Çalışanlar, tüm görev ve hizmet süreleri ile birlikte otomatik olarak devredilir ve devreden taraf, devirden önce doğan yükümlülüklerden bir yıl süreyle müşterek olarak sorumlu kalır (Madde 7:663 BW).
• Emeklilik fonu başlıca istisnadır: bunun yerine devralanın kendi planı veya zorunlu sektör genelindeki bir fon uygulanabilir (Madde 7:664 BW).
• Transfer nedeniyle işten çıkarma yasaktır (Madde 7:670(8) BW) ve koşulların önemli ölçüde bozulması işverene atfedilir (Madde 7:665 BW).
• Kurallar, hisse senedi satışları veya iflas yoluyla satılan işletmeler için geçerli değildir (Madde 7:666 BW), ancak işçi temsilciliği ve bilgilendirme görevleri her zaman kontrol edilmelidir.

Sık Sorulan Sorular