Bir şirketi başkasına devretmeyi veya başkasının şirketini devralmayı planlıyorsanız, bu devralmanın personel için de geçerli olup olmadığını merak edebilirsiniz. Şirketin devralınma nedenine ve devralmanın nasıl gerçekleştirildiğine bağlı olarak, bu istenebilir veya istenmeyebilir. Örneğin, şirketin bir kısmı bu tür iş faaliyetlerinde çok az deneyimi olan bir şirket tarafından mı devralındı? Bu durumda, uzmanlaşmış çalışanları devralmak ve normal faaliyetlerine devam etmelerine izin vermek iyi olabilir.
Öte yandan, maliyet tasarrufu için iki benzer şirketin birleşmesi söz konusu mu? O zaman bazı çalışanlar daha az tercih edilebilir, çünkü bazı pozisyonlar zaten doldurulmuştur ve işçilik maliyetlerinden de önemli tasarruflar sağlanabilir. Çalışanların devralınıp devralınmaması, 'işletmenin devri' düzenlemesinin uygulanabilirliğine bağlıdır. Bu makalede, bunun ne zaman olduğunu ve sonuçlarının ne olduğunu açıklıyoruz.
Taahhüt devri ne zaman gerçekleşir?
Taahhüt devri olduğunda, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7: 662.Bölümü izlenmektedir. Bu bölüm, bir ekonomik birimin bir anlaşma, birleşme veya bölünmesi sonucunda bir devir olması gerektiğini belirtir. koruyor kimlik. Bir ekonomik birim, “bir faaliyet merkezi veya yardımcı olsun ya da olmasın, bir ekonomik faaliyetin peşinden gitmeye adanmış bir organize kaynaklar grubudur”. Devralmalar uygulamada çok çeşitli şekillerde gerçekleştirildiğinden, bu yasal tanım net bir kılavuz sunmamaktadır. Bu nedenle yorumlanması, büyük ölçüde davanın koşullarına bağlıdır.
Hakimler, hukuk sistemimiz çalışanların korunmasına büyük önem verdiğinden, işletme devrini yorumlamalarında genellikle oldukça geniştir. Mevcut davaya dayanarak hukuk, bu nedenle son cümlenin 'kimliğini koruyan bir ekonomik varlık' ifadesinin en önemli olduğu sonucuna varılabilir. Bu genellikle şirketin bir kısmının ve ilişkili varlıkların, ticari adların, yönetimin ve elbette personelin kalıcı olarak devralınmasıyla ilgilidir. Bunun yalnızca bireysel bir yönü söz konusuysa, bu yön işletmenin kimliği için belirleyici olmadığı sürece genellikle işletmenin devri söz konusu değildir.
Kısacası, devralma, bir ekonomik faaliyet yürütme amacına sahip bir teşebbüsün tamamının bir kısmını içerdiği anda, genellikle devralma sonrasında elde tutulan kendi kimliğiyle de karakterize edilen bir taahhüt devri söz konusudur. Bu nedenle, geçici olmayan bir niteliğe sahip bir (a) kısmının bir kısmının devri, kısa süre içinde bir taahhüt devri teşkil eder. Açıkça taahhüt devri olmayan bir durum, hisse birleşmesidir. Böyle bir durumda, çalışanlar aynı şirketin hizmetinde kalır çünkü sadece hissedar (lar) ın kimliğinde bir değişiklik söz konusudur.
Taahhüt devri sonuçları
İşletme devri söz konusu olduğunda, prensip olarak, ekonomik faaliyetin bir parçası olan tüm personel, önceki işverenle yürürlükte olan iş sözleşmesi ve toplu sözleşme şartları uyarınca devredilir. Bu nedenle yeni bir iş sözleşmesi yapılması gerekmez. Bu, tarafların işletme devrinin uygulanmasından haberdar olmaması ve devralanın devralma sırasında haberdar olmadığı çalışanlar için de geçerlidir.
Yeni işveren, işletmenin devri nedeniyle çalışanları işten çıkaramaz. Ayrıca, önceki işveren, işletmenin devrinden önce doğan iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri yerine getirmek için yeni işverenle birlikte bir yıl daha sorumludur.
Tüm istihdam koşulları yeni işverene aktarılmaz. Emeklilik planı bunun bir istisnasıdır. Bu, işverenin, transfer için zamanında beyan edilirse, mevcut çalışanlarına uyguladığı emeklilik planını yeni çalışanlara da uygulayabileceği anlamına gelir. Bu sonuçlar, transfer sırasında transfer eden şirketin hizmet verdiği tüm çalışanlar için geçerlidir. Bu, iş göremez durumda olan, hasta veya geçici sözleşmeli çalışanlar için de geçerlidir.
Çalışan işletmeyle birlikte transfer olmak istemiyorsa, iş sözleşmesini feshetmek istediğini açıkça beyan edebilir. Şirketin devrinden sonra istihdam koşulları hakkında müzakere etmek mümkündür. Ancak, bunun mümkün olabilmesi için önce eski istihdam koşullarının yeni işverene devredilmesi gerekir.
Bu makale, işletme devrinin yasal tanımının pratikte oldukça kısa sürede yerine getirildiğini ve bunun işletmenin çalışanlarına karşı yükümlülükler açısından önemli sonuçlar doğurduğunu açıklamaktadır. İşletme devri, bir işletmenin ekonomik biriminin geçici olmayan bir süre için başkası tarafından devralınması ve böylece faaliyetin kimliğinin korunması durumudur.
İşletme devri düzenlemesi sonucunda, devralan kişi, devredilen işletmenin (bir kısmının) çalışanlarını, kendilerine daha önce uygulanan istihdam koşulları altında istihdam etmelidir. Bu nedenle, yeni işveren, işletmenin devri nedeniyle çalışanları işten çıkaramaz. İşletme devri hakkında daha fazla bilgi edinmek ve bu kuralın sizin özel koşullarınızda geçerli olup olmadığını öğrenmek ister misiniz? O zaman lütfen şu kişiyle iletişime geçin: Law & More. Avukatlarımız şirketler hukuku ve iş hukuku konusunda uzmanlaşmıştır ve size yardımcı olmaktan memnuniyet duyacaktır!
