Hollanda iş hukuku uyumluluğu: İşverenlerin yaptığı yedi yaygın hata

Hollanda iş hukuku compliance goes wrong most often on seven points: template contracts that ignore mandatory Dutch rules, fixed-term chains, working time and minimum wage, holiday and leave, sickness and reintegration, records and employee data, and the end of the employment relationship. Almost all of these rules are mandatory law, so a clause that conflicts with them is void, whatever law the contract chooses.

Bu asgari ücret, Hollanda Medeni Kanunu (Burgerlijk Wetboek, BW), Çalışma Saatleri Kanunu (Arbeidstijdenwet), Çalışma Koşulları Kanunu (Arbeidsomstandighedenwet) ve geçerli toplu iş sözleşmesi (collectieve arbeidsovereenkomst, cao) tarafından belirlenir. Bu asgari ücret, ilk iş gününden itibaren geçerlidir. Aşağıda, yedi tipik hatayı, yasanın gerektirdiklerini ve her birini nasıl düzelteceğinizi açıklıyoruz.

Hollanda yasalarına göre şablon sözleşmeler neden bu kadar sık ​​geçersiz sayılıyor?

Hollanda'da yapılan işler için sözleşmede ne yazarsa yazsın, Hollanda zorunlu kanunları geçerlidir. Tercüme edilmiş uluslararası bir şablon genellikle deneme süresi, ihbar süresi ve rekabet yasağı kurallarını ihlal eder.

İş Hollanda'da yapılıyorsa, tarafların hangi hukuku seçmiş olursa olsun, Hollanda iş hukuku ve genel olarak bağlayıcı herhangi bir toplu iş sözleşmesinin zorunlu hükümleri geçerlidir. Sözleşme bu durumda tamamlanmış gibi görünse de, tam da önemli olduğu noktada uygulanamaz hale gelir.

İlk tuzak, deneme süresidir (proeftijd). Alman Medeni Kanunu'nun 7:652. maddesine göre, bu süre yazılı olarak kararlaştırılmalı ve her iki taraf için de aynı olmalıdır. Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi yoktur, iki yıldan kısa süreli sabit süreli sözleşmelerde en fazla bir ay, daha uzun süreli sabit süreli veya belirsiz süreli sözleşmelerde ise en fazla iki ay deneme süresi olabilir. Sınırı aşan bir madde tamamen geçersizdir; azami süreye indirilmez.

İkinci tuzak ise ihbar süresidir. Madde 7:672 BW uyarınca, işverenin yasal ihbar süresi, hizmet süresine bağlı olarak bir ila dört ay arasında değişirken, çalışanın ihbar süresi bir aydır. Çalışanın ihbar süresi yazılı olarak uzatılırsa, işverenin ihbar süresi çalışanın ihbar süresinin en az iki katı olmalıdır.

Üçüncüsü ise rekabet etmeme maddesidir (concurrentiebeding). BW Madde 7:653, bunun yetişkin bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmasını gerektirir. Belirli süreli bir sözleşmede, ancak maddenin kendisi bunu gerekli kılan zorlayıcı ticari çıkarları ortaya koyuyorsa geçerlidir. Sektörünüz için geçerli olan toplu iş sözleşmesi de ücret skalaları, çalışma saatleri, ödenekler ve emeklilik konularında sözleşmenizin önüne geçebilir.

Örnek olarak şunu ele alalım: Yabancı bir şirket Hollanda'da bir ofis açar ve üç aylık deneme süresi içeren bir yıllık sözleşme için grup şablonunu kullanır. BW 7:652 maddesi uyarınca, bir ay azami süre olduğundan deneme süresi maddesi geçersizdir. Şirket, deneme süresine dayanarak sözleşmeyi ikinci ayda feshederse, aslında geçerli bir gerekçe veya izin olmaksızın fesih bildiriminde bulunmuş olur.

Sabit süreli sözleşmeleri ve zincirleme alım kuralını nasıl kontrol altında tutarsınız?

Zincirdeki her sözleşmeyi sayın ve her bitiş tarihini ajandanıza kaydedin. Yanlış sayım, geçici bir çalışanı kalıcı çalışana dönüştürür ve bildirimde bulunmama size bir aylık maaşa mal olur.

7:668a BW maddesindeki zincir kuralına göre, ardışık sabit süreli sözleşmeler üç yılı aştığı anda veya dördüncü bir sözleşme imzalandığı anda sözleşme süresiz olarak kabul edilir. Sözleşmeler arasındaki süre altı ay veya daha az ise ardışık sayılır. Bu durumda, ancak İşveren Sigorta Kurumu (UWV) izniyle veya alt bölge mahkemesi (kantonrechter) aracılığıyla işten çıkarma yapılabilir.

BW Madde 7:668'deki bildirim yükümlülüğü (aanzegplicht) uyarınca, altı ay veya daha uzun süreli her sabit dönemli sözleşme için, sözleşmenin bitiş tarihinden en geç bir ay önce çalışana yazılı olarak sözleşmenin devam edip etmeyeceği ve hangi şartlarla devam edeceği bildirilmelidir. Bunu unutmanız durumunda, çalışan bir aylık maaşa hak kazanır; geç bildirimde bulunmanız durumunda ise tazminat orantılı olarak hesaplanır.

Esnek çalışanlar için daha fazla güvenlik sağlayan yasa tasarısı (Wet meer zekerheid flexwerkers), yeni bir işe başlamadan önce daha uzun bir kesinti öngörüyor; henüz yürürlüğe girmedi ve bazı bölümlerinin en erken 2027 ve 2028 yıllarında uygulanması planlanıyor. O zamana kadar altı aylık kesinti geçerli olacak. Çağrı üzerine çalışanlar için, İş Kanunu'nun 7:628a maddesi, dört günden az bir süre kala çağrılan bir çalışanın çağrıyı reddetmesine zaten izin veriyor.

Çalışma süresi, asgari ücret ve fazla mesai konularında sözleşmede anlaşmaya varabilir miyiz?

Yalnızca kamu hukuku sınırları dahilinde. Çalışma Saatleri Yasası ve asgari ücret kuralları, sizin ve çalışanın anlaşması ne olursa olsun geçerlidir.

Çalışma Saatleri Yasası, bir vardiyayı on iki saat, bir çalışma haftasını ise altmış saatle sınırlandırır ve herhangi bir on altı haftalık dönemde ortalama haftalık çalışma süresinin kırk sekiz saati geçmemesine izin verir. Bir çalışan, her 24 saatte en az on bir saat ve her yedi günde otuz altı saat kesintisiz dinlenme hakkına sahiptir. Beş buçuk saatten uzun bir vardiya için en az otuz dakika, on saatten uzun bir vardiya için ise en az kırk beş dakika ara verilmesi gerekir.

Çalışma ve dinlenme sürelerinin kayıtlarını tutmanız gerekmektedir ve bu kayıtların eksik olması durumunda Hollanda Çalışma Otoritesi (Nederlandse Arbeidsinspectie) size para cezası uygulayabilir. Kanun, fazla mesai ücretini belirlemez: bu, sözleşmeden veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanır. Ancak toplam ücretin fiilen çalışılan saatlere bölünmesiyle elde edilen tutar, 1 Ocak 2024'ten beri tüm çalışanlar için geçerli olan ve 1 Ocak ve 1 Temmuz'da revize edilen yasal asgari saatlik ücretin altına asla düşemez.

Asgari Ücret ve Asgari Tatil Ödeneği Yasası (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag), maaşa ek olarak çalışana brüt yıllık maaşın en az yüzde sekizi oranında tatil ödeneği hakkı tanır ve bu ödenek normalde Mayıs ayında ödenir.

Tatil ve izin haklarında ne gibi sorunlar yaşanıyor?

İşverenler yasal ve sözleşmesel izin günlerini karıştırıyor ve personeli izinlerin sona ermesi konusunda uyarmayı unutuyor. İş ve Bakım Yasası kapsamındaki izinler de çoğu zaman kayıtlarda yer almıyor.

BW 7:634 Maddesi uyarınca, yasal yıllık izin hakkı, kararlaştırılan haftalık çalışma saatlerinin dört katıdır: beş günlük bir hafta için yirmi gün. Yasal izin günleri, çalışanın makul bir şekilde kullanamayacak durumda olması haller dışında, kazanıldığı yılın bitiminden altı ay sonra geçerliliğini yitirir; sözleşmesel izin günleri ise beş yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir. Çalışanlarına geçerlilik bitiş tarihini hiç bildirmeyen bir işveren, genellikle bu hakka güvenemez.

BW 7:638 Maddesi uyarınca, çalışana her yıl en az iki kesintisiz hafta veya iki kez birer hafta izin hakkı tanımak zorunludur. Çalışanlar ayrıca hastalık dönemlerinde de izin hakkı biriktirmeye devam ederler; bu durum, iki yıllık bir devamsızlıktan sonra işverenleri sıklıkla şaşırtmaktadır.

Çalışma ve Bakım Yasası (Wet arbeid en zorg), en az on altı haftalık hamilelik ve doğum izni sağlamaktadır. Eşin bir haftalık ücretli doğum izni vardır, bunu takiben ilk altı ay içinde günlük ücretin yüzde yetmişi oranında, UWV tarafından ödenen beş haftaya kadar ek doğum izni verilir. Ebeveyn izni, çocuk sekiz yaşına gelene kadar haftalık çalışma saatlerinin yirmi altı katıdır; çocuğun ilk yılında kullanılması durumunda dokuz hafta yüzde yetmiş oranında ödenir. Tüm bunları bordro yönetiminize kaydedin, aksi takdirde işten ayrılmanız durumunda talep edilecektir.

Hastalık ve yeniden işe dönüş süreci, işveren olarak sizden ne gerektiriyor?

İki yıla kadar kesintisiz ödeme ve sabit bir yeniden entegrasyon prosedürü. UWV çabalarınızı yetersiz bulursa, bir yıl daha ödeme yapmaya devam etmeniz emredilebilir.

BW 7:629 maddesi uyarınca, en fazla 104 hafta boyunca ücretin en az yüzde yetmişini ödemeye devam etmelisiniz ve ilk 52 hafta boyunca yasal asgari ücretten az ödeme yapmamalısınız. Toplu sözleşme genellikle bu oranı yükseltir. Bu iki yıl boyunca BW 7:670 maddesindeki fesih yasağı geçerlidir, bu nedenle başka bir nedenden dolayı yapılan işten çıkarmalar titizlikle incelenir.

Bu prosedür, İşveren ve Çalışan İyileştirme Yasası'ndan (Wet verbetering poortwachter) kaynaklanmaktadır. Şirket doktoru, devamsızlığın altıncı haftasında bir sorun analizi yapar, işveren ve çalışan sekizinci haftaya kadar bir eylem planı üzerinde anlaşır ve ilk yılın sonunda bir değerlendirme yaparlar. UWV, iki yıl sonra yetersiz yeniden entegrasyon çabası bulursa, ücret ödeme yükümlülüğünü 52 haftaya kadar uzatabilir. Sertifikalı bir iş sağlığı hizmetiyle temel bir sözleşmeye ihtiyacınız vardır ve her iki taraf da UWV'den uzman görüşü (deskundigenoordeel) isteyebilir.

Kayıtlar ve çalışan verileri neden bu kadar önemli?

Çünkü işveren genellikle ne yaptığını kanıtlamak zorundadır ve gizlilik yasası, neyi ne kadar süreyle saklayacağınız konusunda katı kurallar koyar. Yetersiz bir dosya, UWV veya alt bölge mahkemesi önünde kaybeden bir pozisyondur.

İlk iş gününden önce, çalışanın kimliğini geçerli bir kimlik belgesinin aslıyla doğrulamanız ve bir kopyasını bordro yönetiminde saklamanız gerekmektedir; ehliyet geçerli sayılmaz. Bordro verileri, bu kopya da dahil olmak üzere, iş akdinin sona ermesinden sonra beş yıl süreyle saklanmalıdır. Bordro ve vergi kayıtları ayrıca Genel Vergi Kanunu'nda (Algemene wet inzake rijksbelastingen) belirtilen yedi yıllık saklama yükümlülüğüne de tabidir.

Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR, Hollandaca AVG), her veri işleme işlemi için yasal bir dayanak, veri işleme faaliyetlerinin kaydı, personele açık bilgilendirme ve uygun güvenlik gerektirmektedir. Risk oluşturma olasılığı bulunan bir veri ihlali, 72 saat içinde Hollanda Veri Koruma Kurumu'na (Autoriteit Persoonsgegevens) bildirilmelidir. Rıza, iş ilişkilerinde nadiren geçerli bir dayanak olup, çalışanların izlenmesi, İşyeri Konseyi Yasası'nın (Wet op de ondernemingsraden) 27. maddesi uyarınca işyeri konseyinin onayını gerektirir.

Doğaçlamaya başvurmadan bir iş ilişkisini nasıl sonlandırırsınız?

Öncelikle ret gerekçesini, ardından ona uygun yolu seçin ve ancak ondan sonra harekete geçin. Madde 7:669 BW'deki her gerekçenin kendine özgü bir yolu ve kendi delilleri vardır.

Bir gerekçenin tamamen yerine getirildiğini ve makul bir süre içinde başka uygun bir pozisyona yeniden atanmanın mümkün olmadığını göstermelisiniz. İşletme-ekonomik nedenlerle veya iki yıllık iş göremezlik durumundan sonra işten çıkarılma, UWV (İşveren İşverenleri Komisyonu) tarafından değerlendirilir. Uygunsuzluk, kusurlu davranış veya bozulmuş iş ilişkisi gibi diğer tüm gerekçeler ise alt bölge mahkemesi tarafından değerlendirilir.

İki hata tekrar ediyor. Uygunsuzluk nedeniyle işten çıkarma, çalışana zamanında bilgi verilmesini, kendini geliştirmesi için gerçek bir fırsat tanınmasını ve desteklenmesini gerektirir; yalnızca nihai bir değerlendirme gören bir mahkeme talebi reddedecektir. 7:677 BW maddesi uyarınca ani işten çıkarma (ontslag op staande voet) acil bir neden ve derhal işlem gerektirir; haftalarca araştırma yapan bir işveren, işten çıkarmanın geçerli olmama riskini taşır.

İşveren tarafından başlatılan fesih durumunda, 7:673 BW maddesi uyarınca geçiş ödemesi (transitievergoeding), işe başlama tarihinden itibaren, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda da ödenir. 2026 yılında bu ödeme, 102,000 € veya daha yüksekse bir yıllık maaş ile sınırlandırılmıştır. İşverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda, mahkeme adil bir tazminat (billijke vergoeding) ekleyebilir. Sözleşme bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) ile feshedilirse, çalışanın gerekçe göstermeksizin yazılı olarak iptal etme hakkı on dört gündür.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Uyumluluğu tek seferlik bir proje olarak değil, bir gözden geçirme döngüsü olarak ele alın. Bu noktaları yılda en az bir kez ve her işten çıkarma öncesinde gözden geçirin.

• Yürürlükte olan her sözleşmedeki deneme süresi, ihbar süresi ve rekabet etmeme hükümlerini BW 7:652, 7:672 ve 7:653 maddeleri ve sektörünüzün toplu sözleşmesiyle karşılaştırın.
• Her bir süreli sözleşmeyi bitiş tarihi, zincirdeki yeri ve bir aylık bildirim süresiyle birlikte haritalandırın.
• Çalışma ve dinlenme sürelerinin kaydedildiğinden ve çalışılan saat başına ödemenin yürürlükteki yasal asgari saatlik ücrete uygun olduğundan emin olun.
• Yıllık izin ve tatil bakiyelerini bordro sisteminde tutun ve yasal izin günleri dolmadan önce personeli yazılı olarak uyarın.
• Her çalışan için sözleşme, kimlik fotokopisi, değerlendirmeler, uyarılar, yeniden entegrasyon belgeleri ve saklama planını içeren ayrı bir dosya tutun.
• Yer, rota ve dosya kontrol edilmeden önce herhangi bir fesih duyurusu yapılmayacaktır.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Hollanda'da bir çalışan olarak, sözleşmeniz aksini belirtse bile bu kurallara güvenebilirsiniz. Aşağıdaki noktalara göz atın.

• Deneme süreniz, Madde 7:652 BW'nin izin verdiğinden daha uzun mu? O zaman geçersizdir.
• Sözleşmenizin bitiminden en az bir ay önce yazılı bildirim aldınız mı?
• Aldığınız ücretin fiilen çalıştığınız saatlere bölünmesi, yasal asgari saatlik ücrete ulaşıyor mu?
• İşvereniniz size yasal tatil günlerinizin ne zaman sona ereceğini söyledi mi?
• İşten çıkarılma durumunda: Madde 7:669 BW'nin hangi gerekçesi kullanıldı ve geçiş ödemeniz hesaplandı mı?

İş hukuku uyumluluğu konusunda sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız Hollandalı ve uluslararası işverenlere, işçi temsilciliklerine ve çalışanlara danışmanlık hizmeti vermektedir:

• Hazırladığınız sözleşme şablonlarını Hollanda zorunlu kanunlarına ve geçerli toplu iş sözleşmesine göre inceliyoruz.
• Sabit süreli sözleşmeleriniz için zincirleme kural ve bildirim genel bakışı oluşturduk.
• Çalışma sürelerinizi, ücretlerinizi ve izin uygulamalarınızı yasal asgari şartlara göre kontrol ediyoruz.
• Sizi Gatekeeper prosedürü boyunca yönlendiriyoruz ve UWV nezdinde sizi temsil ediyoruz.
• Dava dosyasını hazırlayıp UWV'ye veya alt bölge mahkemesine başvuruda bulunuyoruz ya da uzlaşma anlaşmasını müzakere ediyoruz.
• Çalışan için geçiş ödemesini hesaplıyor ve uzlaşma anlaşmasını inceliyoruz.

ÖZET

• Hollanda iş hukuku büyük ölçüde bağlayıcıdır: sözleşmede hangi hukuk kuralı seçilirse seçilsin, bu kanunla çelişen bir madde geçersizdir.
• Her sözleşmede deneme süresini (Madde 7:652 BW), bildirimi (Madde 7:672 BW) ve rekabet etmeme hükmünü (Madde 7:653 BW) kontrol edin.
• Her süreli sözleşme için zincirleme kuralı ve bir aylık bildirim yükümlülüğünü takip edin.
• Çalışma süresi, asgari saatlik ücret, tatil ve hastalık izni ücreti, sözleşmeyle altına inemeyeceğiniz taban şartlardır.
• İşleme başlamadan önce düzgün bir dosya oluşturun ve doğru kovuşturma gerekçesini ve yolunu seçin.

Sık Sorulan Sorular