Daimi sözleşme, bitiş tarihi konusunda anlaşmadığınız bir iş sözleşmesidir . Dolayısıyla sözleşmeniz süresiz olarak devam eder. Daimi sözleşmeyle, hızlı bir şekilde işten çıkarılamazsınız. Çünkü bu tür bir iş sözleşmesi ancak siz veya işvereniniz ihbarda bulunduğunuzda sona erer. İşten çıkarma prosedüründe geçerli olan ihbar süresine ve diğer kurallara uymanız gerekir. İşveren, Hollanda iş hukuku uyarınca belirli yasal prosedürleri izlemek ve ihbarda bulunmakla yükümlüdür.
Hollanda Medeni Kanunu, çalışan sözleşmesinin feshine ilişkin usul ve esasların hukuki dayanağını oluşturmaktadır. Çalışan sözleşmesinin önemi, fesih sırasında her iki tarafın hak ve yükümlülüklerinin belirlenmesinde merkezi bir öneme sahiptir.
İşvereninizin Hollanda yasalarına göre fesih için makul bir gerekçeye sahip olması da gerekmektedir. Ayrıca, bu makul gerekçenin fesih taleplerini inceleyip onaylamakla görevli UWV veya kanton mahkemesi (alt bölge mahkemesi) tarafından değerlendirilmesi gerekecektir. İşveren, gerekli yasal süreci izlemeden veya mahkeme onayı almadan süresiz bir iş sözleşmesini feshedemez.
İş Hukukuna Giriş
Hollanda'da iş hukuku, işverenler ve çalışanlar arasında adil ve dengeli çalışma ilişkilerinin temelini oluşturur. İş sözleşmelerini düzenleyen kuralları, sözleşmelerin nasıl oluşturulduğunu, tarafların hak ve yükümlülüklerini ve iş ilişkisinin sona erdirilme prosedürlerini belirler. İş hukuku, ihbar süreleri, çalışma saatleri ve sözleşmelerin hangi şartlar altında feshedilebileceği gibi temel konuları kapsar. İş hukukunu anlayan hem işverenler hem de çalışanlar, iş sözleşmelerinin yasal gerekliliklere uygun olmasını ve hak ve sorumluluklarının çalışma hayatı boyunca açıkça tanımlanmasını sağlayabilirler.
Çalışan olarak haklarınızı anlamak
Hollanda'da çalışan biri olarak, Hollanda iş hukuku kapsamındaki haklarınızın farkında olmanız önemlidir. Sahip olduğunuz iş sözleşmesinin türü (süresiz veya belirli süreli sözleşme), hak kazandığınız ihbar süresini ve iş akdiniz feshedildiğinde izlenmesi gereken süreci belirler. Çalışanlar ayrıca, işten çıkarılma durumunda işsizlik ödeneği ve kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadıklarını da bilmelidir. Haklarınız veya sözleşmenizin şartları konusunda emin değilseniz, hukuki danışmanlık almak, durumunuzu daha iyi anlamanıza ve Hollanda iş hukuku kapsamında hak kazandığınız tüm koruma ve tazminatları almanıza yardımcı olabilir.
Sözleşme Türleri
Hollanda'da iş sözleşmeleri genellikle iki ana kategoriye ayrılır: süresiz sözleşmeler ve belirli süreli sözleşmeler. Her sözleşme türü farklı bir istihdam ilişkisi kurar ve süre, fesih ve çalışan hakları konusunda kendine özgü kurallar içerir. Bu sözleşmeler arasındaki farkları anlamak, hem işverenler hem de çalışanlar için, iş sözleşmelerinin açık ve net olmasını ve her iki tarafın da sözleşme süresi boyunca ne beklemesi gerektiğini bilmesini sağlamak açısından önemlidir.
Kalıcı sözleşmeler ile belirli süreli sözleşmeler arasındaki temel farklar
Belirsiz süreli sözleşme olarak da bilinen kalıcı sözleşmeler, bir bitiş tarihi belirtmez ve işveren veya çalışan, genellikle geçerli bildirim sürelerine uygun olarak feshetmeye karar verene kadar devam eder. Buna karşılık, belirli süreli sözleşmeler açıkça tanımlanmış bir bitiş tarihine sahiptir veya belirli bir projenin tamamlanmasına bağlıdır. Bitiş tarihine ulaşıldığında, her iki taraf da yenilemeyi veya uzatmayı kabul etmediği sürece sözleşme otomatik olarak sona erer. Sahip olduğunuz sözleşme türü, işten çıkarma prosedürleriyle ilgili haklarınızı, bildirim sürelerinin uzunluğunu ve işsizlik yardımı ve kıdem tazminatı gibi haklardan yararlanmanızı etkiler. İşverenler ve çalışanlar, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce her sözleşme türünün etkilerini dikkatlice değerlendirmelidir.
Sözleşme türünün işten çıkarma prosedürlerini nasıl etkilediği
Hollanda'da işten çıkarma süreci, yürürlükteki iş sözleşmesinin türüyle yakından bağlantılıdır. Süresiz iş sözleşmelerinde, işverenlerin genellikle bir ihbar süresine uymaları ve çoğu durumda sözleşmeyi feshetmeden önce Çalışan Sigorta Ajansı'ndan (UWV) veya bir mahkemeden onay almaları gerekir. Bu, çalışanlar için ek koruma sağlar ve işten çıkarmaların haklı olmasını ve doğru yasal prosedürleri izlemesini sağlar. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş ilişkisi genellikle kararlaştırılan bitiş tarihinde otomatik olarak sona erer, ancak bir işveren sözleşmeyi erken feshetmek isterse, geçerli bir sebep gereklidir ve bir uzlaşma anlaşması gerekebilir. Hem işverenler hem de çalışanlar, Hollanda iş hukukuna uygunluğu sağlamak ve sözleşme sona erdiğinde olası anlaşmazlıkları önlemek için, ihbar süreleri ve işten çıkarma ile ilgili maddeler de dahil olmak üzere iş sözleşmelerinin şartlarını incelemelidir.
Kalıcı bir sözleşme aşağıdaki şekillerde feshedilebilir:
Yasal bildirim süresine tabi olarak, yasal bildirim süresine uyduğunuz sürece sürekli iş sözleşmenizi kendiniz feshedebilirsiniz. Ancak, kendiniz istifa etmeniz (yani çalışanın istifa etmesi) durumunda, prensip olarak işsizlik ödeneği ve geçiş tazminatı hakkınızı kaybedeceğinizi unutmayın. İstifa etmek için geçerli bir sebep, yeni işvereninizle imzalanmış bir iş sözleşmesidir; bu, yeni bir iş bulduğunuz anlamına gelir. Bir çalışan istifa ettiğinde, olası komplikasyonları önlemek için uygun yasal prosedürleri izlemek ve gerekli bildirimi sağlamak önemlidir.
İşverenin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir nedeni vardır. İşvereniniz iyi bir neden ileri sürer ve bunu sağlam bir işten çıkarma dosyasıyla kanıtlayabilir. Genellikle önce karşılıklı anlaşma ile işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı denenir. Birlikte anlaşamazsanız, işten çıkarılma nedeniniz veya UWV veya bölge mahkemesi çıkarma talebi hakkında karar verir. Yaygın olarak görülen işten çıkarma nedenlerine örnekler:
Ekonomik nedenler
zayıf performans
bozulan iş ilişkisi
düzenli devamsızlık
Uzun vadeli sakatlık
kusurlu bir eylem veya ihmal
(Yapısal olarak) ciddi davranış nedeniyle işten çıkarılma. Ciddi (yapısal olarak) uygunsuz bir davranışta bulunduysanız, işvereniniz sizi derhal işten çıkarabilir. Dolandırıcılık, hırsızlık, şiddet veya ağır ihmal gibi acil bir neden düşünün. Bu gibi durumlarda, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Acil olarak işten çıkarılırsanız, istihdamınız ve maaşınız derhal kesilir. İşvereninizin bölge mahkemesinden izin alması gerekmez. Ancak, işten çıkarılmanızın derhal duyurulması ve acil nedenin size bildirilmesi önemlidir.
Süresiz sözleşme ile işten çıkarma işlemleri
İşvereniniz iş sözleşmenizi süresiz olarak feshetmek istediğinde, bunu yapmak için makul sebepleri olmalıdır (bir istisna geçerli değilse). İşten çıkarma gerekçesine bağlı olarak, aşağıdaki görevden alma prosedürlerinden biri kullanılacaktır:
Karşılıklı anlaşma yoluyla; birçok kişi farkında olmasa da, işten çıkarma sürecinde müzakere neredeyse her zaman mümkündür. İşveren ve çalışan olmak üzere her iki tarafın da bir anlaşmaya varması gerekir. Çalışan olarak, karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarıldığınızda genellikle en fazla hareket alanına sahipsiniz, çünkü tüm hükümleri etkileyebilirsiniz ve onayınız gereklidir. Hız, sonuç hakkında göreceli kesinlik ve bu prosedürün gerektirdiği az miktarda iş de işvereninizin bunu seçmesinin nedenleri arasındadır. Bu, işten çıkarma şartlarını resmileştiren bir uzlaşma anlaşması veya fesih anlaşmasının kullanılmasını içerir. Çalışan, fesih anlaşmasının şartlarını kabul eder ve onayı, işten çıkarmanın kesinleşmesi için gereklidir. Bir uzlaşma anlaşması aldınız mı? Aldıysanız, her zaman bir iş hukuku avukatına kontrol ettirin.
UWV aracılığıyla; ticari ekonomik nedenlerle veya uzun süreli sakatlık nedeniyle UWV'den çıkarılma talep edilir. İşvereniniz daha sonra bir işten çıkarma izni isteyecektir.
İlk iki seçenek mümkün/uygulanabilir değilse, işvereniniz alt bölge mahkemesi aracılığıyla dava açacaktır. İşvereniniz daha sonra yetkili mahkemeye (alt bölge mahkemesi) iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunacaktır . Yetkili mahkeme davayı inceleyecek ve fesih konusunda bir karar verecektir. Çalışanların mahkeme kararına veya fesih sözleşmesinin şartlarına itiraz etmeleri veya temyiz etmeleri için bir süre sınırı vardır.
Kalıcı sözleşme ile kıdem tazminatı
Temelde, istem dışı olarak işten çıkarılan her çalışan, geçiş ödeneğine hak kazanır . Başlangıç noktası, işvereninizin iş sözleşmenizi feshetme girişiminde bulunmuş olmasıdır. Ancak, bazı istisnalar hem işvereniniz hem de sizin takdirinize bağlı olabilir. Örneğin, alt bölge mahkemesinin görüşüne göre ciddi şekilde kusurlu davrandıysanız, geçiş ödeneği alamazsınız. Alt bölge mahkemesi bu durumda geçiş ödeneğini vermeyebilir. Çok özel durumlarda, alt bölge mahkemesi kusurlu davranışa rağmen geçiş ödeneği verebilir.
Kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneğine hak kazanma, bu tür haklara ilişkin yasal çerçeveyi belirleyen İşsizlik Sigortası Kanunu ile düzenlenmektedir.
İşten çıkarılma durumunda, çoğu durumda yasal bildirim süresi geçerlidir. Bu, çalışanın bu süre boyunca çalışmaya devam ettiği ve bildirim süresinin uzunluğu, kıdem, emeklilik yaşı veya toplu sözleşmeler gibi faktörlere bağlı olduğu anlamına gelir.
Geçiş telafisi seviyesi
Yasal geçiş tazminatının miktarını belirlemek için hizmet yılı sayısı ve maaşınız dikkate alınır. Çalışanın hizmet süresi yalnızca tazminat miktarını değil, aynı zamanda çalışanın ihbar süresini de etkiler. Bazı durumlarda, iş sözleşmeleri, genellikle çalışanın hizmet süresine bağlı olarak, yasal asgari süreden daha uzun bir ihbar süresi öngörebilir.
Tüm prosedürlerde müzakere için yer vardır.
İşten çıkarılmanın nadiren bitmiş bir anlaşma olduğunu bilmek güzel. Durumunuzu değerlendirmekten ve şansınızı ve atmanız gereken en iyi adımları açıklamaktan mutluluk duyarız.
Lütfen daha fazla belirsizlik içinde kalmayın; Biz senin için burdayız.
Bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin avukatlar at info@lawandmore.nl veya +31 (0)40-3690680 numaralı telefondan bizi arayın.
More about terminating permanent contracts
Bildirim süresi ve yasal gereklilikler
Sürekli bir iş sözleşmesini feshederken, işverenin çalışanın hizmet süresine bağlı olan yasal ihbar süresine uyması gerekir. İşverenin ihbar süresi, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanın ihbar süresinden farklı olabilir. Yasal ihbar süresi, çalışanlara iş akdinin sona ermesine hazırlanmaları ve alternatif bir iş aramaları için yeterli zaman sağlayarak onları korumak amacıyla tasarlanmıştır. Yasal gereklilikleri karşılaması koşuluyla, iş sözleşmesinde farklı bir süre kararlaştırılabilir. Toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri, yasal gerekliliklerin ötesinde ihbar sürelerini ve diğer çalışma koşullarını da belirleyebilir. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm altına alınması halinde ihbar süresi uzatılabilir.
Çalışan Sigorta Ajansının (UWV) Rolü
Birçok durumda, özellikle ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik hallerinde, işveren kalıcı bir iş sözleşmesini feshetmeden önce İşveren Sigorta Kurumu'ndan (UWV) izin almak zorundadır. UWV, işten çıkarmanın haklı olup olmadığını ve işverenin şirket içinde veya başka bir yerde yeniden görevlendirme için tüm olasılıkları araştırıp araştırmadığını değerlendirir. Bu güvence, işten çıkarmaların Hollanda iş hukuku kapsamında adil ve yasal olmasını sağlar.
Karşılıklı rıza ve uzlaşma anlaşmalarının önemi
Genellikle karşılıklı rıza ile işten çıkarma tercih edilir, çünkü bu, hem işverenin hem de çalışanın kıdem tazminatı ve diğer haklar da dahil olmak üzere fesih şartları üzerinde anlaşmasına olanak tanır. Bu tür anlaşmalar, bir fesih veya uzlaşma sözleşmesiyle resmileştirilir. Çalışanlar, haklarının tam olarak korunmasını sağlamak için bu tür anlaşmaları imzalamadan önce hukuki danışmanlık almalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin ve geçici sözleşmelerin süre, yenileme ve yasal haklar konusunda belirli kurallara sahip olduğunu unutmamak önemlidir. Geçici sözleşme olarak da bilinen belirli süreli iş sözleşmeleri, yenilenmediği takdirde genellikle kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Belirli süreli bir iş sözleşmesini sonlandırma veya yenileme prosedürleri, daimi sözleşmelerden farklıdır ve işverenler, yenileme veya yenilememe kararlarını gerekli süre içinde çalışanları yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır.
Özet ve derhal yürürlüğe giren görevden alma
Dolandırıcılık veya şiddet gibi ağır kusurlu davranışlarda, işveren çalışanı derhal işten çıkarabilir. Bu, iş sözleşmesinin ihbar veya kıdem tazminatı ödenmeksizin derhal sona ermesi anlamına gelir. Ancak, işveren fesih gerekçesini derhal bildirmek zorundadır ve çalışan bu fesih kararına itiraz etme hakkına sahiptir.
Kıdem tazminatı ve geçiş ödeneği
Kalıcı bir sözleşmeden çıkarılan çalışanlar genellikle, brüt aylık maaşlarına ve hizmet yıllarına göre hesaplanan bir geçiş ödeneğine (transitievergoeding) hak kazanırlar. Bu tazminat, iş kaybının mali etkisini hafifletmeye yardımcı olur ve çalışanın yeni işe geçiş sürecinde ona destek olur. Ayrıca, işten çıkarılma koşullarına bağlı olarak, çalışanlar yeni bir iş ararken ek mali destek sağlayan işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.
Yasal tavsiye almak
Hollanda yasaları uyarınca işten çıkarma prosedürlerinin karmaşıklığı göz önüne alındığında, kalıcı sözleşmesi feshedilen çalışanların hukuki danışmanlık alması şiddetle tavsiye edilir. Hukuk uzmanları, işten çıkarmanın adilliğini değerlendirmeye, uzlaşma anlaşmaları müzakere etmeye ve UWV veya alt bölge mahkemesi önündeki davalarda çalışanları temsil etmeye yardımcı olabilir.
Terminating a permanent contract: the requirements
Hollanda'da kalıcı bir iş sözleşmesinin feshi, çalışanları korumayı amaçlayan katı yasal gereklilikleri içerir. İşverenlerin geçerli nedenleri olmalı, uygun prosedürleri izlemeli ve genellikle İş İlişkileri Komisyonu (UWV) veya mahkemeden onay almalıdır. Çalışanların ihbar süresi, kıdem tazminatı ve şartları müzakere etme hakkı vardır. Bu hak ve yükümlülükleri anlamak, adil ve yasal bir fesih sürecini sağlamak için her iki taraf için de çok önemlidir.
