Rotterdam Bölge Mahkemesi, 21 Mayıs 2026, dava numarası 12058313 VZ VERZ 26-159
Performansı aylardır tartışılan bir çalışan, e-postayı zamanında göndermediği için anında işten çıkarılıyor. Bu size nasıl bir durum gibi geliyor? acil nedenRotterdam Bölge Mahkemesi bunun böyle olmadığına hükmetti. 21 Mayıs 2026 tarihli kararda, işten çıkarma işlemi geçersiz ilan edildi ve işverenin brüt olarak en az 27,225.65 € tazminat ödemesi emredildi.
Ne olmuştu?
2023 yılından beri idari personel olarak çalışan çalışan, 21 Kasım 2025 tarihinde derhal işten çıkarıldı. İşverene göre, çalışan o sabah siparişi çok geç vermiş ve bu durum bir müşterinin tazminat davası açmasına olanak sağlamıştı. İşten çıkarma mektubunda, bu olay, daha uzun bir süre devam eden ihmalkarlık ve tekrarlanan hataların ardından bardağı taşıran son damla olarak gösterildi.
İşveren, 21 Ağustos 2025 ve 16 Ekim 2025 tarihlerinde gerçekleşen ve sözde çalışanın performansı hakkında anlaşmalara varılan görüşmelere atıfta bulundu. Ayrıca, Ocak 2025'te daha önce teklif edilen ancak çalışana bir şans daha vermek için daha sonra geri çekilen bir uzlaşma anlaşmasına da değinildi.
Alt bölge mahkemesinin kararı
Bölge mahkemesi açıkça belirtti: Acil bir durum söz konusu değildi.
Öncelikle, çalışanın söz konusu siparişi sabah 9:00'dan önce vermesi yönünde açık ve net bir talimat aldığı tespit edilemedi. Çalışan bunu reddetti ve işveren de aksini kanıtlayamadı. İşveren için en iyi ihtimalle bir iletişim hatası söz konusuydu, ancak bu, ani bir işten çıkarmayı haklı çıkarmaz.
İkinci olarak ve bu hukuki açıdan en önemli nokta: Eğer gerçekten bir performans düşüklüğü söz konusuysa, işveren çalışanı zamanında ve uygun şekilde bilgilendirmeli ve ona kendini geliştirmesi için gerçek bir fırsat vermeliydi. Bu yapılmamıştı. Ağustos ve Ekim 2025 raporları, çalışana kişisel olarak yönelik bir iyileştirme planı yerine, çoğunlukla birkaç personel üyesinin katıldığı ekip toplantılarını tanımlıyordu. Resmi bir performans iyileştirme planı tamamen yoktu.
Mahkeme ayrıca, işverenin müdürünün aynı sabah saat 10:51'de, yani işten çıkarma kararı verildikten sonra gönderdiği bir kısa mesajı da dikkate aldı. Mesajda müdür, duygusal patlaması için özür diledi, çalışanı "gerçekten sevdiğini" yazdı ve iletişimin zor olduğunu kabul etti. Bu mesaj mahkemeyi düşündürdü: İşveren kendisi bile işten çıkarmanın doğruluğundan şüphe duyuyorsa, acil bir neden nasıl olabilirdi?
Hangi ödemeler yapıldı?
Çalışan, işten çıkarılma kararının iptal edilmesini kasten reddetmişti; işverene geri dönmek istemiyordu. Bunun yerine üç ödeme talep etti:
Usulsüz ihbar tazminatı: İşveren, geçerli ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshettiği için, bu ihbar süresine ilişkin maaşı ödemekle yükümlüydü. Mahkeme brüt 6,071.72 € tazminat ödenmesine karar verdi.
Geçiş ödemesi: İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedildiği ve çalışanın ciddi bir kusuru olmadığı için, çalışan yasal geçiş ödemesine hak kazandı. Bu tutar brüt 4,153.93 € olarak belirlendi.
Adil tazminat: İşveren, haksız yere ani işten çıkarma kararı vererek ciddi şekilde kusurlu davrandığı için mahkeme ayrıca adil bir tazminat ödenmesine de hükmetti. Çalışan altı aylık maaş talep etmişti, ancak mahkeme bunu dört aylık maaşla (brüt 17,000.00 €) sınırladı. Burada dikkate alınan faktörlerden biri, çalışanın kendisinin çalışma ilişkisinin gergin olduğunu fark etmesi, işten çıkarma kararının iptalini talep etmemesi ve kendi alanında yeterli iş imkanının bulunmasıydı.
Toplamda brüt 27,225.65 € tazminat ödenmesine karar verildi; buna ek olarak 1,102.00 € tutarında yasal faiz ve avukatlık masrafları da eklendi.
Bu karar size bir işveren olarak ne öğretiyor?
Bu karar, Hollanda içtihat hukukunda yerleşik bir çizgiyi teyit ediyor: derhal işten çıkarma, son çare olarak başvurulan bir önlemdir. İşverenin iş sözleşmesini tek bir gün bile daha sürdürmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği durumlar için tasarlanmıştır. Bu, cevapsız bir e-posta ve belirsiz bir memnuniyetsizlik geçmişinden daha fazlasını gerektirir.
Bir çalışanı düşük performans nedeniyle işten çıkarmak istiyorsanız, gerekçelerinizi dikkatlice oluşturmalısınız. Bu, somut geri bildirim, toplantıların yazılı kayıtları, ölçülebilir hedeflere ve gerçekçi bir zaman dilimine sahip resmi bir iyileştirme planı ve çalışana pozisyonunun tehlikede olduğunu açıkça belirten uyarılar anlamına gelir. Tüm bunlar gerçekleştikten ve çalışan hala iyileşme göstermedikten sonra işten çıkarma yolu açılır - ve o zaman bile, nadiren ani bir işten çıkarma şeklinde olur.
Çalışanınızla bir anlaşmazlığınız mı var veya işten çıkarma konusunda doğru yaklaşım konusunda kararsız mısınız? iş hukuku uzmanları Law & More Size özel tavsiyelerle yardımcı olmaktan mutluluk duyarız.
Sık Sorulan Sorular
Özetle işten çıkarma ne zaman geçerlidir?
İşveren tarafından ani işten çıkarma, ancak acil bir neden varsa geçerlidir: İşverenin iş sözleşmesine devam etmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği kadar ciddi bir davranış veya durum. Hırsızlık, dolandırıcılık, ciddi tehditler veya sürekli iş yapmayı reddetme gibi durumları düşünün. Genel olarak düşük performans, özellikle işveren bir iyileştirme planı uygulamamışsa, acil bir neden teşkil etmez.
Bir işveren, bir çalışanı işten çıkarmadan önce her zaman bir iyileştirme planı sunmak zorunda mıdır?
İşten çıkarma gerekçesi düşük performans ise, kanunen bir iyileştirme planı gereklidir. İşveren, çalışanı eksiklikleri konusunda zamanında bilgilendirmeli, somut hedefler belirlemeli ve iyileşmesi için yeterli zaman ve kaynak sağlamalıdır. Bu süreç olmadan, mahkeme işten çıkarmayı onaylamayacaktır.
Adil tazminat nedir ve ne zaman verilir?
Adil tazminat, işverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda mahkemenin verdiği ek bir tazminat türüdür. Geçiş ödemesinin ötesine geçer ve hizmet süresi, gelir kaybı ve kusur derecesi de dahil olmak üzere davanın koşullarına göre belirlenir.
Bir çalışan, işten çıkarılma kararını iptal etmek veya tazminat almak arasında seçim yapabilir mi?
Evet. İşten ani bir şekilde çıkarılmaya itiraz eden bir çalışan iki seçenekten birini tercih edebilir: mahkemeden işten çıkarılma kararının iptalini isteyebilir ve işine geri dönebilir veya işten çıkarılmayı kabul edip usulsüz ihbar süresi, geçiş ödemesi ve muhtemelen adil tazminat talep edebilir. Bu durumda çalışan ikinci seçeneği tercih etmiştir.
Usulüne uygun olmayan ihbar süresi için tazminat nedir?
İşveren, geçerli ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse (örneğin, hatalı bir şekilde yapılan ani işten çıkarma durumunda), doğru ihbar süresi verilmiş olsaydı uyulması gereken süreye ilişkin maaşı ödemekle yükümlüdür. Buna ayrıca sabit tazminat veya usulsüz ihbar tazminatı da denir.
