Şöyle bir senaryo hayal edin: Üç yıldır aynı şirkette çalışıyorsunuz. İşi en ince ayrıntısına kadar biliyorsunuz, meslektaşlarınızla iyi geçiniyorsunuz ve ekibin ayrılmaz bir parçasısınız. Ancak, yan masadaki meslektaşınızın daimi sözleşmesi, emeklilik planı ve işten çıkarılmaya karşı koruması varken, siz önümüzdeki Pazartesi işinizin olup olmayacağından hala emin değilsiniz. Neden? Çünkü siz bir uitzendkracht'sınız (geçici ajans çalışanı).
Hollanda'daki yaklaşık 800,000 geçici işçinin birçoğu için bu belirsizlik günlük bir gerçekliktir. Geçici iş bulma ajansı ( uitzendbureau ), işe alım şirketi ( inlener ) ve işçi arasındaki ilişki karmaşıktır. Bu durumda olan herkes için en önemli soru şudur: "Geçici işçi olarak aslında hangi haklara sahibim?"
Cevap “Fasensysteem” (Aşamalı Sistem) içinde yatıyor . Bu yasal çerçeve, ne kadar uzun süre çalışırsanız o kadar çok hak elde edeceğinizi öngörüyor; bu da tam esneklikten tam güvenliğe geçişi sağlıyor. Daha da önemlisi, 2023 yılında önemli değişiklikler yapıldı; bu değişiklikler ilk aşamaların süresini kısalttı ve çalışanların haklarını eskisinden daha hızlı bir şekilde biriktirmelerine olanak sağladı.
Bu kapsamlı rehberde, Law & More, Faz Sistemi'nin karmaşık yasal ortamını ayrıntılı olarak ele alıyor. İster Brainport bölgesinde çalışan bir yabancı, ister esnek çalışma piyasasında yolunu bulmaya çalışan bir Hollanda vatandaşı, ister bir işveren olun, bu makale ihtiyacınız olan netliği sağlıyor.
Yasal Soru
Sizin pozisyonunuzu anlamak için şu temel soruyu yanıtlamamız gerekiyor:
Geçici iş bulma kurumlarındaki aşama sistemi nasıl işler, geçici işçi her aşamada hangi hakları kazanır ve aşamalar arasında geçiş yaparken işten çıkarılma ve kazanılan haklar açısından belirli yasal sonuçlar nelerdir?
Yasal Çerçeve: Mevzuat ve CAO'lar
Geçici işçilerin hakları keyfi değildir; Hollanda medeni hukuku , Toplu İş Sözleşmeleri (KÖS) ve Avrupa direktiflerinin katı çerçevesine dayanmaktadır .
A. Yasal Dayanak
Temeli Hollanda Medeni Kanunu'nda ( Burgerlijk Wetboek veya BW) bulunmaktadır. BW'nin 7:690. maddesi geçici iş sözleşmesini tanımlar. Ancak, aşamalara ilişkin özel kurallar BW'nin 7:691. maddesinde belirtilmiştir . Bu madde, uitzendbeding (ajans maddesi) kavramını tanıtır ve bir ajansın esnek sözleşmeler sunabileceği şartları belirler.
Ayrıca, Waadi Kanunu'nun (Aracı Kuruluşlar Aracılığıyla İşgücü Dağıtımı Kanunu) 8. ve 8a. maddeleri, AB Direktifi 2008/104/EG'nin 5. maddesinden türetilen eşit muamele ilkesini uygulamaktadır . Bu, geçici işçilerin temel çalışma koşulları (ücret ve çalışma saatleri gibi) açısından kadrolu çalışanlarla eşit muamele görmesini sağlar.
B. Toplu İş Sözleşmeleri (KÖS)
Kanun temel ölçütleri belirlerken, ayrıntılar genellikle ilgili CAO (Sözleşmeli İdari Kurum) tarafından belirlenir. Hollanda'da sektörü düzenleyen iki ana CAO bulunmaktadır:
- ABU (Özel İstihdam Ajansları Federasyonu)
- NBBU (Hollanda Arabuluculuk ve Geçici İstihdam Ajansları Federasyonu)
Tarihsel olarak, bu toplu iş sözleşmeleri çok uzun belirsizlik dönemlerine (5.5 yıla kadar) izin veriyordu. Ancak 2023 değişiklikleri kapsamında, işçilerin durumunu iyileştirmek için kalıcı sözleşmeye giden yol önemli ölçüde kısaltıldı.
C. Uitzendbeding (Temsilcilik Maddesi)
Bu, yeni geçici işçiler için en kritik kavramdır. Uitzendbeding, iş sözleşmesinin, işveren şirket (müşteri) görevi sonlandırdığı takdirde derhal ve otomatik olarak sona ereceğini belirten bir maddedir.
- Ne zaman geçerlidir? Sadece ilk aşamada (A aşaması veya 1-2. aşama).
- Ne zaman sona erer? Mevzuata göre, 26 hafta sonra. Ancak, CAO'lar bunu en fazla 52 haftaya kadar uzatıyor (önceden 78 haftaydı).
- Yasal sınır: Açıklığa kavuşturulduğu üzere ECLI:NL:PHR:2022:610 hem de ECLI: NL: GHAMS: 2022: 3699Bu madde yalnızca ilk aşama için geçerlidir. Bir işçi B aşamasına geçtikten sonra bu madde uygulanamaz.
D. Ardışık İstihdam (Opvolgend Werkgeverschap)
Yaygın bir yanılgı, ajans değiştirdiğinizde ancak aynı masada aynı işi yapmaya devam ettiğinizde "sayacınızın" sıfırlandığıdır. Bu yanlıştır. Madde 7:691 paragraf 5 BW uyarınca , yeni işveren "ardışık işveren" olarak kabul edilirse, istihdam geçmişiniz sayılır.
1 Temmuz 2015'ten itibaren, "bağlantı kriteri" olarak adlandırılan şart kaldırıldı ( ECLI:NL:HR:2017:2905 ). Bu, eski ve yeni acente arasında ticari bir bağlantı olup olmamasının artık önemli olmadığı anlamına gelir; aynı veya benzer işi yapıyorsanız, kazanılmış haklarınız (ve aşamanız) sizinle birlikte devam eder.
Faz Sistemi Açıklaması
Sistem üç ayrı aşamaya ayrılmıştır. Kurumunuzun CAO'suna bağlı olarak, bunlar ABC (ABU) veya 1/2-3-4 (NBBU) olarak etiketlenir.
A AŞAMASI (ABU) / 1-2 AŞAMASI (NBBU) — Esnek Aşama
- Başvurmak İçin Önemli Süreler: En fazla 52 hafta (2023'ten beri; daha önce 78 haftaydı).
- Anahtar Karakteristik: İşveren için azami esneklik.
Haklarınız (ve haklarınızın eksikliği):
Bu aşamada, uitzendbeding Geçerlidir. Müşteri, hastalık nedeniyle bile olsa, işi durdurursa sözleşmeniz derhal sona erer. Genel olarak, "çalışma yoksa ödeme yok" kuralı geçerlidir; yani, aksi açıkça kararlaştırılmadıkça, çalışmadığınız saatler için ödeme almazsınız.
İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma:
İşten çıkarılmaya karşı çok sınırlı koruma mevcuttur. Bu durum teyit edilmiştir. ECLI:NL:HR:2023:426İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte istihdam da anında sona erebilir. Ancak siz do bir hak oluşturmak geçiş ödemesi (geçiş ücreti) 24 ay sonra işten çıkarılırsanız, ki pratikte bu, A Aşaması sözleşmelerini B Aşaması sözleşmelerinin takip etmesi durumunda geçerlidir.Madde 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).
B AŞAMASI (ABU) / 3 AŞAMASI (NBBU) — Güvenlik Aşaması
- Başvurmak İçin Önemli Süreler: En fazla 3 yıl (önceden 4 yıldı).
- Sözleşmeler: En fazla 6 geçici sözleşme (ABU) veya 6-8 (NBBU).
Temel Özellik: İflas hükmü ortadan kalkar. Bu, yasal statünüzde temel bir değişikliktir.
Haklarınız:
- Anında İşten Çıkarma Yok: İş bitti diye ajans sizi işten çıkaramaz. İş yoksa, maaşınızı ödemeye devam etmek zorundadırlar.loondoorbetaling).
- İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma: Sizi işten çıkarmak için kurumun standart işten çıkarma yasalarına uyması gerekir (Madde 7:672 BWBunun için UWV'den (Çalışan Sigorta Kurumu) izin almaları veya mahkeme tarafından feshedilmeleri gerekmektedir.
- İhbar süresi: En az bir aylık yasal bildirim süresi geçerlidir.
Hukuk Bilimi:
Bir kurum şunu kullanmaya çalışırsa: uitzendbeding Bu aşamada, işten çıkarma geçersizdir.ECLI:NL:CRVB:2016:3081İşinize iade talebinde bulunabilirsiniz.
C AŞAMASI (ABU) / 4 AŞAMASI (NBBU) — Süresiz İstihdam
- Ne zaman: B aşaması tamamlandıktan sonra otomatik olarak.
- Anahtar Karakteristik: Daimi istihdam (contract voor onbepaalde tijd).
Haklarınız:
Ajans tarafından süresiz olarak istihdam ediliyorsunuz. Hollanda'daki herhangi bir daimi çalışanın sahip olduğu tam işten çıkarma korumasına sahipsiniz. Ajansın sizin için bir müşterisi olmasa bile, maaşınızı ödemek zorundadırlar. Ayrıca, müşterinin kendi personeliyle eşit çalışma koşullarına da sahipsiniz.Madde 8 Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).
Hukuk Bilimi:
Mahkemeler, C aşamasındaki işçileri koruma konusunda çok titiz davranıyor. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737Mahkeme, C aşamasındaki haksız işten çıkarma sonrasında işe iade kararı verdi. Ayrıca, ECLI:NL:PHR:2025:356 C aşamasının her zaman belirsiz süreli bir sözleşme teşkil ettiğini teyit eder.
Görsel Genel Bakış: Haklar Merdiveni
| Özellik | A Aşaması (1-2) | Faz B (3) | C Fazı (4) |
|---|---|---|---|
| Süre | Maksimum 52 Hafta | En fazla 3 yıl | Belirsiz |
| Temsilcilik Maddesi | Evet (İstediğiniz zaman ateş edebilirsiniz) | Yok hayır (Geçersiz) | Yok hayır |
| Hastalık İzni / Çalışmama | Hayır (genellikle) | Evet (Zorunlu) | Evet (Zorunlu) |
| İşten Çıkarma Koruması | asgari | Standart (UWV/Mahkeme) | Her Şey Dahil |
| sözleşme tipi | geçici | Belirli süreli (en fazla 6 ay) | Belirsiz |
| İhbar süresi | Yok (Hemen) | En az 1 ay | Yasal |
Geçiş Kuralları ve Ardışık İstihdam
Bir aşamadan diğerine ne zaman geçtiğinizi anlamak, haklarınızı savunmak için çok önemlidir.
“Toplama” Kuralı (De Optelregel)
BW Madde 7:691 paragraf 4'e göre , altı ay veya daha kısa bir arayla ayrılmış çalışma süreleri, aşama birikiminize dahil edilmeye devam eder. Kısa bir aradan sonra A Aşamasına yeniden başlamazsınız .
- Örnek: A ajansı aracılığıyla 30 hafta çalışıyorsunuz. 2 aylık bir ara veriyorsunuz. A ajansına geri dönüyorsunuz. 1. haftadan değil, 31. haftadan başlıyorsunuz.
Ardışık İşverenlik (Opvolgend Werkgeverschap)
İşte birçok ajansın süreyi sıfırlamaya çalıştığı ve birçok çalışanın da zarar gördüğü nokta burası. 2015'ten beri, ajans değiştirip "aynı veya benzer işi" (çoğu zaman aynı müşteri için) yapmaya devam ederseniz, yeni ajans önceki çalışma haftalarınızı/yıllarınızı saymak zorunda .
Örnek Dava Hukuku:
Bir lojistik firmasında A ajansı aracılığıyla 1 yıl süreyle bir işçi istihdam edilmektedir. A ajansı sözleşmeyi kaybeder ve B ajansı devralır. İşçi forklift operatörü olarak çalışmaya devam eder. B ajansı işçiyi A aşamasına koyamaz. 1 yıllık geçmişe saygı duymak zorundadır ve muhtemelen işçiyi hemen B aşamasına yerleştirecektir.
Mahkemeler bu konuda son derece dikkatlidir. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517 davasında mahkeme, iş geçmişinin eksiksiz olarak dahil edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Benzer şekilde, ECLI:NL:HR:2025:1733 davasında da kazanılmış hakların göz ardı edilemeyeceği vurgulanmaktadır.
Pratik Durumlar: Haklarınız İhlal Ediliyor mu?
İşte üç yaygın senaryo: Law & More Kurumların kasıtlı veya kasıtsız hatalar yaptığını sık sık görüyoruz.
Durum 1: B Aşamasında “Otomatik” Sonlanma
Senaryo: 60 haftadır çalışıyorsunuz (B Aşaması). Müşteri projeyi durduruyor. Ajans, "Şanssızlık, iş durduğu için sözleşmeniz bugün otomatik olarak sona eriyor" diyor.
Hukuki Gerçeklik: Bu yasa dışı. uitzendbeding 52 hafta sonra süresi doldu. Kurum, B aşamasındaki bir çalışana A aşaması kurallarını uyguluyor.
Eylem: Fesih geçersizdir (ECLI:NL:HR:2023:426Derhal protesto etmelisiniz, emeğinizi sunarak ve ücret ödemesi talep ederek.loondoorbetaling).
Durum 2: Yeni Bir Ajansda “Yeni Bir Başlangıç”
Senaryo: 18 ay boyunca X ajansı aracılığıyla çalıştınız. Aynı iş için Y ajansına geçiyorsunuz. Y ajansı size güvencesiz bir A aşaması sözleşmesi teklif ediyor.
Hukuki Gerçeklik: Y ajansı "ardışık işveren"dir. Yasal olarak 18 aylık çalışma sürenizi saymakla yükümlüdürler. Teknik olarak hemen B aşamasına geçmelisiniz.
Eylem: Doğru bir faz sınıflandırması talep edin. ECLI:NL:CRVB:2016:3081. Eğer reddederlerse, daha sonra sizi haksız yere işten çıkarırlarsa, geçmişe dönük ücret ve geçiş tazminatı almaya hak kazanabilirsiniz.ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).
Durum 3: C Aşamasında İşten Çıkarma
Senaryo: C aşaması sözleşmeniz var. Kurum, "işler yavaş gidiyor" gerekçesiyle sizi işten çıkarmak istiyor.
Hukuki Gerçeklik: Sizi öylece işten çıkaramazlar. Geçerli bir işten çıkarma gerekçesine (ekonomik zorunluluk gibi) ihtiyaç duyarlar ve UWV veya Bölge Mahkemesi aracılığıyla işlem yapmaları gerekir.Kantonrechter).
Eylem: Uzlaşma anlaşmasını imzalamayın (vaststellingsovereenkomst) Hukuki danışmanlık almadan. Eğer usulsüz bir şekilde işten çıkarılırsanız, işe iade talebinde bulunabilirsiniz (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) veya önemli bir tazminat.
Mali Haklar ve Tazminat
Geçiş Ödemesi (Geçiş ücreti)
Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'nın (WAB) yürürlüğe girmesinden bu yana, işe başladığınız ilk günden itibaren geçiş ödemesi alma hakkınız bulunmaktadır. Ancak, sözleşme işverenin inisiyatifiyle sona erdirilirse, ödeme genellikle zorunludur.
- Madde 7:673 BWBu durum A aşamasında bile geçerlidir (ECLI:NL:HR:2025:1808).
Gecikmiş Ücretler Üzerindeki Yasal Faiz
Eğer bir kurum maaş ödemenizi geciktirirse (örneğin, hangi aşamada olduğunuz konusunda bir anlaşmazlık sırasında), size sadece brüt maaştan daha fazlasını ödemekle yükümlüdür.
- Yasal Artış: %50'ye varan ceza (Madde 7:625 BW).
- Yasal Menfaat: Ödenmemiş tutar üzerinden faiz (Madde 6:119 BW).
Yargı içtihatları (ECLI: NL: RBROT: 2025: 8995 hem de ECLI:NL:RBMNE:2025:2452Bu işlemin otomatik olarak yapılması gerektiğini onaylıyor.
Kritik Uyarı: Zamanaşımı Süreleri (Sınırlama süreleri)
İş hukuku alanında, "uyuklamak kaybetmektir." Haklarınızı talep etmek için çok uzun süre beklerseniz, haklarınız kaybolur.
- Ücret Talepleri: Sıkı bir kuralınız var. 6 aylık Gecikmiş ücretler için ceza talep etme süresi (Madde 7:621 BWÜcretin kendisi için 5 yıl gerekiyor, ancak beklemek delil konumunuzu zayıflatıyor.
- Geçiş Ödemesi: Mahkemeye dilekçe vermeniz gerekmektedir. iş ilişkisinin sona ermesiyle ilgili (Madde 7:686a BWBu "kesin" bir son tarih; bir gün bile gecikmek çok geçtir.
- Faz Sınıflandırması: Genel hak talepleri 5 yıl sonra geçerliliğini yitirir (Madde 3:307 BW), ancak hemen harekete geçmelisiniz.
ECLI:NL:HR:2025:1808, bu zaman dilimleri içinde hareket etmenin önemini çarpıcı bir şekilde hatırlatıyor.
Eşit Muamele ("Vadi")
Geçici işçiler için en güçlü araçlardan biri Waadi'dir . Madde 8 uyarınca , çalıştığınız şirketteki kadrolu bir çalışanla aynı "temel çalışma koşullarına" sahipsiniz. Bu koşullar şunları içerir:
- Ücret
- Çalışma saatleri
- Fazla mesai ücretleri
- Mola zamanları
- Tatil günleri
Bu, sadece bir ajans çalışanı olduğunuz için aynı işi yapan yanınızdaki kişiden daha az ücret alamayacağınız anlamına gelir. Bu, AB Hukuku ( 2008/104/EG Direktifi Madde 5 ) tarafından desteklenmekte ve Yüksek Mahkeme tarafından ECLI:NL:HR:2024:1303 davasında teyit edilmektedir.
Geçici İşçiler İçin Pratik İpuçları
- Kendi İşinizin Yöneticisi Olun: Her maaş bordrosunu, sözleşmeyi ve e-postayı saklayın. Her görevin tam başlangıç ve bitiş tarihlerini not edin. Görevinizle ilgili bir anlaşmazlık çıktığında, sen Geçmişinizi kanıtlamanız gerekiyor.
- Haftalarınızı Sayın: Ajansın portalına güvenmeyin. Çalıştığınız haftaları elle sayın. 6 aydan kısa aralıkları da dahil edin.
- Ajans değiştirmeyi mi düşünüyorsunuz? Yeni ajansa geçmişiniz hakkında bilgi verin. yazılı olarak İmza atmadan önce, doğru aşamaya yerleştirilmenizi sağlamak için önceki iş deneyiminizin kanıtını sunun.
- Tehlike İşaretlerini Tespit Edin: Bir yıldan fazla süredir çalışıyorsanız ve sözleşmenizde hala "işten çıkarma" maddesi yer alıyorsa veya hastalık nedeniyle aniden işten çıkarılıyorsanız, yasal olarak bir sorun var demektir.
- Hızlı Hareket Edin: İşten çıkarılırsanız veya eksik ödeme alırsanız, derhal yazılı itirazda bulunun. Geçiş ödemeleri için 3 aylık, ücret cezaları için ise 6 aylık süreyi unutmayın.
Ne Zaman Yasal Yardım Alınmalı?
Birçok idari hata, İK sorumlunuza gönderilecek sert bir e-posta ile düzeltilebilirken, bazı durumlar profesyonel müdahale gerektirir. Aşağıdaki durumlarda hukuki danışmanlık almayı düşünmelisiniz:
- Aşama Anlaşmazlıkları: Bir kurum, devralma sonrasında (ardışık istihdam) önceki yıllardaki çalışmalarınızı tanımayı reddediyor.
- Haksız İşten Çıkarma: B veya C aşamasındayken ya da hastalık durumundayken anında işten çıkarılırsınız.
- Yüksek Değerli Tazminat Talepleri: Size ödenmesi gereken önemli miktarda geçmişe dönük maaş veya geçiş ödemesi var, ancak bu ödeme reddediliyor.
- Uzlaşma Anlaşmaları: B veya C aşamasındaki bir fesih anlaşmasını asla yasal bir inceleme olmadan imzalamayın.
Bu konularda dava açmak çoğu zaman yatırıma değer çünkü riskler çok yüksek; aylarca süren maaş kaybı, iş güvenliği ve tazminat söz konusu. Law & More Karmaşık iş uyuşmazlıkları konusunda uzmanlaşmıştır ve aşamalı sistem kapsamında haklarınızın uygulanmasında yardımcı olabilir.
Sonuç
Hollanda Aşamalı Sistemi bir merdiven gibi işlev görür: ne kadar yukarı çıkarsanız, o kadar güvende olursunuz.
- Aşama A Esneklik sunar ancak güvenlik açısından yetersizdir.
- Aşama B Temsilcilik maddesini kaldırır ve uygun işten çıkarma prosedürlerinin uygulanmasını talep eder.
- Aşama C Süresiz bir sözleşme ve tam eşitlik garantisi verir.
2023'te aşama sürelerinin kısaltılması, işçi hakları için bir zaferdir ve sizi B ve C aşamalarına her zamankinden daha hızlı bir şekilde geçirir. Dahası, "yasaklama kriterinin" kaldırılması, haklarınızın kurum değişikliğinden etkilenmeden korunmasını sağlar.
Ancak sistemin karmaşıklığı hatalara ve istismara olanak tanır. Geçici işçi olarak en güçlü savunmanız bilgidir. Hangi aşamada olduğunuzu anlayarak ve iş geçmişinizin kayıtlarını sıkı bir şekilde tutarak, "esnekliğin" yasal haklarınızın pahasına gelmemesini sağlayabilirsiniz.
Geçici işçi olarak pozisyonunuzla ilgili sorularınız mı var, yoksa aşama sistemiyle ilgili bir anlaşmazlığınız mı bulunuyor? Law & More Durumunuza özel uzman hukuki danışmanlık hizmeti sunmaya hazırız.
Sık Sorulan Sorular
Hollanda'da geçici işçi temini için kullanılan 'Fasensysteem' (Aşamalı Sistem) nedir?
Fasensysteem, Hollanda'daki geçici iş ajanslarında çalışanların (uitzendkrachten) haklarını düzenleyen yasal çerçevedir. Bu çerçeveye göre, bir kişi ajans aracılığıyla ne kadar uzun süre çalışırsa, o kadar çok iş hakkı kazanır; bu da işveren için maksimum esneklik sağlayan bir aşamadan, daha fazla iş güvenliği ve işten çıkarılmaya karşı koruma sağlayan aşamalara doğru bir geçişi öngörür.
Başka bir geçici iş bulma ajansına geçersem, birikmiş çalışma sürem sıfırlanır mı?
Mutlaka değil. 'Bandencriterium' (bağlantı kriteri) 2015 yılında kaldırıldığından beri, eski ve yeni ajans arasında ticari bir bağlantı olup olmaması artık önemli değil. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:691(5) maddesi uyarınca, 'ardışık işveren' olarak aynı veya benzer işi yapmaya devam ederseniz, birikmiş haftalarınız ve aşama durumunuz sıfırlanmak yerine devredilir.
Esnek aşama olan A (ABU) veya 1-2. aşamada (NBBU) hangi haklara sahibim?
A aşaması en fazla 52 hafta sürer ve işverene azami esneklik sağlar: 'İşten çıkarma yasağı' geçerlidir, yani müşteri işi durdurursa sözleşmeniz derhal sona erebilir ve genellikle 'iş yoksa ödeme yok' ilkesi uygulanır. İşten çıkarılmaya karşı koruma çok sınırlıdır, ancak 24 ay sonra işten çıkarılırsanız yine de geçiş ödemesi alma hakkınız olabilir.
B (ABU) veya 3. aşamaya (NBBU) ulaştığımda neler değişiyor?
B aşaması en fazla 3 yıl sürer ve en fazla altı geçici sözleşmeyi kapsar. İşten çıkarma şartı ortadan kalkar; yani ajans artık sadece görevin sona ermesi nedeniyle sözleşmenizi feshedemez ve iş yoksa genellikle maaşınızı ödemeye devam etmek zorundadır.
Yerleştirildiğim şirkette doğrudan çalışan bir personelle aynı çalışma koşullarına sahip olma hakkım var mı?
Evet. Waadi'nin 8. maddesi uyarınca, geçici işçi olarak çalışanlar, aynı işi yapan kadrolu çalışanlarla aynı temel çalışma koşullarına, yani ücret, çalışma saatleri, fazla mesai ücretleri, mola süreleri ve tatil günlerine hak kazanırlar. Bu durum, AB Direktifi 2008/104/EG ile desteklenmekte ve Hollanda Yüksek Mahkemesi tarafından da teyit edilmektedir.
Ödenmemiş ücretler veya geçiş ödemesi için ne kadar süre içinde başvuru yapabilirim?
Süre sınırları kesindir. Gecikmiş ücretler için ceza talebi 6 ay içinde yapılmalıdır, ücretin kendisi için ise 5 yıllık bir zamanaşımı süresi vardır, ancak beklemek delillerinizi zayıflatır. Geçiş ödemesi için dilekçe, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 3 ay içinde mahkemeye sunulmalıdır ve bu süre kesin olarak belirlenmiştir.
Geçici işçi olarak haklarımı korumak için hangi pratik adımları atmalıyım?
Her maaş bordrosunu, sözleşmeyi ve e-postayı saklayın ve her görevin tam başlangıç ve bitiş tarihlerini not edin. Bu belgeler, bir anlaşmazlık ortaya çıkması durumunda birikmiş çalışma aşamanızı, ardışık işverenliğinizi veya herhangi bir ücret veya geçiş ödemesi talebinizi kanıtlamak için çok önemlidir.
