Hollanda'da yasal izin ve tatil hakkı

Hollanda'daki izin yasası cömert ancak parçalı. Tatil izinleri bir kanunda, bakım ile ilgili izin türleri ise başka bir kanunda yer alıyor ve her birinin kendine özgü bildirim kuralları, ödeme düzenlemeleri ve işverenin ne zaman hayır diyebileceğine dair kriterleri var. Zorluk nadiren bir hakkın var olup olmadığıdır. Zorluk, hangi hakkın ileri sürüldüğünü, kimin ödediğini ve taraflar anlaşmazlığa düşerse ne olacağını bilmektir. Bu makale, yürürlükteki mevcut yasa kapsamındaki durumu ortaya koymaktadır.

İki kanun, iki mantık

Yıllık izin hakkı, Medeni Kanun'un 7. Kitabı ( Burgerlijk Wetboek , BW) ile düzenlenir. Bu, ücret anlaşmasının bir parçasıdır: günler çalışarak kazanılır, kullanıldıkları süre boyunca maaş ödenmeye devam eder ve çalışanın mülkiyetindedir; sözleşme sona erdiğinde devredilebilir ve nakde çevrilebilir.

Bakımla ilgili izin türleri, İş ve Bakım Yasası'nda ( Wet arbeid en zorg , WAZO) yer almaktadır. WAZO izni biriktirilmez ve çalışanın mülkiyetinde değildir. Bir yaşam olayı meydana geldiğinde kesinleşir: doğum, evlat edinme, bir aile üyesinin hastalığı, acil durum. Bazıları işveren tarafından, bazıları Çalışan Sigorta Kurumu ( UWV ) tarafından ödenir , bazıları ise hiç ödenmez.

Hangi kanun maddesinin geçerli olduğu dört nedenden dolayı önemlidir. Ödeme: Tatil her zaman tam maaşla ödenirken, WAZO izni %100, %70 veya ücretsiz olabilir. Reddetme: İşveren tatilin ne zaman kullanılacağını etkiler, ancak çoğu WAZO izni için hak reddedilemez. Mahsup: WAZO izni yasal tatilden düşülemez (Madde 3:4 WAZO; Madde 7:635 BW). Geçerlilik süresi: Tatil bir takvime göre sona ererken, WAZO izni hak kazanma süresi geçerse geçerliliğini yitirir.

7. Kitap BW kapsamındaki tatil hakkı

Resmi ve resmi olmayan günler: dört kat kuralı

Her çalışan, kararlaştırılan haftalık çalışma saatlerinin dört katı kadar yasal asgari yıllık çalışma süresi biriktirir (madde 7:634 BW). Beş gün sekiz saat çalışan biri için bu 160 saat veya yirmi gündür; üç gün yarı zamanlı çalışan biri için ise on iki gündür. Saat cinsinden ifade edildiğinde, bu kural herhangi bir çalışma düzenine uyarlanabilir.

Çoğu sözleşme ve toplu iş sözleşmesi ( CAO ) daha fazlasını tanır. Minimumun üzerindeki her şey yasal olmayan bir gün ( bovenwettelijke vakantiedag ) olarak kabul edilir. Bu ayrım, günlerin nasıl alındığını etkilemez, ancak ne kadar süre geçerli olduklarını belirler ve yasal günler çalışma süresi boyunca nakit olarak satın alınamaz (madde 7:640 BW), yasal olmayan günler ise satın alınabilir.

Geçerlilik süresi: altı ay, beş yıl ve önemli olan istisna

Yasal izin günleri, tahakkuk ettikleri takvim yılının bitiminden altı ay sonra sona erer (madde 7:640a BW), bu nedenle bir takvim yılında tahakkuk eden günler, kullanılmadıkları takdirde, bir sonraki yılın 1 Temmuz'unda geçerliliğini yitirir. Amaç sağlık ve güvenliktir: çalışanlar dinlenmeli, banka izni kullanmamalıdır. Yasal olmayan izin günleri bu kuraldan muaftır ve normal beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir (madde 7:642 BW). Bu nedenle, bakiye katmanlıdır ve sözleşme veya CAO aksini belirtmedikçe, kalan süresi en kısa olan günler önce kullanılır.

Çoğu davanın ortaya çıktığı durumlar istisnadır. Çalışanın makul bir şekilde izin kullanamaması durumunda yasal izin günleri sona ermez (Madde 7:640a BW). Uzun süreli hastalık bunun en açık örneğidir, ancak daha geniş kapsamlıdır: İzin almayı reddeden veya iş yükü veya personel baskısı nedeniyle izin almanın gerçekçi olmadığı bir çalışan, izin günlerinin sona ermesine karşı çıkabilir.

Avrupa içtihat hukuku bunu daha da ileri götürmüş ve Hollanda mahkemeleri de bunu takip etmiştir. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu davasında (Avrupa Birliği Adalet Divanı, 6 Kasım 2018, dava C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Mahkeme, ücretli yıllık iznin, çalışanın talep etmemesi nedeniyle sona ermediğine karar vermiştir: işveren, çalışanı izin hakkının kaybedileceği konusunda önceden ve şeffaf bir şekilde bilgilendirmiş olmalıdır. Sessiz kalan işveren bunun sonuçlarına katlanır.

Bu durumdan çıkarılacak ders iki yönlüdür. İşverenler, son kullanma tarihinden önce risk altındaki günleri belirten yazılı, bireysel bir hatırlatma göndermeli ve kanıtları saklamalıdır; personel el kitabındaki bir satır muhtemelen yeterli olmayacaktır. Çalışanlar için ise, yapılan ve reddedilen bir talep, dokunulmamış bir bakiyeden çok daha fazla kanıt değeri taşır.

Hastalık izni

Hasta bir çalışan, iş göremezlik süresi boyunca yasal ve yasal olmayan tüm yıllık izin haklarını kazanır (Madde 7:639 BW); eskiden hastalığın son altı ayına ilişkin kısıtlama kaldırılmıştır. Hastalık günleri, ancak çalışanın ilgili dönem için onayıyla yıllık izin olarak sayılır, bu nedenle genel bir sözleşme maddesi bunu sağlamaz (Madde 7:636 BW). Yazılı bir anlaşma, yalnızca yasal olmayan günlere mahsup edilmesine izin verebilir; bu, yaygın bir CAO uzlaşmasıdır. Gerçek izin kullanmak, yeniden entegrasyon yükümlülüklerini askıya aldığı için hasta bir çalışana fayda sağlar; bunu açıkça kararlaştırın ve bir yeniden entegrasyon planı yürütülüyorsa, önce şirket doktorunun görüşünü alın.

WAZO yaprak türlerine genel bakış

Haftalık çalışma saatlerinin katı olarak ifade edilen süreler, yarı zamanlı sözleşmelere otomatik olarak uygulanır. UWV yardımları günlük ücret ( dagloon ) üzerinden hesaplanır ve yılda iki kez revize edilen yasal azami sınırla sınırlandırılır.

Hamilelik ve annelik izni

Doğum izni, beklenen doğum tarihinden altı hafta önce başlar ve en geç dört hafta önce başlamalıdır (madde 3:1 WAZO). Bebeğin geç doğması durumunda, fazladan günler doğum izninden düşülmek yerine eklenir.

Zorunlu izin hakkı, kendini iyi hisseden ve erken işe dönmek isteyen çalışanlar tarafından sıklıkla yanlış anlaşılmaktadır. Doğumdan hemen sonra altı haftalık doğum izni kullanılmalıdır ve bu haktan feragat edilemez; erken işe dönüşe izin veren bir işveren hukuka aykırı hareket etmiş olur. Bu altı haftanın ötesinde, kalan süre, doğumdan sonraki üç hafta içinde talep edilmesi halinde otuz haftaya kadar yayılabilir. İşveren normalde bu hak için başvuruda bulunur ve maaş ödemelerine normal şekilde devam eder (Madde 3:11 WAZO) ve planlanan başlangıç ​​için üç hafta önceden bildirim gereklidir (Madde 3:3 WAZO). Her iki izin de reddedilemez.

Doğum izni ve eşler için ek doğum izni

İşveren, sırasıyla iki hakka sahiptir. Doğum izni (Madde 4:2 WAZO) reddedilemez ve çalışan günleri kendisi seçer. 2020 yılından beri geçerli olan ek doğum izni (Madde 4:2a WAZO), öncelikle normal haftanın kullanılmış olmasını gerektirir; dört hafta önceden bildirimde bulunulmalı ve işveren UWV'ye (Madde 4:2b, Madde 4:2c WAZO) başvurmalıdır. İşveren bunu reddedemez, ancak zorlayıcı bir ticari menfaat söz konusu olduğunda haftaların nasıl dağıtılacağını ayarlayabilir.

Ek ödeme %70 oranında ve sınırlı olduğu için, daha yüksek maaş alan bir eşin gerçek gelirinde azalma olur. Bazı idari kurumlar ve işverenler bu miktarı tamamlar, bu nedenle çalışanlar planlama yapmadan önce kontrol etmelidir.

Ebeveyn izni

Bu hak, ebeveyn başına ve çocuk başına geçerlidir; dolayısıyla ikiz çocuk sahibi olan iki ebeveynin dört ayrı hakkı vardır (Madde 6:1, Madde 6:2 WAZO) ve bu hak çocuk sekiz yaşına gelene kadar devam eder (Madde 6:4 WAZO). 2 Ağustos 2022'den itibaren ilk dokuz hafta, günlük ücretin %70'i oranında, üst sınırı olan bir UWV (Evde Geçim Yardımı) ödeneği sağlar (Madde 6:3 WAZO). İnsanları zorlayan koşul zamanlamadır: Bu dokuz hafta çocuğun ilk yılı içinde kullanılmalıdır ve daha sonra alınan haftalar ebeveyn izni olarak kalır ancak ödenmez. Evlat edinilmiş veya koruyucu aile yanında kalan bir çocuk için referans noktası, çocuğun fiilen hane halkına alındığı ilk yıldır ve ücretli haftalar yalnızca çocuk o noktada sekiz yaşın altındaysa geçerlidir (Madde 6:3 WAZO).

İzin başlangıcından en az iki ay önce bildirimde bulunulmalıdır (Madde 6:5 WAZO). Çalışan, iznin nasıl dağıtılacağını önerir: tam haftalar, her hafta belirli bir gün veya daha uzun bir süreye yayılmış azaltılmış saatler. İşveren, ebeveyn iznini reddedemez ancak zorlayıcı ticari gerekçelerle, iznin başlamasından en geç dört hafta önce, planı değiştirebilir.

%70 rakamının bilinmeye değer kısa bir geçmişi var. Direktif (AB) 2019/1158'i uygulamaya geçiren 13 Ekim 2021 tarihli Uygulama Yasası (Stb. 2021, 592), ödeneği günlük ücretin %50'si olarak belirlemişti. Yasa yürürlüğe girmeden önce 26 Nisan 2022 tarihli bir kararnameyle (Stb. 2022, 174) %70'e yükseltildi, bu nedenle WAZO'nun 6:3 maddesindeki oran 2 Ağustos 2022'den itibaren %70 olmuştur. O zamandan beri değişmemiştir. Daha kapsamlı bir reform hazırlığı devam ediyor ancak henüz yürürlüğe girmedi: Hükümet, 29 Haziran 2026'da, yasal izin türlerini üç gruba ayırarak (doğum ve çocuk bakımı izni, akraba bakımı izni ve kişisel izin) bir taslak Çalışma İzin Yasası (Verlofwet) hazırladı ve 1 Ocak 2028'de yürürlüğe girmesini hedefledi. Bu tarihe kadar burada açıklanan WAZO kuralları geçerlidir.

Evlat edinme ve koruyucu aile izni

Bir çocuğu evlat edinen veya kalıcı olarak evine koruyucu çocuk alan bir çalışan, UWV tarafından ödenen altı haftalık izne hak kazanır (madde 3:2 WAZO) (madde 3:9 WAZO). Her iki evlat edinen ebeveyn de ayrı ayrı hak sahibidir. Yasal azami süre, yirmi altı haftalık bir dönem içinde altı ardışık haftadır ve hak, çocuğun fiilen eve alınmasından dört hafta öncesinden başlar; çalışanın isteği üzerine haftalar tek bir blok halinde değil, bu süre zarfında dağıtılabilir. Aynı kurallar koruyucu çocuklar için de geçerlidir (madde 3:2 WAZO). Evlat edinmeyi veya yerleştirmeyi kanıtlayan belgelerle birlikte üç haftalık bildirim gereklidir.

Söz konusu ödenek için başvuru, iznin başlamasından en geç iki hafta önce yapılmalıdır. Başvurunun geç yapılması durumunda, özel durumlar hariç (madde 3:11 WAZO), hak kazanma süresi başvuru tarihinden önceki yılla sınırlıdır.

Kısa ve uzun süreli bakım izni

Kısa süreli bakım izni (Madde 5:1 WAZO), çalışanın açıkça bakımını üstlendiği, hasta veya bakıma muhtaç bir çocuk, eş, ebeveyn, büyükanne/büyükbaba, torun veya kardeş ya da çalışanın sosyal çevresindeki başka bir kişi için gerekli bakımı kapsar. İşveren, maaşın %70'ini öder; bu oran yasal asgari ücretin altındadır (Madde 5:6 WAZO). Mümkünse önceden bildirilir ve gerekçe, beklenen süre ve bakımın nasıl düzenleneceği belirtilir (Madde 5:3 WAZO).

Uzun süreli bakım izni (Madde 5:9 WAZO), hayati tehlike arz eden, ciddi şekilde hasta veya bakıma muhtaç bir kişinin bakımını kapsar. Ücretli değildir ve genellikle en az iki hafta önceden haber verilerek, daha uzun bir süre boyunca azaltılmış saatler şeklinde alınır (Madde 5:11 WAZO).

Acil durum ve kısa süreli izin

Acil durum izni (Madde 4:1 WAZO), acil müdahale gerektiren öngörülemeyen durumları kapsar: patlayan bir su borusu, okuldan alınması gereken bir çocuk, ailede bir ölüm, mesai saatleri dışında planlanamayan acil bir tıbbi randevu. Makul ölçüde gerekli olduğu sürece sürer, bazen bir saat, bazen bir gün. Çalışan, işvereni mümkün olan en kısa sürede bilgilendirmeli ve sonrasında ne olduğunu açıklamalıdır. Önceden reddedilmesi gerçekçi değildir, ancak işveren daha sonra durumun acil durum izni kapsamına girip girmediğini tartışabilir. Acil bir durum uzun süreli bakıma dönüşürse, devamsızlık normalde kısa süreli bakım iznine dönüşür.

ücretsiz izin

Yukarıda belirtilen WAZO türleri dışında, genel bir yasal hak olarak ücretsiz izin hakkı bulunmamaktadır. Bir yıllık izin, uzun süreli memleket ziyareti veya eğitim için izin, bir CAO veya sözleşme tarafından hak yaratılmadığı sürece, karşılıklı anlaşmaya bağlıdır. İzin verildiğinde, süresi, yıllık izin birikiminin durumu, emeklilik katkı payları ve sağlık sigortası durumu ve ilgiliyse oturma izni kaydedilmelidir. Ücretsiz izin, çalışanın göçmenlik durumunu ve gelecekteki haklarının temelini etkileyebilir.

Reddetme ve zorlayıcı ticari çıkar testi

"İlgi çekici ticari çıkar" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ifadesi Hollanda izin mevzuatında yineleniyor ancak her yerde aynı işi yapmıyor.

• Kesinlikle reddedilemez: Hamilelik ve doğum izni, doğum izni ve acil durum izni. Bu haklar mutlaktır.
• Hak tanınması reddedilemez, ancak modelde değişiklikler yapılabilir: Ebeveyn izni (Madde 6:5 WAZO), ek doğum izni (Madde 4:2a WAZO) ve evlat edinme izni. Zorlayıcı bir ticari menfaat söz konusu olduğunda, işveren, çalışana danıştıktan sonra ve yasal süre içinde izni yeniden dağıtabilir.
• Bu gerekçeyle doğrudan reddedilebilir: Kısa süreli bakım izni (Madde 5:4 WAZO) ve uzun süreli bakım izni (Madde 5:11, Madde 5:12 WAZO). Kısa süreli bakım izni alışılmadık bir durumdur: Bildirim yapıldığında başlar ve işveren, menfaati çalışanın menfaatinden ağır basarsa daha sonra sona erdirebilir. Uzun süreli bakım izni önceden reddedilebilir.

Bu test oldukça zorlayıcıdır. Yokluğun sakıncalı olması veya meslektaşların yeri doldurması yeterli değildir. İşveren, güvenliğin sağlanamaması veya operasyonun durdurulması gibi somut ve ciddi bir aksamaya yol açtığını göstermeli ve bunu çalışanın menfaatleriyle karşılaştırmalıdır. Mahkemeler, geçici görevlendirme gibi alternatiflerin araştırılıp araştırılmadığını inceler ve gerekçeler o sırada yazılı olarak belirtilmelidir.

Tatiller farklı şekilde işler. Madde 7:638 BW uyarınca, işveren çalışanın her yıl yasal asgari tatil hakkını kullanmasını sağlamalı ve tarihleri ​​çalışanın isteklerine göre belirlemelidir; ancak zorlayıcı nedenlerle bu kurallardan sapabilir. Sessizliğin sonuçları vardır: İşverenin tatil talebine yazılı olarak yanıt vermesi için iki haftası vardır ve yanıt vermezse, tatil çalışanın istediği gibi belirlenir.

Wet flexibel werken ile etkileşim

İzin her zaman doğru araç değildir. Bakım sorumlulukları dönemsel değil, yapısal olan bir çalışanın genellikle çalışma düzeninde kalıcı bir değişikliğe ihtiyacı vardır. Esnek Çalışma Yasası ( Wet flexibel werken , EFY), çalışma saatlerinin, çalışma zamanlarının veya çalışma yerinin değiştirilmesi talebine izin verir. Çalışanın, planlanan başlangıç ​​tarihine kadar en az yirmi altı hafta boyunca işverenle çalışmış olması ve en az iki ay önce yazılı olarak başvuruda bulunması, tarihi ve ne talep edildiğini belirtmesi gerekir (EFY Madde 2). İşveren yazılı olarak karar vermeli ve çalışanı bilgilendirmelidir; planlanan başlangıç ​​tarihinden bir ay önce karar vermemişse, saatler, çalışma yeri veya çalışma zamanları talep edildiği gibi ayarlanır (EFY Madde 2), bu da talebi cevapsız bırakan işverenler için bir tuzaktır. İşveren reddederse veya düzenlemeyi farklı şekilde belirlerse, yazılı gerekçeler sunmalıdır.

Testler farklılık gösteriyor. Çalışma saatlerinde veya zaman diliminde değişiklik talebi, yalnızca zorlayıcı ticari çıkarlar gerekçesiyle reddedilebilir. Çalışma yerinin değiştirilmesi, genellikle evden çalışma talebi, daha zayıf bir zeminde yer alıyor: işveren bunu uygun şekilde değerlendirmeli ve reddettiği durumlarda çalışana danışmalıdır, ancak bu standarda tabi değildir. Çalışma yeri konusundaki pozisyonu güçlendirecek olan " Wet werken waar je wilt" (İstediğiniz yerde çalışın) yasası yürürlüğe girmedi: Senato bunu 26 Eylül 2023'te reddetti.

İki sınırlama kolayca gözden kaçırılabilir. Prensip olarak, yeni bir talep ancak işverenin son talebi onaylamasından veya reddetmesinden bir yıl sonra yapılabilir ve 2. madde (İş ve Çalışma Yasası) ondan az çalışanı olan işverenler için hiç geçerli değildir; bu işverenler bunun yerine çalışma saatlerini ayarlamak için kendi düzenlemelerini yapmalıdır. Her iki sınırlama da bunlara en çok ihtiyaç duyan çalışanlar için ortadan kalkar: ne bir yıllık aralık ne de küçük işveren istisnası, sekiz yaşından küçük bir çocuğun ebeveyni veya hayati tehlike arz eden, ciddi şekilde hasta veya bakıma muhtaç birine bakan bir çalışan için geçerli değildir (2a. madde İş ve Çalışma Yasası). Uygulamada, İş ve Çalışma Yasası talebi ve ebeveyn izni talebi birlikte yapılmalıdır.

İzin süresince biriken yıllık izin hakkı

WAZO izni süresince tatil hakkı birikmeye devam eder. 7:635 BW maddesi uyarınca, hamilelik ve annelik izni, evlat edinme ve koruyucu aile izni ve diğer yasal izinler, birikim için çalışılan süre olarak sayılır ve WAZO izin günleri yasal tatilden düşülemez (3:4 WAZO maddesi). Yasal tatil hakkı, ücretli haftalar ve ücretsiz kalan süre boyunca ebeveyn izni süresince de birikmeye devam eder. Bir sözleşme veya CAO, izin süresince yasal olmayan günlerin birikmeyeceğini öngörebilir, ancak haftalık çalışma saatlerinin dört katı olan yasal tatil hakkı dokunulmazdır.

Sözleşmenin feshi ve kullanılmayan günlerin ücretinin ödenmesi

İş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan izin günleri nakit olarak ödenmelidir (Madde 7:641 BW). Bu, hem resmi hem de resmi olmayan günleri kapsar ve hariç tutulamaz. Sözleşmenin sona erdiği tarihteki geçerli maaş üzerinden hesaplanır ve bu günlere ait izin ödeneğini ( vakantiegeld ) içerir; çalışan yazılı bir bildirim alma hakkına sahiptir.

İki noktaya dikkat etmekte fayda var. Altı aylık geçerlilik süresi kuralı fesih tarihine kadar geçerlidir, bu nedenle zaten geçmiş olan günler yeniden geçerli hale gelmez; bu yüzden çıkış görüşmelerinde "makul bir şekilde kullanılamazdı" istisnası sıklıkla ileri sürülür. Ayrıca WAZO izninin nakit değeri yoktur: kullanılmayan ebeveyn izni basitçe kaybedilir. Taraflar anlaşma yoluyla ( vaststellingsovereenkomst ) anlaşmaya vardığında, izin bakiyesi açıkça ele alınmalıdır, çünkü belirsizlik ilk anlaşmazlığın çözülmesinden sonra ikinci bir anlaşmazlığa yol açar.

Hasta çalışan ve yeniden entegrasyon

Hastalık, izin değildir. Ayrı bir rejime tabidir: Hastalık süresince ücretin devamı, İşveren İyileştirme Yasası ( Wet verbetering poortwachter ) uyarınca her iki tarafın da yeniden entegrasyon yükümlülükleri ve şirket doktorunun rolü. Bununla birlikte, etkileşim süreklidir. Hasta bir çalışan tam tatil hakkı kazanır (madde 7:639 BW) ve bunu kullanabilir, ancak günler yalnızca belirli bir dönem için anlaşma yapılması durumunda tatil olarak sayılır (madde 7:636 BW). Hasta bir çalışan ayrıca WAZO iznine de hak kazanabilir ve ikisi paralel olarak kullanılabilir. Bu konular ayrı olarak ele alınmıştır.

İşverenler için pratik rehber

• İzin politikası yazın ve güncel tutun. WAZO izin türlerinin her birini, gerekli bildirim süresini, ödemeyi ve kaynağını ve yasal %70'in üzerindeki ek ödemeleri belirtin. Çalışanlar, %70'lik izin türlerinin gelir üzerindeki etkisini sürekli olarak hafife almaktadır.
• Bordro işlemlerinde yasal ve yasal olmayan günleri birbirinden ayırın. Her birinin tahakkuk yılını kaydederek vade durumunun yeniden oluşturulmasını sağlıyoruz.
• Son kullanma tarihinin geçtiği konusunda yazılı olarak, her bir kişiye ayrı ayrı ve zamanında uyarıda bulunun. Takip etme Max-Planckİşveren, hangi hakların ne zaman ve nasıl geçersiz hale geleceğini belirtemediği takdirde, hiçbir şeyin geçersiz hale gelmediğini görebilir.
• Etiketi kaydedin. Her devamsızlığı belirli bir kategoriye kaydedin; aylar sonra, maliyeti ortaya çıktığında yeniden sınıflandırmak nadiren incelemeden geçer.
• Gerekçelerinizi eş zamanlı olarak belirtin. İzin talebinin reddedilmesi veya bir planın değiştirilmesi durumunda, değerlendirilen alternatifler de dahil olmak üzere, yazılı olarak belirtilmelidir.
• UWV'ye derhal başvurun. Doğum izni, evlat edinme izni, ek doğum izni ve ücretli ebeveyn izni gibi haklar için başvurular genellikle işveren tarafından yapılır; geç başvurular gereksiz nakit akışı sorunlarına yol açar.
• Öncelikle CAO'yu kontrol edin. Çünkü toplu iş sözleşmeleri genellikle yasal düzenlemeleri iyileştirir.
• Taleplere tutarlı şekilde yanıt verin. Farklı muamele ayrımcılık iddialarına yol açar ve yarı zamanlı çalışanlara daha az ayrıcalıklı davranılmamalıdır.