Uzlaşma sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst): Bir çalışan olarak neyi kontrol etmelisiniz?

İş sözleşmesi ( vaststellingsovereenkomst ), sizin ve işvereninizin UWV veya mahkeme kararı olmadan karşılıklı rıza ile iş akdinizi sona erdirdiğiniz yazılı bir sözleşmedir. Düzgün bir şekilde hazırlanmışsa, işsizlik ödeneği (WW) hakkınızı korur; temel istisna, ayrılmayı sizin seçtiğinizi ima eden bir anlaşmadır ki bu da bu ödeneği kaybetmenize neden olabilir.

Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:670b maddesi uyarınca, anlaşmanın yazılı olması gerekmektedir. İmzaladıktan sonra, herhangi bir gerekçe göstermeksizin on dört gün içinde feshedebilirsiniz. UWV'den izin alınmasına gerek yoktur ve alt bölge mahkemesine ( kantonrechter ) başvuru yapılmasına da gerek yoktur.

Bu nedenle, miktardan çok kelime seçimi önemlidir: ayrılmayı seçtiğinizi ima eden bir mesajda yer alan cömert bir ödeme, size para bırakabilir ancak WW yardımından mahrum kalmanıza neden olabilir.

Widestellingsovereenkomst nedir?

Bu, sizin ve işvereninizin kendi belirlediğiniz bir tarih ve şartlarda iş sözleşmesini sona erdiren bir anlaşmadır. Üçüncü bir taraf, işten çıkarılma gerekçesi olup olmadığını değerlendirmez.

Hollanda hukukunda aynı belge için çeşitli isimler kullanılır: fesih sözleşmesi ( beëindigingsovereenkomst ), VSO ve uzlaşma sözleşmesi. Bunların hepsi aynı anlama gelir. Hiçbiri hukuki durumunuzu değiştirmez.

İşten çıkarılmadan farkı nedir?

Normal bir işten çıkarma durumunda, üçüncü bir taraf gerekçeyi inceler. Uzlaşma anlaşmasında ise bunu kimse yapmaz.

Normal bir işten çıkarma için, işverenin ya iş gücü fazlalığı veya uzun süreli iş göremezlik nedeniyle İş ve Çalışma Bakanlığı'ndan (UWV) izin alması ya da 7:669 BW maddesindeki gerekçelerden birine dayanarak sözleşmeyi fesheden bir mahkeme kararı alması gerekir. Her ikisi de aylar sürer ve her ikisi de başarısız olabilir. Özet işten çıkarma ( ontslag op staande voet ) acil bir neden gerektirir, derhal yürürlüğe girer ve normalde tazminat hakkını ortadan kaldırır. Uzlaşma anlaşması bunların hepsini atlar. Bu nedenle işverenler bunu teklif eder ve çalışanların bunu ciddiye almaları genellikle haklıdır.

Çalışanlara ne zaman teklif edilir?

Çoğunlukla işverenin işten çıkarma gerekçesinin belirsiz olduğu durumlarda geçerlidir. Mahkemede bu gerekçe ne kadar zayıf olursa, pazarlık için o kadar fazla alanınız olur.

Durumlar tahmin edilebilir. Yeniden yapılanma pozisyonu ortadan kaldırır. Çalışma ilişkisi bozulmuştur. İşveren sizin yetersiz performans gösterdiğinizi düşünüyor ancak bunu mahkemede kanıtlamakta zorlanıyor. Ya da rolün yönü konusunda görüş ayrılığı var. Yanıt vermeden önce işverenin alternatifinin ne kadar güçlü olduğunu bilmek en faydalı şeydir.

Bir uzlaşma anlaşması, belirli süreli bir sözleşmeyi bitiş tarihinden önce de sona erdirebilir. Bu, sözleşmenin erken feshe izin vermesi veya tarafların zaten buna razı olması durumunda geçerlidir. Aşağıdaki yasal kurallar da aynı şekilde uygulanır.

Kanun neyi gerektiriyor?

İş sözleşmesinin 7:670b maddesi, sözleşmenin yazılı olmasını şart koşar ve imzalandıktan sonra feshetmek için size on dört gün süre tanır. İş akdini sona erdirmeye yönelik sözlü anlaşma sizi bağlamaz.

İşvereninizle yazılı bir bildirimde bulunarak, herhangi bir gerekçe göstermeden ve hiçbir şey ödemeden sözleşmeyi feshedebilirsiniz. İş ilişkisi daha sonra devam eder. İşveren bu hakkı sözleşmede belirtmemişse, süre on dört gün yerine üç haftadır. Bu hak, aynı iş sözleşmesi için önceki altı ay içinde zaten kullanılmışsa geçerli değildir. Bu, mekanizmanın sonsuza dek müzakere için kullanılmasını önler.

Teklifi imzalamadan önce değerlendirmek için belirli bir süreniz var mı?

Hayır. İmza atmadan önce yasal bir süre sınırı yok; on dört günlük süre imza atıldıktan sonra başlar. Ancak iyi bir işveren size makul bir süre tanır.

İş Kanunu'nun 7:611. maddesi, işverenin iyi bir işveren ( goed werkgeverschap ) gibi davranmasını şart koşmaktadır . Kırk sekiz saat içinde imza talep eden ve hukuki danışmanlık verilmesine izin vermeyen bir işveren, iyi bir işveren gibi davranmıyor demektir. Bu tür bir baskı altında imzalanan bir sözleşme, aşırı etki veya hata gerekçesiyle itiraz edilebilir. Uygulamada, makul bir işveren bir ila iki hafta süre tanır ve hukuki danışmanlık masraflarına katkıda bulunur.

Geçiş ödemesine hak kazanıyor musunuz?

Kanunen değil. 7:673 BW maddesindeki geçiş ödemesi ( transitievergoeding ), tarafların sözleşmeyi sona erdirme konusunda anlaşması durumunda değil, işverenin sözleşmeyi feshetmesi veya devam ettirmemesi durumunda ödenir.

Pratikte bu, müzakerenin taban noktası olarak işlev görür. İmzalamayı reddedebilir ve işvereni resmi yola zorlayabilirsiniz; bu durumda ödeme mutlaka yapılacaktır. Ancak bu bir ölçüt olup, bir hak değildir ve ödenmesi için sözleşmeye yazılması gerekir. Ödemenin nasıl hesaplandığı ve her yıl endekslenen yasal üst sınırın neden herkesin varsaydığı tavan olmadığı, geçiş ödemesi hakkındaki makalemizde açıklanmıştır.

İşsizlik maaşınızı nasıl almaya devam edersiniz?

Anlaşmanın, kusurlu bir şekilde işsiz olmadığınızı ( verwijtbaar werkloos ) göstermesini sağlayarak. Metindeki üç nokta bunu belirler: inisiyatif, kusur olmaması ve bitiş tarihi.

İşsizlik Sigortası Yasası ( Werkloosheidswet , WW) uyarınca, UWV iki durumda ödenek vermeyi reddeder. Birincisi, sizin tarafınızdan kaynaklanan acil bir neden nedeniyle işinizin sona ermesidir. İkincisi ise, önemli bir neden olmaksızın işinizi kendiniz sonlandırmanızdır. Davanızın her iki durumdan da muaf tutulması için bir uzlaşma anlaşması hazırlanır.

Girişimi kim başlattı?

Anlaşmada, işverenin iş akdini feshetme girişiminde bulunduğu belirtilmelidir. Tarafsız bir neden verilmeli ve acil bir durum olmadığı, sizin de suçlu olmadığınız açıkça ifade edilmelidir.

Tipik tarafsız bir gerekçe, pozisyonun artık mevcut olmaması veya tarafların rolün nasıl yerine getirilmesi gerektiği konusunda farklı görüşlere sahip olmasıdır. "Çalışanın isteği üzerine" veya "karşılıklı istek üzerine" gibi ifadeler kesinlikle kullanılmamalıdır. UWV'nin kendisi de anlaşmanın, işverenin işten çıkarmayı önerdiğini ve sizin hiçbir yanlış yapmadığınızı göstermesi gerektiğini belirtmektedir.

Bitiş tarihi, ihbar süresine uygun mu?

Öyle olmalı. İşveren usulüne uygun bildirimde bulunmuş gibi bitiş tarihini ayarlayın; aksi takdirde yardımlarınız daha geç başlar.

Geçerli ihbar süresini sözleşme tarihinden itibaren hesaplayın. Normalde bu süre takvim ayının sonunda sona erer. Taraflar daha erken bir bitiş tarihi üzerinde anlaşırlarsa, UWV varsayımsal bir ihbar süresi ( fictieve opzegtermijn ) uygular. Bu durumda, tazminat sözleşmenin sona ereceği tarihe kadar başlamaz. Kıdem tazminatı bu boşluğu doldurmaz. Bir ay erken bir bitiş tarihi size sadece bir aylık gelir kaybına neden olur.

Hangi olağan koşullar hala geçerlidir?

İşveren tarafından yapılan başvurularda geçerli olan aynı koşullar, iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine bakılmaksızın geçerlidir. Referans döneminde yeterli sayıda hafta çalışmış olmanız, çalışmaya hazır olmanız ve UWV'ye zamanında kayıt yaptırmanız gerekmektedir.

Pratikte bu, işsiz kaldığınız ilk günden önceki son 36 haftanın en az 26'sında çalışmış olmanız gerektiği anlamına gelir. Ödenek, çalışma geçmişinize bağlı olarak üç ila 24 ay arasında sürer ve ilk iki ayda önceki günlük ücretinizin %75'i, daha sonra ise %70'i oranında, azami günlük ücrete kadar ödenir.

Pratik kural: Anlaşma kesinleştikten hemen sonra ve her durumda son çalışma gününüzden sonraki bir hafta içinde ödenek için başvuruda bulunun. Geç başvuru, ödenek miktarında azalmaya yol açabilir. İmzalı anlaşmayı başvurunuzla birlikte gönderin. Metinde herhangi bir soru işareti uyandırabilecek bir şey varsa, ilk ödemeniz gelmedikten sonra değil, imzalamadan önce bu konuyu görüşmek daha iyidir.

Neler üzerinde pazarlık yapabilirsiniz?

Neredeyse her şey ve ilk teklif nadiren işverenin son pozisyonudur. Başlangıç ​​noktanız, işverenin alternatifinin gücüdür.

Eğer mahkeme sözleşmeyi feshetmeyi muhtemelen reddedecekse, işverenin teklifini iyileştirmek için geçerli bir nedeni vardır. Aynı durum, işverenin davranışından dolayı mahkemenin geçiş ödemesine ek olarak adil bir tazminat ( billijke vergoeding ) ödenmesine hükmedeceği durumlarda da geçerlidir.

Ne kadar tazminat talep etmelisiniz?

İşten ayrılma tazminatını, kendi hizmet süreniz ve maaşınız için aldığınız geçiş tazminatına dayandırın. Ardından, gerçekten neyin tehlikede olduğuna dayanarak üst yönetime itirazda bulunun.

Değerlendirmede dikkate alınması gereken faktörler arasında hizmet süreniz, yaşınız, iş piyasasındaki gerçekçi beklentileriniz ve yerine konması zor olan uzmanlaşmış bir rol yer almaktadır. Ayrıca, emeklilik planının veya kazanılmış bir ikramiyenin kaybı da söz konusudur. İşveren tarafındaki prosedürel zayıflıklar da dikkate alınır; örneğin, düşük performans durumunda iyileştirme planının olmaması gibi.

Bitiş tarihi neden bu kadar önemli?

Bitiş tarihi ödeme kadar değerlidir ve genellikle ertelemek daha kolaydır. Her ek çalışma ayı, bir aylık maaş, emeklilik birikimi ve tatil birikimi anlamına gelir.

Bu aynı zamanda ödenek döneminizin başlangıcını da erteler. Bildirim süresi boyunca işten ayrılma ( vrijstelling van werkzaamheden ), hazır bulunma yükümlülüğü olmaksızın, maaşınız ödenmeye devam ederken yeni bir iş aramanıza olanak tanır.

Başka hangi noktalar önemli?

Kısıtlayıcı maddeler, size hâlâ borçlu olunan miktarlar ve ayrılışınızla ilgili pratik düzenlemeler. Anlaşmaya sadece ilkeler değil, miktarlar da ekleyin.

• Rekabet etmeme ve müşteri kazanma yasağı maddeleri. Bunların tamamen kaldırılmasını veya kapsam ve sürelerinin daraltılmasını isteyin. Sözleşmede aksi belirtilmedikçe, bu maddeler iş akdinin sona ermesinden sonra da geçerliliğini korur ve makul olup olmadıkları, Hollanda içtihat hukukunda güncel bir konudur, bu konuda daha önce yayınladığımız makalede de ele aldığımız gibi. Hollanda iş hukuku kapsamındaki rekabet etmeme maddeleri açıklar.
• Kullanılmamış tatil günleri, tatil ödeneği, orantılı ikramiye veya on üçüncü ay maaşı ve tüm masraf talepleri. Miktarları belirtin.
• Bir referans mektubu ve ayrılışınızla ilgili hem şirket içinde hem de dışında üzerinde anlaşılmış bir mesaj.
• İşten çıkarıldıktan sonra iş bulma veya yeniden eğitim için bir bütçe ve genellikle işverenlerin ödediği yasal masraflarınıza katkı payı.
• Şirkete ait malların iadesi ve kiralık araç, telefon ve dizüstü bilgisayar temini konusunda düzenlemeler.
• Gizlilik. Eğer gizlilik şartı getirilecekse, bu karşılıklı olmalı ve asla UWV'ye veya vergi dairesine bilgi vermenizi engellememelidir.

Son olarak, nihai ibra maddesini ( finale kwijting ) kontrol edin. Bu madde, ödenmemiş fazla mesai veya yanlış emeklilik katkı payı gibi henüz aklınıza gelmemiş olabilecek iddialar da dahil olmak üzere, her iki tarafın da ileri sürebileceği tüm iddiaları sona erdirir. Henüz sonuçlanmamış bir şey varsa, bunu ibra maddesinden açıkça hariç tutun.

Hasta olduğunuz halde imza atmalı mısınız?

Özel bir tavsiye olmadan olmaz. Hasta olan bir çalışan, iş göremezliğinin ilk iki yılında işten çıkarılmasını yasaklayan yasal bir düzenlemeyle korunmaktadır ve iş akdini sona erdirmeyi kabul ederek bu korumayı ortadan kaldırıyorsunuz.

Asıl sorun, sosyal yardımların sonuçlarıdır. İşsizlik ödeneği, çalışmaya hazır olmanızı gerektirir ve çalışmaya uygun olmayan bir çalışan uygun değildir. Alternatif olarak, Hastalık Ödeneği Yasası ( Ziektewet ) kapsamında hastalık ödeneği alınabilir. Ancak UWV, sosyal yardım fonuna zarar verecek şekilde hareket ettiyseniz bu ödeneği reddedebilir veya azaltabilir ve hasta iken işten ayrılmada iş birliği yapmak da tam olarak bu şekilde değerlendirilir. Sonuç olarak, aynı anda hem ücret, hem hastalık ödeneği hem de işsizlik ödeneği alamayabilirsiniz. Hasta iken işten ayrılma hakkındaki makalemiz , UWV'nin bunu nasıl değerlendirdiğini açıklamaktadır.

İlişkinin bozulmasının nedeni hastalık ise, izlenecek adımların sırası önemlidir. Yeniden entegrasyon yükümlülükleri her iki taraf için de iki yıl sürer ve bu süre zarfında işveren yasal sınırlar dahilinde ücret ödemeye devam eder. Bir uzlaşma genellikle ancak yeniden entegrasyon süreci düzgün bir şekilde tamamlandıktan veya tekrar sağlığınıza kavuştuktan sonra mantıklıdır. Yeniden entegrasyonun başarısız olması durumunda ne olacağı hakkındaki makalemizde riskin kimde olduğu açıklanmaktadır.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Para konusunu görüşmeden önce belgeyi bir kez kalemle gözden geçirin. UWV etiketi değil, metni okur.

• İşveren inisiyatif aldı, sebep tarafsız ve anlaşmada acil bir durum olmadığı ve kimsenin suçlanmayacağı belirtiliyor.
• Bitiş tarihi, Madde 7:672 BW'de belirtilen bildirim süresine uygundur.
• İşten ayrılma tazminatı, yıllık izin günleri, yıllık izin ödeneği ve varsa ikramiye tutarları ve ödeme tarihleri ​​belirtilmiştir.
• Rekabet etmeme, müşteri kazanma yasağı ve gizlilik maddeleri açıkça ele alınmıştır.
• On dört günlük fesih hakkından bahsediliyor.
• Nihai ibra karşılıklıdır ve halen devam eden açık konuları kapsamaz.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Anlaşmanın geçerli olup olmadığını ve çalışanın haklarını zedelemeyeceğini kontrol edin, çünkü çalışanın haklarını zedeleyecek bir anlaşma nadiren imzalanır.

• Sözleşmede on dört günlük fesih hakkı belirtilmelidir; aksi takdirde süre üç haftadır.
• Kendi girişiminizle ve tarafsız bir gerekçeyle durumu kaydedin ve acil bir nedenin olmadığını teyit edin.
• Konuşmaya başlamadan önce, hastalık veya hamilelik gibi önceden haber verilmesini gerektiren bir durum olup olmadığını kontrol edin.
• İşverenlerin iyi bir davranış sergilemesi için BW'nin 7:611 maddesinde belirtildiği gibi, çalışana makul bir süre tanınmalı ve hukuki danışmanlık hizmetine katkı sağlanmalıdır.
• Teklif için referans noktası olarak Madde 7:673 BW uyarınca geçiş ödemesini hesaplayın.

İşten ayrılma tazminatı, ödendiği yıl maaş olarak vergilendirilir, bu nedenle ödeme tarihi net tutarı etkiler. Ödeme tarihinin sizin için ne anlama geldiğini işvereninize veya bir vergi danışmanına sorun. Law & More Vergi danışmanlığı hizmeti vermiyoruz, ancak ödeme tarihinin vergi uzmanıyla görüşülmesinin faydalı olacağı noktaları belirteceğiz.

İmzayı attıktan sonra, UWV'ye hemen başvurun ve on dört günlük süreyi ajandanıza not edin. Bir sorun çıkarsa, bu süre sahip olabileceğiniz en ucuz çözüm olacaktır.

Uzlaşma anlaşmasıyla sizin için neler yapabiliriz?

İş sözleşmesi avukatlarımız , İngilizce ve Felemenkçe dillerinde çalışanlar ve işverenler için sözleşmeleri inceler ve müzakere eder.

• Anlaşma taslağını UWV şartlarına göre genellikle birkaç iş günü içinde inceliyoruz.
• Geçiş ödemenizi ve ihbar süresi kapsamındaki doğru bitiş tarihini hesaplıyoruz.
• İşten ayrılma tazminatı, işten ayrılma tarihi, işten izin ve rekabet yasağı konularında görüşme yapıyoruz.
• On dört günlük süreyi kullanmak isterseniz, fesih belgesini biz hazırlıyoruz.
• Anlaşmaya varılamaması durumunda, sizin adınıza alt bölge mahkemesinde işlemleri yürütürüz.

ÖZET

• İş akdinizi karşılıklı rıza ile, UWV veya mahkeme kararı olmaksızın sona erdiren bir vasstellingsovereenkomst; yazılı olarak yapılmalıdır (Madde 7:670b BW).
• Sözleşmeyi imzaladıktan sonra on dört gün içinde feshedebilirsiniz; sözleşmede bu hak belirtilmemişse üç hafta içinde feshedebilirsiniz.
• İşveren tarafından sağlanan işsizlik ödeneğinizi koruyabilmeniz için, sözleşmede işverenin inisiyatifi, acil bir nedenin olmaması, kimseyi suçlamama durumu ve ihbar süresine saygı gösteren bir bitiş tarihi bulunmalıdır.
• Anlaşmada geçiş ödemesine ilişkin yasal bir hak bulunmamaktadır, ancak bu, müzakerelerin olağan tabanını oluşturmaktadır.
• Hasta olduğunuz süre boyunca özel bir tavsiye almadan imza atmayın ve henüz sonuçlanmamış davalar için nihai ödeme belgesini kontrol edin.

Sık Sorulan Sorular