Ücret şeffaflığı mevzuatı: Hollandalı işverenler ne yapmalı ve ne zaman?

Hollanda'da maaş şeffaflığı mevzuatı, işverenleri başvuru sahiplerine başlangıç ​​maaşını veya maaş aralığını bildirmeye, önceki maaş hakkında soru sormayı yasaklamaya ve 100 veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin cinsiyetler arası ücret farkını bildirmesini zorunlu kılıyor. Bu mevzuat, AB Direktifi 2023/970'ten kaynaklanmaktadır; AB'nin 7 Haziran 2026 tarihli uygulama son tarihi geçmiş olmasına rağmen, Hollanda uygulama tasarısı (Kamerstuk 36 949) henüz kabul edilmemiştir.

Hollanda yasası yürürlüğe girene kadar, Kadın ve Erkeklerin Eşit Muamele Görmesi Yasası'nda (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) ve Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:646. maddesinde yer alan mevcut eşit ücret kuralları geçerlidir. Hollanda mahkemeleri bu kuralları Direktif doğrultusunda yorumlamak zorundadır. Aşağıda yükümlülükleri, zaman çizelgesini ve şimdiden neler hazırlayabileceğinizi açıklıyoruz.

Hollanda'daki uygulama ne durumda?

Wet applicationatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen tasarısı 21 Mayıs 2026'da Temsilciler Meclisi'ne (Tweede Kamer) sunuldu. Hükümetin hedefi 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girmek, ancak genel kurul tartışmasının Aralık 2026 ve Ocak 2027 için yapılması planlanıyor.

Hollandaca nihai metin, örneğin eşit olmayan ücret cezaları gibi konularda değişikliklerle hâlâ değişebilir. Politikalarınızı kesinleştirmeden önce tweedekamer.nl veya eerstekamer.nl adreslerinden durumu kontrol edin. Hollanda iş hukuku genel bakışımız daha geniş bir çerçeve sunmaktadır.

Her işveren ne yapmalıdır?

Şeffaflık konusundaki temel yükümlülükler, şirket büyüklüğünden bağımsız olarak geçerlidir. Bunlar, işe alım, ücret yapıları ve çalışanların talep edebileceği bilgilerle ilgilidir.

• İşe alım öncesi ödeme bilgileri: Başvuru sahipleri, örneğin açık pozisyon için veya mülakattan önce, başlangıç ​​ücretine veya ücret aralığına hak kazanırlar (Yönergenin 5. Maddesi).
• Maaş geçmişiyle ilgili soru yok: Başvuru sahiplerine mevcut veya önceki işlerinde ne kadar kazandıklarını soramazsınız.
• Cinsiyet ayrımı gözetmeyen açık pozisyonlar: İş unvanları ve iş ilanları cinsiyet ayrımı gözetmemelidir.
• Bilgi edinme hakkı: Çalışanlar, kendi ücret seviyelerini ve aynı işi veya eşdeğer işi yapan çalışanların cinsiyete göre ortalama ücretlerini yazılı olarak talep edebilirler; bu talebe iki ay içinde cevap verilmesi gerekmektedir (Madde 7).
• Ücret gizliliği maddesi yok: Çalışanların eşit ücret talebini karşılamak için maaşlarını açıklamalarını engelleyen sözleşme şartlarına izin verilmez.

İşverenler ayrıca ücret ve ücret artışı kriterlerini erişilebilir hale getirmelidir. Üye devletler, 50'den az çalışanı olan işverenleri ücret artışı kriterlerinden muaf tutabilir (Madde 6(2)). Hollanda yasalarına göre işverenlerin yükümlülükleri hakkındaki makalemiz ilgili görevleri kapsamaktadır.

Hangi işverenler cinsiyetler arası ücret farkını bildirmek zorundadır?

Raporlama, çalışan sayısına bağlıdır. Direktifin 9. maddesi uyarınca, büyük işverenler için ilk raporların 7 Haziran 2027 tarihine kadar verilmesi gerekmektedir.

Rapor, önceki takvim yılını kapsamakta olup cinsiyetler arası ücret farkını, değişken ücret farkını ve her ücret dilimindeki erkek ve kadın oranını içermektedir. Hollanda yasa tasarısı, 100'den fazla çalışanın olduğu eşiği takip etmektedir.

Ortak ücret değerlendirmesi ne zaman gereklidir?

Raporunuzda bir işçi kategorisindeki kadın ve erkekler arasında ortalama ücret farkının en az %5 olduğu görüldüğünde ortak ücret değerlendirmesi yapılması gerekmektedir. Bu değerlendirme, söz konusu farkı objektif, cinsiyet ayrımı gözetmeyen kriterlerle gerekçelendiremediğiniz ve raporun tarihinden itibaren altı ay içinde bu durumu düzeltmediğiniz takdirde geçerlidir (Madde 10).

Değerlendirmeyi, çalışan temsilcileriyle birlikte yaparsınız; Hollanda'da bu genellikle işçi konseyidir (ondernemingsraad). Değerlendirme, farklılığın nedenlerini analiz etmeli ve bunu gidermek için önlemler belirlemelidir.

Kurallara uymadığınız takdirde ne olur?

Yönerge, ispat yükünü değiştiriyor: Bir çalışan ücret ayrımcılığına işaret eden olguları sunarsa, işveren ayrımcılık olmadığını ispatlamak zorundadır (Madde 18). Çalışanlar, geçmişe dönük ücretler ve ilgili ikramiyeler de dahil olmak üzere tam tazminat talep edebilirler.

Üye devletler, eşit ücret talepleri için en az üç yıllık bir zamanaşımı süresi belirlemelidir; bu süre, çalışanın ihlalden haberdar olduğu veya haberdar olabileceği tarihten itibaren başlayamaz (Madde 21). Çalışanlar, mevcut eşit muamele kuralları kapsamında Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne (College voor de Rechten van de Mens) şikayette bulunabilirler. Hollanda tasarısı ayrıca para cezaları da öngörmektedir; miktarlar halen parlamentoda görüşülmektedir.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Öncelikle bir ücret denetimi yapın: Bu denetim, bildirmeniz gerekmeden önce açıklanamayan farklılıkların olup olmadığını gösterir. Savunulabilir bir iş sınıflandırması, diğer her şeyin temelidir.

• Her iş kategorisi için ücret denetimi yapın ve kadınlar ile erkekler arasında %5 veya daha fazla fark olup olmadığını belirleyin.
• Beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarına dayalı bir iş değerlendirme sistemi oluşturun veya mevcut sistemi kontrol edin.
• Her iş seviyesi için hedef ücret aralıkları belirleyin ve ücret artışı kriterlerini belgeleyin.
• Başvuru formlarından maaş geçmişiyle ilgili soruları kaldırın ve işe alım uzmanlarını eğitin.
• İş sözleşmelerindeki ücret gizliliği maddelerini inceleyin.
• GDPR kapsamında ödeme verilerinin nasıl işlendiğini kontrol edin; konuyla ilgili makalemize bakın. Hollanda Veri Koruma Kurumu.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

İşvereninizden eşit ücret hakkında bilgi talep edebilir ve 7:646 BW maddesi uyarınca eşit ücret hakkınızı kullanabilirsiniz. Hollanda yasası yürürlüğe girdikten sonra, bilgi edinme haklarınız açık hale gelir.

• Başvuru sürecinden önce veya süreç sırasında maaş aralığını sorun.
• Yeni kurallar yürürlüğe girdikten sonra önceki maaşınızla ilgili soruları yanıtlamayı reddedin.
• Ücret seviyenizi ve benzer işler için cinsiyete göre ortalama ücreti yazılı olarak talep edin.
• Maaşınızı, iş tanımınızı ve benzer pozisyonlardaki meslektaşlarınızın pozisyonlarını kayıt altına alın.
• Eşit ücret taleplerinin zaman aşımı sürelerine tabi olduğunu unutmayın, bu nedenle yıllarca beklemeyin.

Ücret şeffaflığı mevzuatı konusunda sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , işverenlerin eşit ücret konusunda hazırlık yapmalarına ve çalışanlarına danışmanlık yapmalarına yardımcı olur.

• Çalışan sayınıza göre kuruluşunuz için hangi yükümlülüklerin geçerli olduğunu değerlendiriyoruz.
• İş ilan metinlerini, başvuru formlarını ve iş sözleşmelerini inceliyoruz.
• Hukuki açıdan iş sınıflandırması ve ücret politikası konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz.
• İşçi temsilciler kurulunun ortak ücret değerlendirmesi konusunda yapacağı istişareye hazırlanıyoruz.
• Çalışanlara bilgi talepleri ve eşit ücret talepleri konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz.

ÖZET

• AB Direktifi 2023/970, başvuru sahiplerinden ücret bilgisi talep ediyor, maaş geçmişiyle ilgili soruları yasaklıyor ve çalışanlara ücret bilgisine erişme hakkı tanıyor.
• Hollanda uygulama tasarısı (36 949) henüz kabul edilmedi; hükümet 1 Ocak 2027'yi hedefliyor.
• 150 veya daha fazla çalışanı olan işverenler 7 Haziran 2027'ye kadar, 100 ila 149 çalışanı olan işverenler ise 7 Haziran 2031'e kadar ilk bildirimlerini yapacaklardır.
• Altı ay içinde giderilmeyen, açıklanamayan %5 veya daha fazla bir fark, işçi temsilciler kurulu ile birlikte ortak bir ücret değerlendirmesini tetikler.

Sık Sorulan Sorular