Bir çalışanın uzun süreli bir hastalık geçirmesi durumunda, işveren ve çalışanın işe en iyi şekilde geri dönmesinden ortaklaşa sorumlu olduğu bir süreç başlar. Bu süreç – hastalık sonrası yeniden entegrasyon – Hollanda'da büyük ölçüde İşveren İyileştirme Yasası (Wet verbetering poortwachter) ve Hollanda Medeni Kanunu'nda belirtilen hastalık süresince ücret ödemesinin devamına ilişkin kurallar tarafından düzenlenmektedir.
Pratikte, risklerin çoğunlukla işverene ait olduğu yönünde bir algı bazen oluşmaktadır. Bu tablo eksiktir. Çalışanın da açık yükümlülükleri vardır ve geçerli bir sebep olmaksızın bu yükümlülükleri yerine getirmeyen herkes ücret hakkını kaybedebilir.
Bu blogda, yeniden entegrasyonun ne anlama geldiğini, çalışanın yükümlülüklerini ve ücret askıya alma, ücret durdurma veya diğer yaptırımların ne zaman devreye girebileceğini açıklıyoruz. Ayrıca, pratikte bu iki süreç yakından bağlantılı olduğundan, UWV'nin (Çalışan Sigorta Kurumu) işverene uygulayabileceği ücret yaptırımına da değiniyoruz.
Hastalık Sonrası Yeniden Entegrasyon: Hukuki Çerçeveye Genel Bakış
Çalışmaya elverişsiz durumda olan bir çalışan, prensip olarak 104 hafta (iki yıl) boyunca ücretinin en az %70'inin ödenmeye devam edilmesine hak kazanır (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629). Bu süre zarfında, her iki taraf da çalışanın yeniden entegrasyonu için azami çabayı gösterme yükümlülüğüne sahiptir. İşveren, örneğin uygun iş araştırması yaparak ve devamsızlığı dikkatle denetleyerek bu geri dönüşü kolaylaştırmalıdır; çalışan ise aktif olarak işbirliği yapmalıdır. Çalışanın yükümlülükleri Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:660a'da; hastalık sırasındaki yaptırım seçenekleri ise Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629'da belirtilmiştir.
1 Nisan 2002'den beri yürürlükte olan Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası, bunu sabit kilometre taşları içeren adım adım bir plana dönüştürüyor. Başlıca adımlar şunlardır:
- Hastalık bildirimi: İşveren devamsızlığı ilgili kişiye bildirir. şirket doktoru veya iş sağlığı hizmeti.
- Yaklaşık 6. hafta: Şirket doktoru, çalışanla birlikte bir sorun analizi hazırlıyor.
- En geç 8. haftaya kadar: İşveren ve çalışan bir anlaşma hazırlarlar. eylem planı (Sorun analizinden sonraki iki hafta içinde).
- İşlem sırasında: Periyodik ilerleme toplantıları yapılır ve gerektiğinde eylem planı güncellenir.
- 42. haftada: UWV'ye uzun süreli devamsızlık bildirimi.
- Yaklaşık 52. hafta: birinci yıl değerlendirmesi.
- Yaklaşık 91-93. haftalar: Son değerlendirme.
- 104. haftada: Çalışanın (kısmen) hala çalışmaya uygun olmaması durumunda, genellikle İş Kazası Sigortası (WIA) başvurusu yapılır.
Çalışanın kendi rolüne veya kuruluş içindeki başka uygun bir işe yeniden entegrasyonu mümkün değilse (birinci yol), çalışanın başka bir işverenle yeniden entegre olup olamayacağı zamanında incelenmelidir (ikinci yol). Bu ikinci yol da işverenin sorumluluğundadır.
Çalışanın yükümlülükleri nelerdir?
Temel ilke, çalışanın hızlı ve sorumlu bir iyileşme sürecinde ve işe dönüşünde yeterli iş birliği yapmasıdır. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:660a maddesi uyarınca, çalışanın diğer hususların yanı sıra şunları yapması gerekmektedir:
- İşveren veya görevlendirdikleri bir uzman (örneğin bir yeniden entegrasyon ajansı) tarafından verilen makul talimatlar ve önlemlerle iş birliği yaparak uygun işi yapmalarını sağlamak;
- Hem kendi işverenlerinde hem de -orada seçenekleri yoksa- muhtemelen başka bir işverende yapabilecekleri uygun işleri yerine getirmek;
- Eylem planının hazırlanmasında, değerlendirilmesinde ve düzenlenmesinde işbirliği yapmak;
- İyileşmelerini engellememeli veya geciktirmemelidir.
Ayrıca, çalışanın işverenin izleme kurallarına uyması gerekir. Bunlar, işverenin ücret almaya hak kazanıp kazanmadığını kontrol etmesini sağlayan makul, yazılı kurallardır; örneğin şirket doktorunun muayenesine katılmak ve ulaşılabilir olmak gibi. Bunu yaparken, işveren bir kişinin çalışıp çalışamayacağına dair kendi tıbbi değerlendirmesini yapamaz; bu, şirket doktorunun görevidir. Dahası, işveren hastalığın niteliği veya nedeni hakkında soru soramaz ve çalışanın tıbbi verilerini işleyemez; tıbbi durumun değerlendirilmesi şirket doktoru aracılığıyla yapılır.
Kolayca karıştırılan iki önlem: ücretin askıya alınması ve ücretin durdurulması.
Çalışanın yeterince iş birliği yapmaması durumunda, işveren ücreti askıya alabilir veya tamamen kesebilir. Yasal olarak bunlar, çok farklı sonuçları olan iki farklı önlemdir. Bunları karıştırmak işveren için pahalıya mal olabilir.
Ücretin askıya alınması (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629(6))
Ücretin askıya alınması, çalışanın işverenin ücret almaya hak kazanıp kazanmadığını kontrol etmesine olanak tanımadığı durumlarda (örneğin, çağrılmasına rağmen şirket doktoruna gitmemesi gibi) bir baskı yöntemi olarak tasarlanmıştır. İşveren daha sonra ücret ödemesini durdurur. Askıya alma işleminin karakteristik özelliği, çalışanın izleme kurallarına uyması ve işe uygun olmadığı ortaya çıkması durumunda ücretin geriye dönük olarak ödenmesi gerektiğidir. Bu nedenle çalışan, ücretini kalıcı olarak kaybetmez.
Ücret kesintisi: ücret hakkının kaybı (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629(3))
Ücret durdurma, prensipte kalıcı olan daha kapsamlı bir önlemdir. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629(3) maddesi, çalışanın ilgili dönem boyunca ücret almaya hak kazanmadığı bir dizi durumu (a'dan f'ye kadar) listeler. Bunların çoğu, yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmamasıyla ilgilidir ve şunları içerir:
- İşe alım öncesi sağlık muayenesi sırasında kasten iş göremezliğe neden olmak veya yanlış bilgi vermek;
- İyileşmeyi engelleyen veya geciktiren;
- Geçerli bir gerekçe olmaksızın uygun işi yapmayı reddetmek;
- Uygun bir işe yönelik makul talimatlara veya önlemlere, geçerli bir gerekçe olmaksızın işbirliği yapmayı reddetmek;
- Geçerli bir gerekçe olmaksızın, eylem planının hazırlanmasında, değerlendirilmesinde veya düzenlenmesinde işbirliği yapmayı reddetmek.
Ödeme askıya alma işleminden temel bir fark vardır. Ödeme askıya alındığında, ödeme geçici olarak durdurulur ve çalışan sonunda iş birliği yaptığında geriye dönük ödeme yapılır. Haklı bir ücret durdurma işleminde ise, reddetme süresi boyunca ödenmeyen ücretler kalıcı olarak kaybedilir. Çalışan daha sonra yükümlülüklerini tekrar yerine getirirse, o andan itibaren ücret almaya hak kazanır, ancak daha önce kesilen tutarı geri alamaz.
Doğru sınıflandırmaya ve zamanında uyarıya dikkat edin.
İşverenin uyarıda bulunma yükümlülüğü vardır (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629(7)). İşveren, çalışana ücretlerin askıya alınacağını veya durdurulacağını derhal ve tercihen yazılı olarak bildirmelidir ki çalışan hala kararını değiştirebilsin. Bunu yaparken, askıya alma mı yoksa durdurma mı söz konusu olduğunu açıkça belirtmelidir.
Pratikte bu önemli bir noktadır. Her yanlışlık işverenin haklarını kaybetmesine yol açmaz, ancak içtihat hukuku, belirsiz veya yanlış iletişimin, daha ağır önlemlere başvurma hakkını kaybetmesine neden olabileceğini kabul etmiştir. Örneğin, ücret durdurma amacı güdülürken "askıya alma" kelimesi kullanılırsa, çalışan kendisine söylenenlere güvenebilir ve işveren ücretleri kalıcı olarak durdurma hakkını kaybedebilir. Bu nedenle, açık ve zamanında bildirim şarttır.
Ayrıca, şirket doktoruna gitmemek tek başına kural olarak doğrudan ücret kesintisine yol açmaz: öncelikle ücretin askıya alınması uygundur. Ancak çalışan yükümlülüklerini ihlal etmeye devam ediyor Daha uzun bir süre zarfında ücret kesintisi gündeme gelebilir. İşte tam da bu noktada dikkatli kayıt tutmak büyük önem taşır.
Tam veya kısmi ücret durdurma mı?
Uzun bir süre boyunca, uygun işi yapmayı reddetme durumunda, ücretin tamamının mı yoksa sadece reddedilen işe ilişkin kısmının mı kesilebileceği konusunda tartışmalar yaşandı. 6 Haziran 2014'te Yüksek Mahkeme (Hoge Raad), işverenin prensip olarak, çalışanın geçerli bir gerekçe olmaksızın uygun işi yapmayı reddetmesi durumunda -hatta sadece çalışma saatlerinin bir kısmını bile yapmış olsa- ücretin tamamını kesebileceğine karar verdi. Bunun gerekçesi, çalışanın yükümlülüklerini ciddiye almasını sağlayacak kadar güçlü bir teşvikin ancak o zaman mümkün olacağıdır. Bununla birlikte, bir istisna vardır: eğer ücretin tamamının kesilmesi makuliyet ve adalet standartlarına göre kabul edilemez ise, ücretin sadece bir kısmı kesilebilir. Bu istisna kısıtlayıcı bir şekilde uygulanır.
Çalışan için diğer olası sonuçlar
Ücret kesintisi tek sonuç değildir. Yeniden entegrasyon yükümlülüklerini yerine getirmeyen herkes aşağıdaki sonuçlarla da karşılaşabilir:
- Hastalık halinde fesih yasağının ortadan kalkması (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:670b(3)). Hasta bir çalışanın işine son verilmesini yasaklayan yasal hüküm, çalışanın geçerli bir gerekçe olmaksızın işe yeniden entegrasyon yükümlülüklerini yerine getirememesi durumunda geçerli değildir. Uygulamada, UWV genellikle işverenin önce ücret durdurma talebinde bulunmasını ve bunun da sonuç vermemesini şart koşar; ancak bundan sonra işten çıkarma gündeme gelir.
- WIA yardımına ilişkin sonuçlar. UWV, çalışanın yeniden entegrasyon sürecinde yeterince işbirliği yapmaması durumunda daha düşük bir ödenek verebilir veya hatta WIA başvurusunu işlememe kararı alabilir.
- Tatil hakkı birikimi yok. Yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması nedeniyle ücret kesintisinin yürürlükte olduğu süre boyunca.
Peki ya işveren? UWV'nin ücret yaptırımı.
Madalyonun diğer yüzü ise UWV'nin işverene uygulayabileceği ücret yaptırımıdır. WIA başvurusu yapıldığında, UWV işveren ve çalışanın birlikte yeterli yeniden entegrasyon çabası gösterip göstermediğini değerlendirir (RIV değerlendirmesi). UWV, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın yetersiz kaldığını tespit ederse -örneğin çok geç başlaması, ikinci aşamayı çok geç uygulaması veya eksik bir dosya oluşturması gibi- ücret ödeme yükümlülüğünü 52 haftaya kadar uzatabilir. İşveren daha sonra üçüncü yıl için de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Yaptırımın şiddeti, eksikliğin ciddiyetine bağlıdır. Bu nedenle, dikkatli, zamanında ve iyi belgelenmiş bir yeniden entegrasyon dosyası, bunu önlemenin en önemli yoludur.
Yeniden entegrasyon konusunda bir anlaşmazlık mı var? Talepte bulunun. uzman görüşü
İşveren ve çalışan arasında anlaşmazlık çıkarsa —örneğin, sunulan işin gerçekten uygun olup olmadığı veya iş göremezlik derecesi konusunda— UWV'den uzman görüşü (deskundigenoordeel) talep edebilirler. Bu görüş bağlayıcı olmasa da, herhangi bir süreçte önemli bir ağırlığa sahiptir ve yaptırımlar uygulanmadan önce çıkmazı çözmeye yardımcı olabilir.
Takip edilmesi gereken gelişmeler
Sistem yerinde saymıyor. Bu yazının yazıldığı sırada, Hollanda'da pratikte önem kazanabilecek iki öneri beklemede:
- Bu yasa tasarısı, şirket doktorunun çalışanın iş yapabilme kapasitesi hakkındaki görüşünün, UWV tarafından yapılan RIV değerlendirmesinde belirleyici olmasını öngörüyor. Amaç, işverenlere daha fazla kesinlik sağlamak ve şirket doktoru ile sigorta doktoru arasındaki tıbbi görüş ayrılığından kaynaklanan ücret kesintilerini önlemektir.
- Küçük ve orta ölçekli işletmelere, hastalığın ikinci yılından itibaren belirli koşullar altında, başka bir işverenle uygun bir işte yeniden entegrasyona odaklanma seçeneği (ikinci yol) tanıyan bir yasa tasarısı.
Her iki öneri de 2025 yılının sonunda henüz yürürlüğe girmemişti. Bu nedenle, halihazırda devam eden bir süreçle uğraşan herkes henüz bunlara güvenemez; geçerli çerçeveyi takip etmek önemlidir.
Sık Sorulan Sorular
Ücret askıya alma ve ücret durdurma arasındaki fark nedir?
Ücret askıya alma durumunda, işveren, örneğin şirket doktorunun muayenesine katılarak iş birliği yapana kadar ücretinizi geçici olarak keser. Eğer iş birliği yaparsanız, ücretinizi geriye dönük olarak alırsınız. Haklı bir ücret durdurma durumunda ise, o döneme ait ücretinizi kalıcı olarak kaybedersiniz. Askıya alma, izleme kurallarına uyulmamasıyla ilgilidir; ücret durdurma ise yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmamasıyla ilgilidir.
İşverenim maaşımı kesmeyi emredebilir mi?
Hayır. Yasal bir dayanak olmalıdır (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629(3)) ve işveren sizi önceden, tercihen yazılı olarak, bunun bir askıya alma mı yoksa durdurma mı olduğunu belirterek uyarmalıdır. Sizi uyarmamaları veya önlemi yanlış sınıflandırmaları durumunda, daha sonra buna dayanamazlar.
Şirket doktorunun düzenlediği muayeneye katılmazsam ne olur?
İşveren, prensip olarak, ücret almaya hak kazanıp kazanmadığınızı kontrol edemediği için ücretinizi askıya alabilir. Eğer yine de işe gelirseniz ve çalışmaya uygun olmadığınız ortaya çıkarsa, ücret geriye dönük olarak ödenir. Bu gibi durumlarda genellikle ücretin derhal kesilmesine izin verilmez.
Uygun bir işi kabul etmek zorunda mıyım?
Evet. Sunulan iş uygunsa ve siz de bu işi yapabilecek yeteneğe sahipseniz, yapmalısınız. Geçerli bir gerekçe olmadan reddederseniz, işveren ücreti – prensip olarak tamamını – kesebilir. İşin gerçekten uygun olup olmadığından şüphe duyuyorsanız, reddetmeden önce UWV'den uzman görüşü isteyin.
İşverenim bana neyim olduğunu sorabilir mi?
Hayır. İşveren, hastalığınızın niteliği veya nedeni hakkında soru soramaz ve tıbbi verilerinizi işlemeyebilir. Hâlâ neler yapabileceğinizin (kapasitenizin) değerlendirilmesi şirket doktoru tarafından yapılır.
İkinci parça nedir ve ne zaman başlıyor?
Kendi işvereninize geri dönmek artık gerçekçi görünmüyorsa, başka bir işverenle yeniden entegre olup olamayacağınız incelenmelidir: ikinci yol. Bu genellikle hastalığın ilk yılında, şirket doktorunun veya iş sağlığı uzmanının tavsiyesiyle gündeme gelir ve işverenin sorumluluğundadır.
İşveren için uygulanan ücret cezası neleri kapsıyor?
UWV, WIA başvurusu yapıldığında işverenin yeniden entegrasyon konusunda çok az şey yaptığını tespit ederse, ücret ödeme yükümlülüğünü 52 haftaya kadar (üçüncü yıl ücreti) uzatabilir. Bu, işverenin çalışana uygulayabileceği yaptırımlardan ayrıdır.
Bir yaptırıma veya yeniden entegrasyona katılmıyorsam ne yapabilirim?
UWV'den uzman görüşü talep edebilir ve gerekirse (özet) yargılama yoluyla ücretlerin ödenmeye devam etmesini talep edebilirsiniz. Süreler ve ifadeler çok kesin olduğundan, zamanında hukuki danışmanlık almanızda fayda var.
Sonuç olarak;
İşe yeniden entegrasyon iki yönlü bir süreçtir. Aktif olarak iş birliği yapan çalışan ve dikkatli bir şekilde denetleyip belgeleyen işveren en az riski taşır. Çalışan yeterince iş birliği yapmazsa, ücretin askıya alınması ve - sürekli uyumsuzluk durumlarında - ücretin tamamen kesilmesi, doğru şekilde duyurulması şartıyla güçlü araçlardır. İşveren tarafında ise, yetersiz çaba, ücretin bir yıl daha uzatılması riskini taşır. Her iki durumda da, doğru sıralama, doğru ifade ve eksiksiz bir dosya fark yaratır.
Yeniden entegrasyon süreci tıkandı mı, yoksa ücret askıya alma veya ücret durdurma başvurusunda bulunma veya itiraz etme konusunda tereddütleriniz mi var? İş hukuku uzmanlarımız size yardımcı olabilir. Law & More Sizinle aynı fikirde olmaktan mutluluk duyarız.
