Sessizce işten ayrılma: Hollandalı işverenler yasal olarak nasıl yanıt verebilir?

Sessizce istifa eden bir çalışanı işten çıkaramazsınız: sözleşmenin gerektirdiği her şeyi eksiksiz yapan bir çalışan, sözleşmeyi ihlal etmiş sayılmaz. Ancak davranış açık bir şekilde düşük performansa dönüştüğünde ve çalışana gerçekten iyileşme şansı verdiğinizde, alt bölge mahkemesi (kantonrechter) sözleşmeyi uygunsuzluk gerekçesiyle feshedebilir.

Bu nedenle en iyi yanıt yaptırım değil, diyalogdur. İşveren olarak, Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:611. maddesi uyarınca iyi bir işveren (goed werkgeverschap) olarak hareket etmekle yükümlüsünüz. Bu yükümlülük ve Hollanda iş hukuku kapsamındaki genel yükümlülükleriniz , aşağıda açıklanan her adımı şekillendirir.

Hollanda iş hukuku kapsamında sessiz istifa ne anlama gelir?

Sessizce işten ayrılma yasal bir terim değildir. Anlaşmada belirtilen işi yapmaya devam eden, ancak artık inisiyatif göstermeyen veya sözleşmenin gerektirdiğinin ötesine geçmeyen bir çalışanı tanımlar.

Hukuki açıdan bakıldığında, o çalışan genellikle yanlış bir şey yapmıyor. İş sözleşmesi, üzerinde anlaşılan işi ve çalışma saatlerini belirler ve bunu yerine getiren bir çalışan sözleşmeyi yerine getirmiş olur. Şevk ve ekstra çaba memnuniyetle karşılanır, ancak bunları zorla yaptıramazsınız.

Sağlık sorunu olabilir mi?

Evet, ve bu olasılığı en başından aklınızda bulundurmalısınız. Geri çekilme, stres veya tükenmişliğin erken bir belirtisi olabilir. Bu durumda, performans sorunuyla değil, olası bir hastalık durumuyla karşı karşıyasınız demektir.

Hastalığın niteliği hakkında kendiniz soru soramazsınız; bu, şirket doktorunun (bedrijfsarts) yetki alanındadır. Sağlık sorunlarından şüpheleniyorsanız, çalışanın şirket doktoruyla iletişime geçmesini önerin veya bir konsültasyon ayarlayın. Hasta bir çalışan ile sessizce istifa eden biri arasındaki ince çizgi hakkındaki makalemiz bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele almaktadır.

Bir çalışanın neden işine bağlılığını kaybettiğini nasıl anlarsınız?

Ne yapacağınıza karar vermeden önce sebebini araştırın. İşten uzaklaşma neredeyse her zaman işteki veya çalışma ortamındaki bir şeye verilen tepkidir ve tembelliği varsaymak nadiren doğru veya faydalıdır.

Öncelikle kendinize birkaç dürüst soru sorun. Çalışanın net bir kariyer gelişim yolu var mı? İyi sonuçlar takdir ediliyor mu? Görevler ve öncelikler açık mı, yoksa çalışan farklı yöneticilerden çelişkili talimatlar mı alıyor? Bazen iş, çalışanın işe başlarken beklediğiyle artık örtüşmeyebilir.

Sorunun nedeni genellikle kısmen yönetim, iletişim veya kültürden kaynaklanır. Anonim personel anketleri ve işten ayrılma görüşmeleri, sorunun bireysel mi yoksa daha yaygın mı olduğunu görmenize yardımcı olabilir. Bu bilgi, tek bir çalışana odaklanmak yerine altta yatan sorunu çözmenizi sağlar.

Konuşmaya nasıl başlamalısınız?

Somut, gözlemlenebilir davranışlar hakkında konuşun ve açık uçlu sorular sorun. Çalışanı sessizce işten ayrılan biri olarak etiketlemeyin; gözlemlediklerinizi açıklayın ve anlamak istediğinizi gösterin.

Örneğin, takım toplantılarında daha az söz sahibi olmak gibi tarafsız bir gözlemle başlayın ve işlerin nasıl gittiğini sorun. Konuşmaktan çok dinleyin ve bir sonraki görüşme tarihi konusunda anlaşın.

Görüşmenin kısa bir özetini yazın ve çalışana gönderin. Bu aşamada amaç dava açmak değil; sadece yanlış anlaşılmaları önlemektir. İşverenlerin hak ve yükümlülükleri hakkındaki makalemiz , çalışanlardan ne bekleyebileceğinizi ve ne bekleyemeyeceğinizi açıklamaktadır.

İşe bağlılığın azalması ne zaman performans sorunu haline gelir?

Çalışanın artık açıkça belirlenmiş standartları karşılamaması durumunda bu bir performans sorunu haline gelir. Sadece gerekli olanı yapmak yeterli değildir; son teslim tarihlerini kaçırmak veya verilen görevleri tamamlayamamak performans sorunu yaratır.

Aşağıdaki tablo, görüşmede dile getirilmesi gereken işaretleri, Madde 7:669 BW uyarınca resmi bir süreci haklı çıkarabilecek belgelenmiş sorunlardan ayırmaktadır.

Sürekli geçerliliğini koruyacak bir iyileştirme planı nasıl oluşturulur?

Bir iyileştirme planı (genellikle PIP olarak adlandırılır), çalışana somut hedefler, destek ve gerçekçi bir zaman çizelgesi ile kendini geliştirme şansı vermelidir. Başarısızlığa mahkum bir plan mahkemede size yardımcı olmaz.

İyileştirme planını ancak görüşmelerin fayda sağlamadığı ve işin kendisinin de olumsuz etkilendiği durumlarda kullanın. Bunu, işten çıkarmaya yönelik ilk adım olarak değil, tekrar rayına oturmak için ortak bir plan olarak sunun. Mahkemeler, işverenin gerçekten yardım etmeye çalışıp çalışmadığını yakından inceler.

İyi bir plan en azından şunları içermelidir:

• Örneklerle birlikte, belirli eksiklikleri belirtin ve tutum hakkında genel bir yargıda bulunmayın;
• İyi performansın neye benzediğini tanımlayan ölçülebilir hedefler;
• Sunduğunuz destek, örneğin eğitim, koçluk veya mentörlük;
• Süre, genellikle birkaç ay, ve ara değerlendirmelerin tarihleri.

Planı çalışanla görüşün, yorumlarını alın ve her değerlendirmenin sonucunu yazılı olarak kaydedin. Süreç boyunca dürüst geri bildirim verin: İşlerin iyi gitmediğini ilk kez son toplantıda duyan bir çalışana adil bir şans verilmemiştir.

Peki ya çalışan iş birliği yapmayı reddederse?

Bir çalışanın iyi bir çalışan gibi davranması ve makul talimatlara uyması gerekir; bu, adil bir gelişim planına katılmayı da içerir. Dolayısıyla, geçerli bir sebep olmaksızın reddetmenin sonuçları olabilir.

Reddetmeyi kayda geçirin ve çalışandan bunu yazılı olarak açıklamasını isteyin. Çalışan reddini sürdürürse, beklentilerinizi ve hiçbir şey değişmezse neler olabileceğini belirten resmi bir yazılı uyarı verebilirsiniz. Makul talimatlara sürekli olarak uyulmaması, zamanla Madde 7:669(3)(e) BW uyarınca kusurlu davranış (verwijtbaar handelen) gerekçesiyle işten çıkarılmayı destekleyebilir. Bu, dikkatli bir dosyalama gerektiren ciddi bir adımdır.

Çalışanın sorumluluklarını azaltabilir misiniz?

Ancak büyük bir dikkatle. Anlaşmaya varılan işte önemli bir değişiklik genellikle çalışanın onayını gerektirir; ancak sözleşmede tek taraflı değişiklik maddesi bulunuyorsa ve önemli bir menfaatiniz varsa bu durum geçerli değildir (Madde 7:613 BW).

Görevlerde değişiklik, örneğin rolü çalışanın güçlü yönleriyle uyumlu hale getirmek için birlikte anlaştığınız takdirde iyi bir çözüm olabilir. Ancak bunu bir ceza olarak dayatmak risklidir. Çalışan, mahkemeden orijinal görevlerin geri getirilmesini talep edebilir ve tek taraflı bir görevden alma, daha sonraki bir işten çıkarma davasında iyi bir işveren olarak aleyhinize de işleyebilir.

İlişkilerin gerginleştiği durumlarda bağımsız bir arabulucu yardımcı olabilir. Hollanda'daki iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk hakkındaki makalemiz bunun nasıl işlediğini açıklamaktadır.

Sessizce işten ayrılmayı nasıl önleyebilirsiniz?

Önlem almak, herhangi bir prosedürden daha iyi sonuç verir. İşlerinde bir amaç gören, takdir gören ve kurumda bir gelecek gören çalışanlar nadiren işten ayrılırlar.

Çalışma Koşulları Yasası'nın (Arbeidsomstandighedenwet) 3(2) maddesi uyarınca, aşırı iş baskısı gibi psikososyal iş yükünü önlemek ve sınırlamak için bir politikanız olmalıdır. Yöneticileri geri bildirim verme ve iyi çalışmaları takdir etme konusunda eğitin ve yıllık performans değerlendirmesinden ayrı olarak düzenli kariyer görüşmeleri yapın.

Peki ya çalışan işlem sırasında hasta olduğunu bildirirse?

O zaman hastalık öncelik kazanır. İyileştirme planı askıya alınır ve çalışan iyileşene kadar hastalık izni ve yeniden entegrasyon kurallarına uyulur.

İşveren veya iş sağlığı servisine işe gelmeme durumunu zamanında bildirin. İşveren İyileştirme Yasası (Wet verbetering poortwachter) uyarınca, siz ve çalışan, sorun analizi ve eylem planı ile işe dönüş konusunda birlikte çalışmalısınız. Hastalığın ilk iki yılında fesih yasağı geçerlidir (Madde 7:670 BW): talep hastalıkla ilgiliyse, mahkeme sözleşmeyi uygunsuzluk nedeniyle feshetmeyecektir.

Bazı işverenler, hastalık raporunun iyileştirme planına bir yanıt olduğundan şüphelenir. Ancak yine de, çalışanın sağlığı hakkında kendi sonuçlarınızı çıkarmamalısınız. Çalışanın hâlâ neler yapabileceği konusunda şirket doktorundan tavsiye alın. Doktor, devamsızlığın esas olarak iş yerindeki bir anlaşmazlıktan kaynaklandığı sonucuna varırsa, tavsiyesi bir görüşme yapmak veya arabuluculuk başlatmak olabilir ve bu tavsiyeye uymalısınız.

Çalışan iyileştikten sonra, iyileştirme planına devam edebilirsiniz. Çalışanın iyileşme fırsatını tam olarak değerlendirebilmesi için zaman çizelgesini ayarlayın. Hiçbir şey olmamış gibi devam eden bir plan, mahkeme tarafından eleştirel bir şekilde değerlendirilecektir.

Çalışanın belirli süreli bir sözleşmesi olması önemli mi?

Evet. Belirli süreli bir sözleşme, kararlaştırılan tarihte otomatik olarak sona erer, bu nedenle yenilememeye karar verirseniz fesih gerekçesi göstermenize gerek yoktur. Ancak, çalışanı zamanında yazılı olarak bilgilendirmeniz gerekir.

Altı ay veya daha uzun süreli bir sözleşme için, BW Madde 7:668 uyarınca, sözleşmenin bitiş tarihinden en az bir ay önce çalışana yazılı olarak sözleşmenin devam edip etmeyeceği ve hangi şartlarla devam edeceği bildirilmelidir. Bunu yapmamanız durumunda, çalışana bir aylık maaşa kadar tazminat ödemekle yükümlüsünüz. Sözleşmenin yenilenmemesi kararı, örneğin hamilelik veya hastalıkla ilgili olarak ayrımcı olmamalıdır.

Maaş zammını veya ikramiyeyi geri çekebilir misiniz?

Bu, anlaşmalara bağlıdır. Çalışanın rızası olmadan kararlaştırılan maaşı düşüremezsiniz. Performansa bağlı bir maaş artışı veya ikramiye, eğer plan bunu açık ve objektif kriterlere bağlıyorsa ve bu kriterler karşılanmıyorsa, verilmeyebilir.

İş sözleşmesini, varsa toplu iş sözleşmesini ve personel el kitabını kontrol edin. Toplu iş sözleşmesi uyarınca maaş artışı otomatik ise, işten çıkarma nedeniyle bunu engelleyemezsiniz. Performansa dayalı bir sistemi tüm çalışanlara adil ve tutarlı bir şekilde uygulamak, eşitsiz muamele iddialarına karşı sizi korur.

Durum düzelmezse dosyanızda neler bulunmalı?

İşten çıkarılma seçeneği ortaya çıkarsa, düşük performansı ve yardımcı olma çabalarınızı kanıtlamanız gerekir. Bu da süreç boyunca oluşturulmuş, eksiksiz, tarihli ve objektif bir dosya (dossieropbouw) gerektirir; sonrasında değil.

İspat yükü işverene aittir. İyi bir dosya, tüm görüşmelerin tarihli notlarını, bunları özetlediğiniz e-postaları, iyileştirme planının kendisini ve ara değerlendirme raporlarını içermelidir. İdeal olarak, çalışan bu belgeleri görmüş ve yorumlamış olmalıdır. Çoğunlukla görüşlerden oluşan veya birkaç hafta içinde hazırlanmış bir dosya, mahkemeyi nadiren ikna eder.

Dosyaya resmi bir yazılı uyarı da eklenmelidir. Bu uyarıda, planın hedeflerine ilişkin belirli eksiklikler açıklanmalı, resmi bir uyarı olduğu belirtilmeli ve düşük performansın devam etmesinin işten çıkarılmaya yol açabileceği açıklanmalıdır.

Bir çalışanı düşük performans nedeniyle ne zaman işten çıkarabilirsiniz?

Yalnızca alt bölge mahkemesi (kantonrechter) aracılığıyla, UWV aracılığıyla değil. Mahkeme, sıkı şartları karşılamanız halinde, Madde 7:669(3)(d) BW uyarınca uygunsuzluk (disfunctioneren) nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir.

UWV yalnızca ekonomik nedenlerle ve uzun süreli hastalık sonrası işten çıkarmalarla ilgilenir. Performans düşüklüğü durumunda, alt bölge mahkemesine dilekçe vermeniz gerekir. Mahkeme şunları kontrol edecektir:

• Çalışan, hastalık veya engellilik dışındaki nedenlerle işe uygun değildir;
• Bu durumu çalışana zamanında bildirdiniz;
• Çalışana kendini geliştirmesi için yeterli fırsat verdiniz;
• Düşük performansın nedeni eğitim eksikliği veya kötü çalışma koşulları değildir;
• Başka bir uygun pozisyona yeniden konuşlandırma mümkün veya makul değildir (Madde 7:669(1) BW).

Bu şartlardan biri karşılanmazsa, mahkeme talebi reddedecektir. 2020 yılından itibaren mahkeme, her biri tam olarak karşılanmayan gerekçeleri de birleştirebilir (Madde 7:669(3)(i) BW), ancak yine de her biri için sağlam bir dosya gereklidir. Mahkeme sözleşmeyi feshederse, çalışan genellikle Madde 7:673 BW uyarınca geçiş ücretine (transitievergoeding) hak kazanır. Ciddi bir kusurunuz varsa, mahkeme ek adil tazminat (billijke vergoeding) da verebilir.

Pratikte, birçok işveren ve çalışan, karşılıklı rıza ile bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) yoluyla ilişkiyi sonlandırır. Bu genellikle daha hızlıdır, ancak çalışan kabul etmek zorunda değildir. İyi bir iyileştirme süreci, her iki tarafın da durumun nerede olduğunu görebilmesini sağladığı için bu tür bir görüşmeyi kolaylaştırır.

Madde 7:669 BW'nin metni Hollanda Medeni Kanunu'nun 7. Kitabında bulunabilir . Hükümet ayrıca işten çıkarma gerekçelerini işten çıkarma hakkındaki sayfasında da açıklamaktadır.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Çalışanın gerçekten de kararlaştırılan işi tamamlamadığını mı yoksa sadece fazla mesaiyi mi bıraktığını kontrol edin.
• Performans değerlendirme sürecine başlamadan önce şirket doktoru aracılığıyla hastalık olasılığını ekarte edin.
• Her görüşmeyi tarihli bir özet halinde kaydedin ve çalışana gönderin.
• İyileştirme planının hedeflerini ölçülebilir hale getirin ve iyileştirme için destek ve birkaç ay süre tanıyın.
• Altı ay veya daha uzun süreli sabit dönemli sözleşmeler için, bitiş tarihinden en az bir ay önce Madde 7:668 BW uyarınca yazılı bildirim gönderilmelidir.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Sözleşmenizin, iş tanımınızın ve üst yönetim kurulunun sizden tam olarak ne beklediğini kontrol edin.
• Özetlere, uyarılara ve iyileştirme planına katılmıyorsanız, yazılı olarak yanıt verin.
• Sağlık sorunlarınızı şirket doktoruna bildirin; işvereniniz hastalığın niteliği hakkında soru sormayabilir.
• İyileştirme planının size destek ve gerçekçi bir zaman çizelgesiyle birlikte gerçek bir şans verip vermediğini kontrol edin.
• İmzalamadan önce bir uzlaşma sözleşmesini (vaststellingsovereenkomst) gözden geçirin; 14 günlük cayma süreniz var.

Sessizce işten ayrılma ve düşük performans durumlarında sizin için ne yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , işverenlere ve çalışanlara performans sorunları ve işten çıkarmalar konusunda danışmanlık hizmeti vermektedir.

• Dosyanızı inceliyoruz ve Madde 7:669(3)(d) BW'nin gerekliliklerini karşılayıp karşılamadığını değerlendiriyoruz.
• Bir iyileştirme planı, görüşme özeti veya resmi yazılı bir uyarı taslağı hazırlıyoruz.
• Görev değişikliğinin Madde 7:613 BW kapsamında mümkün olup olmadığını değerlendiriyoruz.
• Bir uzlaşma anlaşması taslağı hazırlıyor veya inceliyoruz ve geçiş ödemesini hesaplıyoruz.
• Alt bölge mahkemesinde boşanma davası açarız veya boşanma davasını savunuruz.

ÖZET

• Sessizce işten ayrılmak, işten çıkarılma sebebi değildir: Anlaşmaya varılan işi yapan bir çalışan, sözleşmeyi ihlal etmiş sayılmaz.
• Gözlemlenebilir davranışlar hakkında açık bir konuşmayla başlayın ve şirket doktorunun yardımıyla sağlık sorunlarını eleyin.
• Performans üzerinde anlaşmaya varılan standartların altına düşerse, ölçülebilir hedefler, destek ve gerçekçi bir zaman çizelgesi içeren adil bir iyileştirme planı kullanın.
• Performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarma, UWV aracılığıyla değil, Madde 7:669(3)(d) BW uyarınca alt bölge mahkemesi aracılığıyla yapılır ve eksiksiz bir dosya gerektirir.
• İyi yönetim, takdir ve kariyer perspektifi yoluyla önleme, herhangi bir prosedürden daha etkilidir.

Sık Sorulan Sorular