Çalışanının düşük performans gösterdiğine inanan bir işveren ikilemle karşı karşıyadır: Yasal sınırları aşmadan bu durumu nasıl ele alabilir? Limburg Bölge Mahkemesi'nin yakın tarihli bir kararı (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188), bir işverenin bu adımı tamamen atlayıp doğrudan Hollanda iş hukuku kapsamındaki en ağır önleme, yani ani işten çıkarmaya (ontslag op staande voet) başvurduğunda neler ters gittiğini gösteriyor. Bu hatanın bedeli oldukça yüksek çıktı.
Gerçekler
1968 doğumlu çalışan, Kasım 2024'ten beri bir inşaat şirketinde yıkım işçisi olarak çalışıyordu. Belirli süreli iş sözleşmesi Kasım 2025'te bir yıl daha uzatılmıştı. Özel hayatında ise işler zordu: Kalıcı bir diz sakatlığı nedeniyle tek kişilik cam temizleme işini kapatmak zorunda kalmış, üvey kızı için kiraladığı tekerlekli sandalye erişimine uygun minibüsün taksitlerini ödeyemez hale gelmişti. İşvereninden kredi veya maaş avansı istediğinde talebi reddedilmişti. Minibüs daha sonra açık artırmayla satılmış ve kendisine kalan bir borç kalmıştı.
12 Ocak 2026'da işveren onu derhal işten çıkardı. İşten çıkarma mektubunda, çalışma temposu, zaman kaydı, tutumu ve motivasyonuyla ilgili devam eden şikayetlere ve daha önceki uyarılara rağmen iyileşme göstermemesine atıfta bulunuldu. Çalışan bunların hepsini reddetti ve hiçbir zaman resmi bir uyarı veya somut bir iyileştirme planı almadığını belirtti.
Düşük performans, ani işten çıkarmayı haklı çıkarmaz.
Bölge mahkemesi, işverenin savunmasını kısa sürede çürüttü. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:677 maddesi anlamında acil bir neden, çalışanın işverenin iş ilişkisine devam etmesini beklemeyi makul kılmayan bir davranış sergilemesini gerektirir. Özellikle işten çıkarma mektubundaki iddialar belirsiz ve kanıtlanmamışsa, düşük performans prensip olarak bu eşiği karşılamaz.
Mahkeme, Hollanda yasalarının, düşük performans nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak isteyen bir işverenin öncelikle çalışana gerçek ve gerçekçi bir iyileşme fırsatı sunmasını gerektirdiğini vurguladı. Bu, somut bir iyileştirme planı, ara değerlendirme ve iyileşme sağlanamaması durumunda sonuçların net bir şekilde açıklanması anlamına gelir. Burada bunların hiçbiri gösterilmemiştir. Hatta, işten çıkarılmadan iki aydan kısa bir süre önce sözleşme bir yıl daha uzatılmıştı ki bu, yapısal olarak düşük performans gösteren bir çalışanın durumuyla çelişmektedir.
Bu nedenle mahkeme, özet olarak yapılan işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu sonucuna vardı.
Tasarı: üç ayrı ödül
Çalışan, iş akdinin feshedilmesini iptal ettirmek yerine kabul ettiği ve işten çıkarma işleminin hukuka aykırı olduğu kanıtlandığı için, alt bölge mahkemesi kendisine üç ayrı tazminat miktarını birden ödenmesine karar verdi.
İlk olarak, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:672(11) maddesi uyarınca belirlenen yasal tazminatlar: normal bir fesih durumunda uygulanacak olan ihbar süresi boyunca ödenecek ücretler. Bu durumda, kısmen toplu iş sözleşmesinin fesihlerin takvim haftasının sonunda yürürlüğe girmesine ilişkin hükmü nedeniyle, bu tutar brüt dört bin avronun biraz üzerindeydi.
İkinci olarak, yasal geçiş ödemesi. Acil bir durum, otomatik olarak çalışanın ciddi kusurlu davranışı ile aynı anlama gelmez ve acil bir durumun mevcut olmadığı tespit edildiğinden, geçiş ödemesinin reddedilmesi için de bir gerekçe yoktu.
En yüksek tazminat, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:681. maddesi uyarınca adil tazminat (billijke vergoeding) olarak belirlendi ve mahkeme bunu brüt yirmi üç bin eurodan biraz fazla, yani altı aylık maaşa eşit bir miktar olarak tespit etti. Bu miktarı hesaplarken mahkeme, çalışanın herhangi bir geçiş dönemi olmadan aniden yeni bir iş aramak zorunda kalmasını, daha sonra iş bulmasına rağmen sadece geçici iş ajansı aracılığıyla ve dolayısıyla güvencesiz bir şekilde çalışmasını, onlarca iş başvurusunda bulunmasını ve işverenin kasıtlı olarak uygun bir performans iyileştirme sürecinden kaçınarak bunun yerine uygunsuz bir şekilde ani işten çıkarma yoluna başvurmasını dikkate aldı. Mahkeme ayrıca, çalışanın daha önce işvereniyle görüştüğü acil kişisel mali durumunu da hesaba kattı.
Bu durum işverenler için ne anlama geliyor?
Bu karar açık bir uyarı niteliğindedir. Bir çalışanın performansından duyulan memnuniyetsizlik, ne kadar haklı olursa olsun, ani işten çıkarma için bir gerekçe değildir. Çalışanı düşük performans nedeniyle işten çıkarmak isteyen bir işveren, öncelikle olağan yolu izlemelidir: somut, yazılı geri bildirim, net hedefleri ve zaman çizelgeleri olan bir iyileştirme planı ve ara değerlendirme. Bu süreç sonuçsuz bir şekilde tamamlandıktan sonra, iş ilişkisini sona erdirmek bir seçenek haline gelir ve o zaman bile, en aşırı çözüm olan ani işten çıkarma yoluyla değil, yalnızca uygun yasal kanallar aracılığıyla yapılmalıdır.
Bu yolu kasten atlayan bir işveren, yalnızca işten çıkarmanın iptal edilmesi riskini değil, aynı zamanda bunun ciddi kusurlu davranış olarak nitelendirilmesi riskini de taşır. Sonuç olarak elde edilecek adil tazminat, düzgün bir şekilde yürütülen iyileştirme sürecinin maliyetini çok aşabilir. Başka bir deyişle, özen göstermek kelimenin tam anlamıyla karşılığını verir.
Sık Sorulan Sorular
Özetle işten çıkarma için acil sebep olarak hangi durumlar sayılır?
Acil durum sebebi, çalışanın işverenin iş ilişkisine devam etmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği kadar ciddi bir eylemi, özelliği veya davranış biçimidir. Örnekler arasında hırsızlık, dolandırıcılık veya ciddi saldırganlık yer alır. İşin niteliği ve süresi ile çalışanın kişisel koşulları da dahil olmak üzere, davanın tüm koşulları dikkate alınır.
Düşük performans, ani işten çıkarmayı haklı çıkarabilir mi?
Hayır, tek başına düşük performans acil bir neden teşkil etmez. Hollanda yasaları, performans gerekçesiyle işten çıkarma için ayrı bir prosedür gerektirir; bu prosedüre göre çalışana öncelikle kendini geliştirmesi için gerçek bir fırsat verilmelidir. Bu yolu atlayıp doğrudan işten çıkarmaya giden bir işveren, mahkemenin işten çıkarmayı iptal etmesi veya bu durumda olduğu gibi çalışanın feshi kabul etmesine rağmen tazminat almaya hak kazanması gibi önemli bir riskle karşı karşıya kalır.
Bir çalışanın performansı düşükse işveren ne yapmalıdır?
İşveren, düşük performansı somut ve yazılı olarak belirlemeli, çalışanla görüşmeli ve net, ulaşılabilir hedefler ve makul bir zaman dilimi içeren bir iyileştirme planı sunmalıdır. Bu süreç ara aşamalarda değerlendirilmeli ve çalışan, iyileşme sağlanmadığı takdirde ortaya çıkacak sonuçlar konusunda bilgilendirilmelidir. Bu süreç sonuçsuz kaldıktan sonra ancak iş ilişkisini sonlandırmak gerçekçi bir seçenek haline gelir.
Geçiş ödemesi ile adil tazminat arasındaki fark nedir?
Geçiş ödemesi, prensip olarak işverenin iş akdini feshetme girişiminde bulunduğu her durumda ödenmesi gereken, yasal ve formüle dayalı bir ödemedir; ancak çalışanın ciddi bir kusuru olması durumunda bu ödeme istisna teşkil eder. Adil tazminat ise, işverenin kendisinin ciddi bir kusuru olması durumunda, örneğin hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarma kararı vermesi halinde, mahkemenin verebileceği ek bir ödemedir. Miktarı, her vaka için ayrı ayrı belirlenir ve diğer hususların yanı sıra çalışanın gelir kaybını da dikkate alır.
Bir çalışan işten çıkarılmayı kabul edip yine de tazminat alabilir mi?
Evet. Bir çalışan, işten çıkarılma kararının iptalini talep etmek yerine, iş ilişkisinin sona ermesini kabul edebilir ve mahkemeden yasal olarak belirlenmiş tazminatı, geçiş ödemesini ve uygun olduğu durumlarda adil tazminatı ödemesini isteyebilir. Bu olayda da tam olarak böyle oldu.
Sonuç olarak;
Bu olay, işverenlerin düşük performansla başa çıkarken doğru prosedürü izlemesinin ne kadar önemli olduğunu ve bu prosedürün ihmal edilmesinin ne kadar maliyetli olabileceğini göstermektedir. Düşük performans gösteren bir çalışanınız varsa veya işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan bir çalışanınız varsa, lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin. Law & More Size özel durumunuza uygun tavsiyeler için.
