Wet toekomst pensioenen neleri değiştirir?
Bu Kanun, Emeklilik Kanunu'nun (Pensioenwet) yerini almıyor; onunla birlikte gelen vergi kurallarını da değiştiriyor. Ancak yaptığı değişiklik temel nitelikte: ikinci sütundaki tanımlanmış fayda vaadi ortadan kalkıyor. Bir plan eskiden her hizmet yılı için maaşın yüzdesi olarak ifade edilen bir miktar vaat ederken, şimdi bir katkı payı vaat ediyor. Bu katkı payının nihayetinde ne satın alacağı, yatırım getirilerine ve emeklilik anındaki faiz oranlarına bağlıdır. Hollanda sisteminin üç sütununu birbirinden ayrı tutmaya yardımcı olur. Birinci sütun, Sosyal Sigorta Bankası (Sociale Verzekeringsbank) tarafından sigortalı ikamet yıllarını biriktirmiş herkese ödenen devlet emekliliği olan AOW'dur. İkinci sütun, işveren ve çalışan arasında kararlaştırılan ve bir emeklilik fonu veya sigortacı tarafından yönetilen mesleki emekliliktir. Üçüncü sütun ise yıllık gelir sigortası gibi bireysel ürünlerden oluşmaktadır. Wet toekomst pensioenen (Gelecek Emeklilik Kanunu) sadece ikinci sütunu reforme ediyor. AOW'ya dokunmuyor ve hiç emeklilik sunmayan bir işvereni emeklilik sunmaya zorlamıyor. Yeni kuralların sade bir dille özetlenmiş hali hükümet tarafından şu adreste yayınlanmıştır: Business.gov.nl.Sabit katkı payı ve eski ölçeği kimin koruyabileceği
Yeni bir sisteme katılan her birey, yaşı ne olursa olsun, emeklilik maaşının aynı oranda katkı payını alır. Bu, yaşa bağlı katkı payı kademelerini ve emeklilik yaklaştıkça aynı birikim maliyetinin çok daha yüksek olması nedeniyle genç katılımcıların yaşlıları fiilen sübvanse ettiği "doorsneesystematiek"i (yaşla ilişkili sistem) sona erdirir. Sabit katkı payı sisteminde, genç bir çalışan için ödenen paranın on yıllarca birikmesi için zaman vardır ve ortaya çıkan sermaye gerçekten onların kendi sermayesidir. Önemli bir istisna vardır. 1 Temmuz 2023'ten önce yaşa bağlı bir katkı payı sistemine sahip olan bir işveren, halihazırda sisteme katılan çalışanlar için bu ölçeği koruyabilir. Sistem geçiş yaptıktan sonra katılan çalışanlar sabit katkı payına geçer. Bu geçiş hakkı isteğe bağlıdır ve sınırlıdır: yeni gelenlere genişletilemez. Geçiş herkes için maliyet açısından nötr değildir. Kariyerlerinin yaklaşık ikinci yarısında olan çalışanlar, daha önce uzun bir birikme döneminden yararlanmadan alacakları daha yüksek katkı payı yüzdesini kaybederler. Bu nedenle Kanun, planı oluşturan tarafların söz konusu grup için tazminatı değerlendirmelerini ve kararlarını ve nedenlerini geçiş planına kaydetmelerini gerektirmektedir. Tazminat, sınırlı bir süre için daha yüksek bir katkı payı, plana yapılan bir ödeme veya istihdam koşullarında başka bir yerde yapılacak bir düzenleme şeklinde olabilir.Dayanışma temelli veya esnek: iki sözleşme türü
İşverenler ve sosyal ortaklar iki sözleşme türü arasında seçim yaparlar. Dayanışma temelli katkı paylı emeklilik planında (solidaire premiereging), katkılar tek bir kolektif portföy olarak yatırılır ve sonuçlar yaş gruplarına dağıtılır; böylece genç katılımcılar daha fazla yatırım riski alırken, yaşlı katılımcılar daha az risk alır. Dayanışma rezervi şokların bir kısmını emer ve faydaları dengelemek için kullanılabilir. Esnek katkı paylı emeklilik planında (flexibele premiereging), her katılımcının yaşam döngüsü boyunca yatırılan kişisel bir emeklilik sermayesi vardır ve emeklilikte sabit bir fayda ile getirilerle birlikte hareket eden değişken bir fayda arasında seçim yapabilir. Her iki tür de doğası gereği daha iyi değildir. Dayanışma temelli plan riski daha geniş bir alana yayar ve katılımcılara daha az seçim yapma olanağı bırakır; esnek plan daha fazla bireysel kontrol sağlar ve sonucu açıklamayı kolaylaştırır. Bir sigortacıya yaptırılan planlarda, üçüncü bir yol olarak prim-uitkeringsovereenkomst (premie-uitkeringsovereenkomst) bulunur. Seçim, istihdam koşullarını belirleyen taraflara aittir: işveren, işçi konseyi veya sendikalar veya sektördeki sosyal ortaklarla birlikte. Emeklilik sağlayıcısı seçimi uygular; Başarılı olmuyor.Invaren: Birikmiş emeklilik haklarını yeni sisteme aktarıyor
Invaren, eski sistem kapsamında birikmiş emeklilik haklarının yeni sistem kapsamında kişisel emeklilik sermayesine dönüştürülmesi anlamına gelir. Emeklilik fonları için bu, Kanun uyarınca varsayılan yoldur, çünkü alternatif, önemli maliyetlerle on yıllarca iki sistemi yan yana yürütmektir. İşveren ve sosyal ortaklar fonun invaren yapmasını ister; fon daha sonra bunu her katılımcı ve emekli grubu için dengeli bir şekilde yapıp yapamayacağını değerlendirir ve uygulama planında nasıl yapıldığını kaydeder. Katılımcıların da sesi vardır. Katılımcı, eski katılımcı ve emekli derneklerinin söz hakkı (hoorrecht) vardır: geçiş planı hakkında görüşlerini bildirebilirler ve bu görüşler dosyalanmak yerine ele alınmalıdır. Hollanda Merkez Bankası uygulama planını denetler ve dengesiz olduğunu düşündüğü bir geçişi durdurabilir. Dönüşümün kendilerine zarar verdiğine inanan bir kişi, fonun iç şikayet prosedürünü ve ardından 1 Ocak 2024'ten beri katılımcılara açık olan Geschilleninstantie Pensioenfondsen'i (Emeklilik Fonları Uyuşmazlıkları Kurulu) kullanabilir. Sivil mahkemeler de kullanılabilir durumdadır. Bir sigortacıya yerleştirilen planlar için durum farklıdır. Varsayılan olarak toplu bir dönüşüm yoktur; başlangıç noktası, bireysel katılımcı bir değer transferini kabul etmedikçe, birikmiş hakların olduğu yerde kalmasıdır. Sigortalı geçmiş portföylerinin otomatik olarak aktarılacağını varsayan işverenler genellikle yanılıyorlar.Dul ve yetim aylığına ne olur?
Emeklilik tarihinden önce ölüm durumunda, dul aylığı, çalışanın çalıştığı yıl sayısına bağlı olmaksızın, emeklilik maaşının en fazla yüzde ellisi oranında risk bazlı bir teminat haline gelir. Bu, daha önce eşleri çok az para alan, kısa hizmet süresine sahip genç çalışanlar için gerçek bir iyileşmedir. Ayrıca, teminat seviyesinin artık kimsenin karşılaştıramayacağı şekilde farklı planlar arasında değişmemesi nedeniyle uzun süredir devam eden bir kafa karışıklığı kaynağını da ortadan kaldırır. Risk bazlı teminatın keskin bir yanı vardır: sona erdiğinde hiçbir değeri kalmaz. Teminat, istihdam sona erdiğinde durur ve bu nedenle Kanun, sonrasında bir geçiş dönemi, eski çalışanın işsizlik ödeneği aldığı sürece devam eden teminat ve gönüllü olarak teminatı koruma hakkı sağlar. Pratik risk, iş değiştiren, serbest meslek sahibi olan veya kariyerine ara veren ve bunu açıklayan mektubu okumayan kişilerdedir. Yetim aylığı da basitleştirilmiştir ve yirmi beş yaşında sabit bir bitiş yaşı belirlenmiştir, böylece çocuğun hala okuyup okumadığına dair eski tartışma ortadan kalkar.Emeklilikte alınacak toplu ödeme henüz mevcut değil.
Şu anda Hollanda'da emeklilik maaşınızın bir kısmını toplu ödeme olarak alma konusunda yasal bir hak bulunmamaktadır. Bu seçenek prensipte Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen yasasıyla oluşturulmuş olsa da, bu yasanın toplu ödeme kısmı hiçbir zaman yürürlüğe girmemiştir. Bunu yeniden şekillendiren Wet herziening bedrag ineens yasası hala Eerste Kamer'de (Federal Parlamento) görüşülmektedir ve hükümet, yürürlüğe girme tarihini 1 Ocak 2029'a ertelemiştir. Yürürlüğe girme, koninklijk besluit (kraliyet kararnamesi) ile gerçekleşir, bu nedenle bu tarih bir niyet olup kesinlik değildir. Bu durum, işverenler ve sağlayıcılar için çalışanlara yönelik iletişimi hazırlarken önemlidir. Çalışanlara yüzde onunu nakit olarak alabileceklerini söylemek erken bir adımdır ve bu hakkın zaten var olduğunu varsayan plan belgelerinin düzeltilmesi gerekecektir. Seçenek geldiğinde, ne kadar cazip olacağı büyük ölçüde ödeme yılındaki gelir vergisi ve sosyal yardım sonuçlarına bağlı olacaktır. Bu, bir avukattan ziyade bir vergi danışmanına sorulması gereken bir sorudur ve bunu soran müşterilerimize açıkça söylüyoruz.Emeklilik yaşı, erken emeklilik ve kademeli emeklilik
Emeklilik yaşı kanunla belirlenir ve yaşam beklentisiyle birlikte değişir; yasa, emekliliğe beş yıl kala kimsenin değişiklikten etkilenmemesi için beş yıl önceden duyurulmasını gerektirir. Mesleki emeklilik maaşının kendi emeklilik tarihi vardır ve bu tarih emeklilik tarihiyle aynı olmak zorunda değildir. Çoğu plan, emeklilik maaşının aktüeryal bir ayarlama ile öne alınmasına veya ertelenmesine izin verir ve birçoğu, çalışanın yarı zamanlı çalışmaya devam ederken maaşın bir kısmının alınmasına izin verir. Fiziksel olarak zorlayıcı işler için, toplu sözleşmeler genellikle işverenin emeklilik tarihine kadar olan süreyi kapsayan bir ödenek ödediği bir "erken emeklilik düzenlemesi" (regeling voor vervroegd uittreden) kullanır. Böyle bir düzenlemenin karşılanabilir olup olmadığı, vergi mevzuatındaki geçici bir muafiyete bağlıdır; bu muafiyet, yasama organı tarafından belirlenen bir eşik tutarı ve bir bitiş tarihiyle belirlenir. Toplu sözleşme veya uzlaşmada buna karar vermeden önce mevcut durumu bir vergi danışmanıyla teyit edin.Son teslim tarihleri, belgeler ve işverenlerin şimdi yapması gerekenler
Kesin tarih 1 Ocak 2028'dir. Her plan o tarihe kadar yeni kurallara uymalıdır. Bu tarihe uzatma, Eerste Kamer'in 2 Aralık 2025'te kabul ettiği ayrı bir Kanun ile sağlanmıştır; bu Kanun ayrıca geçiş tarihlerinin belirlenmesini de genel bir kararnameye (Bakanlar Kurulu Kararı) taşımıştır, böylece zaman çizelgesi tam bir yasal prosedüre gerek kalmadan tekrar ayarlanabilir. Geçişi üç belge düzenler. Geçiş planı (transitieplan) işverenin sorumluluğundadır ve yeni planı, seçilme nedenlerini, her grup üzerindeki etkilerini ve tazminatı belirler. Uygulama planı (implementatieplan) sağlayıcıya aittir ve Hollanda Merkez Bankası'na gider. Çalışanlara bilgilendirme kendi başına yasal bir yükümlülüktür ve genellikle çok geç olana kadar ihmal edilen kısımdır. İlk olarak iki kontrol yapılır. Şirketinizin zorunlu sektör genelinde emeklilik fonu (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds) kapsamına girip girmediğini belirleyin, çünkü giriyorsa fon takvimi geçerlidir ve seçim özgürlüğünüz sınırlıdır. Ardından kimin onay vermesi gerektiğini belirleyin. Emeklilik planı bir iş sözleşmesi şartıdır: değiştirilmesi için onay gereklidir ve plan toplu sözleşme kapsamında değilse, işçi konseyinin Wet op de ondernemingsraden'in 27. maddesi uyarınca onay hakkı vardır. Bu onay olmadan yapılan bir değişiklik, geçiş tarihi geçtikten çok sonra bile itiraza açık kalır.Geçişin yanlış gittiği yer
En yaygın hata, 1 Ocak 2028'i başlangıç tarihi olarak kabul etmektir. Fonlar, sigortacılar ve aktüerler sıraya girer ve son yılda başlayan bir işveren, iyi zaman dilimlerinin dolduğunu ve müzakere alanının ortadan kalktığını görecektir. İkinci hata ise, geçişi iş koşullarında bir değişiklikten ziyade bordro departmanı için idari bir işlem olarak ele almaktır; bu da onay ve danışma sorunlarının başladığı yerdir. Bundan sonra, durum tanıdık bir hal alır. Orta dönem çalışanları için tazminat genel terimlerle vaat edilir ancak asla nicel olarak belirtilmez. Birisi iş değiştirdiğinde, ölüm ve ölüm tazminatı sona erer. Var olmayan bir toplu ödeme vaat edilir. Sınır ötesi çalışanlar, Hollanda planının devam edip etmeyeceğini belirleyebilecek bir görevlendirme veya yurt dışına taşınma durumuna rağmen, analizden tamamen çıkarılır. Bunların her birini önlemek, düzeltmekten çok daha kolaydır.Law and More İşverenlere, işçi konseylerine, emeklilik fonlarına ve bireysel katılımcılara, geçiş planından işçi konseyi prosedürüne, invaren ve ölüm sonrası bakım teminatı ile ilgili anlaşmazlıklara kadar yeni sisteme geçiş konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz. Hem Felemenkçe hem de İngilizce olarak çalışıyoruz ve hukuki durumu süsleyip püslemeden ortaya koyuyoruz. Genel bakışımıza göz atın. emeklilik yasası ve iş hukuku rehberleriya da UAF ile Law & More Projenizi görüşmek üzere.Sık Sorulan Sorular
Hollanda emeklilik sisteminin üç temel direği nelerdir?
Hollanda emeklilik yasası üç temel üzerine kuruludur: devlet emekliliği (AOW), işveren tarafından sunulan meslekî emeklilik ve bireysel emeklilik düzenlemeleri. Sistem, tamamen kolektif yapılardan daha bireysel emeklilik hesaplarına doğru ilerlerken, bazı riskleri de birlikte paylaşmaya devam etmektedir.
Yeni kurallar kapsamında emeklilik primlerinin yaşa bağlı dağılımı nasıl değişiyor?
Yeni sistemde, önceki uygulamada olduğu gibi yaşlı çalışanlara daha yüksek katkı oranı uygulanmak yerine, yaşa bakılmaksızın maaşın aynı yüzdesi çalışanların emeklilik fonuna aktarılıyor. Amaç, emeklilik birikiminde yaş ayrımcılığını ortadan kaldırmak ve sistemi herkes için daha anlaşılır hale getirmektir.
Devlet emekli maaşı (AOW) emeklilik yaşı hâlâ yükseliyor mu?
Evet, devlet emekliliği yaşı yaşam beklentisine paralel olarak artmaya devam ediyor ve yeni emeklilik kuralları, bu yaşın mesleki emeklilik planlarıyla etkileşimini değiştiriyor ve kademeli olarak emekliliğe geçiş seçeneklerini genişletiyor.
Emeklilik reformu, emeklilik maaşları yatırım sonuçlarına bağlı olan çalışanları nasıl etkiliyor?
Çalışanlara sağlanan faydalar giderek sabit, toplu olarak garanti edilen tutarlardan ziyade yatırım sonuçlarına bağlı hale geliyor; bu da potansiyel getirileri artırabilir ancak daha fazla belirsizlik de beraberinde getiriyor. Çalışanların risk seçeneklerini anlamaları ve kişisel durumlarına uygun seçimler yapabilmeleri teşvik ediliyor.
Hollanda'da serbest çalışanlar yeni emeklilik kuralları kapsamında nelere dikkat etmelidir?
Yeni kurallar, serbest çalışanların toplu emeklilik planlarına katılmasının önünü açabilir, ancak işveren katkısı olmadığı için mevcut emeklilik ürünleri veya yatırım hesapları aracılığıyla bağımsız olarak yeterli emeklilik birikimi oluşturmak önemini korumaktadır.
