İşverenden resmi uyarı: haklarınız ve nasıl yanıt vermelisiniz?

İşvereninizden gelen resmi bir uyarı (officiële waarschuwing), belirli bir suistimali veya düşük performansı kaydeden, neyin ne zaman değiştirilmesi gerektiğini ve değiştirilmemesi durumunda ne olacağını belirten yazılı bir bildirimdir. Bu, iş akdinizi sona erdirmez ve kendi başına bir ceza değildir, ancak personel dosyanıza kaydedilir ve işvereniniz daha sonra sözleşmenizin feshedilmesini talep ederse, alt bölge mahkemesi (kantonrechter) bu dosyayı inceler. Başlıca istisna: hırsızlık veya şiddet gibi ciddi suistimallerde, işvereniniz sizi önceden herhangi bir uyarıda bulunmadan anında işten çıkarabilir.

Hollanda yasalarına göre resmi uyarı ne anlama gelir?

Bu, ayrı bir yasal işlem değil, bir delil parçasıdır. Hollanda Medeni Kanunu'nda (Burgerlijk Wetboek, BW) uyarılarla ilgili bir madde bulunmamaktadır ve herhangi bir şekil öngörmemektedir.

Medeni Kanun'da uyarıların neden var olduğunu açıklayan iki kural bulunmaktadır. Madde 7:611 BW'ye göre, hem işveren hem de çalışan iyi bir işveren ve iyi bir çalışan gibi davranmalıdır. Madde 7:669 BW ise, iş sözleşmesinin sona erdirilebileceği gerekçelerin kapalı bir listesini ortaya koymaktadır. İşveren, düşük performans veya kusurlu davranış nedeniyle iş sözleşmenizi sona erdirmek istiyorsa, mahkemeye size yanlış olanın söylendiğini, düzeltmeniz için gerçek bir şans verildiğini ve bunu yapmadığınızı göstermelidir. Uyarı, ilk iki adımın kanıtıdır.

Bu durumun insanların sıklıkla gözden kaçırdığı bir sonucu var. Bir uyarı esas olarak üçüncü bir taraf için yazılır. Gerçek hedef kitlesi siz değil, dosyayı iki yıl sonra okuyabilecek olan hakimdir. Bu nedenle uyarılar tarihli, spesifik ve resmidir. Koridorda verilen belirsiz bir uyarı, her iki taraf için de hiçbir şey ifade etmez.

Verilen uyarıya itiraz edebilir misiniz?

Hayır, uyarıyı iptal ettirmek için herhangi bir prosedür yok. Dosyaya kendi yazılı yanıtınızı ekleyebilir ve Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR, Hollandaca AVG) kapsamındaki haklarınızı kullanabilirsiniz.

GDPR'nin 15. maddesi size personel dosyanızı inceleme hakkı verir. GDPR'nin 16. maddesi yanlış kişisel verilerin düzeltilmesini talep etme hakkı verir ve GDPR'nin 17. maddesi silmeyi destekleyebilir. İşvereniniz reddederse ve uyarı açıkça temelsiz ise, mahkemeden dosyadan kaldırılmasını emretmesini isteyebilirsiniz ve mahkemeler bu tür emirleri verir. İyi bir işverenin yapabileceklerinin sınırlarına ilişkin kılavuzumuz , bir işverenin ne kadar ileri gidebileceğini ortaya koymaktadır.

Geçerli bir uyarı ne içerir?

Kullanılabilir bir uyarı, gerçekleri, kuralı, gerekli iyileştirmeyi, destekleyici kanıtlarla birlikte gerçekçi bir süreyi ve sonucu belirtir. Uyarı bir kanıt olduğundan, kalitesi değerini belirler: "Tavrınızı düzeltmelisiniz" diyen bir mektup hakime hiçbir şey anlatmaz. Aşağıdaki unsurlar bir uyarıyı kullanılabilir kılar ve eksik bir unsur, yanıtınızda ilk olarak belirtilmesi gereken şeydir.

İyileştirme sürecini ve desteği dikkate almayan bir işveren, genellikle beklediği ağırlığı taşımayan bir uyarı verir. Beş unsuru da içeren bir uyarı alırsanız, bunu ciddi bir belge olarak değerlendirin.

Personel dosyası neden sonucu belirliyor?

Çünkü Hollanda'daki işten çıkarma yasası kapalı ve gerekçelidir: işvereninizin yasal bir gerekçeye ihtiyacı vardır ve performans veya davranış gerekçeleri için bu gerekçeyi mahkemeye ispatlaması gerekir. İşveren sadece ihbarname vererek işten çıkarmayı gerçekleştiremez.

Çoğu gerekçe için işverenin yazılı onayınıza, İşveren Sigorta Kurumu'ndan (UWV) izne veya sözleşmeyi fesheden bir mahkeme kararına ihtiyacı vardır. İşten çıkarılma ve uzun süreli iş göremezlik durumları UWV'ye başvurulur. Kendi performansınız veya davranışınızla ilgili her şey ise alt bölge mahkemesine gider.

Madde 7:669(3) BW'de üç gerekçe dosyayı açar:

• Düşük performans (d-ground). İşveren, hastalık dışındaki nedenlerle işe uygun olmadığınızı, bu durumun size zamanında bildirildiğini ve kendinizi geliştirmeniz için yeterli fırsat verildiğini kanıtlamalıdır. Ayrıca, uygunsuzluğun işverenin eğitim veya çalışma koşullarına yönelik ilgisizliğinden kaynaklanmaması gerekir.
• Kusurlu davranış (elektronik zemin). Davranışlarınız, işverenin sözleşmeyi devam ettirmesinin makul bir şekilde istenemeyeceği şekilde olmalıdır.
• Ciddi ve kalıcı olarak bozulmuş bir iş ilişkisi (g-zemin). İşverenler, ilk iki aday hakkındaki bilgiler yetersiz olduğunda genellikle bu gerekçeye başvururlar.

1 Ocak 2020'den itibaren kümülatif bir gerekçe (i-gerekçe) de bulunmaktadır. Mahkeme, birden fazla gerekçenin bir araya gelmesiyle devam etmenin makul olmadığı durumlarda sözleşmeyi feshedebilir. Mahkeme bu gerekçeyi kullanırsa, size geçiş ödemesinin (transitievergoeding) yarısına kadar ek bir ödeme verebilir (madde 7:671b(8) BW). Uygulamada, zayıf bir dosya, işverene işten çıkarmayı tamamen engellemek yerine para kaybettirir.

Dosyanın oluşturulmasına "dossieropbouw" denir. Bu kendi başına kötü bir şey değildir: Kanun, bir işverenin performans nedenleriyle sözleşmeyi feshetmeden önce bunu yapmasını gerektirir. Sizin için önemli olan, dosyanın doğru olması ve sizin tarafınızdan anlatılanları içermesidir. Hollanda'da iş sözleşmesinin nasıl feshedildiğine ve yetersiz performansın yasal olarak ne zaman kanıtlandığına dair kılavuzlarımız , bir mahkemenin ne görmek istediğini açıklamaktadır.

Resmi uyarı verilmesinin yaygın nedenleri nelerdir?

Uyarı, ya yetersiz performans (işin yeterince iyi olmaması) ya da kusurlu davranış (bir kuralın ihlal edilmesi) ile ilgilidir. Bu ayrım önemlidir çünkü yasa her bir gerekçeye farklı şartlar getirir. Bir davranış sorununu yetersiz performans olarak nitelendiren veya tam tersini yapan bir işveren, kendi konumunu zayıflatır.

Performansla ilgili uyarılar

Bunlar genellikle uzun bir süre boyunca hedeflere ulaşılamaması, tekrarlayan hatalar, temel görevlerin eksik yerine getirilmesi veya iş tanımında veya değerlendirmede belirtilen standartların karşılanamamasıyla ilgilidir. Bu tür bir uyarının geçerli olmasını sağlayan şey, aynı zamanda adil olmasını da sağlayan şeydir. Standart, uygulanmadan önce iletilmiş olmalıdır. Ve bu standarda ulaşmanız için size destekle birlikte gerçek bir süre verilmelidir. Tek bir kötü çeyrek, düşük performans anlamına gelmez.

Davranışla ilgili uyarılar

Bunlar arasında tekrarlanan geç kalmalar veya açıklanamayan devamsızlıklar, makul bir talimatı yerine getirmeyi reddetme, güvenlik kurallarını ihlal etme, şirket sistemlerini kötüye kullanma, meslektaşlara veya müşterilere karşı agresif veya uygunsuz davranışlar, gizliliğin ihlali ve çıkar çatışmaları yer almaktadır. Bir talimatın makul olup olmadığı objektif olarak değerlendirilir. Yasa dışı veya kararlaştırılan işin dışında kalan bir talimatı reddedebilirsiniz. İşveren işin kendisini değiştirmek isterse, farklı kurallar geçerlidir; iş yerinde rol değişikliğine ilişkin kılavuzumuz , bunu ne zaman kabul etmeniz gerektiğini açıklamaktadır.

Ne zaman hiçbir uyarıya gerek duyulmaz?

Acil bir sebep (dringende reden) söz konusu olduğunda, örneğin hırsızlık, dolandırıcılık, şiddet, ciddi tehdit veya sahte belgeler gibi durumlarda. Bu tür davranışlar, 7:677 ve 7:678 BW maddeleri uyarınca derhal işten çıkarılmayı haklı çıkarabilir ve önceden uyarı gerekmez. Diploma hakkında yalan söyleme hakkındaki makalemiz bu tür bir vakayı ele almaktadır.

Diğer yandan, hastalık bir kusur sayılmaz. Hastalık iznindeyken, devamsızlık kurallarına uymadığınız için uyarı alabilirsiniz, ancak hasta olduğunuz için değil. İşvereninizin hastalığınızla ilgili size sorabileceği sorular, hastalık izni ve gizlilik rehberimizde açıklandığı gibi, veri koruma yasasıyla sınırlıdır.

İşlem nasıl işliyor?

Yasal bir prosedür olmamakla birlikte, yerleşik bir uygulama vardır ve bundan sapmaları aramalısınız. Uyarı genellikle işvereninizin sorunu gündeme getirdiği ve sizin de yanıt verebileceğiniz bir görüşmenin ardından gelir. Daha sonra, bu görüşmeye ve söylediklerinize atıfta bulunarak yazılı olarak teyit etmek, bir tartışmayı kayda geçirir. Önceden herhangi bir görüşme yapılmadan verilen bir uyarı geçersiz değildir, ancak daha zayıftır ve iyi bir işveren olarak hareket etme yükümlülüğüyle bağdaşmaz.

Sözlü uyarı geçerli sayılır mı?

Olabilir, ancak kanıt olarak zayıftır. Sözlü uyarı bazen ilk ve küçük bir sorun için kullanılır. Eğer kimse bunu kaydetmediyse, daha sonraki bir dosya açısından hiç yaşanmamış sayılır. Sözlü uyarılara güvenen ve daha sonra sözleşmeyi feshetmek için başvuran işverenler genellikle bu noktada kaybederler.

Uyarıyı imzalamalı mısınız?

Evet, ancak sadece teslim alma için. İşverenler mektubu şahsen imza karşılığında teslim eder, taahhütlü posta ile gönderir veya e-posta ile göndererek teslim alındığını onaylamanızı ister. İmzanızın yanına “voor ontvangst, niet voor akkoord” (teslim alma için, onay için değil) yazın. Bu, Hollanda'da standart bir uygulamadır ve hiçbir işveren buna makul bir şekilde itiraz edemez. İmzalamayı reddetmek hiçbir işe yaramaz: işveren sadece mektubun bir şahit huzurunda teslim edildiğini kaydeder.

İşvereninizin kendine ait disiplin kuralları var mı?

Öncelikle bunu kontrol edin. Birçok toplu iş sözleşmesi ve personel el kitabı, disiplin prosedürü içerir. Bu prosedür, kimin uyarı verebileceğini, toplantıya birini getirip getiremeyeceğinizi, uyarının ne kadar süreyle dosyada kalacağını ve iç şikayet yolunun olup olmadığını belirleyebilir. Böyle bir prosedür varsa, işvereniniz buna uymakla yükümlüdür. Kendi kurallarını çiğneyen bir işveren, size en güçlü argümanlarınızdan birini sunar.

Haklarınız nelerdir ve nasıl yanıt vermelisiniz?

Sakin olun, ayrıntıları sorun ve yazılı olarak yanıt verin. İşvereninizin olaylarla ilgili anlatımını kabul etmek zorunda değilsiniz ve hemen bir tepki vermeye zorlanmamalısınız. En önemli üç hak şunlardır: tam olarak neyle suçlandığınızı bilme hakkı, dosyaya kendi açıklamalarınızı ekleme hakkı ve kişisel verilerinizi inceleme ve düzeltme hakkı.

İlk görüşmede ne söylemelisiniz?

Alındığını teyit edin, yazılı olarak yanıt vereceğinizi belirtin ve ihtiyacınız olan ayrıntıları isteyin: tarihler, saatler, belgeler ve mümkünse olayı bildiren kişilerin isimleri. Şikayetlerden bahseden ancak bunların ne olduğunu belirtmeyen bir uyarıyı kabul etmeyin. İstifa etmeyin ve aynı toplantıda bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) imzalamayın. Her ikisi de geri alınması zor eylemlerdir ve sizden istenmezler.

İyi bir yanıt nasıl yazılır?

Kısa, gerçekçi ve sakin olun. Uyarıyı aldığınız tarihi kaydedin, her iddiaya sırayla cevap verin, destekleyici kanıtlarla birlikte açıklamanızı sunun ve mektubunuzun personel dosyanıza eklenmesini açıkça isteyin. Uyarı kısmen doğruysa, bunu belirtin. Her şeyi inkar eden bir yanıt, doğru olanı kabul eden ve yanlış olanı düzelten bir yanıttan daha az inandırıcıdır. İşvereniniz herhangi bir destek veya iyileştirme süresi sunmadıysa, bunu belirtin, çünkü bu eksiklik daha sonra önem kazanacaktır.

Neler yapılmalı ve nelerden kaçınılmalı?

Sessizlik, hiçbir faydası olmayan tek yanıttır. Daha sonraki süreçlerde, yanıtsız bir uyarı, itiraz etmediğiniz şeklinde değerlendirilir ve dosyanın yaratmayı amaçladığı izlenim de tam olarak budur.

İşveren bir uyarıya ne gibi ekler?

Çok az: uyarı bir iletişimdir, yaptırım değildir. İşverenlerin uyarıya bağladığı bazı önlemler yasaldır, bazıları ise değildir.

Okuldan uzaklaştırma veya eve gönderilme

İşten uzaklaştırma veya eve gönderme (schorsing veya op non-actiefstelling), örneğin bir olay soruşturulurken geçici bir önlem olarak uygulanabilir. Bu, maaşınızın kesilmesine neden olmaz. 7:628 BW maddesine göre, işveren kendi risk alanına giren bir nedenle çalışmadığınızda ödeme yapmaya devam eder ve işverenin uyguladığı işten uzaklaştırma da bu risk alanına girer. İşten uzaklaştırma sırasında maaşınızı kesen bir işveren genellikle sözleşmeyi ihlal etmiş olur.

Para cezası veya maaş kesintisi

Sadece dar sınırlar dahilinde. 7:650 BW maddesi uyarınca, para cezası için suçları ve miktarları listeleyen yazılı bir iş sözleşmesi gereklidir ve yasal asgari ücret civarında kazanıyorsanız ek kısıtlamalar geçerlidir. Uygulamada, çoğu Hollandalı işveren yasal olarak bir çalışana para cezası veremez ve uyarı düzeyindeki bir sorun için ceza olarak ücret kesintisi yapılmasına izin verilmez.

Ücret durdurma

Bu, farklı bir durum için farklı bir araçtır. Madde 7:629(3) BW uyarınca, hastalık iznindeyken ve geçerli bir sebep olmaksızın yeniden entegrasyon veya şirket doktoruyla işbirliği yapmayı reddettiğinizde uygulanır. İşveren, buna başvurduğu anda sizi derhal, pratikte yazılı olarak bilgilendirmelidir (Madde 7:629(6) BW). Disiplin uyarılarıyla hiçbir ilgisi yoktur ve disiplin uyarısı olarak kullanılamaz.

Görevden alma, transfer veya yeni iş içeriği

Bu, sözleşmenizde tek taraflı bir değişikliktir. 7:613 BW maddesi uyarınca, bir işveren bunu ancak sözleşmede yazılı tek taraflı değişiklik maddesi bulunması ve işverenin zorlayıcı bir menfaatinin olması durumunda uygulayabilir. Böyle bir madde yoksa, değişiklik o kadar makul olmalıdır ki, iyi bir çalışan olarak bunu reddedemezsiniz. Bir uyarı sonucu olarak rütbe düşürmeyi sunmak bu gereklilikleri ortadan kaldırmaz.

Uyarıdan sonra ne olur?

Genellikle bundan fazlası olmaz: Verilen süre içinde değişiklikleri yaparsınız ve uyarı zamanla önemini kaybeder. İşvereninizden konunun kapandığını yazılı olarak teyit etmesini isteyin; bu teyit, uyarının kendisinin karşı ağırlığıdır.

Sorun devam ederse, durumun daha da kötüleşmesi öngörülebilir:

1. İkinci ve daha sert bir uyarı.
2. Hedefleri, kilometre taşlarını ve planlı değerlendirmeleri içeren resmi bir iyileştirme planı. Düşük performans durumunda, mahkemeler fiilen böyle bir plan bekler ve bu plan, işverenin sağlayacağı eğitim veya koçluğu da içermelidir.
3. Bu da işe yaramazsa, sözleşmeyi feshetmek için alt bölge mahkemesine başvurulur.

Bu duruşmada dosya esas alınır. Belirli, tarihli uyarılar, destekleyici belgelerle desteklenen gerçek bir iyileştirme dönemi ve belgelenmiş değerlendirmeler, genellikle mahkemeyi işverenin yasanın gerektirdiği şeyleri yaptığına ikna eder. Belirsiz şikayetler, ayrılık kararı verildikten sonra yapılan uyarılar veya hiç uygulanmayan bir iyileştirme planı ise ikna etmez.

Mahkeme sözleşmeyi feshederse, prensip olarak yasal geçiş ödemesine hakkınız vardır. Madde 7:673(7) BW uyarınca, ancak ciddi kusurla (ernstig verwijtbaar) hareket ettiyseniz, bu ödemeyi kaybedersiniz; bu, istisnai durumlar için ayrılmış yüksek bir eşiktir. Eğer işveren ciddi kusurla hareket ettiyse, mahkeme size bunun üzerine adil bir tazminat (billijke vergoeding) verebilir.

Hangi zaman sınırları önemlidir?

İki. Birincisi, eğer ani bir şekilde işten çıkarılırsanız, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren iki ay içinde mahkemeden işten çıkarmayı iptal etmesini veya tazminat talep etmesini istemelisiniz (madde 7:686a(4) BW). Bu süreyi kaçırmak, ne kadar güçlü olursa olsun, talebinizi sona erdirir, bu nedenle aynı hafta içinde danışmanlık alın.

İkinci olarak, mahkemeler, ne kadar sürekli olursa olsun, düşük performansın kendi başına derhal işten çıkarılma için acil bir neden olmadığını açıkça belirtmiştir. Düşük performansın acil bir neden olmadığına karar verilen bir dava hakkındaki raporumuz , bunun nasıl işlediğini göstermektedir. Gerçekten zarar verici bir çalışanla karşı karşıya kalan işverenler, yasal yolu " Zehirli bir çalışanı yasal olarak nasıl işten çıkarırsınız" kılavuzumuzda ve genel prosedürü " Çalışanı yasal olarak nasıl işten çıkarırsınız" kılavuzumuzda bulabilirler.

Ya uyarı aslında başka bir şeyle ilgiliyse?

O halde zamanlama en güçlü argümanınızdır. Uyarılar bazen bir çalışanın istenmeyen davranışları bildirmesinden, maaş veya çalışma saatlerinden şikayet etmesinden, hamile kalmasından, hasta olduğunu bildirmesinden veya yanlış bir şey yaptığından şüphelenmesinden kısa bir süre sonra ortaya çıkar. Bu durumda, uyarı bir disiplin belgesi değil, bir dosyanın ilk adımı olabilir ve hukuki analiz değişir.

Bu durumda çeşitli koruma önlemleri uygulanabilir:

• kurban. Hollanda'daki eşit muamele mevzuatı hem ayrımcılığı hem de mağduriyeti yasaklamaktadır. İşvereniniz, eşit muamele kurallarını ileri sürdüğünüz veya bunu yapan birine yardım ettiğiniz için size daha az olumlu davranamaz.
• İşten çıkarma yasakları. BW 7:670 maddesi uyarınca, hastalık, hamilelik ve doğum izni dönemlerinde ve işçi temsilciliği üyeliğiyle bağlantılı olarak işten çıkarılma bildirimine karşı korunmaktasınız.
• İhbarcı koruması. Hollanda İhbarcıları Koruma Yasası (Wet bescherming klokkenluiders) 18 Şubat 2023'te yürürlüğe girdiğinden beri, bir çalışanın şirket içinde veya dışında bir usulsüzlük şüphesini bildirmesi durumunda, olumsuz değerlendirmeler ve disiplin tedbirleri de dahil olmak üzere her türlü misillemeden korunması sağlanmaktadır. İşveren, söz konusu tedbirin ihbarla bağlantılı olmadığını kanıtlamak zorundadır.

Bunların hiçbiri bir uyarıyı otomatik olarak yasa dışı hale getirmez: şikayet eden çalışanlar da düşük performans gösterebilir. Ancak, koruma altına alınmış bir eylemden sonraki haftalar içinde bir uyarı gelirse, bu durumu yanıtınızda, aynı davranışın daha önce hiç eleştirilmediği gerçeğiyle birlikte kaydedin. Dosyanın okunma şeklini en sık değiştiren tek gerçek budur.

Belirli süreli sözleşmede veya deneme süresinde uyarı verilmesi önemli midir?

Sandığınızdan daha az olabilir, çünkü yukarıda açıklanan işten çıkarma koruması devam eden bir sözleşmeyi varsayar. Çalışanlar her iki durumda da pozisyonlarını genellikle abartırlar.

Denetimli serbestlik süresince

Geçerli bir deneme süresi (proeftijd) boyunca, taraflardan herhangi biri sözleşmeyi derhal, bildirimde bulunmaksızın, gerekçe göstermeksizin ve mahkemeye başvurmadan feshedebilir. 7:652 BW maddesine göre, deneme süresi ancak yazılı olarak kararlaştırılmışsa, her iki taraf için de aynıysa ve yasal azami süreyi aşmıyorsa geçerlidir: iki yıldan kısa süreli sözleşmeler için bir ay, aksi takdirde iki ay. Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmeler için hiçbir deneme süresi kararlaştırılamaz. Madde geçersiz ise, buna dayalı fesih hukuka aykırıdır ve buna itiraz edebilir veya tazminat talep edebilirsiniz. Bu nedenle, deneme süresi boyunca yapılan uyarı çoğunlukla bir nezaket göstergesidir; önemli olan deneme süresi maddesinin kendisinin geçerli olup olmadığıdır.

Belirli süreli bir sözleşmeyle

Belirli süreli bir sözleşme, herhangi bir fesih prosedürü olmaksızın bitiş tarihinde sona erer. Sözleşme süresi boyunca verilen uyarılar başka bir nedenle de önemlidir: İşvereninizin sözleşmeyi yenilememe kararı alırken referans göstereceği dosya bunlardır. Altı ay veya daha uzun süreli sözleşmelerde, işveren, sözleşmenin devam edip etmeyeceğini ve hangi şartlarla devam edeceğini bitiş tarihinden en az bir ay önce yazılı olarak bildirmek zorundadır (Madde 7:668 BW). Bunu yapmazsa, sözleşme uzatılmaz, ancak işveren size bir aya kadar ücret tazminatı ödemekle yükümlüdür. Belirli süreli bir sözleşmeyi erken feshetmek, ancak sözleşmede ara bildirim maddesi varsa mümkündür; böyle bir madde yoksa, işverenin mahkemeye başvurması gerekir.

İşveren, geçerliliğini koruyacak bir uyarıyı nasıl yazar?

İşverenlerin fesih başvurularını dosya üzerinden, karakterden ziyade davranışa odaklanarak, standartı, desteği, adil bir süreyi ve sonucu açıkça belirterek onaylaması önemlidir. İşverenler, dava dosyası üzerinden yapılan fesih başvurularını, olayların gerçekliğinden çok daha sık kaybederler. İncelemeye dayanabilen bir uyarı, ihlal edilen standardı belirtir, standardın önceden iletildiğini gösterir ve işverenin çalışanın yapması gerekenlerin yanı sıra ne yapacağını da ortaya koyar.

İki önemli nokta daha var ki bunlar hukuki olmaktan ziyade pratiktir. Uyarılar orantılı ve tutarlı olmalıdır: Bir çalışanın davranışına göz yuman bir işveren, duruşmada bununla yüzleşecektir. Ve uyarıların ardından gerekli takip yapılmalıdır. Değerlendirme yapılmadan sona eren bir iyileştirme dönemi, mahkemeye işverenin bir sorunu çözmek yerine dosya oluşturduğunu gösterir ve daha önce verilen tüm uyarıları geçersiz kılar.

Son olarak, personel dosyasını yasalara uygun tutun. Dosya, iş ilişkisi için gerekli olan her şeyi içermeli ve fazlasını içermemelidir. Çalışanlar talep üzerine dosyayı inceleyebilir ve sağlıkla ilgili notlar şirket doktorunda olmalı, dosyada yer almamalıdır. Daha fazla bilgi için Hollanda iş hukuku kılavuzlarımıza ve Hollanda iş hukuku genel bakışımıza bakın.

Özetle

• Resmi bir uyarı, daha sonraki bir dosya için kanıt niteliğindedir, işten çıkarma veya ceza anlamına gelmez; Hollanda yasaları bunun için herhangi bir şekil öngörmez.
• Kullanılabilir bir uyarı, olayları, ihlal edilen kuralı, gerekli iyileştirmeyi, destekle birlikte gerçekçi bir süreyi ve sonucu belirtir.
• Yalnızca alındı ​​belgesi için imzalayın ("voor ontvangst, niet voor akkoord") ve her zaman yazılı olarak yanıt verin; Cevaplanmayan bir uyarı kabul edilmiş gibi değerlendirilir.
• Yasal sınırlar dahilinde verilen uyarılar, ücret kesintisi veya para cezasıyla birlikte verilemez ve işten uzaklaştırma da ücretinizin kesilmesine yol açmaz.
• Eğer işten aleyhinize karar verilerek işten çıkarılırsanız, mahkemeye başvurmak için iki ayınız var; hemen bir avukattan danışmanlık alın.

Sık Sorulan Sorular

Hollanda'da işten çıkarılma için üç ihlal kuralı var mı?

Hayır. Hollanda iş hukuku, işten çıkarılmayı takip eden belirli bir uyarı sayısı belirlememiştir. Mahkeme dosyanın kalitesine bakar: Size neyin yanlış olduğu açık ve zamanında söylendi mi, iyileşmeniz için gerçek bir fırsat ve gerçek bir destek aldınız mı ve iyileşmeyi başaramadınız mı? Düşük performans için bu genellikle birden fazla belgelenmiş uyarı, değerlendirme ve bir iyileştirme planı anlamına gelir. Tek bir ciddi olay için ise hiçbir uyarıya gerek olmayabilir.

İşverenim beni hiçbir uyarıda bulunmadan işten çıkarabilir mi?

Sadece acil bir sebep varsa ve işten çıkarma derhal yapılıp gerekçesi de derhal bildirilirse, işten çıkarma geçerli olur. Acil sebep, işverenin sözleşmeyi daha fazla sürdürmesini beklemenin mantıksız hale geldiği davranışlardır; örneğin hırsızlık, dolandırıcılık veya şiddet. Düşük performans, geç kalma veya sıradan hatalar için, önceden uyarı yapılmadan ve iyileştirme şansı verilmeden yapılan işten çıkarmalar, işverenin iyi bir işveren olarak hareket ettiğini göstermesi gerektiğinden, incelemeye dayanmaz.

Uyarı dosyamda ne kadar süreyle kalır?

Yasal bir süre sınırı yoktur. Toplu iş sözleşmesi veya personel el kitabı bir süre belirleyebilir ve eğer belirliyorsa, işveren buna uymakla yükümlüdür. Aksi takdirde, bir uyarı zamanla ve iyileşmeyle önemini kaybeder: bir mahkeme, tekrarlanmayan bir sorunla ilgili eski bir uyarıya fazla önem vermez. GDPR'nin 5(1)(e) maddesi uyarınca, kişisel veriler gerekli olandan daha uzun süre saklanamaz; bu da size eski, geçerliliğini yitirmiş bir uyarının kaldırılmasını talep etme hakkı verir.

Peki ya uyarı yanlış bilgilere dayanıyorsa?

Yazılı olarak yanıt verin, her bir yanlışlığı belirtin ve kanıtları ekleyin: e-postalar, zaman çizelgeleri, proje kayıtları, toplantıda bulunan bir meslektaşınızın ifadesi. Yanıtınızın dosyaya eklenmesini açıkça isteyin. Uyarıda sizinle ilgili yanlış kişisel veriler varsa, bunların düzeltilmesini veya silinmesini isteyin. İşveren reddederse ve uyarının açıkça asılsız olduğu kanıtlanırsa, mahkemeden kaldırılmasını talep edebilirsiniz. Yanıtsız bırakmayın, çünkü itiraz edilmeyen bir uyarı kabul edilmiş sayılır.

Aylar önce yaşanan bir olay için uyarılabilir miyim?

Evet, ancak gecikme uyarıyı zayıflatır. İyi bir işveren, sorun ortaya çıktığında bunu dile getirir ki siz de düzeltebilesiniz. Çok sonradan, o sırada hiç bahsedilmeyen bir davranış hakkında yapılan şikayetin pek bir ağırlığı yoktur ve neden daha önce dile getirilmediği sorusunu akla getirir. Ani işten çıkarma için kural daha katıdır: İşten çıkarma, işverenin acil nedeni keşfettiği anda derhal yapılmalıdır ve bekleyen bir işveren buna dayanma hakkını kaybeder.

Bir uyarı geçiş ödememi veya işsizlik maaşımı etkiler mi?

Tek başına bir uyarı hiçbir şeyi etkilemez. Geçiş ödemesi, işveren sözleşmeyi feshettiğinde veya belirli süreli bir sözleşmeyi yenilemediğinde yapılır ve ancak mahkeme ciddi bir kusur bulursa bu ödemeyi kaybedersiniz; uyarılar tek başına bunu kanıtlamaz. Örneğin, davranış nedenleriyle feshi itiraz etmeden kabul ederseniz, kusurlu işsiz kaldığınız tespit edilirse işsizlik ödeneği (WW) reddedilebilir veya azaltılabilir. Bu, danışmanlık almadan bir uzlaşma anlaşması imzalamamanın nedenlerinden biridir.

Uyarıyı imzalamayı reddedebilir miyim?

Yapabilirsiniz, ancak pek bir anlamı yok. Teslim alındığına dair imza atmak yalnızca belgenin size ulaştığını teyit eder ve "teslim alındı ​​için, onay için değil" eklemek bunu açıkça belirtir. Doğrudan reddetmek, işverenin teslimatı başka bir şekilde kaydetmesine yol açar ve daha sonra bir hakimin okuyabileceği bir dosyada işbirliği yapmayan biri gibi görünmenize neden olur.

Durumunuzdan emin değil misiniz? Bize durumunuzu anlatın. Size seçeneklerinizi bir iş günü içinde bildireceğiz.

Ne kadar Law & More Bu konuda size nasıl yardımcı olabileceğimiz, sayfamızda açıklanmıştır. istihdam avukatı sayfamızı ziyaret edin.