Rekabet etmeme maddesi: bilmeniz gerekenler nelerdir?

Rekabet Etmeme Maddesi Nasıl Ele Alınır

Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653. maddesinde düzenlenen rekabet yasağı maddesi, bir işverenin bir iş sözleşmesine dahil edebileceği, çalışanın iş seçme özgürlüğünün kapsamlı bir kısıtlamasıdır. Sonuçta, bu, işverenin çalışanın aynı sektörde olsun veya olmasın başka bir şirketin hizmetine girmesini veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kendi şirketini kurmasını yasaklamasına izin verir.

Bu şekilde, işveren şirket çıkarlarını korumaya ve bilgi ve deneyimi şirket içinde tutmaya çalışır, böylece bunlar başka bir çalışma ortamında veya serbest çalışan olarak kullanılamaz. Böyle bir madde, çalışan için çok kapsamlı sonuçlar doğurabilir. Rekabet yasağı maddesi içeren bir iş sözleşmesi imzaladınız mı? Bu durumda, bu işverenin sizi bu maddeye uymaya zorlayabileceği anlamına gelmez. Yasa koyucu, olası suistimalleri ve haksız sonuçları önlemek için bir dizi başlangıç ​​noktası ve çıkış yolu belirlemiştir. Bu blogda rekabet yasağı maddesi hakkında bilmeniz gerekenleri tartışıyoruz.

Koşullar

Öncelikle, bir işverenin ne zaman rekabet etmeme maddesi ekleyebileceğini ve dolayısıyla ne zaman geçerli olduğunu bilmek önemlidir. Rekabet etmeme maddesi, ancak süresiz bir iş sözleşmesi imzalamış yetişkin bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir (istisnalar saklıdır).

1. Temel ilke, geçici iş sözleşmelerinde rekabet yasağına yer verilmemesidir. Sadece çok istisnai durumlarda, işverenin uygun şekilde motive ettiği zorlayıcı ticari çıkarların bulunduğu durumlarda, belirli bir süre için iş sözleşmelerinde rekabet yasağı maddesine izin verilir. Motivasyon olmadan rekabet yasağı hükümsüzdür ve çalışanın motivasyonun yeterli olmadığı kanaatinde olması halinde bu durum mahkemeye sunulabilir. Motivasyon, iş sözleşmesi yapıldığında verilmelidir ve daha sonra verilmeyebilir.
2.  Ayrıca, rekabet etmeme maddesi, 7:653 BW paragraf 1 alt b'ye dayanarak, yazılı olarak (veya e-posta ile) yapılmalıdır. Bunun arkasındaki fikir, çalışanın daha sonra sonuçları ve önemini anlaması ve maddeyi dikkatlice değerlendirmesidir. İmzalanan belge (örneğin bir iş sözleşmesi) maddenin bir parçası olduğu ekli bir istihdam koşulları şemasına atıfta bulunsa bile, çalışan bu şemayı ayrı olarak imzalamamış olsa bile, gereklilik karşılanmış olur. Toplu Sözleşme'de yer alan bir rekabet etmeme maddesi İş sözleşmesi veya genel şartlarda belirtilen hususlar, anılan şekilde bir bilgi ve onayın varlığı varsayılmadığı sürece hukuken geçerli değildir.
3. On altı yaşından büyük gençlerin iş sözleşmesi akdetebilmesine rağmen, geçerli bir rekabet yasağı maddesine girebilmek için bir çalışanın en az on sekiz yaşında olması gerekir. 

Rekabet maddesi içeriği

Her bir rekabet yasağı maddesi sektöre, ilgili menfaatlere ve işverene göre farklılık gösterse de, rekabet yasağı maddelerinin çoğunda yer alan birkaç nokta vardır.

• Süre. İstihdam rekabeti şirketlerinin yasaklanmasından kaç yıl sonra maddede sıklıkla belirtilir, bu genellikle 1 ila 2 yıla kadar iner. Makul olmayan bir zaman sınırı belirlenirse, bu bir yargıç tarafından yönetilebilir.
• Ne yasak. Bir işveren, bir çalışanını tüm rakipler için çalışmaktan alıkoymayı seçebilir, ancak belirli rakipleri de adlandırabilir veya çalışanın benzer işleri yapamayacağı bir yarıçap veya alan belirtebilir. Ayrıca, genellikle yapılamayan işin doğasının ne olduğu da açıklanır.
• Maddeyi ihlal etmenin sonuçları. Madde genellikle rekabet etmeme maddesini ihlal etmenin sonuçlarını da içerir. Bu genellikle belirli bir miktarda para cezası içerir. Birçok durumda bir ceza da belirlenir: çalışanın ihlal ettiği her gün ödenmesi gereken bir miktar hukuk.

Hakim tarafından imha

Sanata göre bir hakim. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653'ü, 3. paragrafı, korunacak işverenin çıkarlarıyla orantısız olarak çalışan için makul olmayan bir dezavantaja yol açıyorsa, rekabet yasağı hükmünü tamamen veya kısmen iptal etme olasılığı. Cezanın süresi, alanı, koşulları ve miktarı hakim tarafından belirlenebilir. Bu, yargıç tarafından duruma göre değişen çıkarların tartılmasını içerecektir.

Çalışanın çıkarlarıyla ilgili rol oynayan koşullar arasında, iş piyasasındaki fırsatların azalması gibi iş piyasası faktörleri yer alırken, kişisel koşullar da dikkate alınabilir.

İşverenin çıkarlarıyla ilgili olarak rol oynayan hususlar arasında çalışanın özel becerileri ve nitelikleri ile iş akışının içsel değeri yer almaktadır. Uygulamada, ikincisi şirketin iş akışının etkilenip etkilenmeyeceği sorusuna indirgenir ve rekabet yasağı maddesinin çalışanları şirket içinde tutmak amacıyla konulmadığı özellikle belirtilmektedir.

Bir çalışanın pozisyonunun icrasında bilgi ve deneyim edinmiş olması, söz konusu çalışanın işten ayrılması veya bir rakibe geçmesi durumunda işverenin iş performansının etkilendiği anlamına gelmez. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Çalışanın temel ticari ve teknik açıdan önemli bilgileri veya benzersiz iş süreçlerini ve stratejilerini bilmesi ve bu bilgiyi yeni işvereninin yararına kullanabilmesi veya örneğin çalışanın müşterilerle o kadar iyi ve yoğun bir iletişim kurmuş olması ki müşterilerin kendisine ve dolayısıyla rakibe geçmesi söz konusu olduğunda iş akış hızı etkilenir.

Mahkeme, rekabet yasağının geçerliliğini değerlendirirken, fesih işlemini başlatan sözleşmenin süresi ve çalışanın önceki işvereniyle olan konumu da dikkate alınır.

Cidden kusurlu hareketler

Maddesi uyarınca rekabet yasağı maddesi. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653, paragraf 4'ü, iş sözleşmesinin feshi, işverenin ciddi kusurlu fiilleri veya ihmallerinden kaynaklanıyorsa geçerli değildir, böyle olması muhtemel değildir. Örneğin, işveren ayrımcılıktan suçluysa, çalışanın hastalığı durumunda yeniden entegrasyon yükümlülüklerini yerine getirmiyorsa veya kusurlu olarak güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına yeterince dikkat etmiyorsa, ciddi kusurlu eylemler veya ihmaller mevcuttur.

Brabant/Van Uffelen kriteri

Brabant/Uffelen kararından, iş ilişkisinde büyük bir değişiklik olması durumunda, rekabet yasağı maddesinin daha külfetli hale gelmesi durumunda yeniden rekabet yasağı sözleşmesinin imzalanması gerektiği açıkça ortaya çıkmıştır. Brabant/Van Uffelen kriteri uygulanırken aşağıdaki koşullar gözlenir:

1. sert;
2. öngörülemeyen;
3. değiştirmek;
4. bunun sonucunda rekabet yasağı maddesi daha külfetli hale geldi

'Kuvvetli değişiklik' geniş yorumlanmalıdır ve bu nedenle yalnızca işlevdeki bir değişiklikle ilgili olmak zorunda değildir. Ancak pratikte dördüncü kriter çoğu zaman karşılanmaz. Örneğin, rekabet yasağı maddesinin çalışanın bir rakip için çalışmasına izin verilmediğini belirttiği durumda durum böyleydi (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Çalışan, şirkette çalıştığı süre boyunca tamirciden satış elemanına ilerlediğinden, madde, iş değişikliği nedeniyle çalışanı imzalama anından daha fazla engelledi. Ne de olsa, işgücü piyasasındaki fırsatlar artık bir tamirci olarak çalışan için eskisinden çok daha fazlaydı.

Burada, birçok durumda rekabet yasağı hükmünün sadece kısmen iptal edildiğini, yani işlev değişikliğinin bir sonucu olarak daha külfetli hale geldiğini belirtmek önemlidir.

ilişki maddesi

Rekabet yasağı maddesi, rekabet yasağı maddesinden ayrıdır, ancak ona biraz benzerdir. Rekabet yasağı maddesinde, çalışanın istihdamdan sonra bir rakip için çalışmaya gitmesi yasaklanmaz, ancak şirketin müşterileri ve ilişkileriyle temas kurması yasaklanır. Bu, örneğin bir çalışanın istihdamı sırasında belirli bir ilişki kurabildiği müşterilerle kaçmasını veya kendi işini kurarken uygun tedarikçilerle temas kurmasını önler.

Yukarıda ele alınan rekabet davası koşulları, müşteri kazanma yasağı maddesi için de geçerlidir. Bu nedenle, müşteri kazanma yasağı maddesi ancak süresiz iş sözleşmesi imzalamış yetişkin bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir.

Rekabet yasağı sözleşmesi imzaladınız mı ve yeni bir iş istiyor musunuz veya var mı? Lütfen iletişime geçin Law & More. Avukatlarımız iş hukuku alanında uzmandır ve size yardımcı olmaktan mutluluk duyar.