İşverenler Çalışanların Hastalık Raporlarını Reddedebilir mi?
İşverenlerin çalışanlarının hastalıklarını bildirmeleri konusunda şüphe duymaları sıklıkla olur. Örneğin, çalışanın Pazartesi veya Cuma günleri hasta olduğunu bildirmesi veya bir iş anlaşmazlığı olması nedeniyle. Çalışanınızın hastalık raporunu sorgulamanıza ve çalışanın gerçekten hasta olduğu tespit edilene kadar maaş ödemesini askıya almanıza izin verilir mi? Bu, birçok işverenin karşılaştığı önemli bir sorudur. Çalışanlar için de önemli bir konudur.
Prensip olarak, herhangi bir iş yapılmadan maaşlarının sürekli ödenmesi hakkına sahiptirler. Bu blogda, çalışanınızın hastalık raporunu reddedebileceğiniz veya şüphe durumunda yapılması gereken en iyi şeyin ne olduğu gibi bir dizi örnek duruma bakacağız.
Hastalık bildirimi, geçerli usul kurallarına uygun olarak yapılmamıştır.
Genel olarak, bir çalışan hastalığını kişisel ve sözlü olarak işverene bildirmelidir. İşveren daha sonra çalışana hastalığın ne kadar sürmesinin beklendiğini sorabilir ve buna dayanarak iş hakkında anlaşmalar yapılabilir, böylece ortalıkta kalmaz. İş sözleşmesi veya diğer geçerli yönetmelikler, hastalığın bildirilmesine ilişkin ekstra düzenlemeler içeriyorsa, bir çalışan prensip olarak bunlara da uymalıdır. Bir çalışan, hastaları bildirmek için belirli düzenlemelere uymazsa, bu, bir işveren olarak, çalışanınızın hastalık raporunu haklı olarak reddettiniz mi sorusunda bir rol oynayabilir.
Çalışan aslında hasta değil, hasta rapor ediyor
Bazı durumlarda, çalışanlar aslında hiç hasta olmadıkları halde hasta olduklarını bildirirler. Örneğin, çalışanınızın çocuğunun hasta olması ve bir bebek bakıcısı ayarlayamaması nedeniyle hasta olduğunu bildirdiği bir durumu düşünebilirsiniz. Prensip olarak, çalışanınız hasta veya iş göremez durumda değildir. Çalışanınızın açıklamasından, çalışanın kendi iş engeli dışında, çalışanın işe gelmesini engelleyen başka bir neden olduğunu kolayca anlayabiliyorsanız, hasta olduğunu bildirmeyi reddedebilirsiniz.
Böyle bir durumda, çalışanınızın felaket izni veya kısa süreli devamsızlık izni almaya hak kazanabileceğini lütfen göz önünde bulundurun. Çalışanınızın hangi izin türünü alacağı konusunda net bir şekilde anlaşmanız önemlidir.
Çalışan hasta, ancak olağan faaliyetler yine de yapılabilir
Çalışanınız hasta olduğunu bildirirse ve konuşmadan aslında bir hastalık olduğunu, ancak normal işi yapamayacak kadar ciddi olmadığını çıkarabiliyorsanız, durum biraz daha zordur. O zaman soru, iş göremezlik olup olmadığıdır. Bir çalışan, yalnızca fiziksel veya zihinsel bir engel nedeniyle, iş sözleşmesine göre yapması gereken işi artık yapamıyorsa iş göremez hale gelir. Çalışanınızın ayak bileğini burkmuş olduğu, ancak normalde zaten oturarak çalışabildiği bir durumu düşünebilirsiniz.
Ancak prensip olarak çalışanınız yine de çalışabilir. Bazı durumlarda, ek olanaklar sağlanması gerekebilir. Yapılacak en mantıklı şey, çalışanınızla bu konuda anlaşmalar yapmaktır. Birlikte anlaşmaya varmak mümkün değilse ve çalışanınız zaten çalışamayacağı yönündeki tutumunu sürdürüyorsa, hastalık izni raporunu kabul etmeniz ve çalışanınızın kendi görevi veya uygun bir görev için uygunluğu konusunda doğrudan şirket doktorunuzdan veya iş sağlığı ve güvenliği hekiminizden tavsiye istemeniz önerilir.
Çalışan kasıt veya kendi hatası nedeniyle hasta
Çalışanınızın kasıtlı veya kendi hatasıyla hasta olduğu durumlar da olabilir. Örneğin, çalışanınızın estetik ameliyat geçirdiği veya aşırı alkol tüketimi sonucu hastalandığı durumları düşünebilirsiniz. hukuk işveren olarak, hastalığın çalışanın kastı sonucu meydana gelmesi halinde ücret ödemeye devam etmekle yükümlü olmadığınızı belirtir.
Ancak bu niyetin aşağıdakilerle ilişkili olarak görülmesi gerekir: hastalanmak, ve bu neredeyse hiç olmayacak. Durum böyle olsa bile, bir işveren olarak bunu kanıtlamak sizin için çok zor. Hastalık durumunda yasal asgari tutardan fazlasını ödeyen işverenler için (maaşın% 70'i), çalışanın hastalık sırasında maaşın yasal olmayan kısmına hak kazanmadığını iş sözleşmesine dahil etmek akıllıca olacaktır. hastalık çalışanın kendi hatası veya ihmalinden kaynaklanır.
Çalışan, endüstriyel anlaşmazlık veya kötü değerlendirme nedeniyle hasta
Çalışanınızın endüstriyel bir anlaşmazlık ya da örneğin yakın zamanda yapılan kötü bir değerlendirme nedeniyle hastalandığından şüpheleniyorsanız, bunu çalışanınızla görüşmeniz akıllıca olacaktır. Çalışanınız görüşmeye açık değilse, hastalık raporunu kabul etmek ve derhal bir şirket doktorunu veya iş sağlığı ve güvenliği doktorunu aramak akıllıca olacaktır. Doktor, çalışanınızın gerçekten işe uygun olup olmadığını değerlendirebilecek ve çalışanınızı mümkün olan en kısa sürede işe geri getirme olasılıkları konusunda size tavsiyede bulunabilecektir.
Hastalık raporunu değerlendirebilmek için yeterli bilgiye sahip değilsiniz
Bir çalışanı hastalığının niteliği veya tedavisi hakkında duyuru yapmaya zorlayamazsınız. Çalışanınız bu konuda şeffaf değilse, bu hastalığını bildirmeyi reddetmek için bir sebep değildir. Bir işveren olarak bu durumda yapabileceğiniz şey, mümkün olan en kısa sürede bir şirket doktorunu veya iş sağlığı ve güvenliği doktorunu çağırmaktır.
Ancak çalışan, şirket doktoru veya iş sağlığı ve güvenliği hekimi tarafından yapılan muayeneye katılmak ve gerekli (tıbbi) bilgileri sağlamakla yükümlüdür. Bir işveren olarak, çalışanın ne zaman işe dönebileceğini, çalışana ne zaman ve nasıl ulaşılabileceğini, çalışanın belirli bir işi yapmaya devam edip edemeyeceğini ve hastalığın sorumlu bir üçüncü şahıs tarafından meydana getirilip getirilmediğini sorabilirsiniz.
Çalışanınızın hastalık bildiriminden şüphe duyuyor musunuz veya maaş ödemeye devam etmek zorunda olup olmadığınızdan emin değil misiniz? Lütfen iş hukuku avukatları ile iletişime geçin Law & More direkt olarak. Avukatlarımız size doğru tavsiyede bulunabilir ve gerekirse yasal işlemlerde size yardımcı olabilir.
