Hastalık raporu: İşveren ne zaman hastalık raporunu reddedebilir?

İşveren olarak, bir çalışanın hastalık raporunu sadece şüphe duyduğunuz için reddedemezsiniz. Bir çalışanın işe uygun olup olmadığı, şirket doktorunun (bedrijfsarts) tıbbi olarak ele alması gereken bir konudur; istisna, çalışanın kendi hastalığıyla ilgili olmadığı açıkça belli olan raporlardır, örneğin hasta bir çocuğa bakmak için evde kalması gibi.

Yapabileceğiniz şey, şirket doktorunu hızlıca çağırmak, kendi raporlama ve kontrol kurallarınızı uygulamak ve çalışan bu kurallara uymuyorsa ücret ödemesini askıya almaktır. Siz ve çalışanınız hala anlaşamıyorsanız, UWV'den uzman görüşü (deskundigenoordeel) almak bağımsız bir değerlendirmeye giden yoldur. Bu makale, ana durumları ve her birinde neler yapabileceğinizi açıklamaktadır.

Yasa, hastalık izni süresince ödenecek ücretler konusunda ne diyor?

Hollanda Medeni Kanunu'nun (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:629. maddesine göre, hastalık nedeniyle çalışamaz hale gelen bir çalışan, 104 haftaya kadar ücretinin en az yüzde 70'ini alma hakkına sahiptir. İlk 52 hafta boyunca bu oran, yasal asgari ücretin en azı olmalıdır. Birçok iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi daha yüksek bir yüzde öngörmektedir.

Bir çalışan, hastalık nedeniyle iş sözleşmesinde kararlaştırılan işi yapamıyorsa, çalışmaya elverişsiz sayılır. Burada ölçüt, genel olarak iş değil, çalışanın kendi işidir. Aynı maddede, ücret hakkının sona erdiği veya askıya alınabileceği durumlar da listelenmiştir. Metnin tamamını wetten.overheid.nl adresinden okuyabilirsiniz.

İşverenler neden hastalık raporuna şüpheyle yaklaşır?

Şüpheler genellikle bir kalıptan veya bağlamdan kaynaklanır: Pazartesi veya Cuma günleri sık sık hasta raporu veren veya bir anlaşmazlıktan ya da düşük bir değerlendirmeden hemen sonra hasta raporu veren bir çalışan. Madde 7:629 BW uyarınca, bu tür şüpheler raporu reddetmek için yeterli değildir.

Raporu reddetmek ve maaş ödemesini durdurmak risklidir. Eğer daha sonra çalışanın gerçekten çalışmaya uygun olmadığı ortaya çıkarsa, maaşın tamamını ödemekle yükümlü olursunuz ve çalışan da gecikmeli ödeme nedeniyle yasal zam (wettelijke verhoging) talep edebilir.

Peki ya çalışan raporlama kurallarına uymadıysa?

Çalışan, kurallarınızın gerektirdiği şekilde hastalık izni vermezse, çalışan gerekli bildirimi yapana kadar ücret ödemesini askıya alabilirsiniz. Ancak, sırf bu nedenle ücreti kalıcı olarak kesemezsiniz.

Genel olarak, bir çalışan hastalık durumunu işverene şahsen ve zamanında bildirmelidir. İş sözleşmeniz veya personel el kitabınızda belirli bildirim ve kontrol kuralları (controlevoorschriften) varsa, bu kurallar makul ve yazılı olarak verilmişse, çalışan bunlara uymak zorundadır.

Madde 7:629(6) BW uyarınca, çalışanın bu kurallara uymaması, örneğin ulaşılamaması veya şirket doktoruna gitmemesi durumunda, ücret ödemesini bir süreliğine askıya alabilirsiniz. Çalışan tekrar uyum sağladığında, askıya alınan süre için ücreti yine de ödemeniz gerekir. Askıya alma işlemini her zaman yazılı olarak duyurun ve hangi kuralın ihlal edildiğini açıklayın.

Çalışan hasta değilse ve evde kalıyorsa ne olur?

Çalışanın kendi açıklamalarından hasta olmadığı açıkça anlaşılıyorsa, hastalık raporunu reddedebilirsiniz. Bu durumda devamsızlığın başka bir nedeni vardır ve bu da bir tür izin kapsamına girebilir.

Tipik bir örnek, çocuğu hasta olduğu ve bakımını ayarlayamadığı için işe gelemeyen bir çalışandır. Kendisi çalışamayacak durumda değildir. Bu gibi durumlarda, Çalışma ve Bakım Yasası (Wet arbeid en zorg) uyarınca acil izin (calamiteitenverlof) veya kısa süreli bakım izni (kortdurend zorgverlof) alma hakkına sahip olabilir. Çalışanla hangi izin türünün geçerli olduğu konusunda açıkça anlaşın ve bunu yazılı olarak teyit edin.

Çalışan hasta olsa bile işi yapabilecek durumdaysa ne olacak?

Çalışan hasta olsa bile kendi işini yapmaya devam edebiliyorsa, işe uygunsuzluk söz konusu değildir ve hastalık izni hakkı da yoktur. Zorluk şu ki, işveren olarak siz bu tıbbi değerlendirmeyi kendiniz yapamazsınız.

Ayak bileğini burkmuş ancak masa başı işi yapan bir çalışanı düşünün. Bu çalışan prensipte yine de çalışabilir, örneğin evden; öncelikle bu konuda birlikte anlaşmaya varmaya çalışın.

Anlaşmaya varamazsanız ve çalışan çalışamayacağını ısrarla belirtirse, raporu kabul edin. Ardından, çalışanın kendi işini veya başka uygun bir işi yapıp yapamayacağı konusunda derhal şirket doktorundan tavsiye isteyin. Çalışan, geçerli bir sebep olmaksızın uygun bir işi reddederse, 7:629(3) BW maddesi, o dönem için ücreti durdurmanıza izin verir.

Peki ya hastalık çalışanın kendi hatasıysa?

Yasa, yalnızca çalışanın hastalığa kasten neden olması durumunda ücret ödemesini durdurmanıza izin verir. Bu nadir ve ispatlanması zor bir durumdur, bu nedenle çoğu durumda, çalışanın kendi hatası nedeniyle oluşan vakalarda yasal ücret ödenmeye devam eder.

Estetik ameliyat veya aşırı alkol kullanımı sonrasında hastalanan bir çalışanı düşünün. Madde 7:629(3) BW uyarınca, hastalığın kasıtlı olarak meydana gelmesi durumunda ücret hakkı bulunmamaktadır. Ancak, niyetin sadece davranışın kendisiyle değil, hastalanmayla da ilgili olması gerekir. Mahkemeler bunu nadiren kabul eder.

Hastalık izni sırasında yasal olarak belirlenen %70'ten daha fazla ödeme yapıyorsanız, iş sözleşmesinde riski sınırlayabilirsiniz. Çalışanın kendi hatası veya ihmali nedeniyle oluşan hastalık durumunda, yasal tutarın üzerindeki ek ödemeye hak kazanmayacağı konusunda anlaşma sağlayabilirsiniz. Ancak, toplu iş sözleşmesinin geçerli olup olmadığını kontrol edin, çünkü böyle bir maddeye izin vermeyebilir.

Peki ya hastalık raporu bir anlaşmazlığın veya olumsuz bir değerlendirmenin ardından gelirse?

Öncelikle çalışanla altta yatan sorun hakkında konuşmayı deneyin. Bu işe yaramazsa, raporu kabul edin ve derhal şirket doktorunu çağırın.

Şirket doktoru, çalışanın gerçekten işe uygunsuz olup olmadığını veya sorunun bir iş yeri çatışması olup olmadığını ve bunun yerine bir görüşme veya arabuluculuk gerektirip gerektirmediğini değerlendirir. Herhangi bir hastalık yoksa, doktor bunu belirtir ve 7:629 BW maddesi kapsamındaki işe uygunsuzluk kuralları artık uygulanmaz.

Hastalıkla ilgili ne tür sorular sorabilirsiniz?

Çalışanın hastalığının ne olduğunu veya nasıl tedavi edildiğini size söylemesini istemeyebilirsiniz. Bu nedenle, teşhisi bilmemek hiçbir zaman hastalık raporunu reddetmek için bir neden olamaz.

Bu, Hollanda Veri Koruma Kurumu (Autoriteit Persoonsgegevens) tarafından uygulanan GDPR kapsamındaki gizlilik kurallarından kaynaklanmaktadır. Pratik sorular sorabilirsiniz: devamsızlığın ne kadar süreceği, çalışana nerede ve nasıl ulaşılabileceği, mevcut randevularının olup olmadığı, çalışanın hala bazı işleri yapıp yapamayacağı ve hastalığın sorumlu bir üçüncü tarafın dahil olduğu bir kazadan kaynaklanıp kaynaklanmadığı. Çalışan tıbbi bilgileri gönüllü olarak paylaşabilir, ancak siz bunları kaydetmemelisiniz.

Çalışan, şirket doktoru tarafından yapılacak muayeneye işbirliği yapmalı ve değerlendirme için gerekli tıbbi bilgileri doktora vermelidir. Çalışanın bunu reddetmesi durumunda, işbirliği yapana kadar ücreti askıya alabilirsiniz.

Peki ya siz ve çalışan sürekli anlaşmazlığa düşerseniz?

İkinizden biri, çalışanın işe uygun olup olmadığı veya yeniden entegrasyon çabaları konusunda UWV'den uzman görüşü (deskundigenoordeel) isteyebilir. Daha sonra ücret konusunda mahkemeye başvurursanız, BW Madde 7:629a, çalışanın bu görüşü dava dilekçesiyle birlikte sunmasını gerektirir.

Uzman görüşü mahkeme için bağlayıcı olmasa da, ağırlığı vardır. Bu görüşü erken talep etmek, çalışan ile şirket doktoru arasındaki çıkmazı aşmanın genellikle en hızlı yoludur.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Yazılı ve makul raporlama ve kontrol kurallarınız var mı ve çalışan bu kuralları aldı mı?
• Raporun yayınlanmasından sonraki birkaç gün içinde şirket doktorundan bir değerlendirme istediniz mi?
• Çalışan, hasta bir çocuğu olması gibi, hasta olmadığını gösteren bir gerekçe sundu mu?
• Ücret kesintisiyle ilgili olarak, ihlal edilen kuralı belirterek yazılı bir duyuru yaptınız mı?
• Teşhisle ilgili soruları yanıtlamaktan kaçınıyor ve tıbbi ayrıntıları kaydetmiyor musunuz?

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• İşvereninizin kurallarının gerektirdiği şekilde ve zamanda hastalık bildiriminde bulundunuz mu?
• Ulaşılabilir durumda mısınız ve şirket doktorunun randevularına katılıyor musunuz?
• Kendi işinizin bir kısmını veya uygun başka bir işi yapmaya devam edebilir misiniz?
• Eğer maaşınız kesildiyse: Mahkemeye gitmeden önce UWV'den uzman görüşü istediniz mi?

Tartışmalı hastalık raporu durumunda sizin için ne yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , işverenlere ve çalışanlara hastalık izni, ücret askıya alınması ve işe yeniden entegrasyon konularında danışmanlık hizmeti vermektedir.

• Raporlama ve kontrol kurallarınızı BW Madde 7:629 uyarınca inceliyoruz.
• Ücret kesintisini duyuran veya itiraz eden mektubu biz hazırlıyoruz.
• UWV'den uzman görüşü alınması için talebi hazırlıyoruz.
• Ödenmemiş ücretlerin, yasal artışla birlikte, alt bölge mahkemesinde (kantonrechter) talep edilmesini istiyoruz.

ÖZET

• Genel olarak hastalık raporunu reddedemezsiniz; şirket doktoru çalışanın işe uygun olup olmadığını değerlendirir.
• Çalışanın hasta olmadığı açıkça belliyse, örneğin çocuğu hastaysa, raporu reddedebilir ve bunun yerine izin konusunu görüşebilirsiniz.
• Çalışan makul yazılı kontrol kurallarını ihlal ederse, kurallara uyana kadar ücretini askıya alabilirsiniz.
• Çalışandan hastalığın niteliğini size bildirmesini istemeyebilirsiniz.
• Görüş ayrılığı durumunda, bağımsız bir değerlendirme için UWV uzmanının görüşü gereklidir.