Yıl 2026 Bu durum, Hollanda iş hukukunda temel bir dönüm noktası teşkil ediyor. Sıfır saatlik sözleşmelerin ve minimum-maksimum sözleşmelerin kesin olarak kaldırılmasıYasama organı, on yıldır süregelen aşırı işgücü esnekliğine son verdi. Hollanda hükümetine göre, girişimcilik riski ile çalışan güvenliği arasındaki denge, işçilerin gelir istikrarı ve hukuki güvenliği pahasına, esneklik lehine çok fazla bozulmuştu.
Bu reform tek başına ele alınmamalıdır. Bu reform, güvencesiz çalışmayı azaltmayı ve şu ilkeyi güçlendirmeyi amaçlayan Hollanda işgücü piyasasının daha geniş bir yeniden yapılandırılmasının bir parçasıdır: Yapısal çalışmalar, yapısal güvenlikle uyumlu olmalıdır.Bu reformun özünde, şu unsurun getirilmesi yatmaktadır: Temel Sözleşme (temel sözleşmeBu durum, işverenlerin işgücü planlamasını ve sözleşme yönetimini nasıl organize etmeleri gerektiğini temelden yeniden şekillendiriyor.
İşverenler için bu, sadece bir idari düzenleme değil. Bu, bir dizi adım gerektiriyor. Personel modellerinin, maliyet yapılarının ve operasyonel esnekliğin stratejik olarak yeniden değerlendirilmesiBu makale, Temel Sözleşmenin yasal çerçevesini, revize edilmiş tedarik zinciri kuralını, uygulama risklerini ve 2026 yılında Hollanda'da faaliyet gösteren işverenler için stratejik sonuçlarını açıklamaktadır.
1. Yasal çerçeve: Yeni varsayılan sözleşme olarak Temel Sözleşme
Temel Sözleşme, geleneksel nöbet sözleşmesinin yerini almaktadır. Yasa koyucu, bilinçli olarak şu modeli seçmiştir: kullanılabilirliği ücret hakkından ayırır.Temel prensip, çalışanlara iş yükündeki dalgalanmalardan bağımsız olarak asgari ve öngörülebilir bir gelirin garanti edilmesi gerektiğidir.
bant genişliği modeli
Temel Sözleşmenin özü şudur: bant genişliği modeliİşveren ve çalışan, sabit bir temel çalışma saati sayısı üzerinde anlaşırlar (örneğin, haftada 20 saat). Bunun üzerine, en fazla 20 saatlik bir ek çalışma süresi de eklenir. 30% üzerinde anlaşılabilir.
Pratikte bu, 20 saatlik bir temel üzerinden, işverenin çalışandan haftada 26 saate kadar çalışmasını isteyebileceği anlamına gelir. Bu aralıkta, çalışan çağrıldığında hazır bulunmalıdır.
Önceki sıfır saatlik sisteme kıyasla belirleyici değişiklik şudur: Ücret riski işverene geçer.Çalışan, belirli bir dönemde iş yapılmasa bile, kararlaştırılan temel çalışma saatleri için her zaman ücret almaya hak kazanır.
Esneklik üzerindeki etkisi
Esneklik tamamen ortadan kalkmaz, ancak düzenlenir ve öngörülebilir hale gelir. İşverenler, yapısal personel ihtiyaçlarını gerçekçi bir şekilde değerlendirmelidir. Talepteki zirveler yine de yönetilebilir, ancak yalnızca gelir güvenliğini önceliklendiren yasal bir çerçeve içinde.
2. Zorunlu arama kuralları: gayri resmi planlamanın sonu
Önceki sistemde, nöbet çalışmaları genellikle gayri resmi olarak, WhatsApp mesajları, sözlü anlaşmalar veya son dakika program değişiklikleri yoluyla düzenleniyordu. 2026'dan itibaren bu yaklaşım yasal olarak artık mümkün değil.
Dört günlük bildirim kuralı
İşverenler çalışanları işe çağırmak zorundadır. en az dört gün öncedenYazılı veya elektronik olarak. Bu şart zorunludur. hukuk ve anlaşma yoluyla feragat edilemez.
Vardiyaların iptali
Planlanan başlangıç tarihinden dört gün içinde işe gelmeme durumunda, işveren aşağıdaki yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür: İptal edilen saatler için tam ücret ödenmelidir.Planlama hataları veya iş yükündeki ani değişikliklerden kaynaklanabilecek risk açıkça işverene yüklenmiştir.
Reddetme hakkı
Çalışana dört günden daha kısa bir süre önce vardiya çağrısı yapılırsa, çalışan herhangi bir gerekçe göstermeden ve olumsuz sonuçlarla karşılaşmadan vardiyayı reddetme hakkına sahiptir. Bu hak, belirli bir süre sınırı olan Temel Sözleşme kapsamında da geçerlidir.
İşverenler için bu, son dakika personel çözümlerinin artık yasal olarak geçerli bir strateji olmadığı anlamına gelir. İş gücü planlaması yapılandırılmış, ileriye dönük ve disiplinli olmalıdır.
3. Zincir kuralının gözden geçirilmesi: 3–3–5 modeli
Yasama organı, çağrı üzerine çalışma sözleşmelerinin kaldırılmasının yanı sıra, düzenlemeleri de sıkılaştırdı. zincir kuralı İşverenlerin sürekli olarak işten ayrılmasını önlemek için.
Temel kural
Bir çalışana en fazla şu kadar teklif edilebilir: üç yıllık bir süre içinde üç adet belirli süreli sözleşmeBu kural daha önce de vardı, ancak zinciri sıfırlama mekanizması önemli ölçüde değiştirildi.
Uzun süreli kesinti dönemi
Daha önce, zinciri yeniden başlatmak için altı aylık bir ara yeterliydi. 2026'dan itibaren bu kesinti süresi uzatıldı. Beş yılSonuç olarak, işverenler üç yıl sonra net bir seçim yapmak zorunda kalıyor: kalıcı bir sözleşme teklif etmek ya da çalışanla uzun bir süre için yollarını ayırmak.
Sınırlı istisnalar
Toplu iş sözleşmesi kapsamında istisnalara yalnızca dar kapsamlı mevsimlik işler hak edebilir. Bu istisnalar kısıtlayıcı bir şekilde yorumlanır ve yakından izlenir.
4. Mali risk: çalışma saatlerinin varsayımı
Sözleşmelerini Temel Sözleşme modeline uyarlamayan işverenler, önemli mali risklerle karşı karşıya kalırlar. çalışma saatlerine ilişkin yasal varsayım (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:610b).
Bir çalışan, üç aylık bir süre boyunca sürekli olarak sözleşmede kararlaştırılan saatten daha fazla çalışırsa, çalışan sözleşmenin bu durumu yansıtmasını talep edebilir. ortalama çalışılan saat sayısı Bu dönemde. Mevcut yasal ortamda, mahkemeler, yasa koyucunun çalışanların korunmasını güçlendirme yönündeki açık amacına uygun olarak, bu tür talepleri giderek daha fazla kabul etmeye eğilimlidir.
Bu risk, özellikle sözleşmede resmi bir değişiklik yapmadan yapısal olarak ek çalışma saatleri planlayarak esnekliği korumaya çalışan işverenler için daha da yüksektir.
5. Emeklilik, hastalık ve sosyal güvenlik etkileri
Temel Sözleşme, iş sözleşmesi hukukunun ötesindeki alanları da etkiler.
emeklilik tahakkuku
Kararlaştırılan temel çalışma saatleri, emeklilik birikiminin temelini oluşturur. İşverenler, iş yükünün azaldığı dönemlerde bile, bu saatler üzerinden emeklilik primlerini ödemek zorundadır.
Hastalık süresince ödemelerin devamı
Hastalık durumunda, işverenler sözleşmede belirtilen temel çalışma saatlerinin üzerinde (en az %70) ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Sıfır saatlik sözleşmelerde, ücret ödemesinin devamı genellikle planlanan saatlerle sınırlıydı; Temel Sözleşme kapsamında ise, sözleşmede belirtilen tüm çalışma saatleri için geçerlidir.
Bu durum, finansal riskin yapısal olarak işverene doğru kaymasını temsil etmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular – 2026'da Sorulacak Pratik Sorular
Yıllık çalışma saatleri düzenlemelerine ne olur?
Yıllık çalışma saatleri hala mümkün, ancak yalnızca Temel Sözleşme çerçevesinde. Çalışanlar aylık veya üç aylık olarak garantili asgari gelir almalıdır.
Bu kurallar sağlık, otelcilik ve perakende sektörleri için de geçerli mi?
Evet. Kanun genel bir sektörel muafiyet sağlamamaktadır. Toplu sözleşmeler, belirlenen süre içinde sınırlı esneklik sağlayabilir, ancak sıfır saatlik sözleşmeler tüm sektörlerde kaldırılmıştır.
Peki ya kıdem tazminatı (geçiş tazminatı)?
Beş yıllık kesinti kuralı nedeniyle çalışanların kalıcı sözleşme alma veya daha uzun süre istihdamda kalma olasılıkları daha yüksek olduğundan, işverenler daha sık kıdem tazminatı yükümlülüğüyle karşı karşıya kalacaklardır. Hak, işe başlama gününden itibaren doğar.
Yönetim kurulları ve insan kaynakları için stratejik rehberlik
2026 reformları, sözleşme güncellemelerinden daha fazlasını gerektiriyor. Bunlar, bir dizi yeniliği zorunlu kılıyor. işgücü politikasının stratejik yeniden yönlendirilmesi.
İşverenler, yasalara uygun esneklikle desteklenen temel sözleşmelerle sağlamlaştırılmış istikrarlı personel havuzlarına yatırım yapmalıdır. İş gücü planlama araçları, dört günlük ihbar süresi kuralını ve kapasite sınırlamalarını dikkate almalıdır. Bütçeleme modelleri, düşük talep dönemlerinde bile daha yüksek sabit işgücü maliyetlerini öngörmelidir.
Sonuç
Sıfır saatlik ve asgari-maksimum ücretli sözleşmelerin kaldırılması bir dönemin sonunu işaret ediyor. 2026 Hollanda işgücü piyasası, işverenleri yapısal temelde iş düzenlemesi yapmaya zorluyor. Proaktif bir şekilde uyum sağlayan kuruluşlar istikrar sağlayabilir ve işveren markalarını güçlendirebilir. Bunu başaramayanlar ise artan yasal ve mali risklerle karşı karşıya kalır.
İster misin Law & More Mevcut iş gücünüzün denetimini yaparak hangi sözleşmelerin dönüştürülmesi gerektiğini ve ana uyumluluk risklerinin nerede olduğunu belirlemek mi istiyorsunuz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden danışmanlık hizmetimizden yararlanmak için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.
