Toplu işten çıkarma: Bireysel bir anlaşma müzakere edilebilir mi?

Hollanda'da toplu işten çıkarmalarda, bir uzlaşma anlaşmasında ( vaststellingsovereenkomst ) kaydedilen sosyal plandan farklı bir bireysel düzenleme müzakere edebilirsiniz. Ancak işveren reddetme hakkına sahiptir ve müzakere alanınız esas olarak sendikaların sosyal planı kabul edip etmediğine ve durumunuzun meslektaşlarınızın durumundan neden farklı olduğunu objektif bir şekilde gösterebilmenize bağlıdır.

Bu makale, işten çıkarmanın ne zaman toplu olarak değerlendirildiğini, sosyal planın ne kadar ağırlık taşıdığını, hangi argümanların geçerli olduğunu ve imzalamazsanız hangi sürelerin geçerli olduğunu açıklamaktadır.

İşten çıkarmalar ne zaman toplu olarak yapılır?

Bir işveren, üç ay içinde UWV'nin tek bir çalışma bölgesinde en az 20 çalışanın sözleşmesini feshetmeyi planlıyorsa, işten çıkarma toplu işten çıkarma olarak kabul edilir. Kurallar, Toplu İşten Çıkarma Bildirim Yasası'nda ( Wet melding collectief ontslag , WMCO) yer almaktadır.

WMCO'nun 3. Maddesi uyarınca, işveren daha sonra UWV'yi ve sendikaları yazılı olarak bilgilendirmeli ve sendikalarla istişarede bulunmalıdır. İşverenin inisiyatifiyle karşılıklı rıza ile yapılan fesihler de eşiğe dahil edilir. WMCO'nun 5a Maddesi uyarınca, sendikalar istişarede bulunduklarını ve fesihleri ​​kabul edebileceklerini yazılı olarak beyan etmedikçe, sözleşmeler bildirimden bir ay sonra feshedilemez.

UWV, bildirim ve danışma yükümlülükleri yerine getirilene kadar işten çıkarma başvurularıyla ilgilenmez (WMCO Madde 6). İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, alt bölge mahkemesi ( kantonrechter ) talebiniz üzerine feshi iptal edebilir veya bunun yerine adil tazminat ödenmesine karar verebilir (WMCO Madde 7). İhlalden makul bir şekilde haberdar olabileceğiniz günden itibaren iki ay içinde ve fesih tarihinden itibaren en geç altı ay içinde başvuruda bulunmalısınız.

İşçi konseyinin, İşçi Konseyleri Yasası'nın ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) 25. maddesi uyarınca yeniden yapılanma kararı konusunda ayrı bir tavsiye verme hakkı bulunmaktadır. Sendikalar ayrılma şartlarını müzakere eder; işçi konseyi ise kararın kendisi konusunda tavsiyede bulunur.

Sosyal planın ağırlığı ne kadar?

Sendikalarla mutabık kalınan bir sosyal planı bir kenara bırakmak zordur: Mahkeme ancak, bu planın size uygulanmasının makuliyet ve adalet ( redelijkheid ve billijkheid ) standartlarına göre kabul edilemez olması durumunda ondan sapar. İşverenin tek başına hazırladığı bir plan daha az ağırlık taşır ve daha eleştirel bir şekilde incelenir.

Sosyal plan genellikle yasal geçiş ödemesinin ( transitievergoeding ) yanı sıra veya onun yerine kıdem tazminatını , iş bulma desteğini, eğitim bütçesini, yasal masraflara katkıyı ve ihbar süresine ilişkin kuralları kapsar. İşçi temsilciler kurulunun olumlu görüşü, tek taraflı bir planı kabul edilmiş bir plana dönüştürmez, çünkü işçi temsilciler kurulu personel adına istihdam koşullarını kararlaştıramaz.

No plan may fall below mandatory law. The transition payment is owed from the first day of employment. Under Article 7:673b of the Dutch Civil Code (BW), only an equivalent provision in a toplu iş sözleşmesi (cao) can replace it; a plan drawn up by the employer alone cannot.

Bireysel bir anlaşma müzakere edebilir misiniz?

Evet. Çoğu işveren, her çalışan için ayrı ayrı UWV prosedürü uygulamak yerine, karşılıklı rıza ile sözleşmeleri feshetmeyi tercih eder, çünkü bu daha hızlı ve daha kesindir; bu tercih sizin kozunuzdur.

Söz konusu araç, uzlaşma anlaşmasıdır . Sebepsiz yere daha fazla baskı yapmak nadiren işe yarar. İyi bir işveren gibi davranma yükümlülüğü ( goed werkgeverschap , Madde 7:611 BW) uyarınca, işveren, objektif bir gerekçe olmaksızın benzer çalışanlara farklı davranamaz. Bir talep, bir gerekçe olarak sunulduğunda başarılı olur, bir talep olarak değil.

Hangi gerekçeler daha ağır basıyor?

Pratikte üç gerekçe geçerlidir: zorluk maddesi, aynı anda çözümlenen ayrı bir talep ve eşitsiz muamele. Her biri işverene plandan sapmak için objektif bir neden sunar.

zorluk maddesi

Çoğu sosyal güvenlik planı, katı bir uygulamanın açıkça haksızlık olacağı durumlar için bir zorluk maddesi ( hardheidsclausule ) içerir. Örnekler arasında, kıdem tazminatı hesaplamasını düşüren uzun süreli ücretsiz izin veya hastalık, sözleşmenin bitiminden kısa bir süre sonraki emeklilik tarihi veya objektif olarak düşük yeniden istihdam beklentileri yer alır. Birçok plan, bu tür talepleri kısa bir süre içinde bir danışma komitesi aracılığıyla yönlendirir, bu nedenle ihbar süreniz başlamadan önce prosedürü kontrol edin.

Aynı anda ayrı bir tazminat davası da sonuçlandırıldı.

Ödenmemiş bir prim, ihtilaflı bir rekabet yasağı maddesi, yeniden entegrasyon anlaşmazlığı veya İş Kanunu'nun 7:658. maddesi uyarınca işveren sorumluluğu iddiası, kendi başına birer iddiadır. İşveren bunları işten ayrılma karşılığında çözüyorsa, birden fazla dosyayı aynı anda kapatmış olur. Bu objektif bir gerekçedir ve genellikle en verimli yoldur.

Eşitsiz muamele ve dolaylı ayrımcılık

İşten ayrılma tazminatına getirilen bir üst sınır veya emeklilik tarihine yaklaştıkça yapılan bir indirim, İstihdamda Eşit Muamele (Yaş Ayrımcılığı) Yasası (WGBLA) uyarınca dolaylı yaş ayrımcılığı olabilir. Bu durumda işveren, meşru bir amaç ve uygun ve gerekli araçlar göstermelidir. Aynı mantık, yarı zamanlı veya belirli süreli çalışanları dezavantajlı duruma düşüren kurallar için de geçerlidir.

İmza atmazsanız ne olur?

Eğer uzlaşma anlaşmasını reddederseniz, işveren UWV'ye işten çıkarma izni için başvuracaktır. UWV, iş-ekonomik gerekçenin sağlam olup olmadığını ve doğru çalışanların seçilip seçilmediğini, genellikle değiştirilebilir pozisyonlar içindeki yansıtma ilkesi ( afspiegelingsbeginsel ) ile kontrol eder.

UWV tazminat ödemez. İzinle birlikte işveren ihbarda bulunur, ihbar süresine uyar ve en az yasal geçiş ödemesini yapar; sosyal plan ek ödemelerinin de uygulanıp uygulanmayacağı planın metnine bağlıdır.

Eğer aynı fikirde değilseniz, alt bölge mahkemesine gidersiniz. Madde 7:686a(4) BW uyarınca, işe iade veya adil tazminat ( billijke vergoeding ) talebi, istihdamın sona ermesinden sonraki iki ay içinde; ödenmemiş veya yanlış hesaplanmış geçiş ödemesi talebi ise üç ay içinde yapılmalıdır. UWV izni sonrasında adil tazminat, işverenin ciddi derecede kusurlu davranışını ( ernstig verwijtbaar handelen ), örneğin manipüle edilmiş bir seçimi gerektirir. Bu süreler uzatılamaz.

İşçi temsilciler kurulu pozisyonunuzu nasıl etkiliyor?

İşçi temsilciler kurulu bireysel çalışanlar adına hareket etmez, ancak pozisyonu müzakere ortamını şekillendirir. İşveren tavsiyelerinden saparsa, işçi temsilciler kurulu Ticaret Odası'na itiraz edebilir.Ondernemingskamer) Ve Amsterdam Temyiz Mahkemesi, WOR'un 26. maddesi uyarınca bir ay içinde karara bağlanmıştır.

Temyiz başvurusuyla ve bunun getirdiği gecikmeyle karşı karşıya kalan bir işveren, yeniden yapılanması tartışmasız olan bir işverene göre genellikle bireysel düzenlemelere daha istekli olur.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• Sosyal planın sendikalarla mutabakat sağlanarak mı yoksa işveren tarafından tek başına mı hazırlandığı.
• İşten ayrılma tazminatınızın, değişken ücretler de dahil olmak üzere doğru maaş ve doğru hizmet süresi üzerinden hesaplanıp hesaplanmadığı.
• İş sözleşmesinin, iş akdinin işverenin inisiyatifiyle sona erdirildiğini ve ihbar süresine uyulduğunu belirtmesi, işsizlik ödeneğinizi (WW) korumak içindir.
• Sözleşmenin nihai fesih maddesi, tatil ücreti veya ikramiye gibi henüz değerini belirlemediğiniz taleplerden feragat anlamına geliyor mu?
• Sözleşmeyi 14 gün içinde yazılı olarak feshedebilirsiniz; sözleşmede bu hak belirtilmemişse bu süre üç haftadır (Madde 7:670b BW).
• Zorluk maddesinin kendine özgü bir prosedürü ve son tarihi olup olmadığı.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

• UWV çalışma alanlarından birinde üç ay içinde 20 veya daha fazla işten çıkarma olması durumunda WMCO bildiriminin yapılması gerekmektedir.
• Herhangi bir sözleşmenin sona ermesinden önce, WMCO Madde 5a'da belirtilen bir aylık bekleme süresinin dolup dolmadığı.
• İşçi temsilciler kurulundan, İşçi Hakları Yönetmeliği'nin 25. maddesi uyarınca zamanında tavsiye istenip istenmediği.
• Planın her bir şekilde ihlal edilmesinin objektif ve belgelenmiş bir gerekçeye dayanıp dayanmadığı.
• Seçimin yansıtma ilkesine uygun olup olmadığı, yani bir çalışanın imzalamaması durumunda UWV başvurusunun geçerli olup olmayacağı.

Toplu işten çıkarma durumunda bireysel anlaşma yoluyla sizin için neler yapabiliriz?

İşten çıkarmalar konusunda uzman avukatlarımız, yeniden yapılanmalarda çalışanlara ve işverenlere danışmanlık yapmaktadır; ayrıca iş hukuku hakkındaki genel bakışımıza da göz atabilirsiniz.

• 14 günlük düşünme süreniz içinde sosyal planı ve uzlaşma anlaşmanızı inceliyoruz.
• İşten ayrılma ve geçiş tazminatı hesaplamalarınızı kontrol ediyoruz.
• Bir zorluk maddesinin, ayrı bir talebin veya eşitsiz muamelenin size daha iyi bir düzenleme için bir temel oluşturup oluşturmadığını değerlendiriyoruz.
• İşverenle görüşmeler yaparız ve sonucu uzlaşma anlaşmasına kaydederiz.
• UWV ve alt bölge mahkemesi nezdindeki işlemleri yasal süreler içinde yürütüyoruz.
• İşverenler için WMCO bildirimini, sendika görüşmelerini ve işçi temsilciliği danışma talebini hazırlıyoruz.

ÖZET

• WMCO, UWV'nin bir çalışma bölgesinde üç ay içinde 20 veya daha fazla çalışanın işten çıkarılması durumunda uygulanır.
• Sendikalarla mutabakata varılan bir sosyal planı bir kenara bırakmak zordur; tek taraflı bir plan ise daha eleştirel bir şekilde incelenir.
• Bireysel düzenlemeler, zorluk, ayrı bir hak talebi veya eşitsiz muamele gibi objektif bir nedene dayandığında başarılı olur.
• Anlaşma metninde yer alan WW ifadesini, ibra maddesini ve 14 günlük cayma hakkını kontrol edin.
• UWV izni alındıktan sonra, adil tazminat talepleri iki ay içinde, geçiş ödemesi talepleri ise üç ay içinde yapılmalıdır.

Sık Sorulan Sorular