Hollanda yasalarına göre hastalık, tükenmişlik sendromu ve iş baskısı: işveren ve çalışan yükümlülükleri

Hollanda'da tükenmişlik ve iş baskısı, hastalıkla ilgili olağan kurallar çerçevesinde ele alınır: Şirket doktoru (bedrijfsarts) şikayetlerin çalışanı işe uygunsuz hale getirdiğini tespit eder etmez, işveren Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesi uyarınca 104 haftaya kadar ücretin en az %70'ini ödemeye devam etmek zorundadır ve her iki taraf da İşe Yeniden Entegrasyon Yasası'nın (Wet verbetering poortwachter) yeniden entegrasyon yükümlülüklerine bağlıdır. İşveren veya çalışan, işe uygunsuzluğun olup olmadığına karar vermez: Bu karar şirket doktoruna aittir ve aşağıda açıklanan hemen hemen her hak ve yükümlülüğün tetikleyicisidir.

Ülkede uzun süreli devamsızlığın en yaygın nedeni iş baskısıdır ve işverenlerin prosedürü en sık yanlış uyguladığı alan da burasıdır. Kurallar katı ve büyük ölçüde zorunludur: Sözleşmeyle ortadan kaldırılamazlar ve hastalığın ilk sekiz haftasında yapılan bir hata, işverene bir yıllık ek ücrete mal olabilir. Bu makale, Hollanda iş hukukunun ilk hastalık izni bildiriminden iki yıllık sürenin sonuna kadar her iki taraftan da ne gerektirdiğini ve işle ilgili tükenmişlikten kaynaklanan sorumluluğun nerede başlayıp nerede bittiğini açıklamaktadır.

Hollanda yasalarına göre tükenmişlik sendromu ne zaman hastalık olarak kabul ediliyor?

Hollanda yasalarında tükenmişliğin ayrı bir yasal tanımı bulunmamaktadır. Buna gerek de yoktur. Medeni Kanun, çalışanın hastalık nedeniyle kararlaştırılan işi yapamaması durumunu ele alır ve bu formül hem fiziksel hem de psikolojik rahatsızlıkları kapsar. Bu nedenle tükenmişlik, kırık bir bacakla tamamen aynı hukuki durumu doğurur: aynı ücret yükümlülüğü, aynı yeniden entegrasyon görevleri, işten çıkarılmaya karşı aynı koruma.

Önemli olan teşhis değil, işlevsel sonuçtur. Şirket doktorunun cevaplaması gereken soru, şikayetlerin çalışanın kararlaştırılan işi yapmasını kısıtlayıp kısıtlamadığı ve eğer kısıtlıyorsa, hangi faaliyetlerin mümkün kaldığı ve kaç saat süreyle yapılabileceğidir. Teşhis işverene hiçbir şekilde bildirilmez. Bu nedenle, tükenmişliğin gerçek bir hastalık olmadığını söyleyen bir işveren çok zayıf bir zemindedir: işverenin tıbbi değerlendirmede hiçbir söz hakkı yoktur.

İş baskısı, stres ve tükenmişlik üç farklı şeydir.

İş baskısı, işin kendisinden kaynaklanan talepleri tanımlar: iş yükü, son teslim tarihleri, sorumluluk, duygusal yük. İş baskısı yasa dışı değildir ve kendi başına yasal bir sorun teşkil etmez. Ancak, talepler yapısal olarak çalışanın taşıyabileceğini aştığında ve işveren bunu bildiğinde veya bilmesi gerektiğinde yasal bir sorun haline gelir.

Stres, bu dengesizliğe verilen tepkidir. Tükenmişlik, uzun süreli ve hiçbir zaman giderilmeyen stresin son noktasıdır: kalıcı yorgunluk, işten zihinsel uzaklaşma ve performans düşüşü. Dünya Sağlık Örgütü, tükenmişliği kendi başına tıbbi bir durumdan ziyade mesleki bir olgu olarak sınıflandırmaktadır; bu nedenle Hollanda'nın teşhis yerine çalışma kapasitesini sorgulama yaklaşımı pratikte iyi sonuç vermektedir.

Pratik ayrım çizgisi, iş göremezliktir (arbeidsongeschiktheid). Yorgun ve mutsuz olan ancak kararlaştırılan işi yapabilecek durumda olan bir çalışan, yasal anlamda hasta değildir ve hastalık iznine hak kazanamaz. Şirket doktorunun söz konusu işi yapmada kısıtlı olduğunu düşündüğü bir çalışan ise, şikayetlerin niteliği ne olursa olsun, hastadır.

Sonucu belirleyen şartlar

Tükenmişlik sendromuyla ilgili her dosyada dört Hollandaca terim tekrar tekrar karşımıza çıkıyor ve bunların yanlış anlaşılması çoğu anlaşmazlığın kaynağı oluyor:

• Engellilik (Çalışma yetersizliği): Hastalık nedeniyle kararlaştırılan işi yapamama durumu. Değerlendirme, ilgili kurum tarafından yapılır. şirket doktoruBu durum hiçbir zaman işveren tarafından veya çalışanın kendi aile hekimi tarafından değerlendirilmez.
• Bakım görevi (Özen yükümlülüğü): Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:658. maddesi uyarınca işverenin, çalışanın işi yaparken zarar görmemesi için işi ve işyerini düzenleme konusundaki yasal yükümlülüğü.
• Psychosociale arbeidsbelasting (Psikososyal iş yükü, PSA): Çalışma Koşulları Yasası'nda yer alan, iş baskısı, saldırganlık, şiddet, zorbalık, cinsel taciz ve ayrımcılık gibi durumları kapsayan yasal toplu terimdir. İşverenin aktif olarak değerlendirmesi ve azaltması gereken bir iş sağlığı riskidir.
• İyi istihdam (İyi iş uygulamaları): Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:611. maddesindeki açık standart, kılavuzumuzda daha ayrıntılı olarak incelenmiştir. iyi işveren davranışının sınırlarıBu, belirli kuralların açık bıraktığı boşlukları dolduran ve birçok tükenmişlik iddiasının 7:658. Madde ile birlikte savunulduğu bir husustur.

Dikkat edin, bunlardan sadece ikincisi ve dördüncüsü, bireysel çalışana karşı Medeni Kanun kapsamındaki yükümlülüklerdir. Psikososyal iş yükü, Çalışma Koşulları Yasası kapsamında kamu hukuku yükümlülüğüdür, Hollanda Çalışma Otoritesi tarafından uygulanır ve ihlali tek başına tazminat hakkı doğurmaz. Bununla birlikte, genellikle bir hukuk davasının temelini oluşturan kanıtı sağlar.

İşveren, iş stresi ve tükenmişliği önlemek için neler yapmalıdır?

Önlem almak yasal bir yükümlülüktür, iyi niyet meselesi değildir. Çalışma Koşulları Yasası (Arbeidsomstandighedenwet, genellikle Arbowet olarak kısaltılır), Hollanda'daki her işverenin bir risk envanteri ve değerlendirmesi (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) yapmasını, sonucu yazılı olarak kaydetmesini ve hangi önlemlerin kim tarafından ve ne zaman alınacağını belirten bir eylem planı eklemesini zorunlu kılar. Psikososyal iş yükü de bu değerlendirmenin bir parçası olmalıdır. RI&E'si eksik, güncel olmayan veya iş baskısı konusunda sessiz kalan bir işveren, herhangi bir çalışanın hastalanmasından önce bile uyumluluk sorunuyla karşı karşıyadır.

Bu yasal gereklilikler, sözleşme türü veya uyruğuna bakılmaksızın her çalışan için geçerlidir ve binaya değil, yapılan işe bağlıdır. Evden çalışanlar, hibrit çalışanlar ve bir müşteriye görevlendirilen çalışanlar, iş yeri güvenliği yükümlülükleri açısından aynı çerçeveye tabidir.

Kanunun aslında beklediği önlemler

Risk değerlendirmesi psikososyal iş yükü riskini gösterdiğinde, Çalışma Koşulları Kararnamesi işvereni bunu önlemek veya sınırlamak için önlemler almaya ve çalışanları riskler ve alınan önlemler hakkında bilgilendirmeye mecbur kılar. Uygulamada, Hollanda Çalışma Otoritesi tanınabilir ve belgelenmiş bir dizi adım arar: istenmeyen davranışlara ilişkin bir politika, sonuç veren bir şikayet prosedürü, atanmış gizli bir danışman, bir önleme görevlisi, yıllık bir anketten daha fazlasını içeren iş yükü izleme ve sinyaller ortaya çıktığında kanıtlanabilir takip.

Çalışma süresi de aynı tablonun bir parçasıdır. Çalışma Saatleri Yasası (Arbeidstijdenwet), azami çalışma saatlerini ve asgari dinlenme sürelerini belirler ve bu sınırları aşan yapısal fazla mesai, kötü organize edilmiş bir işyerinin kanıtı olmasının yanı sıra başlı başına bir suçtur. İyi iş uygulamalarına uyan işverenler , sözleşmede belirtilen saatleri değil, fiilen çalışılan saatleri izler.

İşveren ayrıca, sertifikalı bir iş sağlığı hizmeti veya şirket doktoruyla yazılı bir temel sözleşme yapmalıdır. Bu sözleşme, şirket doktorunun işyerine ücretsiz erişimini, çalışanların hasta olduklarını bildirmeden önce kullanabilecekleri bir danışma saatini ve çalışanın farklı bir şirket doktorundan ikinci bir görüş alma hakkını garanti etmelidir. İkinci görüş, çalışanın hakkıdır ve masrafları işveren tarafından karşılanır.

Sinyallere göre hareket etmek belirleyici testtir.

Tükenmişlik sendromuyla ilgili anlaşmazlıkların çoğunu çözen tek soru, iş yükünün ağır olup olmadığı değil, işverenin iş yükünün çok ağır olduğu anlaşıldığında nasıl tepki verdiğidir. Mahkemenin anlaşılmış olarak değerlendireceği işaretler arasında tekrarlanan kısa süreli devamsızlıklar, performans değerlendirmesinde işin yönetilemez olduğunu söyleyen bir çalışan, sistemlerde görülebilen yapısal akşam ve hafta sonu çalışmaları, görevleri sessizce yeniden dağıtılan boş bir pozisyon ve bildirilen ancak daha sonra görmezden gelinen bir yönetici hakkındaki şikayetler yer almaktadır.

Böyle bir sinyali alıp da ölçülebilir hiçbir şey yapmayan işveren, risk altındadır. İş yükünü azaltan, görevleri yeniden dağıtan, destek sağlayan, anlaşmayı kayıt altına alan ve düzenli olarak kontrol eden bir işveren, çalışan yine de tükenmişlik sendromu geliştirse bile, genellikle özen yükümlülüğünün gerektirdiği şeyi yapmış olur.

Çalışanın hastalığın ilk gününden itibaren yapması gerekenler

Çalışan, iş günü başlamadan önce veya iş sözleşmesinde , personel el kitabında veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen zamanda, iş göremezliğin ilk gününde hastalık bildiriminde bulunur . Geç bildirimde bulunmak veya yanlış kişiye bildirimde bulunmak en yaygın ve en önlenebilir hatadır, çünkü bu durum işverenin kurallara uyulana kadar ödemeyi askıya almasına olanak tanır.

İşverenin sorabileceği ve soramayacağı şeyler

Çalışanın sorunun ne olduğunu söylemesi zorunlu değildir. Sağlık verileri, GDPR kapsamında özel kategori kişisel verilerdir ve Hollanda Veri Koruma Kurumu, işverenin şikayetlerin niteliği, teşhis veya tedavi hakkında soru soramayacağı ve çalışan gönüllü olarak bu bilgileri verse bile bunları kaydetmemesi gerektiği görüşünü benimsemektedir. İşverenin sorabileceği bilgiler sınırlı ve işlevseldir: Beklenen devamsızlık süresi, çalışana ulaşılabilecek adres, hangi randevuların ve görevlerin devralınması gerektiği, devamsızlığın bir iş kazası veya üçüncü bir tarafın sorumlu olduğu bir kaza ile bağlantılı olup olmadığı ve Hastalık Yardımları Yasası'nın sağladığı sosyal güvenlik önlemlerinden birinin uygulanıp uygulanmayacağı.

Tüm tıbbi bilgiler şirket doktoruna iletilir ve doktor, işverene yalnızca sınırlamalar ve olasılıklar konusunda rapor verir. Tıbbi detaylar konusunda ısrar eden veya meslektaşlarından bilgi isteyen bir işveren, sağlık verilerini yasa dışı olarak işliyor demektir; sınırlamalar , hastalık izni ve gizlilik kılavuzumuzda daha ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

İyileşme ve yeniden entegrasyonla işbirliği yapmak

Çalışan, şirket doktoruyla randevularına katılmalı, kararlaştırılan saatlerde ulaşılabilir olmalı, iyileşmeyi hedefleyen makul talimatlara uymalı, iyileşmeyi engelleyen veya geciktiren davranışlardan kaçınmalı ve kendisine sunulan uygun işi kabul etmelidir. Uygun iş (passende arbeid), çalışanın eğitimini, önceki iş deneyimini ve sağlık sınırlamalarını dikkate alarak, kapasitesine makul ölçüde uyan iş anlamına gelir. Bu, ilk iş olmak zorunda değildir ve iki yıllık süre içinde daha sonra aynı işverenle çalışmak zorunda da değildir.

Bu görevlerin yerine getirilmemesi durumunda uygulanacak yaptırımlar gerçek ve derhaldir. Çalışan, işverenin devamsızlık kontrolü kurallarına uymazsa, işveren kurallara uyulana kadar ücreti askıya alabilir ve kurallara uyulduktan sonra ücret geriye dönük olarak ödenir. Çalışan uygun bir işi reddederse, iyileşmeyi engellerse veya geçerli bir sebep olmaksızın eylem planına uymayı reddederse, işveren reddetme süresi boyunca ücreti tamamen kesebilir ve bu para daha sonra geri alınamaz. Her iki önlem de işverenin bunları uygulamadan önce çalışanı derhal ve yazılı olarak uyarmasını gerektirir; önceden haber verilmeksizin uygulanan ücret kesintisi geçerli değildir. Bu görevler ve yaptırımlar arasındaki etkileşim, hastalık sonrası yeniden entegrasyon ve ücret kesintileri kılavuzumuzda açıklanmıştır.

İşveren ve çalışan, işin gerçekten uygun olup olmadığı veya yeniden entegrasyon çabalarının yeterli olup olmadığı konusunda anlaşmazlığa düştüklerinde, her iki taraf da UWV'den uzman görüşü (deskundigenoordeel) isteyebilir. Bu bağlayıcı değildir, ancak mahkeme buna önemli bir ağırlık verecektir ve genellikle çıkmazdan kurtulmanın en ucuz yoludur. Anlaşmazlık tıbbi durumdan ziyade ilişkiyle ilgiliyse, iş uyuşmazlığında arabuluculuk genellikle daha hızlı bir yoldur ve şirket doktorları, devamsızlığın temelinde bir çatışma varsa bunu rutin olarak tavsiye eder.

Hastalık izni süresince ödeme ve iki yıllık kural

Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesi, işverenin, iş göremezlik süresinin en fazla 104 haftası boyunca ücretin en az %70'ini ödemeye devam etmesini zorunlu kılmaktadır. İlk 52 hafta boyunca bu ödeme, çalışanın tabi olduğu yasal asgari ücretin altına düşemez; 53. haftadan itibaren ise bu ek ödeme olmaksızın %70'lik alt sınır uygulanır; bu nedenle hastalığın ikinci yılı çalışan için mali açıdan çok daha zordur.

Çoğu iş sözleşmesi ve neredeyse tüm toplu iş sözleşmeleri, yasal asgari ücretin üzerine çıkarak, genellikle ilk yıl %100, ikinci yıl ise %70 oranında ödeme yapar. Bu, sözleşmesel bir haktır ve bu şekilde uygulanabilir. Bazı toplu iş sözleşmeleri, ikinci yıldaki ek ödemeyi, yeniden entegrasyon konusunda kanıtlanabilir işbirliğine bağlar; bu yasal ve giderek yaygınlaşan bir uygulamadır. Hastalık izni ücretiyle ilgili herhangi bir anlaşmazlıkta kontrol edilecek ilk belge, geçerli toplu iş sözleşmesidir, çünkü genellikle çalışanın lehine olan varsayılan kuralları geçersiz kılar.

Sıklıkla gözden kaçırılan iki nokta daha var. İşveren, her hastalık döneminin başında en fazla iki gün bekleme süresi konusunda anlaşabilir, ancak bu yalnızca yazılı olarak açıkça kararlaştırılmışsa geçerlidir; aksi takdirde ücretler ilk günden itibaren işlemeye başlar. Ayrıca, çoğu plan kapsamında yıllık izin hakkı ve emeklilik birikimi hastalık süresince tam olarak devam eder, bu nedenle uzun bir aradan sonra işe dönen bir çalışan genellikle önemli bir yıllık izin birikimine sahip olur.

Hastalık nedeniyle sona eren belirli süreli sözleşmeler

Hastalık izni hakları sözleşme türüne bağlı değildir, ancak iki yıllık süre sözleşmenin o kadar uzun sürmesine bağlıdır. Belirli süreli bir sözleşme, çalışan hasta olsa bile, kararlaştırılan bitiş tarihinde sona erer ve bunun için herhangi bir izin gerekmez. Bu tarihten itibaren işverenin ücret yükümlülüğü sona erer ve çalışan, UWV tarafından yönetilen Hastalık Yardımları Yasası'na (Ziektewet) başvurur ve UWV daha sonra yeniden entegrasyon sürecini de devralır.

İşveren, hastalığı en geç son çalışma gününde UWV'ye bildirmeli ve yeniden entegrasyon dosyasını teslim etmelidir. Bu dosyanın boyutu, hastalığın sözleşmenin bitişinde ne kadar sürdüğüne bağlıdır: kısa bir devamsızlık az dosya gerektirirken, birkaç aylık bir devamsızlık tüm belgeleri gerektirir. Bu bildirimi yapmamak para cezasına ve işverenin sosyal haklar maliyetlerinden sorumlu tutulmasına yol açabilir, bu nedenle birinin hastalık nedeniyle işten uzak kaldığı her belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihini not etmekte fayda vardır.

Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası kapsamındaki yeniden entegrasyon zaman çizelgesi

Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası, her iki taraf için de kendi son tarihine sahip sabit bir adım dizisi getirir. Son tarihler, hastalığın ilk gününden itibaren sayılır ve değişmez. Bunları kaçırmak, bir işverenin yapabileceği en pahalı hatadır, çünkü iki yılın sonunda UWV dosyayı inceler ve çaba yetersiz ise ücret yükümlülüğünü 52 haftaya kadar uzatabilir.

• Hafta 1: İşveren, hastalığın ilk gününden itibaren yedi gün içinde hastalığı iş sağlığı servisine veya şirket doktoruna bildirir.
• Hafta 6: Şirket doktoru, sınırlamaları, kalan kapasiteyi ve geri dönüş beklentilerini açıklayan sorun analizini hazırlar.
• Hafta 8: İşveren ve çalışan, bu analiz temelinde ortaklaşa bir eylem planı (plan van aanpak) hazırlarlar ve her biri bir vaka yöneticisi atar.
• Altı haftada bir: Taraflar ilerlemeyi değerlendirir ve sonucu yazılı olarak kaydeder.
• Yaklaşık 52. hafta: Birinci yıl değerlendirmesi, tarafların elde edilen başarıları kaydettiği ve ikinci yıl için hedefleri belirlediği bir süreçtir.
• Hafta 42: İşveren, uzun süreli hastalığı UWV'ye bildirir.
• Yaklaşık 88. hafta: UWV, çalışana WIA ödeneğine başvurma konusunda yazılı olarak bilgi verir; başvuru normalde 93. haftada yapılır.
• Hafta 104: UWV ücret yaptırımı uygulamadığı sürece, ücret yükümlülüğü sona erer.

Listedeki sıralama kasıtlıdır: UWV'ye yapılan 42. hafta bildirimini unutmak kolaydır, çünkü etrafında başka hiçbir şey olmaz.

Birinci yol, ikinci yol ve yeniden konuşlandırma yükümlülüğü

Yeniden entegrasyon iki şekilde gerçekleşir. Birinci yol, işverenle birlikte orijinal işte, orijinal işte bazı düzenlemelerle veya kuruluş içindeki başka uygun bir pozisyonda işe geri dönmektir. İşveren, görevleri, çalışma saatlerini, çalışma sürelerini ve çalışma ortamını makul ölçüde gerekli olduğu ölçüde uyarlamalı ve yalnızca çalışanın kendi departmanındaki değil, kuruluş içindeki her boşluğu dikkate almalıdır.

Kurum içinde geri dönüşün imkansız olduğu veya açıkça başarılı olamayacağı anlaşılırsa, ikinci yol açılır: genellikle uzmanlaşmış bir ajans aracılığıyla başka bir işverenle yapılandırılmış bir yerleştirme. İkinci yol normalde en geç birinci yıl değerlendirmesinde başlamalıdır ve çok geç başlatılması, ücret kesintisinin en sık nedenlerinden biridir. Birinci ve ikinci yolların paralel olarak başlatılmasına izin verilir ve iyileşmenin belirsiz olduğu durumlarda genellikle en güvenli yoldur.

Bu yeniden entegrasyon yükümlülükleri karşılıklıdır. İkinci aşamaya katılmayı reddeden veya uygun bir yerleştirmeyi kabul etmeyen bir çalışan, ücretinin kesilmesi ve nihayetinde işten çıkarılma riskiyle karşı karşıyadır. Çabalarını belgelemeyen bir işveren, UWV'nin dosyayı yazılı olanlara göre değerlendireceğini, niyet edilenlere göre değil, görecektir.

ücret yaptırımı

İki yılın sonunda UWV, yeniden entegrasyon raporunu değerlendirir. İşverenin geçerli bir sebep olmaksızın yetersiz çaba gösterdiği sonucuna varırsa, ücret ödeme yükümlülüğünü 52 haftaya kadar uzatır. Bu uzatma süresince işten çıkarma yasağı da devam eder, böylece işveren hem maliyeti hem de çalışanı elinde tutar. İşveren ihmali giderirse yaptırım kısaltılabilir, bu nedenle yaptırıma hemen müdahale etmek faydalıdır. Şirket doktorunun hatası nedeniyle uygulanan bir yaptırım yine de işverene aittir ve işveren daha sonra iş sağlığı hizmetine karşı dava açabilir.

İşveren tükenmişlikten ne zaman sorumlu tutulur?

İşle ilgili tükenmişlikten kaynaklanan sorumluluk, genellikle 7:611. maddede yer alan iyi iş uygulamaları standardıyla birlikte, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:658. maddesi uyarınca belirlenir. 7:658. maddenin yapısı, ilk engel aşıldıktan sonra çalışan lehinedir: Çalışan, işin ifası sırasında uğradığı zararı göstermelidir; bundan sonra işveren, özen yükümlülüğünü yerine getirdiğini veya zararın büyük ölçüde çalışanın kasıtından veya kasıtlı ihmalinden kaynaklandığını kanıtlamadığı sürece sorumludur.

Psikolojik yaralanma iddialarının genellikle başarısız olduğu ilk engel burasıdır. Fiziksel yaralanma genellikle kendini gösterir; psikolojik yaralanma göstermez. Çalışan, çalışma koşullarının yalnızca zararlı olarak deneyimlenmesi değil, objektif olarak zararlı olduğunu kanıtlamalı ve bu koşullar ile sağlık hasarı arasındaki nedensel bağlantıyı inandırıcı bir şekilde ortaya koymalıdır. Mahkemeler, zorlu bir iş, hoş olmayan bir yeniden yapılanma veya kişilik çatışması gibi durumları, psikolojik yaralanma kapsamına giren yapısal aşırı yüklenme, sürekli zorbalık, yıldırma veya saldırganlıktan sürekli olarak ayırır. Bu işveren yükümlülükleri katıdır, ancak her tükenmişliğe karşı bir garanti değildir.

Bir çalışanın kanıtlaması gerekenler

Bir davanın başarılı olabilmesi için üç unsurun bir araya gelmesi gerekir:

• Nesnel olarak zararlı çalışma koşulları. Somut ve doğrulanabilir veriler: çalışılan saatler, iş yükü rakamları, doldurulmamış pozisyonlar, tarihli mesajlar ve e-postalar, olay raporları, meslektaşların ifadeleri, yanıtsız kalan iş sağlığı tavsiyeleri.
• nedensellik. Bu durumlar ile psikolojik hasar arasında kanıtlanabilir bir bağlantı vardır; bu nedenle tıbbi belgeler ve şikayetlerin zamanlaması çok önemlidir.
• Özen yükümlülüğünün ihlali. İşverenin bu durumdan haberdar olduğu veya haberdar olması gerektiği halde, kendisinden makul bir şekilde istenebilecek önlemleri almadığı.

Pratik ders şu ki, bu davalar kayıtlara göre kazanılır veya kaybedilir. İş yükünü sözlü olarak artırıp orada bırakan bir çalışanın neredeyse hiçbir hakkı yoktur; ancak görüşmeyi e-posta ile teyit eden, yanıtı saklayan ve hiçbir şeyin değişmediğini gösterebilen bir çalışanın davası vardır. Bunun tersi de geçerlidir: İstenmeyen davranışlara ilişkin belgelenmiş bir politikası, işleyen bir şikayet prosedürü, atanmış bir gizli danışmanı, iş baskısını kapsayan güncel bir risk değerlendirmesi ve bir uyarıdan sonra fiilen alınan önlemlerin yazılı kaydı olan bir işveren, tükenmişlik sendromu gerçek ve şiddetli olsa bile güçlü bir konumdadır.

Neler talep edilebilir ve hangi süre içinde?

Madde 7:658 uyarınca tazminat, ücret veya sosyal haklarla karşılanmayan gelir kaybını, tıbbi ve tedavi masraflarını, ev hizmetlisi masraflarını ve yaralanmanın tespit edilmesi halinde manevi zararların tazminini kapsar. Daha önce alınan hastalık izni ücreti düşülür. Kişisel yaralanma davası, çalışanın hem zarardan hem de sorumlu taraftan haberdar olduğu günden itibaren beş yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir ve zararlı olayın gerçekleşmesinden itibaren yirmi yıllık bir süre sınırı vardır; bu nedenle, iş kazası şüphesi olan bir çalışan, iki yıllık hastalık izni süresinin bitmesini beklemeden önce danışmanlık almalıdır.

Sorumluluk ve yeniden entegrasyon ayrı konulardır. Bir işveren, İşveren İyileştirme Yasası'na tamamen uyumlu olsa bile, tükenmişliğe neden olmaktan sorumlu tutulabilir ve hiçbir sorumluluğu olmayan bir işveren bile zayıf bir yeniden entegrasyon dosyası nedeniyle ücret cezası alabilir. İkisini karıştırmak, işverenlerin yanlış noktayı savunmasına yol açar.

Uzun süreli hastalık sonrası işten çıkarma

İş göremezliğin ilk 104 haftasında işveren, hastalık nedeniyle iş akdini feshedemez. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670. maddesindeki yasak, ihbar süresi verilmesini yasaklar ve çalışanı iki yıl boyunca korur; çalışan iyileşir ve dört haftadan fazla bir süre sonra tekrar hastalanırsa, süre baştan itibaren yeniden işlemeye başlar.

Bu yasak mutlak değildir. Deneme süresi boyunca, acil bir nedenle ani işten çıkarma durumunda, çalışanın yazılı olarak kabul etmesi halinde veya işletmenin ya da kuruluşun kapanması durumunda geçerli değildir . Ayrıca, çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın yeniden entegrasyon veya şirket doktoruyla işbirliği yapmayı reddetmesi durumunda da ortadan kalkar; ancak bu, işverenin önce çalışanı yazılı olarak uyarması ve ücreti kesmesi şartıyla geçerlidir. Bu adımın atlanması, işten çıkarmanın geçersiz sayılmasına yol açar.

İki yıl sonraki rota

104 hafta geçtikten sonra, uzun süreli iş göremezlik gerekçesiyle işten çıkarma mümkün hale gelir. İşverenin UWV'den (Hollanda İş ve Çalışma Bakanlığı) izin alması gerekir ve UWV bu izni ancak çalışanın hala kararlaştırılan işi yapamayacak durumda olması, 26 hafta içinde iyileşme beklenmemesi ve çalışanın bu süre içinde uygun bir pozisyona (eğitimli veya eğitimsiz) yeniden yerleştirilememesi durumunda verir. Bu koşullar kümülatiftir ve UWV ayrıca yeniden entegrasyon çabasının yeterli olup olmadığını da kontrol eder; zayıf bir dosya, izin yerine ücret yaptırımına yol açar. Alternatif olarak, taraflar karşılıklı rıza ile bir uzlaşma anlaşması yoluyla sözleşmeyi sona erdirebilirler; bu, prosedürü atlar ve çoğu durumda gerçekleşen de budur. İşveren sürecin sorunsuz ilerlediğinden emin olmak istiyorsa, başlamadan önce danışmanlık almak, sonradan düzeltmekten daha ucuzdur ve bu, Hollanda'da iş akdini feshetmenin diğer tüm yolları için de geçerlidir.

Çalışan, iki yıllık hastalık süresi de dahil olmak üzere tüm çalışma süresi üzerinden hesaplanan yasal geçiş ödemesine (transitievergoeding) hak kazanır. İşveren, yasal tavan sınırlamalarına tabi olmak kaydıyla, uzun süreli iş göremezlik tazminat planı kapsamında bu ödemenin tazminatı için UWV'ye başvurabilir; bu da işverenlerin sözleşmeleri askıda bırakmasının başlıca mali nedenini ortadan kaldırır.

Pasif istihdam ilişkileri

İki yıllık hastalık izni sonrasında, işsiz ve maaşsız bir şekilde, sırf geçiş ödemesinden kaçınmak için iş sözleşmesini yürürlükte bırakmak caiz değildir. Yüksek Mahkeme, 8 Kasım 2019 tarihli Xella davasındaki (ECLI:NL:HR:2019:1734) kararında, iyi iş uygulamalarının, prensip olarak, işverenin, çalışanın yasal geçiş ödemesini yaparak askıya alınmış bir iş ilişkisini sona erdirme teklifini kabul etmesini gerektirdiğine hükmetmiştir. İşveren, ancak sözleşmeyi yürürlükte tutmakta gerçek bir menfaati varsa, örneğin çalışanın işe geri dönme olasılığı varsa, reddedebilir. Bu nedenle, sözleşmesi askıya alınmış bir çalışan inisiyatif alabilir ve almalıdır.

Şimdi ne yapmak

Bir çalışan için ilk haftalarda öncelik yasal olmaktan ziyade prosedüreldir. Hastalık iznini zamanında ve belirlenen şekilde bildirin, şirket doktoruyla randevularınıza uyun, önemli olan her şeyi yazılı olarak kaydedin ve sorun analizinin, eylem planının ve her değerlendirmenin kopyalarını saklayın. Şirket doktorunun değerlendirmesi yanlış görünüyorsa, başka bir şirket doktorundan ikinci bir görüş alın; işverenle uygun iş veya ücret konusunda anlaşmazlık varsa, anlaşmazlık ciddileşmeden önce UWV'den uzman görüşü isteyin. Hastayken tavsiye almadan bir uzlaşma anlaşması imzalamayın, çünkü sözleşmenin ilk iki yıl içinde sona ermesi genellikle çalışana hem hastalık izni ücretini hem de sosyal haklarından mahrum kalmasına neden olur.

İşveren için öncelik dosyadır. Risk değerlendirmesinin güncel olduğundan ve iş baskısını kapsadığından, iş sağlığı hizmetiyle temel sözleşmenin yürürlükte olduğundan ve iş yüküyle ilgili her sinyale yazılı olarak bir önlem ve takip tarihiyle yanıt verildiğinden emin olun. Birisi hastalandığında, Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası'nın son tarihlerine uyun, ikinci süreci zamanında başlatın ve her adımı kaydedin. Teşhis hakkında asla soru sormayın ve önce yazılı bir uyarı vermeden asla ücret kesintisi uygulamayın. Devamsızlığın gerçek olup olmadığı konusunda ciddi şüphe varsa, yol şirket doktoru ve uzman görüşü üzerinden geçer, çatışma yoluyla değil; bir çalışanın hasta olduğu bildirildiğinde ancak çalışabilir durumda göründüğünde ne yapılması gerektiğine dair kılavuzumuz , geçerli adımları açıklamaktadır.

Law & More Hollanda'da tükenmişlik sendromu ve iş baskısı konusunda danışmanlık hizmeti vermekte olup, işverenler ve çalışanlar adına hastalık izni, yeniden entegrasyon, ücret yaptırımları, tükenmişlikten kaynaklanan işveren sorumluluğu ve diğer konularda faaliyet göstermektedir. uzun süreli hastalık sonrası işten çıkarılmaİlk hastalık raporundan başlayarak alt bölge mahkemesindeki yargılamalara kadar. Hollanda iş hukuku kılavuzları Komşu konuları da aynı detayda ele alıyoruz. Uzun süreli devamsızlık, ücret kesintisi, UWV kararı veya psikolojik yaralanma iddiasıyla ilgili bir durumla karşı karşıyaysanız, iş hukuku avukatlarımız dosyayı inceleyecek ve seçenekleri belirleyecektir. Durumunuzu görüşmek için lütfen bizimle iletişime geçin.

Sık Sorulan Sorular