Genel olarak hayır. Hollanda yasaları güçlü bir koruma sağlıyor; işverenler ilk iki yıl boyunca sadece hastalık nedeniyle işten çıkaramazlar. İki yıl sonra, çalışan uygun bir işe geri dönemezse, UWV izniyle işten çıkarma mümkün olabilir. Hastalıkla ilgisi olmayan nedenlerle (işletme ekonomik nedenleri veya ciddi kusur gibi) hastalık sırasında işten çıkarma izni verilebilir.

Daimi sözleşmeler veya iki yıldan uzun süreli sabit dönemli sözleşmeler için en fazla iki ay. İki yıldan kısa süreli sabit dönemli sözleşmeler için bir ay. Altı aydan kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi tanınmaz. İşe başlamadan önce yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Deneme süresi boyunca, her iki taraf da ihbarsız veya tazminatsız olarak derhal feshedebilir.

Kıdem tazminatı, hizmet yılı başına aylık maaşın 1/3'üne eşittir. 90,050 €'ya kadar (2026) vergiden muaftır. İstisnalar arasında çalışanın hatası nedeniyle ani işten çıkarma, deneme süresi içinde işten çıkarma ve çalışanın istifası yer almaktadır.

Yasal asgari süre, 5 yıldan az hizmet süresi için bir ay, 5-10 yıl arası hizmet süresi için iki ay, 10-15 yıl arası hizmet süresi için üç ay ve 15 yıldan fazla hizmet süresi için dört aydır. Çalışanlar için her zaman bir ay süre geçerlidir, aksi kararlaştırılmadıkça (en fazla altı ay). Bildirim süresi karşılıklı olmalıdır - işverenin süresi çalışanın süresinden daha kısa olamaz.

Belirli süreli sözleşmeler prensip olarak kararlaştırılan bitiş tarihinde otomatik olarak sona ererken, kalıcı sözleşmeler yasal olarak feshedilene kadar devam eder. Zincirleme sözleşme kuralı uyarınca, belirli bir süre veya sayıdan sonra bir dizi belirli süreli sözleşme kalıcı sözleşmeye dönüşebilir. Sözleşme türü, işten çıkarma korumasını ve işveren ile çalışanın yükümlülüklerini büyük ölçüde belirler.

Deneme süresi boyunca, işveren ve çalışan, olağan işten çıkarma kuralları olmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilirler. Azami süre kanunla belirlenir ve sözleşme süresine bağlıdır; kısa süreli sözleşmelerde deneme süresine izin verilmez. Bu durum yazılı olarak kararlaştırılmalı ve her iki taraf için de eşit olmalıdır, aksi takdirde madde geçersizdir.

İşveren tarafından derhal işten çıkarma, yalnızca hırsızlık veya iş yapmayı reddetme gibi acil bir neden söz konusu olduğunda mümkündür ve gerekçesiyle birlikte gecikmeksizin yapılmalıdır. Bu, mahkemelerin titizlikle değerlendirdiği geniş kapsamlı bir önlemdir. Haksız bir şekilde derhal işten çıkarma, sözleşmenin yeniden yürürlüğe konulmasına veya önemli miktarda tazminata yol açabilir. Her iki tarafın da zamanında hukuki danışmanlık alması tavsiye edilir.

Yasa, işten çıkarma için işletme-ekonomik nedenler, uzun süreli iş göremezlik, düşük performans, kusurlu davranış ve bozulmuş iş ilişkisi gibi kapalı bir gerekçe sistemi sunmaktadır. İşletme-ekonomik nedenlerden kaynaklanan işten çıkarma ve uzun süreli hastalık durumlarında UWV yetkilidir; diğer gerekçelerde ise alt bölge mahkemesi yetkilidir. Ayrıca birleşik (kümülatif) bir gerekçe de mevcuttur. Seçilen gerekçenin uygun şekilde belgelendirilmesi gerekmektedir.

Hastalık durumunda, işveren prensip olarak iki yıla kadar ücret ödemeye devam etmek zorundadır; bu ödeme genellikle ilk yılda en az %70 ve asgari ücretin tamamını kapsar. Buna karşılık, hem işverenin hem de çalışanın yeniden entegrasyon yükümlülükleri vardır. Yetersiz yeniden entegrasyon çabaları, ödeme süresini uzatan bir ücret yaptırımına yol açabilir. Sağlam bir dosya şarttır.

Geçiş tazminatı, prensip olarak işveren inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenir ve hizmet yılı başına aylık maaşın üçte birine denk gelir, bu tutar orantılı olarak hesaplanır. Hak, ilk iş gününden itibaren doğar. Çalışanın ciddi kusurlu davranışı gibi bazı durumlarda bu hak ortadan kalkabilir. Ödemeyi hesaplıyor ve durumunuz hakkında size bilgi veriyoruz.

Geçiş ödemesine ek olarak, mahkeme, işverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda, örneğin haksız yere ani işten çıkarma veya kasıtlı olarak ilişkiyi bozma durumlarında, adil bir tazminat (billijke vergoeding) ödenmesine hükmedebilir. Miktar sınırlı değildir ve davanın koşullarına göre belirlenir. Bu tazminatın düzeltici niteliği oldukça yüksektir.

İş-ekonomik nedenlerle yapılan işten çıkarmalarda, işveren gerekliliği gerekçelendirmeli, doğru işten çıkarma sırasını uygulamalı (yansıtma ilkesi) ve yeniden görevlendirmeyi araştırmalıdır. Genellikle UWV'den (İş ve İnsan Hizmetleri Bakanlığı) izin alınması gerekir. Çalışanlar geçiş ödemesine ve bazen de sosyal plan kapsamındaki düzenlemelere hak kazanırlar. Prosedürün doğru olup olmadığını kontrol eder ve çıkarlarınızı temsil ederiz.

Rekabet etmeme maddesi yazılı olarak kararlaştırılmalı ve belirli süreli sözleşmelerde ancak önemli ticari çıkarların yazılı olarak belirtilmesiyle geçerli olmalıdır. Mahkeme, çalışanı haksız yere dezavantajlı duruma düşürüyorsa, aşırı geniş kapsamlı bir maddeyi hafifletebilir veya iptal edebilir. Müşterileri ve ilişkileri hedef alan özel bir varyant olan müşteri kazanma yasağı maddesinin geçerliliğini ve kapsamını değerlendiriyoruz.

İş uyuşmazlıklarında, iletişim ve anlaşmaları dikkatlice belgelemek ve mümkünse diyalog veya arabuluculuk yoluyla bir çözüme ulaşmak akıllıca olacaktır. Bu başarısız olursa, bir uzlaşma anlaşması veya alt bölge mahkemesinde açılacak davalar bir çıkış yolu sağlayabilir. Özellikle işsizlik ödeneği haklarınız açısından, önerilen uzlaşma anlaşmasını her zaman gözden geçirin. Size her aşamada yardımcı oluyoruz.

Bir işletmenin (veya işletmenin bir kısmının) satılması veya devralınması durumunda, çalışanlar mevcut iş sözleşmelerini koruyarak otomatik olarak yeni işverene geçerler. Sadece devir nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilmez. Bu koruma, belirli dış kaynak kullanım anlaşmaları ve birleşmeler için de geçerlidir.

İşveren, ancak zorlayıcı bir gerekçe varsa iş koşullarını tek taraflı olarak değiştirebilir ve yazılı tek taraflı değişiklik maddesi bulunan durumlarda daha katı şartlar geçerlidir. Bu tür bir gerekçe yoksa, sizin onayınız gereklidir. Hemen kabul etmemek ve sonuçlarını önceden değerlendirmek akıllıca olacaktır.

Hastalığın ilk iki yılında genellikle ihbar süresi verilmesi yasaktır, bu nedenle işveren sözleşmeyi feshedemez. İşletmenin kapanması veya ani işten çıkarma gibi istisnalar mevcuttur. Bu yasak, hasta çalışanı korur ancak yeniden entegrasyon yükümlülüklerinden kurtarmaz.

Kanun, işveren ve çalışanın birbirlerine karşı "iyi bir işveren" ve "iyi bir çalışan" gibi davranmalarını gerektirir. Bu açık standart, mahkemeler tarafından somutlaştırılır ve örneğin görev değişikliği, yeniden entegrasyon veya izin alma gibi konulardaki anlaşmazlıklarda rol oynar.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle, işveren işçiyi en az dört gün önceden aramak zorundadır, aksi takdirde işçinin gelmesi gerekmez. On iki ay sonra işveren, ortalamaya dayalı olarak sabit bir saat sayısı teklif etmelidir. Bu kurallar, çağrı üzerine çalışanlar için belirsizliği sınırlandırır.