Hollanda'da iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk: Nasıl işliyor?

Hollanda'daki iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk, özellikle erken aşamada ve konuşarak çözülebilecek bir anlaşmazlık için en iyi sonucu verir: yöneticiyle gergin bir ilişki, hastalık iznine yol açan bir anlaşmazlık veya ayrılık şartları gibi. Öncelikle olayların tespit edilmesi gerekiyorsa, ciddi bir güç dengesizliği varsa veya bir taraf yalnızca dosya oluşturmak için arabuluculuğu kullanıyorsa, bu doğru yol değildir.

Sonucu genellikle iki nokta belirler. Çalışan hastalık iznindeyse, arabuluculuk yeniden entegrasyon yükümlülükleriyle birlikte yürütülür ve bunların yerini almaz. Ve eğer iş ilişkisi sona eriyorsa, anlaşma doğru ifadeler ve sürelerle hazırlanmalıdır, çünkü bu, çalışanın işsizlik ödeneğine ve geçiş ödemesine hakkını belirler.

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk nedir?

Arabuluculuk, tarafsız bir arabulucu tarafından yönetilen, işveren ve çalışan arasında yapılandırılmış bir görüşmedir. Arabulucu hiçbir şeye karar vermez ve her iki tarafa da hukuki tavsiye vermez, ancak her ikinizin de kabul edebileceği bir çözüm bulmanıza yardımcı olur.

Katılım gönüllüdür ve her iki taraf da arabuluculuğu istediği zaman sonlandırabilir. Arabulucu, görüşmeyi yönlendirir, her iki tarafın da dinlenmesini sağlar ve pozisyonlardan ("Bir yıllık maaşımla ayrılmak istiyorum") temel çıkarlara ("Yeni bir iş bulmak için zamana ve gelire ihtiyacım var") geçmenize yardımcı olur. Çözüm, mahkemenin emredemeyeceği şeyleri de kapsayabilir; örneğin yeni bir raporlama hattı veya meslektaşlara ortaklaşa kararlaştırılmış bir mesaj.

İş ilişkileri bağlamında, arabuluculuk iki çok farklı durumda kullanılır. Birincisinde, her iki taraf da birlikte çalışmaya devam etmek ister ve ilişkiyi yeniden kurmaya ihtiyaç duyar. İkincisinde ise, iş ilişkisinin sona ermesi gerektiği sonucuna varmışlar ve şartlar üzerinde anlaşmak için arabuluculuğu kullanırlar. Başlangıçtan itibaren hangi durumun söz konusu olduğunu netleştirin, çünkü bu görüşmenin seyrini tamamen değiştirir.

Hollanda'da arabuluculuk zorunlu mu?

Hayır. Hollanda'da mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk yapılmasını zorunlu kılan genel bir yasa bulunmamaktadır. Arabuluculuk, taraflar arasındaki anlaşmaya ve arabulucunun mesleki kurallarına dayanmaktadır.

Ancak mahkeme, örneğin alt bölge mahkemesinde ( kantonrechter ) bir davanın reddi davasının sözlü duruşmasında olduğu gibi, yargılama sırasında arabuluculuk önerebilir. Her taraf veya avukatı da bunu önerebilir. Taraflar anlaşırsa, mahkemenin arabuluculuk masası aracılığıyla bir arabulucu seçerler ve mahkeme davayı geçici olarak askıya alır. Arabuluculuk bir anlaşmaya yol açarsa, dava sona erer. Başarısız olursa, yargılama devam eder. Hollanda yargısı, mahkeme yargılaması sırasında arabuluculuk ( mediation naast rechtspraak ) olarak bilinen bu yöntemi rechtspraak.nl adresinde açıklamaktadır.

Hollanda'da arabulucu unvanı yasal olarak korunmamaktadır, bu nedenle arabulucunun kaydını ve iş uyuşmazlıkları konusundaki deneyimini kontrol edin. Hollanda'daki ana meslek sicili, eğitim şartlarını, davranış kurallarını ve şikayet prosedürünü belirleyen Hollanda Arabulucular Federasyonu ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN) tarafından tutulmaktadır.

İş sözleşmesinde veya şirket politikasında yer alan bir arabuluculuk maddesi, çalışanın mahkemeye başvurma hakkını ortadan kaldırmaz ve yasal sürelerin işlemeye başlamasını engellemez.

Arabuluculuk ne zaman iyi sonuç verir?

Arabuluculuk, her iki tarafın da bir çözüme ilgi duyduğu ve konuşmaya istekli olduğu durumlarda iyi sonuç verir. Tipik örnek, tek bir hukuki sorudan ziyade davranış, iletişim veya beklentilerle ilgili bir anlaşmazlıktır.

Arabuluculuk, tarafların birbirleriyle sürekli iletişim halinde olmaları gereken durumlarda da faydalıdır; örneğin küçük bir şirkette, insanların tekrar tekrar karşılaştığı uzmanlaşmış bir sektörde veya iş ilişkisi sona erdikten sonra da rekabet yasağı maddesi veya gizlilik yükümlülüklerinin devam ettiği durumlarda.

Son olarak, arabuluculuk özeldir. Mahkeme duruşmaları prensipte kamuya açıktır ve kararlar genellikle rechtspraak.nl adresinde anonimleştirilmiş olarak yayınlanır; arabuluculukta ise neyin paylaşılacağına birlikte karar verirsiniz.

Arabuluculuk ne zaman doğru seçenek değildir?

Taraflardan birinin eşit şartlarda müzakere edemediği, ihtilafın açık bir yasal hakla ilgili olduğu veya diğer tarafın iyi niyetle hareket etmediği durumlarda arabuluculuk uygun değildir. Bu gibi durumlarda bir avukat ve gerekirse mahkeme daha iyi koruma sağlar.

Ciddi bir güç dengesizliği ilk uyarı işaretidir. Taciz, yıldırma veya ayrımcılığa maruz kalan bir çalışan, sorumlu kişiyle aynı odaya kapatılıp uzlaşmaya zorlanmamalıdır. İşverenin öncelikle şikayeti araştırma ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama görevi vardır. İç danışman veya şikayet prosedürü genellikle daha iyi bir ilk adımdır.

İkinci olarak, bazı sorular tamamen hukuki niteliktedir. Yasal asgari ücretin ödenip ödenmediği, rekabet yasağı maddesinin geçerli olup olmadığı veya acil bir nedenle işten çıkarmanın ( ontslag op staande voet ) geçerli olup olmadığı, mahkemenin karar verdiği konulardır. Sonuçlar hakkında pazarlık yapabilirsiniz, ancak yasanın kendisi hakkında pazarlık yapamazsınız.

Üçüncüsü, taraflardan biri arabuluculuğu zaman kazanmak veya daha sonraki bir dava için ifade toplamak amacıyla kullanırsa, arabuluculuk başarısız olur. Bu durumda arabuluculuğu sonlandırmak meşrudur; tercihen bunu neden yaptığınızı yazılı olarak kaydettikten sonra.

Son olarak, örneğin bir çalışanın gerçekten suçlandığı suistimali gerçekleştirip gerçekleştirmediği gibi, gerçeklerin tartışmalı olduğu durumlarda, öncelikle gerçeklerin tespit edilmesi gerekir. Arabulucu soruşturma yapmaz ve tanık dinlemez.

Arabuluculuk, hastalık izni ve işe yeniden entegrasyon süreçleriyle nasıl bir ilişki içindedir?

Çalışan hastalık iznindeyken, arabuluculuk süreci boyunca yeniden entegrasyon kuralları uygulanmaya devam eder. Şirket doktoru ( bedrijfsarts ), çalışanın işe uygun olup olmadığını değerlendirir ve arabuluculuk, çalışanın işe dönmesine yardımcı olabilecek önlemlerden biridir.

İş yerindeki anlaşmazlıklar sıklıkla hastalık iznine yol açar. Şirket doktoru daha sonra, çalışanın gerçekten iş göremez durumda olup olmadığını veya çalışabilecek durumda olduğu ancak mevcut durumda çalışamadığı bir iş çatışması olup olmadığını değerlendirmek zorundadır. İkinci durum genellikle "durumsal iş göremezlik" ( situatieve arbeidsongeschiktheid ) olarak adlandırılır. Şirket doktorları bunun için profesyonel bir kılavuz kullanır ve genellikle ara verme ve ardından arabuluculuk önerirler.

İşveren ve çalışan, şirket doktorunun sorun analizine dayanarak işe dönüş için bir eylem planı hazırlamak zorundadır. Arabuluculuk bu planın bir parçası olabilir. Arabuluculuk devam ederken yeniden entegrasyon yükümlülüğü sürer: çalışan uygun iş için hazır bulunmalı ve işveren de iş aramaya devam etmelidir.

İşveren, geçerli bir sebep olmaksızın işe dönüşe yönelik makul önlemlere, eylem planı da dahil olmak üzere, uymayı reddederse, bu reddin süresi boyunca ücret hakkını kaybeder (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629(3)). Şirket doktorunun tavsiye ettiği bir arabuluculuğu reddetmek, duruma bağlı olarak bu kapsamda değerlendirilebilir. İşveren ise, gerçek bir çaba göstermelidir: İşveren Sigorta Kurumu (UWV), yeniden entegrasyon çabalarının yetersiz kalması durumunda, bir yıla kadar ek ücret kesintisi uygulayabilir.

İşveren ve çalışan, çalışanın işe uygunluğu veya yeniden entegrasyon çabaları konusunda anlaşmazlığa düşerlerse, her ikisi de UWV'den uzman görüşü ( deskundiginoordeel ) isteyebilir.

Arabuluculuk, g maddesine dayalı bir işten çıkarmayı nasıl etkiler?

Çalışma ilişkisi ciddi ve kalıcı olarak bozulmuşsa , işveren bu gerekçeyle iş sözleşmesinin feshedilmesi için alt bölge mahkemesine başvurabilir (Madde 7:669(3)(g) BW). Mahkeme, işverenin ilişkiyi onarmaya çalışıp çalışmadığını yakından inceleyecek ve genellikle ilk sorduğu şey arabuluculuk olacaktır.

Mahkeme, ancak ilişkinin o kadar bozulmuş olması ve işverenin bunu makul bir şekilde sürdürmesinin beklenememesi ve makul bir süre içinde başka bir uygun pozisyona atanmanın mümkün olmaması veya uygun olmaması durumunda sözleşmeyi bu gerekçeyle fesheder (Madde 7:669(1) BW). İlişkiyi iyileştirmek için, örneğin arabuluculuk teklif ederek, ciddi bir girişimde bulunmayan bir işveren, bozulmanın henüz kalıcı olmadığı gerekçesiyle mahkemenin talebi reddetmesi riskini taşır.

Öte yandan, arabuluculuk girişimlerinin her birini reddeden bir çalışan, ilişkinin onarılamaz durumda olduğunu gösterebileceği için kendi konumunu zayıflatır. Örneğin, şirket doktoruna göre çalışanın hala çok hasta olması veya anlaşmazlığın taciz içermesi gibi geçerli bir nedene dayalı ret, farklı şekilde değerlendirilir.

Eğer aksaklık esas olarak işverenin ağır kusurlu davranışından kaynaklanıyorsa, mahkeme işçiye geçiş ödemesine ek olarak adil bir tazminat ( billijke vergoeding ) verebilir (Madde 7:671b BW). İşverenin arabuluculuk sürecindeki davranışı bu değerlendirmede rol oynayabilir.

Arabuluculuk süreci nasıl işliyor?

Arabuluculuk genellikle ayrı ayrı yapılan ön görüşmelerle başlar, ardından bir veya daha fazla ortak oturumla devam eder ve yazılı bir anlaşmayla sona erer. Oturum sayısı, çatışmanın boyutuna ve tarafların ne kadar hızlı ilerlediğine bağlıdır.

Arabuluculuk anlaşması

İlk ortak oturumdan önce, her iki taraf da arabulucu ile bir arabuluculuk sözleşmesi ( mediationovereenkomst ) imzalar. Bu sözleşmede katılımın gönüllü olduğu, görüşmelerin gizli olduğu, masrafların nasıl paylaşılacağı ve her iki tarafın da arabuluculuğu sona erdirebileceği belirtilir. Sözleşmeyi dikkatlice okuyun: özellikle gizlilik maddesi, daha sonra mahkemede neleri kullanabileceğinizi belirler.

Oturumlar

İlk ortak oturumda arabulucu temel kuralları açıklar ve her taraf, sözü kesilmeden, kendi bakış açısından çatışmayı anlatır. Ardından arabulucu, çözülmesi gereken sorunları ve bunların ardındaki çıkarları belirlemenize yardımcı olur.

Avukatlar görüşmelere katılabilir veya görüşmeler arasında müvekkillerine danışmanlık yapabilirler. Eğer görüşme iş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgiliyse, her teklifi kabul etmeden önce iyice kontrol ettirin.

Arabuluculuk görüşmesine nasıl hazırlanmalısınız?

Neye ihtiyacınız olduğunu, nelerden vazgeçebileceğinizi ve arabuluculuk başarısız olursa ne olacağını bilin. İyi bir hazırlık, daha sonra pişman olacağınız bir şeye baskı altında razı olmanızı önler.

İlgili belgeleri toplayın: iş sözleşmeniz, geçerli toplu iş sözleşmesi, performans değerlendirmeleri, anlaşmazlıkla ilgili e-postalar ve mektuplar ve eğer hastalık iznindeyseniz şirket doktorunun raporları. Olayların kısa bir zaman çizelgesini oluşturun.

Ardından alternatiflerinizi düşünün: mahkemede gerçekçi olarak ne elde edebilirsiniz, ne kadar sürer ve maliyeti ne olur? Bu karşılaştırma, arabuluculuktaki her teklif için ölçüt niteliğindedir.

Arabuluculuk görüşmelerinde söyledikleriniz gizli kalır mı?

Prensip olarak evet. Arabuluculuk anlaşması genellikle tarafların ve arabulucunun görüşmeleri gizli tutmasını ve arabulucunun tanık olarak çağrılamamasını öngörür. Hollanda mahkemeleri genellikle bu tür anlaşmalara saygı duyar.

Bu gizlilik sözleşmeye dayalıdır, mutlak değildir. Anlaşmayı imzalayan tarafları bağlar ve arabuluculuk amacıyla söylenen ve yazılanlar için geçerlidir. Zaten bilinen gerçekler veya arabuluculuktan bağımsız olarak var olan belgeler, sadece tartışıldıkları için gizli hale gelmez. Sınır ötesi anlaşmazlıklar için, arabuluculuğa ilişkin 2008/52/EC sayılı AB Direktifi yasal bir koruma ekler: prensip olarak, bir arabulucu arabuluculukta olanlar hakkında ifade vermeye zorlanamaz.

Anlaşmayı nasıl kayıt altına alıyorsunuz?

Arabuluculuk yoluyla varılan bir anlaşma, genellikle BW Madde 7:900 uyarınca bir uzlaşma anlaşması ( vaststellingsovereenkomst ) olarak düzenlenir . İmzalandıktan sonra, diğer herhangi bir sözleşme gibi her iki tarafı da bağlar.

İş ilişkisi devam ederse, anlaşmada her iki tarafın neler yapacağı belirtilmelidir: görevlerde veya raporlama hatlarında değişiklikler, iletişimin nasıl gerçekleşeceği, yeniden entegrasyon adımları ve değerlendirme toplantısı tarihi. Somut olun; "iletişimi iyileştirin" ifadesi, çatışma tekrar alevlenirse hiçbir yol göstermez.

İş ilişkisi sona ererse, sözleşmede en azından bitiş tarihi, ihbar süresi, ücret ve tatil ücretlerinin nihai ödemesi, geçiş ödemesi ( transitievergoeding ) veya daha yüksek bir kıdem tazminatı ve rekabet etmeme veya gizlilik maddesi yer almalıdır. Çalışanın UWV'den işsizlik ödeneği alma hakkı için, sözleşmede işten çıkarmanın işveren tarafından başlatıldığının, acil bir nedenin bulunmadığının ve ihbar süresine uyulduğunun belirtilmesi önemlidir. İhbar süresine uymayan bir bitiş tarihi, ödeneğin gecikmesine yol açabilir.

İş akdini sona erdirmek için yazılı bir sözleşme imzalayan bir çalışan, gerekçe göstermeksizin 14 gün içinde sözleşmeyi feshedebilir (Madde 7:670b BW). Sözleşmede bu haktan bahsedilmiyorsa, süre üç haftadır. Bu nedenle işverenler bunu sözleşmeye eklemelidir.

Arabuluculuk mahkeme süreçleriyle birlikte yürütülmüşse, taraflar mahkemeden anlaşmanın resmi bir duruşma tutanağına ( proces-verbaal ) kaydedilmesini isteyebilirler. Bu tür bir tutanak, bir mahkeme kararı gibi uygulanabilir (Hollanda Medeni Usul Kanunu'nun 87. maddesi (Rv)), bu da karşı tarafın uymayacağından endişe ediyorsanız ek bir güvence sağlar.

Arabuluculuk sürecinde son teslim tarihleri ​​işlemeye devam eder mi?

Evet. Arabuluculuk, iş hukuku kapsamındaki yasal süreleri durdurmaz ve kaçırılan bir süre sonradan telafi edilemez. Başlamadan önce bunları kontrol edin.

En önemlileri kısadır. İşten çıkarılma bildirimine veya ani işten çıkarmaya itiraz etmek isteyen bir çalışan, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki iki ay içinde alt bölge mahkemesine başvuruda bulunmalıdır (Madde 7:686a(4) BW). Geçiş ödemesi talebi, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki üç ay içinde yapılmalıdır. Ödenmemiş ücretlere ilişkin talepler beş yıl sonra zaman aşımına uğrar (Madde 3:308 BW), ancak zaman geçtikçe kanıt bulmak zorlaşır.

Bu süreler yaklaşıyorsa, taraflar, talep dosyalanana kadar arabuluculuğu askıya almak için yazılı olarak anlaşabilirler veya çalışan, pozisyonunu korumak için talepte bulunabilir ve arabuluculuk devam ederken davanın askıya alınmasını mahkemeden isteyebilir.

Arabuluculuk masraflarını kim karşılıyor?

İşveren ve çalışan arasındaki bir anlaşmazlıkta, arabulucunun masraflarını genellikle işveren karşılar, ancak bu bir anlaşma meselesidir. Masrafların paylaşımı arabuluculuk sözleşmesinde belirtilir.

Gelir düzeyine bağlı olarak, bir çalışan, Hukuk Yardımı Kurulu (Raad voor Rechtsbijstand) aracılığıyla, orada kayıtlı bir arabulucu ile sübvansiyonlu arabuluculuk hizmetinden yararlanabilir. Taraflara danışmanlık yapan avukatların ücretleri genellikle ilgili tarafça karşılanır; ancak taraflar işverenin katkıda bulunması konusunda anlaşabilirler ki bu, işten ayrılma düzenlemelerinde yaygındır.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Çalışan olarak, herhangi bir şeye onay vermeden önce son teslim tarihlerinizi ve gelirinizi kontrol edin. Madde 7:686a(4) BW'nin iki aylık süresi arabuluculuk sırasında işlemeye devam eder.

• Şirket doktorunun sizi arabuluculuk sürecine katılmaya uygun görüp görmemesi.
• Hangi yasal süreler geçerlidir ve pozisyonunuzu korumak için bir talep dilekçesi vermeniz gerekip gerekmediği.
• Arabuluculuk anlaşmasındaki gizlilik maddesinin söylediklerinizi koruyup korumadığı.
• İşten ayrılma sözleşmesinde işverenin inisiyatifi, acil bir nedenin bulunmaması ve doğru ihbar süresinin belirtilmesi, UWV (İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği) hakkınızın risk altında olmamasını sağlar.
• Geçiş ödemesinin veya daha yüksek kıdem tazminatının doğru hesaplanıp hesaplanmadığı.
• Madde 7:670b BW'de yer alan 14 günlük cayma hakkından bahsedilip bahsedilmediği.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

İşveren olarak, arabuluculuk teklif etmek, genellikle bir gerekçeli işten çıkarma davasında alt bölge mahkemesinin sorduğu ilk şeydir. Yeniden entegrasyon yükümlülükleri bununla birlikte devam eder ve UWV, bu yükümlülükleri yerine getirmemeleri durumunda 52 haftaya kadar ücret kesintisi uygulayabilir.

• Şirket doktorunun sorun analizinde ve eylem planında arabuluculuktan bahsedilip bahsedilmediği.
• Mahkemeden sözleşmeyi g maddesi gerekçesiyle feshetme talebinde bulunmadan önce, arabuluculuk teklifinizi yazılı olarak iletmiş olup olmadığınız.
• Toplantıya katılan kişinin karar alma yetkisine sahip olup olmadığı.
• Taciz şikayetlerinin arabuluculuğa yönlendirilmek yerine öncelikle soruşturulup soruşturulmadığı.
• Arabulucu ve avukatların masraf paylaşımının arabuluculuk sözleşmesinde belirtilip belirtilmediği.

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk yoluyla sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , arabuluculuk öncesinde, sırasında ve sonrasında işverenlere ve çalışanlara danışmanlık hizmeti vermektedir.

• İlk görüşmeden önce hukuki durumunuzu değerlendiriyoruz, böylece anlaşmaya varmanın alternatif yollarını biliyorsunuz.
• Arabuluculuk anlaşmasını, özellikle gizlilik ve maliyet maddelerini inceliyoruz.
• Her bir öneriyi oturumlar arasında hukuki ve mali sonuçları açısından inceliyoruz.
• UWV'nin incelediği ifadeler de dahil olmak üzere uzlaşma anlaşmasının (vaststellingsovereenkomst) taslağını hazırlıyoruz.
• Süre dolmak üzereyse, zamanında alt bölge mahkemesine başvuruda bulunuyoruz.

ÖZET

• Arabuluculuk gönüllülük esasına dayanır ve her iki tarafın da bir çözüm istediği ve eşit şartlarda müzakere edebildiği erken aşamada en iyi sonucu verir.
• Bu, taciz, açık bir yasal hak veya öncelikle tespit edilmesi gereken olgulara ilişkin bir anlaşmazlık için uygun değildir.
• Hastalık izni süresince yeniden entegrasyon yükümlülükleri devam eder; tavsiye edilen arabuluculuk gibi makul bir önlemi reddetmek ücretleri etkileyebilir.
• İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, uzlaşma anlaşmasının içeriği işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını belirler.
• Arabuluculuk, iş hukuku davalarındaki iki ve üç aylık süreleri ortadan kaldırmaz.

Sık Sorulan Sorular