Wet meer zekerheid flexwerkers: işverenler ve esnek çalışanlar için ne gibi değişiklikler

Wet meer zekerheid flexwerkers (Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvenlik Yasası), hem Tweede Kamer (İkinci Meclis) tarafından 12 Mayıs 2026'da hem de Eerste Kamer (Birinci Meclis) tarafından 7 Temmuz 2026'da onaylanmış olmasına rağmen henüz yürürlüğe girmemiştir. Yürürlüğe giriş, kraliyet kararnamesiyle belirlenir ve her bir madde için kademeli olarak uygulanabilir; bu nedenle, söz konusu kararname Staatsblad'da (resmi gazete) yayınlanana kadar, belirli süreli sözleşmeler, çağrı üzerine çalışma ve ajans çalışmalarıyla ilgili mevcut kurallar tam olarak uygulanmaya devam etmektedir. Bu makale, yasanın aslında neleri değiştirdiğini, neleri değiştirmediğini ve işverenlerin şimdi mantıklı olarak neler yapabileceğini açıklamaktadır.

Kanun neleri kapsıyor ve neleri kapsamıyor?

Bu yasa, üç tür esnek çalışma biçimi üzerinde çalışmaktadır: ardışık sabit süreli sözleşmeler, çağrı üzerine çalışma düzenlemeleri ve geçici ajans çalışmaları. Serbest çalışanlar için yeni bir test oluşturmaz ve platform çalışmalarını düzenlemez; bunlar ayrı yasal yollardan ele alınır ve bu yasayla ilgili en yaygın yanlış anlama, bunların karıştırılmasıdır. Ayrıca esnek çalışmayı da ortadan kaldırmaz. Tasarımı, siyasi tartışmanın öne sürdüğünden daha dardır: esnek düzenlemeler aracılığıyla süresiz rotasyona izin veren yapıları ortadan kaldırır ve bir çalışma haftasının ne kadar öngörülemez olabileceğine bir alt sınır koyar.

Başlangıç ​​noktası konusunda kesin olmakta fayda var, çünkü bu Kanunda yeni olarak nitelendirilen şeylerin büyük bir kısmı yıllardır yürürlükte olan kanunlardır. Zincir kuralı, bir işverenin otuz altı aylık bir süre içinde üç ardışık sabit süreli sözleşmeyle sınırlı olmasını zaten öngörüyor; bundan sonraki sözleşme belirsiz süreli bir sözleşmedir; bu, Medeni Kanun'un 7:668a maddesidir ve Kanun tarafından değiştirilmemiştir. Çağrı üzerine çalışanlar zaten en az dört gün önceden yazılı veya elektronik olarak çağrılmak zorundadır, çağrı bu süre içinde geri çekilirse ücret alma haklarını korurlar ve on iki ay sonra önceki yıla dayalı olarak sabit sayıda saat teklifi alma hakkına sahiptirler; bu kurallar 2020 yılından kalmadır ve Medeni Kanun'un 7:628a maddesinde yer almaktadır. Hollanda'daki iş sözleşmeleri ve sabit süreli sözleşmelerin yenilenmemesiyle ilgili kılavuzlarımız , mevcut durumu açıklamaktadır.

Zincir kuralı: altı ay değil, üç yıllık bir kesinti.

Zincir kuralındaki en önemli değişiklik, kesinti süresidir. Mevcut yasaya göre, sözleşmeler arasında altı aydan fazla bir ara verilmesi zinciri sıfırlar ve böylece üç sabit süreli sözleşmeden oluşan yeni bir seri başlayabilir. Bu altı aylık döngü, yasanın yürürlüğe girmesiyle ortadan kalkıyor: yeni bir zincirin başlayabileceği süre üç yıla çıkıyor. Otuz altı ay içinde üç sözleşme sayısı ise aynı kalıyor.

Altı ay yerine üç yıl, daha kısa ara verme süresi etrafında örgütlenmiş sektörler için yapısal bir değişikliktir ve yasa tasarısı Tweede Kamer'de görüşülürken dolaşan beş yıllık rakamın kabul edilmediğini açıkça belirtmekte fayda var. Okul çocukları ve öğrenimlerinin yanı sıra sınırlı saatlerde çalışan öğrenciler için daha kısa ara verme süreleri korunmuştur ve yılda dokuz aydan fazla yapılamayan gerçekten mevsimlik işler için mevcut istisna muhafaza edilmiştir. Toplu sözleşmeler burada hala önem taşıyacak, ancak yasal düzenlemeden sapma alanları daraltılmıştır.

Çağrı üzerine çalışma: sıfır saatlik sözleşme sona eriyor.

Sıfır saatlik sözleşme ortadan kalkıyor. Yerine, işverenin işçiyi yalnızca sınırlı bir aralıkta çağırabileceği, garantili minimum saat sayısına sahip bir sözleşme geliyor; maksimum saat sayısı, kararlaştırılan minimumun mütevazı bir yüzdesiyle sınırlandırılıyor ve bu aralığın dışında işçi herhangi bir sonuçla karşılaşmadan reddetme hakkına sahip. Ayrıca, işçinin ne zaman müsait olup olmadığını bilmesi gerekiyor; müsait olmama durumu, çağrı çağrı müzakere edilmek yerine, dönem bazında sabitleniyor. Fiilen çalışılan saatler yapısal olarak kararlaştırılan aralığı aştığında, işveren gerçek durumu yansıtan bir sözleşme sunmak zorunda kalıyor.

İstisnalar hala mevcut, en belirgin olanı ise okul çocukları ve ek işlerde çalışan öğrenciler; sınırlı sayıda başka durum ise gerçek bir çağrı üzerine çalışma düzenini koruyor. İşverenler için pratik sonuç öncelikle yasal değil, organizasyoneldir: çalışma programları daha önceden planlanmalıdır, kullanılmayan yedek personelin maliyeti işçi tarafından karşılanmak yerine bordroda görünür hale gelir ve yıllık çalışma saatleri düzenlemesi, yerini aldığı çağrı üzerine çalışma sözleşmesinden daha cazip bir araç haline gelir. Sıfır saatlik sözleşmelerin reformu hakkındaki makalemiz , bu değişimi işgücü planlaması açısından ele alıyor.

Ajans çalışmaları: daha kısa dönemler ve eşdeğer süreler.

Geçici iş bulma ajansları için, bugüne kadar büyük ölçüde toplu sözleşmelere bırakılan hususlar kanunla düzenlenmiştir. Aşama sistemi sınırlandırılmıştır: A aşaması elli iki hafta ile sınırlıdır, B aşaması üç yıl yerine iki yıl içinde sınırlı sayıda sözleşmeye izin verir ve belirsiz süreli bir sözleşmenin ortaya çıkmasından önceki toplam süre buna göre kısaltılmıştır. Müşterinin görevi sona erdiğinde ajans sözleşmesinin otomatik olarak sona ermesine izin veren madde yalnızca ilk aşama ile sınırlıdır.

İkinci değişiklik de en az birincisi kadar önemli. Ajans çalışanları, doğrudan müşteri tarafından istihdam edilen benzer çalışanlarla en azından eşdeğer çalışma koşullarına hak kazanıyor; bu da temel ücretin ötesine geçerek daha geniş bir paketi kapsıyor. Bu, yasal bir sorun olmaktan önce bir bordro ve yönetim sorunudur, çünkü ajansın müşterinin kendi planının aslında ne içerdiğini bilmesini gerektirir. Hollanda ajans çalışma aşamaları sistemine ilişkin kılavuzumuz, aşamaların şu anda nasıl işlediğini açıklıyor.

Aynı zamanda, ajans çalışmaları ikinci bir cephede de reformdan geçiriliyor ve ikisi karıştırılmamalıdır. İşçi temini ile ilgili yasa (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), işgücü sağlayan herkes için bir kayıt zorunluluğu getiriyor: Kayıt yetkili makamına kayıt 1 Kasım - 31 Aralık 2026 tarihleri ​​arasında yapılacak, kayıt zorunluluğu 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girecek ve uygulama 1 Ocak 2028'den itibaren başlayacak. Kayıtlı olmayan bir ajansla çalışan işveren, kendi başına bir ceza riskiyle karşı karşıya kalır; bu da kayıt kontrolünü her müşteri şirketi için bir tedarik sorusu haline getirir.

Bu yasanın kapsamadığı konular: serbest çalışanlar ve platform üzerinden çalışanlar.

Hollanda'da esnek çalışma sadece sözleşme biçimleriyle ilgili bir konu değildir; büyük bir kısmı, serbest çalışanlara verilen görevlendirmelerde, iş hukuku kapsamının tamamen dışında kalmaktadır. Bu konu farklı bir dizi önlemle düzenlenmektedir. Belirli bir saatlik ücretin altında bir iş sözleşmesinin çürütülebilir varsayımı kabul edilmiş ve 29 Haziran 2026'da Staatsblad'da yayınlanmış, kraliyet kararnamesiyle tekrar yürürlüğe girmiştir; ancak çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesini açıklığa kavuşturmayı amaçlayan orijinal yasa tasarısının ilgili kısmı yürürlükten kalkmıştır. Ayrıca, çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesine ilişkin uygulama moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona ermiştir, bu nedenle Vergi İdaresi o tarihten beri sahte serbest çalışma konusunda işlem yapabilmektedir. Sınırın nerede çizildiği, bir yüklenicinin ne zaman çalışan haline geldiği hakkındaki makalemizde açıklanmıştır.

Platform çalışması yine üçüncü bir konu. Platform çalışmasına ilişkin bir Avrupa direktifinin ulusal yasalara aktarılması gerekiyor ve son tarih 2026 yılının sonu. Ayrıca, istihdam varsayımı ve algoritmik yönetimle ilgili bir Hollanda uygulama yasası da hazırlanıyor. Wet meer zekerheid flexwerkers'da platform çalışanlarını sınıflandıran hiçbir şey yok ve bunu iddia eden herhangi bir ifade kesinlikle yanlış.

İşverenlerin şimdi yapabileceği faydalı şeyler

Başlangıç ​​tarihi sabit olmadığı için, mantıklı olan erken değişiklik yapmak yerine hazırlık yapmaktır. Öncelikle, altı aylık kesintinin kuruluşunuzda nerede kullanıldığını haritalandırarak başlayın, çünkü üç yıllık dönem en çok orada etkisini gösterecek ve iş gücü planlaması sonuçları en büyük olacaktır. Ardından, nöbetçi personel sayınızı inceleyin ve sınırlı bir bantla garantili minimum maliyetin mevcut ödemelerinizle karşılaştırıldığında ne kadar olacağını hesaplayın; istikrarlı bir temel talebe sahip operasyonlarda, fark genellikle beklenenden daha küçüktür.

Tedarikçi sözleşmelerinizi iki noktada gözden geçirin: Tedarikçinin yeni kabul rejimine zamanında kabul edilip edilmeyeceği ve denklik sağlanabilmesi için kendi istihdam koşullarınız hakkında hangi bilgileri vermeniz gerekeceği. Toplu iş sözleşmenizin ne dediğini kontrol edin, çünkü sapma alanı daralıyor ve ona dayanan maddelerin yeniden müzakere edilmesi gerekebilir. Son olarak, henüz yürürlüğe girmemiş kuralları öngörmek için sözleşmeleri yeniden yazmayın. Henüz başlamamış bir rejime göre hazırlanan bir sözleşme, amaçlamadığınız yükümlülükler yaratabilir ve daha sonra tek taraflı olarak geri alınamaz. Daha geniş çerçeve, Hollanda iş hukuku kılavuzumuzda açıklanmıştır.

Esnek çalışanların izlemesi gerekenler

Yasa yürürlüğe girene kadar haklarınız mevcut haklarınızdır ve bu haklar birçok insanın fark ettiğinden daha kapsamlıdır. Çağrı üzerine çalışıyorsanız, vardiyadan en az dört gün önce haberdar edilme, bu süre içinde vardiya iptal edilirse ödeme alma ve on iki ay sonra fiilen çalıştığınız saatlere göre sabit bir saat teklifi alma hakkınız vardır. Üç adet belirli süreli sözleşmeniz varsa veya belirli süreli sözleşmeleriniz üç yıldan uzun sürmüşse, bir sonraki sözleşmeniz genellikle yasal olarak kalıcı bir sözleşme sayılır, bunu kimse söylemese bile. Bu haklarınızı maaş bordrolarınız ve çalışma çizelgelerinizle kontrol etmeniz faydalı olacaktır, çünkü bu tür taleplerin ispatı zaman geçtikçe zorlaşır ve bazıları kısa zaman aşımı sürelerine tabidir.

Yasa yürürlüğe girdiğinde, sizi kişisel olarak en çok etkileyecek değişiklik, kesinti süresi olacaktır: Yazdan sonra geri almayı teklif ederek sizi işten çıkaran bir işveren, artık bu şekilde zinciri yeniden başlatamayacaktır. Eğer size böyle bir teklif yapılırsa, bunun hangi gerekçeyle yapıldığını sormanızda fayda var.

Sık Sorulan Sorular

Law & More İşverenlere ve çalışanlara belirli süreli, çağrı üzerine ve ajans işleri, Wet meer zekerheid flexwerkers'ın getireceği değişiklikler ve yürürlüğe girene kadar geçerli olan durum hakkında danışmanlık hizmeti veriyoruz. Sözleşmelerinizi veya iş gücü planlamanızı gözden geçiriyorsanız veya mevcut sözleşmenizin size ne gibi haklar tanıdığını öğrenmek istiyorsanız, iş hukuku ekibimizle iletişime geçin. Eindhoven or Amsterdam.