İş sözleşmesinin derhal sona ermesi anlamına gelen "ani fesih" (ontslag op staande voet), Hollanda yasalarına göre ancak üç şartın birlikte yerine getirilmesi halinde mümkündür: acil bir nedenin olması, fesih kararının gecikmeksizin verilmesi ve gerekçenin diğer tarafa aynı anda bildirilmesi.
Bu üç şarttan herhangi biri eksikse, işten çıkarma geçersiz sayılır ve çalışan mahkemeden işten çıkarmanın iptalini veya tazminat ödenmesini talep edebilir. Çalışan ayrıca acil bir sebeple istifa edebilir, ancak bu da işsizlik ödeneği açısından kendi risklerini taşır.
Derhal işten çıkarma olarak sayılan durumlar nelerdir?
Hem çalışanlar hem de işverenler işten çıkarılma durumuyla karşı karşıya kalabilirler. En kapsamlı seçeneklerden biri de derhal işten çıkarmadır: iş sözleşmesi anında sona erer ve her iki taraf da bunu uygulayabilir. Hiçbir taraf bir gecede karar veremez. Hem işveren hem de çalışan aynı yasal koşulları yerine getirmelidir ve işten çıkarma yürürlüğe girdikten sonra her ikisinin de belirli hak ve yükümlülükleri vardır.
Geçerli bir derhal işten çıkarma için yasal şartlar nelerdir?
Geçerli bir derhal işten çıkarma için hem işveren hem de çalışan aşağıdaki şartları yerine getirmelidir.
- acil sebep Durumlar o kadar ciddi olmalıdır ki, taraflardan birinin iş sözleşmesine devam etmesi makul bir şekilde beklenemez. Örnekler arasında tehditler, aldatma veya işyerinde can veya sağlık açısından ciddi bir tehlike ya da işverenin kararlaştırılan yemek ve konaklamayı sağlamaması yer almaktadır.
- Hemen harekete geçilmeli. İşten çıkarma, söz konusu olay veya eylemden hemen sonra yapılmalı veya kaldırılmalıdır. Hukuki danışmanlık almak veya soruşturma yürütmek gibi kısa bir gecikmeye izin verilir, ancak çok uzun süre beklemek bu gerekliliğin artık karşılanmadığı anlamına gelir.
- Sebebin derhal bildirilmesi. Aciliyet gerekçesi, işten çıkarma işlemiyle birlikte, diğer tarafa gecikmeksizin bildirilmelidir.
Mahkemeler, acil bir nedenin olup olmadığını değerlendirirken davanın tüm koşullarını dikkate alır: davranışın niteliği ve ciddiyeti, diğer taraf için sonuçları ve çalışanın yaşı ve hizmet süresi de dahil olmak üzere kişisel koşulları. Tek bir olay, uyarı gibi daha hafif bir önlemin yeterli olacağı durumlarda otomatik olarak derhal işten çıkarmayı haklı çıkarmaz.
Bu şartların tamamı yerine getirilmezse, işten çıkarma geçersiz sayılır. Üç şartın tamamı yerine getirildiğinde ise iş sözleşmesi derhal sona erer. UWV'den veya alt bölge mahkemesinden izin alınmasına gerek yoktur ve ihbar süresi uygulanmaz (bu oturumda kaynakla tekrar karşılaştırılmamıştır, ancak yerleşik, iyi bilinen bir kanundur). Aşağıdaki bölümler, bundan sonra gelen hak ve yükümlülükleri açıklamaktadır.
Derhal işten çıkarılmanın ardından geçiş tazminatı ödenmesi gerekiyor mu?
Eğer bir çalışan, işverenin kendi ciddi kusurundan kaynaklanan acil bir nedenle istifa ederse, iş ilişkisinin ne kadar sürdüğüne bakılmaksızın geçiş tazminatına hak kazanır: 1 Ocak 2020'de yürürlüğe giren İş Kanunu (Wet arbeidsmarkt in balans - WAB) uyarınca, geçiş tazminatı işe başlama tarihinden itibaren tahakkuk eder. Bunun yerine, işveren çalışanı derhal işten çıkarırsa, işten çıkarma çalışanın kendi ciddi kusurundan kaynaklanıyorsa, çalışan prensip olarak geçiş tazminatına hak kazanmaz.
Bölge mahkemesi istisnai durumlarda farklı bir karar verebilir ve bu durumda işveren yine de geçiş ödemesinin bir kısmını ödemek zorunda kalabilir. İş hukuku avukatlarımız, bu durumun sizin için geçerli olup olmadığını belirlemenize yardımcı olabilir.
İşvereninizin hatası nedeniyle istifa ederseniz ne tür bir tazminat alırsınız?
Eğer bir çalışan, işverenin kasıt veya hatasından kaynaklanan acil bir nedenle derhal istifa ederse, işveren çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, çalışanın ücretine dayanır ve çalışanın yasal ihbar süresi boyunca alacağı ücrete en az eşit olmalıdır. Bölge mahkemesi, adalet gerekçesiyle bu miktarı azaltabilir veya artırabilir. Aynı durum tersi için de geçerlidir: Hatalı olan bir çalışan da işverene benzer bir tazminat ödemekle yükümlüdür ve bölge mahkemesi bu miktarı da ayarlayabilir.
İşten çıkarılma kararına katılmıyorsanız ne yapabilirsiniz?
İşveren olarak, çalışanınızın derhal geçerli olmak üzere istifa etme kararına katılmıyorsanız, sözleşmenin sona erdiği günden itibaren iki ay içinde alt bölge mahkemesinden çalışanınızın size tazminat ödemesini emretmesini isteyebilirsiniz. Sözleşmede fesih hakkı bulunuyorsa, alt bölge mahkemesi, çalışanınızın ilgili ihbar süresi boyunca alacağı ücrete eşit bir tazminat ödenmesine hükmedebilir.
Çalışan olarak, işvereninizin sizi derhal işten çıkarma kararına katılmıyorsanız, alt bölge mahkemesinden işten çıkarmayı iptal etmesini veya bunun yerine size tazminat ödenmesini talep edebilirsiniz. Her iki talep de sözleşmenin sona erdiği günden itibaren iki ay içinde sunulmalıdır (bu iki aylık süre bu oturumda kaynakla karşılaştırılmamıştır, ancak yerleşik ve bilinen bir kanundur).
Bu davalarda, işverenin derhal işten çıkarmanın üç şartın tamamını karşıladığını kanıtlaması gerekir. Uygulamada bu genellikle zordur ve acil neden açıkça ortaya konmadığında mahkemeler genellikle çalışanın lehine karar verir. Her iki taraf da alt mahkemenin kararına itiraz edebilir.
Yasal süreçlerden kaçınmak için taraflar, bir uzlaşma anlaşması yoluyla derhal işten çıkarmayı karşılıklı rıza ile feshe dönüştürmeyi kabul edebilirler. Bu, her iki taraf için de faydalar sağlayabilir; örneğin, çalışanın işsizlik ödeneğine erişim hakkı olabilir ki bu, derhal işten çıkarılma durumunda çalışanın sahip olmadığı bir haktır.
ÖZET
- Derhal işten çıkarma, iş sözleşmesini anında sona erdirir; ancak bu, yalnızca acil bir neden varsa, işten çıkarma gecikmeksizin yapılırsa ve nedeni derhal bildirilirse geçerlidir.
- İşverenin ciddi hatası nedeniyle istifa eden bir çalışan, işe başladığı ilk günden itibaren geçiş tazminatına hak kazanır; kendi ciddi hatası nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan ise genellikle bu haktan yararlanamaz.
- Kasıtlı veya kusurlu olarak derhal işten çıkarmaya neden olan taraf, diğer tarafa yasal ihbar süresi boyunca ödenen ücrete eşit tazminat ödemekle yükümlüdür.
- Sözleşmenin bitiminden itibaren iki ay içinde alt bölge mahkemesinden işten çıkarmayı iptal etmesini veya tazminat ödenmesine karar vermesini talep edebilirsiniz.
- Bir uzlaşma anlaşması, mahkeme süreçlerinden kaçınmaya yardımcı olurken işsizlik ödeneğine erişimi de koruyabilir.
Sık Sorulan Sorular
Önceden haber verilmeksizin derhal işten çıkarılabilir miyim?
Prensip olarak hayır. Geçerli bir derhal işten çıkarma, işe devam etmenin makul bir şekilde beklenemeyeceği kadar ciddi ve acil bir neden gerektirir. Daha az ciddi davranışlar için, genellikle ilk adım olarak bir uyarı veya başka, daha hafif bir önlem uygun olur.
İşten ani bir şekilde çıkarıldıktan sonra işsizlik maaşı almaya devam edebilir miyim?
Genellikle hayır. UWV'ye göre, çalışanın hatasından kaynaklanan ani işten çıkarmalar normalde kusurlu işsizlik olarak değerlendirilir ve UWV, çalışanın sorumlu olup olmadığını araştırdıktan sonra hak talebi hakkında karar verir. Çalışanın sorumlu olduğuna karar verirse, işsizlik ödeneği ödenmez.
İşveren, işten çıkarma kararını sonradan geri çekebilir mi?
Hayır. Bir kez verildiğinde, derhal işten çıkarma kararı iş sözleşmesini anında sona erdirir ve tek taraflı olarak geri alınamaz. Sonrasında taraflar yeni bir iş sözleşmesi veya uzlaşma anlaşması yapma özgürlüğüne sahiptir.
Ani bir işten çıkarma ile karşı karşıya kalmak, hem işverenler hem de çalışanlar için hukuki durumunuz ve sonuçları hakkında soruları gündeme getirir. Law & More İşten çıkarma anlaşmazlıklarında hem işverenlere hem de çalışanlara danışmanlık hizmeti vermektedir.
Durumunuzu sizinle birlikte değerlendiriyoruz ve sizin için hangi seçeneklerin gerçekçi olduğunu açıklıyoruz.
Durumunuzdan emin değil misiniz? Bize durumunuzu anlatın . Size seçeneklerinizi bir iş günü içinde bildireceğiz.
Ne kadar Law & More Bu konuda size nasıl yardımcı olabileceğimiz, sayfamızda açıklanmıştır. işten çıkarma avukatı sayfamızı ziyaret edin.
