Derhal İşten Çıkarma: Haklar ve Gereksinimler Açıklandı

Hem çalışanlar hem de işverenler işten çıkarma ile çeşitli şekillerde iletişime geçebilirler. Kendin seçer misin seçmez misin? Ve hangi koşullar altında? En sert yollardan biri derhal işten çıkarılmadır. Durum bu mu? Daha sonra işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi anında sona erecektir. İstihdam ilişkisi içerisinde bu seçenek hem işverene hem de çalışana tahakkuk eder. Ancak, bu tür bir görevden alma kararı taraflardan biri tarafından bir gecede alınamaz. Her iki durumda da, geçerli bir işten çıkarma için belirli koşullar geçerlidir ve tarafların belirli hak ve yükümlülükleri vardır.

Geçerli bir işten çıkarılma için, hem işveren hem de çalışanın aşağıdaki yasal gereklilikleri karşılaması gerekir.

• Acil sebep. Koşullar, taraflardan birinin onu reddetmek zorunda kalacağı şekilde olmalıdır. Bu, taraflardan birinin eylemleri, özellikleri veya davranışlarıyla ilgili olmalıdır ve bu nedenle diğer tarafın iş sözleşmesini sürdürmesi makul olarak beklenemez. Daha spesifik olarak, tehdit, aldatma veya işyerinde yaşam veya sağlık için ciddi tehlike olabilir. Diğer bir neden, kabul edilmiş olmasına rağmen, işveren tarafından yeterli yer ve pansiyon sağlanmaması olabilir.
• Derhal işten çıkarılma. İşveren veya çalışan, derhal etkili olacak şekilde işten çıkarmaya devam ederse, bu işten çıkarma derhal verilmeli veya alınmalıdır, yani söz konusu olay veya kusurlu eylemden hemen sonra. Buna ek olarak, tarafların böyle bir işten çıkarmaya geçmeden önce, örneğin hukuki tavsiye almak veya bir soruşturma başlatmak için kısa bir süre beklemelerine izin verilmektedir. Taraflardan biri çok uzun süre beklerse, bu gereksinim artık karşılanamaz.
• Anında bildirim. Buna ek olarak, acil neden söz konusu diğer tarafa gecikmeden, yani derhal işten çıkarıldıktan sonra bildirilmelidir.

Bu gereklilikler karşılanmazsa, işten çıkarma geçersizdir. Yukarıdaki koşulların üçü de karşılandı mı? Ardından taraflar arasındaki iş sözleşmesi derhal sona erer. Böyle bir işten çıkarma için, UWV'den veya alt bölge mahkemesinden izin talep edilmesi gerekmez ve herhangi bir ihbar süresine uyulması gerekmez. Sonuç olarak, tarafların belirli hak ve yükümlülükleri vardır. Bunların hangi hak veya yükümlülükler olduğu aşağıda tartışılmaktadır. 

Geçiş Ücreti

Çalışan, örneğin işverenin ciddi kusurlu eylemleri veya ihmalleri nedeniyle derhal işten çıkarma kararı alan kişiyse, en az 2 yıl boyunca istihdam edilmiş olan çalışan geçiş ödemesi almaya hak kazanır. İşveren derhal işten çıkarmayı sürdürecek mi? Bu durumda, işten çıkarma çalışanın ciddi kusurlu eylemleri veya ihmalleri sonucuysa, çalışan prensip olarak geçiş ödemesi almaya hak kazanmaz.

Alt bölge mahkemesi istisnai olarak aksi yönde karar verebilir. Bu durumda, işveren yine de çalışana geçiş ücretini (kısmen) ödemek zorunda kalabilir. Geçiş ücretinin koşulları veya hesaplanması hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? O zaman avukatlarıyla iletişime geçin Kanun & Daha.

Kasıt veya kusur nedeniyle acil sebepten tazminat

Çalışan, işverenin kasıt veya kusuru nedeniyle acil bir nedenle derhal istifa ederse, işveren ilgili çalışana tazminat borçlu olacaktır. Bu tazminat, çalışanın ücretine bağlıdır ve en azından çalışanın yasal ihbar süresi boyunca maaş olarak alacağı tutara eşit olmalıdır. Alt bölge mahkemesi de adalet içinde bu tazminatı azaltabilir veya artırabilir. Tersine, çalışanın kasıt veya kusuru nedeniyle işverenine de benzer bir tazminat ödemesi gerekir ve alt bölge mahkemesi de bu tazminatın miktarını ayarlayabilir.

İşten çıkarmaya katılmıyorsun

Bir işveren olarak, çalışanınızın derhal işten çıkarılmasına katılmıyor musunuz? Bu durumda, çalışanınızla aranızdaki iş sözleşmesinin derhal işten çıkarılma nedeniyle feshedildiği günden itibaren 2 ay içinde, alt bölge mahkemesinden çalışanınızın size ödemesi gereken tazminat vermesini talep edebilirsiniz. İptal seçeneği olan bir sözleşme durumunda, alt bölge mahkemesi ihbar süresinin ihmal edilmesi nedeniyle tazminat verebilir. Bu tazminat, çalışanınızın geçerli bildirim dönemi için alacağı ücrete eşittir.

Çalışan mısınız ve işvereninizin sizi derhal işten çıkarma kararına katılmıyor musunuz? O zaman bu işten çıkarmaya itiraz edebilir ve alt bölge mahkemesinden işten çıkarmayı iptal etmesini isteyebilirsiniz. Ayrıca alt bölge mahkemesinden tazminat da talep edebilirsiniz. Her iki talep de sözleşmenin özet işten çıkarma ile feshedildiği günden itibaren 2 ay sonra alt bölge mahkemesine sunulmalıdır.

Bu yasal işlemlerde, işveren daha sonra anında işten çıkarmanın gereklilikleri karşıladığını kanıtlamak zorunda kalacaktır. Uygulama, işverenin genellikle acil işten çıkarma nedenini belirlemesinin zor olduğunu göstermektedir. Bu nedenle işveren, böyle bir durumda hakimin çalışan lehine karar vereceğini hesaba katmalıdır. Bir çalışan olarak, daha sonra alt bölge mahkemesinin kararına katılmazsanız, buna itiraz edebilirsiniz.

Hukuki işlemlerden kaçınmak için, taraflar arasında istişare içinde bir uzlaştırma anlaşması imzalamaya karar vermek ve böylece işten çıkarmayı derhal etkili olacak şekilde karşılıklı rıza ile işten çıkarmaya dönüştürmek mantıklı olabilir. Böyle bir uzlaşma anlaşması, her iki taraf için de kısa vadeli güvenlik ve muhtemelen çalışanın işsizlik yardımı hakkı gibi faydalar sağlayabilir. Çalışan, anında işten çıkarılma durumunda bu hakka sahip değildir.

Derhal işten çıkarılma ile mi karşı karşıyasınız? O halde yasal konumunuz ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olmak önemlidir. Şurada: Law & More Feshin, hem işveren hem de çalışan açısından geniş kapsamlı sonuçları olan iş hukukundaki en kapsamlı tedbirlerden biri olduğunu anlıyoruz.

Bu nedenle kişisel bir yaklaşım sergiliyor, durumunuzu ve olanaklarınızı sizinle birlikte değerlendirebiliyoruz. Law & Moreavukatları işten çıkarma hukuku alanında uzmandır ve işten çıkarma prosedürü sırasında size hukuki tavsiye veya yardım sağlamaktan mutluluk duyar. Görevden alınmayla ilgili başka sorunuz var mı? Lütfen iletişime geçin Law & More veya web sitemizi ziyaret edin işten çıkarma.site.