Hollanda'da işten çıkarılma durumunda iş hukuku avukatı: bilmeniz gerekenler

Hollanda'da bir iş hukuku avukatı, işverenlere ve çalışanlara işten çıkarma konusunda danışmanlık yapar: yasal bir gerekçe olup olmadığı, yasanın hangi yolu öngördüğü, dosyanın ne içermesi gerektiği, uzlaşma anlaşmasının ne içermesi gerektiği ve hangi sürelerin geçerli olduğu konularında bilgi verir. Bu danışmanlığın amacı, Hollanda işten çıkarma yasasının aynı anda iki şey gerektirmesidir. İşverenin, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinde listelenen geçerli bir gerekçeye ve çalışanın sözleşmeyi feshetmeyi kabul etmesi durumu hariç, İş Mahkemesi'nden önceden izin veya alt bölge mahkemesinin kararına ihtiyacı vardır. Bunlardan biri eksikse, altta yatan durumun haklılığı ne olursa olsun, işten çıkarma başarısız olur.

İşten çıkarılma durumunda neden danışmanlığa ihtiyaç duyulduğu ve ne zaman danışmanlık alınması gerektiği.

Hollanda sistemi, iş sözleşmesinin keyfi feshedilmesine veya basit bir ihbar ve ödeme modeline alışkın olan herkesi şaşırtacak şekilde usule dayalıdır. Haklı bir neden yeterli değildir. Neden, yasama organının listelediği gerekçelerden birine uymalı, bu gerekçe kendi içinde eksiksiz olmalı ve talep, yetkili mercie iletilmelidir. Savunması güç olan bir işveren yanlış mercie başvurursa kaybeder; işvereni bir adımı atlamışsa, zayıf bir gerekçeye sahip bir çalışan kazanabilir.

Bu nedenle hukuki danışmanlığın zamanlaması çoğu insanın tahmin ettiğinden daha önemlidir. Gerçek fark yarattığı anlar, sürecin başlarında olanlardır.

İşveren için faydalı an, işten çıkarma kararı zaten alınmışken değil, sorun tespit edildiği andır. Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan neredeyse tüm başarısız işten çıkarmalar, dosyanın karardan önce değil, sonra oluşturulmasından kaynaklanır. İlk görüşmenin planlandığı noktada verilen tavsiyeler, neyin kaydedileceğini, iyileştirme sürecinin nasıl kurulacağını ve nihai başvurunun başarılı olma şansını şekillendirir.

Bir çalışan için faydalı anlar, uzlaşma anlaşmasının masaya konulduğu gün, işten çıkarma kararının açıklandığı gün ve daha sonra kusurlu davranış olarak nitelendirilebilecek bir şeyin gerçekleştiği gündür. Önce imzalayan ve sonradan talepte bulunan bir çalışan genellikle pozisyonunu kaybetmiş olur, çünkü yasal düşünme süresi kısadır ve bunu takip eden süreler daha da kısadır.

Mevcut bir düzenlemenin başka bir şekilde sona erdirilmesinden önce, örneğin bir yüklenici olarak çalışan bir kişiye görevinin sona erdiği söylendiğinde, her iki taraf da danışmanlık almalıdır. Bu ilişkinin aslında bir iş sözleşmesi olup olmadığı, fesih sürecinin tamamı için sonuçları olan bir sorudur ve bu konu, bir yüklenicinin ne zaman çalışan haline geldiği hakkındaki makalemizde ele alınmıştır.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Medeni Kanun'un 7:669. maddesi, a'dan i'ye kadar harflendirilmiş kapalı bir liste içermektedir. İşveren, bu maddelerden birinin şartlarını eksiksiz olarak yerine getirmeli ve ayrıca, gerekirse eğitimle birlikte, kuruluş içinde yeniden görevlendirmenin makul bir süre içinde mümkün olmadığını göstermelidir.

• a. Gereksizlik. Pozisyon, işletmenin veya bir bölümünün kapanması da dahil olmak üzere ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle ortadan kalkabilir. İşveren, önlemin gerekliliğini göstermeli ve yasal seçim kurallarını doğru bir şekilde uygulamalıdır.
• b. Uzun süreli iş göremezlik. Çalışan iki yıldan uzun süredir çalışamaz durumda ve yirmi altı hafta içinde işe geri dönebilecek veya işe uygun hale getirilebilecek bir iyileşme beklenmiyor. Yeniden entegrasyon yükümlülüklerinin yerine getirilmiş olması gerekmektedir.
• c. Sık sık devamsızlık. İşletme için kabul edilemez sonuçlar doğuran tekrarlanan kısa süreli devamsızlıklar. Bu gerekçe nadiren başarılı olur, çünkü buna bağlı koşullar oldukça zorlayıcıdır.
• d. Uygunsuzluk. Çalışanın, hastalık dışında, işe uygun olmadığı kendisine zamanında bildirildi, kendini geliştirmesi için gerçek bir fırsat verildi ve bu konuda desteklendi.
• e. Kusurlu davranış. Hırsızlık, dolandırıcılık veya makul talimatlara sürekli olarak uymayı reddetme gibi, işverenin iş ilişkisine devam etmesini beklemeyi mantıksız kılan davranışlar.
• f. Vicdanî ret. Uyarlanmış işin mümkün olmadığı durumlarda, ciddi bir vicdanî itiraz nedeniyle işi yapmayı reddetme.
• g. Bozulmuş iş ilişkisi. İlişki o kadar ciddi ve kalıcı bir şekilde zarar görmüştür ki, devamının makul bir şekilde talep edilmesi mümkün değildir. Mahkeme, işverenin bu ilişkiyi onarmak için neler yaptığını inceleyecektir.
• h. Diğer durumlar. Gözaltı veya gerekli iznin kaybedilmesi gibi diğer gerekçelere uymayan durumlar için kalan bir gerekçedir. Başka bir gerekçeyle başarısız olan bir dava için yedek bir seçenek değildir.
• i. Gerekçelerin birleşimi. c'den h'ye kadar olan gerekçelerden ikisinin veya daha fazlasının birlikte ortaya çıkması durumunda, devam etmenin makul olmadığı durumlarda mahkeme, sözleşmeyi bu gerekçelerin tamamı üzerinden feshedebilir ve geçiş ödemesine ek olarak ilave tazminat ödenmesine hükmedebilir. İşten çıkarma, uzun süreli iş göremezlik ve vicdanî ret gerekçeleri birlikte kullanılamaz.

Listenin pratik önemi, bir davanın tek bir gerekçe üzerine kurulması ve bu gerekçeyle ispatlanması gerektiğidir. Performansla ilgili şikayetleri, tutumla ilgili rahatsızlığı ve yeniden yapılanma önerisini bir araya getiren bir dosya, bunların her birinde ayrı ayrı başarısız olabilir. Birleşik gerekçe bunu yumuşatır, ancak hiçbir zaman belgelenmemiş bir dava için kurtarıcı değildir.

Dosya: Davanın sonucunu belirleyen asıl unsur bu.

İşten çıkarmaların başarısızlıkla sonuçlanmasının en yaygın nedeni eksik dosyadır. Hollanda mahkemeleri güvene dayalı iddiaları kabul etmez ve ispat yükü işverene aittir.

Uygunsuzluk durumunda, dosyada bir sonuçtan ziyade bir sıralama gösterilmelidir: ne bekleniyordu, çalışana performansının yetersiz olduğu nasıl ve ne zaman bildirildi, hangi iyileştirme süreci üzerinde anlaşıldı, hangi süre boyunca, hangi destek ve eğitimle ve bu süreçte neler oldu. O sırada yazılı olarak teyit edilen toplantı notları ağırlık taşır; karar alındıktan aylar sonra yazılan bir memorandumun neredeyse hiçbir önemi yoktur. Çalışan değerlendirmeye itiraz ettiyse, bu da yanıtıyla birlikte dosyada yer almalıdır.

Kusurlu davranış söz konusu olduğunda, dosyada olaylar, soruşturma ve orantılılık yer almalıdır: ne oldu, nasıl tespit edildi, çalışan dinlendi mi, geçerli kurallar ne diyor, bunlar biliniyor ve tutarlı bir şekilde uygulanıyor muydu ve benzer durumlarda hangi yaptırım uygulandı. Bozulmuş bir çalışma ilişkisi söz konusu olduğunda, mahkeme, onarımın imkansız olduğu sonucuna varılmadan önce nelerin denendiğini soracaktır ve arabuluculuk genellikle ilk sorulan sorudur.

İş hukuku avukatı, duruşmada değil, bu aşamada yerini kazanır. İyileştirme süreci başlamadan veya işten çıkarma kararı verilmeden önce dosyayı incelemek sonucu değiştirir; başvurunun reddedilmesinden sonra incelemek ise değiştirmez. Bunun pratik versiyonunu isteyen işverenler, çalışan işten çıkarmalarını yasal olarak nasıl ele alacağınızla ilgili kılavuzumuzu okuyabilirler.

Çalışanlar aynı dosyaya diğer taraftan da yaklaşmalıdır. Dosyayı yazılı olarak isteyin ve açıklanan sürecin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol edin: iyileştirme planı gerçekçi miydi, vaat edilen destek sağlandı mı, hedefler ölçülebilir ve ulaşılabilir miydi ve işveren iyileştirmenin mümkün olduğu koşulları yarattı mı? Bunlar, performansla ilgili bir davayı karara bağlayan sorulardır ve aynı zamanda bir uzlaşmanın değerini belirleyen sorulardır.

Hangi yol geçerli: UWV mi yoksa alt bölge mahkemesi mi?

Güzergah tercihe bağlı bir konu değildir. Yargı yetkisi araziye göre bölünmüştür.

UWV, iş fazlalığı ve uzun süreli iş göremezlik gerekçesiyle yapılan işten çıkarmaları ele alır. Bu yazılı bir prosedürdür: işveren destekleyici belgelerle birlikte başvuruyu sunar, çalışana yazılı olarak yanıt verme fırsatı verilir ve UWV izin verilip verilmeyeceğine karar verir. İzin, sözleşmeyi sona erdirmez; işverene, geçerli ihbar süresine uyarak, prosedürün gerektirdiği süreden kısmen düşülebilecek şekilde, en az bir aylık ihbar süresi kalması koşuluyla, ihbar süresi verme olanağı sağlar. UWV reddederse, işveren aynı gerekçeyle mahkemeden sözleşmeyi feshetmesini isteyebilir.

Bölge mahkemesi, sözleşmenin feshi başvurusuyla ilgili diğer tüm gerekçeleri ele alır. Bu, duruşmalı sözlü bir prosedürdür ve mahkeme ya sözleşmeyi fesheder, tarihi belirler ve tazminatı kararlaştırır ya da başvuruyu reddeder; bu durumda istihdam devam eder. Temyiz hakkı vardır ve bu, her iki taraf için de önemli bir husustur çünkü durum uzun süre çözümsüz kalabilir.

Bazı durumlar her iki yolun da tamamen dışında kalmaktadır. Geçerli bir deneme süresi boyunca sözleşme derhal feshedilebilir. Ara bildirim maddesi içermeyen sabit süreli bir sözleşme, doğrudan sona erer. Acil bir nedenle ani fesih (onstlag op staande voet), önceden izin gerektirmez ancak gecikmeksizin, gerekçesi derhal bildirilerek yapılmalıdır ve en sık iptal edilen fesih şeklidir: eğer geçerli olmazsa, işveren genellikle devam eden ücret yükümlülüğü veya önemli bir tazminatla karşı karşıya kalır. Kararlaştırılan veya öngörülen emeklilik yaşına ulaşılması üzerine fesih, şartlara bağlı olarak mümkündür ve iflas durumunda mütevelli heyetinin ayrı bir bildirim verme yetkisi vardır.

Fesih yasakları

Haklı gerekçeler mevcut olsa ve doğru yol izlense bile, yasa belirli durumlarda iş akdinin feshedilmesini engellemektedir. En bilinen örnek hastalık durumudur: İşveren, iş göremezliğin ilk iki yılında ihbar süresi veremez; bu nedenle hastalık raporu ve işten çıkarma başvurusu sırası yakından incelenir. Hamilelik ve doğum izni sırasında ve sonrasında da ihbar süresi yasaktır; ayrıca işçi temsilciliği üyeliği, sendikal faaliyet, askerlik hizmeti ve bazı izin türleriyle ilgili yasaklar da bulunmaktadır.

Bunların yanı sıra, yasa, işletmenin devri, Pazar günleri çalışmayı reddetme veya çalışanın yasal bir hakkını ileri sürmesi gibi belirli koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini yasaklamaktadır. Birinci tür yasaklama zamanlamaya bağlıdır; ikinci tür yasaklama ise nedene bağlıdır ve pratikte nedenin farklı olduğunu gösterme yükümlülüğü işverene aittir.

Yasaklama her zaman işten çıkarmanın imkansız olduğu anlamına gelmez. Mahkeme, talebin yasaklama kapsamına giren durumla bağlantılı olmadığı veya çalışanın menfaatlerinin artık korunmaya ihtiyaç duymadığı durumlarda, örneğin işletmenin tamamen kapanması halinde, sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bu, izlenecek yolu ve risk profilini tamamen değiştirir ve herhangi bir şey yazılı hale getirilmeden önce kontrol edilmesi gereken ilk şeydir.

Özet işten çıkarma

Acil bir nedene dayalı ani işten çıkarma, tüm sistemin istisnasıdır: izin gerekmez, bildirim gerekmez, derhal yürürlüğe girer. Çalışan için sonuçları çok ağır olduğu için koşullar katıdır. Çalışanın kişisel durumu ve işten çıkarmanın sonuçları da dahil olmak üzere tüm koşullar dikkate alınarak acil bir neden olmalıdır. Gerçekler yeterince açık hale gelir gelmez gecikmeden verilmelidir; bu da pratikte, herhangi bir soruşturma derhal yürütülürken günler içinde hareket etmek anlamına gelir. Ve neden, çalışana derhal, daha sonra genişletilemeyecek veya değiştirilemeyecek şekilde bildirilmelidir.

Bu konulardan birinde hata yapmak genellikle ölümcül sonuçlar doğurur. Haftalarca araştırma yaptıktan sonra harekete geçen bir işveren, aciliyet ilkesini kaybeder; genel bir gerekçe verip daha sonra detaylandıran bir işveren ise orijinal metne bağlı kalmak zorundadır. Ani bir işten çıkarma ile karşı karşıya kalan bir çalışan, bunu öylece kabul etmemeli ve buna karşılık istifa etmemelidir, çünkü istifa işsizlik ödeneğine hak kazanmayı etkileyebilir. İtiraz için iki aylık süre, işten çıkarma tarihinden itibaren başlar ve kesindir.

Zamanlama ve gecikmenin maliyeti

İşveren tarafından yapılan bir UWV (İşveren Tarafından Yapılan İşe Alma Başvurusu) prosedürü, belirli adımlarla ilerler ve normalde birkaç hafta sürer; çalışanın savunma yaptığı ve ikinci bir yazılı sunum turunun istendiği durumlarda ise daha uzun sürer. Mahkeme prosedürü ise duruşma için planlanır ve ardından karara bağlanır, bu nedenle toplam süre mahkeme takvimine bağlıdır. Her ikisi de anlık değildir ve her ikisi de başvurunun sunulduğu sırada dosyanın eksiksiz olmasını gerektirir: geç sunulan materyaller, başlangıçta sunulan aynı materyallere göre daha az etkilidir.

Çalışan için zaman çizelgesi farklı bir nedenden dolayı önemlidir. İşlem süresince ücretler ödenmeye devam eder ve hastalık gibi nedenlerle işten çıkarma yasakları süreci tamamen engelleyebilir; bu nedenle başvuru öncesindeki haftalardaki olayların sırası genellikle belirleyici olur.

Uzlaşma anlaşması ve bir avukatın bu anlaşmada kontrol ettiği hususlar

Hollanda'da işverenin inisiyatifiyle sona eren iş ilişkilerinin çoğu, usule göre değil, anlaşma yoluyla, yani bir uzlaşma sözleşmesiyle (vaststellingsovereenkomst) son bulur. Bu daha hızlıdır ve her iki tarafa da sonucu kontrol etme olanağı verir, ancak şartlar UWV veya mahkemenin ne yapacağından bağımsız olarak müzakere edilir; bu nedenle, makul bir anlaşmayı belirleyen şey, işten çıkarma davasının gücüdür.

Önemli olan maddeler şunlardır.

• Bitiş tarihi ve ihbar süresi. Anlaşmada geçerli olacak ihbar süresine uyulmalıdır, çünkü daha erken sona ermesi işsizlik ödeneğinin başlangıcını etkileyebilir.
• Kim inisiyatif alıyor ve neden? Anlaşmada, fesih işleminin işveren tarafından başlatıldığı ve çalışanın kusurlu bir davranışından veya acil bir nedenden kaynaklanmadığı belirtilmelidir. Aksi yönde bir ifade, çalışanın işsizlik ödeneğini tamamen kaybetmesine neden olabilir.
• Mali paket. Geçiş ödemesi asgari referans noktası olarak kabul edilecek, bunun üzerine müzakere edilen diğer tutarlar da eklenecek ve ödeme tarihi ile ödeme yöntemi belirtilecektir.
• Tahakkukların nihai tasfiyesi. Ödenmemiş maaş, yıllık izin hakkı ve kullanılmamış resmi tatiller, ikramiye hakları ve emeklilik maaşının işlenmesi.
• Kısıtlayıcı sözleşmeler. Rekabet etmeme ve ilişki hükümlerinin tamamen veya kısmen kaldırılıp kaldırılmadığı. Bu, bir çalışan için genellikle fazladan bir aylık kıdem tazminatından daha değerlidir ve sıklıkla unutulur.
• Referanslar, iletişim ve gizlilik. Hem kurum içinde hem de dışında neler söyleneceği ve yazılı referans verilmesi konusunda anlaşmaya varılıp varılmayacağı konuları ele alınacaktır.
• Şirket mülkiyeti ve erişimi. Ekipmanların, verilerin ve erişim haklarının iadesi ve çalışanın saklama hakkına sahip olduğu materyallerin akıbeti.
• Son taburcu. Tarafların daha fazla hak talebinden vazgeçtiği madde. Özellikle bir ikramiye, bir olay veya kazanılmış bir hak henüz söz konusu değilse, kapsamı varsayılmak yerine kontrol edilmelidir.

Anlaşmanın etrafında iki yasal madde bulunmaktadır. Çalışan, anlaşmanın imzalanmasından sonra on dört günlük bir düşünme süresine sahiptir; bu süre içinde yazılı olarak ve gerekçe göstermeksizin anlaşmayı feshedebilir; eğer anlaşmada bu haktan bahsedilmiyorsa, süre üç haftadır. Ayrıca, çalışan geçiş ödemesinden önceden feragat edemez, ancak bu ödeme kararlaştırılan paketin bir parçası olarak ödenebilir.

Hollanda'da işverenin, uzlaşma anlaşmasının hukuki incelemesinin maliyetine katkıda bulunması ve her iki tarafın da bilgilendirilmesi normal bir uygulamadır. Bu bir nezaket göstergesi değil; anlaşmanın daha sonra itiraz edilme riskini azaltır. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda geçiş tazminatı hakkındaki makalemiz , müzakerenin temelini oluşturan hakları ortaya koymaktadır.

İşsizlik ödeneği ve kelime seçiminin önemi

Hollanda'da işini kaybeden bir çalışan işsizlik ödeneğine hak kazanabilir ve bunun koşulları, tarafların kendi aralarında kararlaştırdıkları herhangi bir şeyden bağımsız olarak UWV tarafından belirlenir. Bu koşullardan ikisi, her uzlaşma anlaşmasının hazırlanmasında belirleyici rol oynar.

Birincisi, çalışanın kusurlu bir şekilde işsiz kalmaması gerekir. İstifa eden, kendi inisiyatifiyle işten çıkarılmayı kabul eden veya kendisine atfedilebilecek bir davranış nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, haklarından mahrum kalma riskiyle karşı karşıyadır. Bu nedenle, bir uzlaşma anlaşmasında işverenin inisiyatif aldığı ve acil bir neden veya kusurlu bir davranış söz konusu olmadığı belirtilmelidir ve çalışan, huzuru korumak için aksi yönde bir belgeyi asla imzalamamalıdır.

İkincisi, ihbar süresidir. İş sözleşmesi, usulüne uygun ihbar süresi verilmiş olsaydı sona ereceği tarihten daha erken sona erdirilirse, tazminat o tarihe kadar başlamaz ve bu da çalışanın aradaki dönemde gelirsiz kalmasına neden olur,除非 anlaşma bunu telafi ederse. Bu hesaplamanın kontrol edilmesi, bir anlaşmayı incelemenin rutin bir parçasıdır ve atlanması durumunda önlenebilir kayıpların rutin bir kaynağıdır. UWV bu soruları belgeler üzerinden kendisi değerlendirir, bu nedenle anlaşmada yazılanlar önemlidir.

Para: İş akdinin feshi durumunda ödenmesi gereken miktar

Geçiş ödemesi, yasal olarak hak kazanılan kıdem tazminatıdır. İşverenin inisiyatifiyle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, örneğin belirli süreli bir sözleşmenin yenilenmemesi durumunda bile ödenir ve işe başlama gününden itibaren tahakkuk eder; bu nedenle, sözleşme deneme süresi içinde sona erse bile ödenir. Her tam hizmet yılı için brüt aylık maaşın üçte birine denk gelir, kalan kısım ise orantılı olarak hesaplanır ve ilgili maaş, tatil ödeneği gibi sabit bileşenleri içerir. Yasal bir azami tutar vardır ve bu tutar yıllık olarak ayarlanır ve hükümet tarafından yayınlanır; bu nedenle geçerli rakam, eski bir makaleden değil, güncel resmi kaynaktan alınmalıdır.

İstisnalar mevcuttur. Çalışanın işten çıkarılmada ciddi şekilde kusurlu olduğu durumlarda, çalışanın işverenin ciddi şekilde kusurlu olmadığı durumlarda veya çalışanın kuralların geçerli olduğu yaşa ulaşmadığı durumlarda geçiş ödemesi yapılmaz. İflas durumunda da hak söz konusu değildir ve UWV tarafından işletilen ücret garantisi programı bunu kapsamaz; bu da çalışanların sıklıkla çok geç fark ettiği bir noktadır.

Adil tazminat, yani billijke vergoeding, farklı bir şeydir. Bir formül veya hak değildir; işverenin ciddi şekilde kusurlu olduğu durumlarda, örneğin işten çıkarma gerekçesinin uydurulduğu, çalışanın ayrımcılık veya taciz yoluyla işten çıkarıldığı veya yeniden entegrasyon yükümlülüklerinin büyük ölçüde ihmal edildiği durumlarda mahkeme tarafından verilir. Miktar, mahkeme tarafından, yaşanan kayıp da dahil olmak üzere, koşullar dikkate alınarak belirlenir ve geçiş ödemesini önemli ölçüde aşabilir.

Bunların yanı sıra, nihai anlaşmada ödenmemiş maaş, birikmiş tatil hakkı, kullanılmamış resmi tatiller ve sözleşmeden doğan haklar da ele alınmalıdır. Bunlar müzakere edilebilir kalemler değil, kazanılmış haklardır ve bunların göz ardı edilmesi, ilişkinin sona ermesinden sonra sıkça karşılaşılan bir tazminat talebi kaynağıdır.

Son teslim tarihleri: Çoğu insanı tuzağa düşüren kural

Hollanda iş hukuku, kesin olarak sona eren kısa zamanaşımı süreleriyle işler. Bu nedenle, olaydan bir ay sonra verilen tavsiyeler genellikle artık düzeltilemeyecek bir şeyle ilgili tavsiyelerdir.

İşten çıkarılmayı itiraz etmek isteyen bir çalışan, örneğin mahkemeden ani işten çıkarmayı iptal etmesini veya adil tazminat ödenmesini talep etmek istiyorsa, talebini iş ilişkisinin sona erdiği günden itibaren iki ay içinde sunmalıdır. Geçiş ödemesi talebi ise bu tarihten itibaren üç ay içinde yapılmalıdır. İşverenin belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesiyle ilgili yasal bildirimi yapmaması durumunda ödenmesi gereken tazminat talebi, bu yükümlülüğün doğduğu günden itibaren üç ay içinde yapılmalıdır.

Bunlar, mahkemenin haklı nedenlerle uzatabileceği süreler değildir. Talep geç yapılırsa, dava ne kadar güçlü olursa olsun kabul edilemez. Bir çalışan için bu, işten çıkarılmayı kabul etme veya itiraz etme kararının hızlı bir şekilde alınması gerektiği ve bu kararın ilk haftanın duygusallığıyla değil, dosya incelenerek verilmesi gerektiği anlamına gelir. Bir işveren için ise, durumun nispeten hızlı bir şekilde kesinleşmesi anlamına gelir ki bu da sürecin düzgün bir şekilde yürütülmesi için başlı başına bir nedendir: zamanında itiraz edilen usulsüz bir işten çıkarma pahalıdır ve risk sadece geçiş ödemesiyle sınırlı değildir.

İşverenlerin işten çıkarmalarının ardındaki soru: İstihdam durumu

Gördüğümüz anlaşmazlıkların giderek artan bir kısmı, ortada bir iş sözleşmesinin olup olmadığı konusundaki anlaşmazlıkla başlıyor. Serbest çalışan bir yüklenici olarak işe alınan ve görevi sona erdirilen bir kişinin işten çıkarılma koruması, ihbar süresi veya geçiş ödemesi yoktur. İlişki gerçekte bir iş sözleşmesi ise, bunların hepsi geçerlidir ve fesih neredeyse kesinlikle usulsüzdür.

Değerlendirme, isimlendirmeye bağlı değildir. Mahkeme, çalışma ilişkisinin tüm koşullarını dikkate alır: işin niteliği ve süresi, işin ve çalışma saatlerinin nasıl belirlendiği, kişinin kuruluş içinde yerleşik olup olmadığı, işin şahsen yapılması gerekip gerekmediği, ücretin nasıl belirlendiği ve ödendiği ve kişinin ticari risk taşıyıp taşımadığı ve diğer müşterilere karşı girişimci gibi davranıp davranmadığı. Tarafların düzenlemeye ne ad verecekleri konusundaki niyetleri bu değerlendirmede rol oynamaz.

Son iki yılda durum değişti. Vergi makamlarının uyguladığı yaptırım moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona erdi ve sahte serbest meslek sahibi olmaya karşı yaptırımlar yeniden başladı. Saatlik ücretin belirli bir seviyenin altında olması esasına dayalı yasal bir istihdam varsayımı kabul edildi ve Staatsblad'da yayınlandı, ancak bu kraliyet kararnamesiyle yürürlüğe giriyor ve henüz uygulanmadı; ayrıca, yeterlilik testini kanunlaştıracak olan orijinal teklifin bir kısmı da yürürlükten kalktı. Bu nedenle, işgücünü gözden geçiren işverenler, yeni bir yasal test beklemek yerine, her ilişkinin gerçekliğini değerlendirmelidir.

Sözleşme şekli de mali açıdan yönlendiriliyor. İşverenler, süresiz yazılı sözleşmeyle çalışanlar için esnek sözleşmelere göre daha düşük işsizlik sigortası primi ödüyor ve yüksek oran, düşük oranın beş puan üzerinde belirleniyor. Oranlar yıllık olarak sabitleniyor, bu nedenle güncel rakamlar yayınlanan tablolardan alınmalıdır, ancak teşvik yapısı istikrarlı ve bilinçli bir şekilde oluşturulmuştur.

Bir iş hukuku avukatı aslında ne yapar?

Yapılacak iş konusunda somut olmakta fayda var, çünkü bu alandaki tavsiyenin değeri az sayıda somut görevde yatmaktadır.

İlk olarak, durum değerlendirmesi yapılır. Mevcut dosya göz önüne alındığında, hangi zemin mevcuttur, geçerli midir, hangi yol uygulanabilir, gerçekçi sonuç nedir ve bunun değeri nedir? Bu değerlendirme, bir anlaşmazlığı tanımlanmış bir aralığa sahip bir müzakereye dönüştürür ve bir çalışanın teklifi kabul edip etmeyeceğine karar vermesi açısından olduğu kadar, bir işverenin teklif yapıp yapmayacağına karar vermesi açısından da faydalıdır.

İkincisi, dosyanın kendisidir: bir süreç başlamadan önce neyin, hangi biçimde ve ne zamana kadar kaydedilmesi gerekir. Üçüncüsü, iyileştirme planından ve bildirim mektubundan uzlaşma anlaşmasına ve kısıtlayıcı sözleşmelerin kaldırılmasına kadar belgelerin hazırlanması ve incelenmesidir. Dördüncüsü, pratikte çoğu durumda sonucu belirleyen müzakeredir. Beşincisi, UWV veya alt bölge mahkemesi önünde prosedürün yürütülmesi ve temyizin neden olduğu gecikmeye değip değmeyeceği konusunda tavsiyede bulunulmasıdır.

Tüm bunların yanı sıra, davaların esasından ziyade tarihine bağlı olarak kaybedilebileceği gerçeği de göz önüne alındığında, süre sınırları sorunu da gündeme gelir. Avukat, ilgili tarihleri ​​en başından belirler ve bu tarihlerden yola çıkarak çalışır.

Sözleşme türlerinden çalışma koşullarına kadar tüm bunların yer aldığı daha geniş çerçeve, Hollanda iş hukuku rehberimizde açıklanmıştır ve bu konularda nasıl çalıştığımız, Hollanda'daki iş hukuku avukatları için hazırladığımız sayfada anlatılmaktadır.

tavsiye almak

İşveren iseniz, süreç başlamadan önce, performansla ilgili ilk resmi görüşmeden önce, işten uzaklaştırmadan önce, başvuru taslağı hazırlanmadan önce ve bir uzlaşma teklif edilmeden önce mutlaka danışmanlık alın. Çalışan iseniz, herhangi bir şey imzalamadan önce ve işten çıkarılmanın üzerinden haftalar değil günler geçtikten sonra danışmanlık alın, çünkü işten çıkarmanın itiraz edilebileceği süreler haftalarla ölçülür.

Law & More İşten çıkarma davalarında hem işverenler hem de çalışanlar adına, durumu değerlendirmekten, dosyayı oluşturmaya veya test etmeye, uzlaşma anlaşmaları müzakere etmeye ve UWV ile alt bölge mahkemesi önünde davalar yürütmeye kadar çeşitli hizmetler sunuyoruz. istihdam avukatları Durumunuzu değerlendirmekten ve size açıkça söylemekten memnuniyet duyarız.

Hollanda işten çıkarma yasası hakkında sıkça sorulan sorular

Bunlar, Hollanda'da işten çıkarma konusunda işverenlerin ve çalışanların en sık sorduğu sorulardır.