Hollanda iş hukuku iki hızda değişiyor ve bunları karıştırmak pahalıya mal oluyor. Parlamento tarafından onaylanan bir reform henüz yasalaşmış olmuyor: Hollanda iş kanunlarının çoğu, bazen madde madde olmak üzere, kraliyet kararnamesiyle belirlenen bir tarihte yürürlüğe giriyor ve bu kararname Staatsblad'da yayınlanana kadar eski kurallar tam olarak uygulanmaya devam ediyor. Bu genel bakış, işverenler için halihazırda bağlayıcı olanlardan, kabul edilmiş ancak henüz beklemede olanlardan ve sadece bir yasa tasarısı olanlardan ayrı ayrı ele alıyor.
Hollanda iş hukuku değişikliğinin fiilen nasıl yürürlüğe girdiği
Bir yasa tasarısı önce Tweede Kamer'den, sonra Eerste Kamer'den geçer ve daha sonra Staatsblad'da yayınlanır. Yayınlanması yürürlüğe girmesi anlamına gelmez. Son dönemdeki neredeyse tüm iş kanunları, yürürlüğe girme tarihini kraliyet kararnamesine bırakır; bu da hükümete yükümlülükleri aşamalı olarak uygulama ve işverenlere uyum sağlamaları için zaman tanıma olanağı tanır. Bu nedenle, bir değişikliğin duyuruları genellikle yürürlüğe girmesinden bir yıl veya daha fazla süre önce yayılır ve henüz yürürlüğe girmemiş bir rejime göre hazırlanan sözleşmeler, işverenin asla amaçlamadığı yükümlülükler yaratabilir.
Kanun maddesinin üzerine iki ek katman daha yer almaktadır. Geçiş hukuku, yürürlüğe girmeden önce akdedilen bir sözleşmenin hangi rejime tabi olacağına karar verir ve genellikle işverenlerin sandığından daha cömerttir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi, kanunun izin verdiği durumlarda iş hukukunun birçok kuralından sapabilir; bu da birçok işveren için geçerli kuralın Medeni Kanun'da değil, sektör sözleşmesinde olduğu anlamına gelir. Bir değişikliğin etkisini değerlendiren herkes, herhangi bir şeyi yeniden düzenlemeden önce bu iki maddeyi okumalıdır. Çerçevenin tamamı, Hollanda iş hukuku kılavuzumuzda açıklanmıştır.
Hali hazırda yürürlükte olan değişiklikler
Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Yasası Ağustos 2022'den beri yürürlükte ve işverenlerin en sık gözden kaçırdığı değişiklik olmaya devam ediyor. Bu yasa, işverenin çalışanı daha uzun bir şartlar listesi hakkında bilgilendirmesini gerektiriyor, yasa veya toplu sözleşme gereği zorunlu olan eğitimleri çalışan için ücretsiz hale getiriyor ve çalışma süresine dahil ediyor, ayrıca işverenin objektif bir gerekçe gösteremediği sürece ikinci bir işte çalışmayı yasaklayan bir maddeyi de engelliyor. Bu tarihten önce standart olan öğrenim ücreti maddeleri artık çoğu zaman uygulanamaz durumda.
Ağustos 2022'den itibaren ücretli ebeveyn izni de uygulanmaktadır: Çocuğun hayatının ilk yılında, ebeveyn izninin bir kısmı, azami günlük ücrete tabi olmak kaydıyla, yasal olarak belirlenmiş bir günlük ücret yüzdesi üzerinden UWV tarafından ödenmektedir. İhbarcı Koruma Yasası 18 Şubat 2023'ten itibaren yürürlüğe girmiş olup, en az elli çalışanı olan işverenleri dahili bir ihbar prosedürü uygulamaya ve ihbarcının zarar görmesi durumunda ispat yükünü tersine çevirmeye zorlamaktadır; elli ila iki yüz kırk dokuz çalışanı olan özel işverenler ise 17 Aralık 2023'ten itibaren bu yasaya uymak zorunda kalmıştır. Çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesine ilişkin uygulama moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona ermiş olup, Vergi İdaresi tekrar sahte serbest meslek sahibi olmaya karşı harekete geçebilir; sınırın nerede çizildiği, yüklenicinin ne zaman çalışan haline geldiği hakkındaki makalemizde açıklanmıştır . Ayrıca, daha yaşlı çalışanlar için geçerli olan ücret maliyeti avantajı 1 Ocak 2026'da kaldırıldı; 1 Ocak 2024'ten önce işe başlayan çalışanlar için geçiş dönemi hakları en geç 1 Ocak 2027'ye kadar devam edecek.
Gerçekleşmeyen bir şey var ki, sürekli tekrarlandığı için kaydetmeye değer: Evden çalışma konusunda yasal bir hak yok. Bunu sağlayacak yasa tasarısı Birinci Meclis tarafından reddedildi, bu nedenle çalışma yerinin değiştirilmesi talebi hala Esnek Çalışma Yasası kapsamında değerlendiriliyor. Bu yasa, işvereni talebi değerlendirmeye ve ret gerekçelerini belirtmeye mecbur kılıyor, ancak çalışma yeri konusundaki kararı işverene bırakıyor.
Kabul edildi, ancak kraliyet kararnamesi bekleniyor.
Üç yasa tasarısı parlamentodan geçti ancak henüz yürürlüğe girmedi ve üçü de esnek çalışma ile ilgili. Esnek Çalışma Yasası (Wet meer zekerheid flexwerkers), 12 Mayıs 2026'da Tweede Kamer'de ve 7 Temmuz 2026'da Eerste Kamer'de kabul edildi. Bu yasa, otuz altı ay içinde üç sabit süreli sözleşme sayısını değiştirmeden bırakıyor, ancak zinciri sıfırlayan altı aylık kesintiyi üç yıllık bir süreyle değiştiriyor, sıfır saatlik sözleşmeyi kaldırarak garantili minimum saat sayısı ve bunun üzerinde sınırlı bir aralık içeren bir sözleşme getiriyor ve ajans çalışanlarına en azından eşdeğer istihdam koşulları sağlarken ajans çalışma aşamalarını kısaltıyor. Neleri değiştirdiği ve neleri değiştirmediği, Esnek Çalışma Yasası (Wet meer zekerheid flexwerkers) hakkındaki makalemizde ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
İkincisi, belirli bir saatlik ücretin altındaki bir çalışma ilişkisinin iş sözleşmesi olduğu yönündeki çürütülebilir varsayımdır; bu varsayım 29 Haziran 2026'da Staatsblad'da yayımlanmış ve kraliyet kararnamesini beklemektedir; orijinal teklifin çalışma ilişkilerinin nasıl değerlendirileceğini açıklığa kavuşturmayı amaçlayan kısmı yasama sürecinden geçememiştir. Üçüncüsü, Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten kapsamında işgücü tedarikçileri için kabul şartıdır ve bunun tarihleri vardır: kabul makamına kayıt 1 Kasım - 31 Aralık 2026 tarihleri arasında geçerlidir, kabul şartı 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girer ve uygulama 1 Ocak 2028'den itibaren başlar. Kabulü olmayan bir ajansla çalışan bir işveren kendi cezasını riske atar, bu nedenle sicili kontrol etmek yasal incelemeden ziyade tedarikin bir parçası haline gelir.
Esnek sözleşmeler için şu anda geçerli olan nedir?
Bu kararlar çıkana kadar mevcut kurallar geçerlidir ve bu kurallar birçok işverenin farkında olduğundan daha katıdır. Medeni Kanun'un 7:668a maddesine göre, dördüncü ardışık belirli süreli sözleşme veya otuz altı ayı aşan bir zincir, herhangi bir şey imzalanıp imzalanmadığına bakılmaksızın, kanunen süresiz bir sözleşme oluşturur; altı aydan fazla bir ara, zinciri sıfırlar. Çağrı üzerine çalışanlar en az dört gün önceden yazılı veya elektronik olarak çağrılmalıdır, çağrı bu süre içinde geri çekilirse ücret alma haklarını korurlar ve on iki ay sonra önceki yıla dayalı olarak sabit sayıda saat teklifine hak kazanırlar. Bu çağrı üzerine çalışma kuralları 2020'den beri uygulanmaktadır ve düzenli olarak yakında yürürlüğe girecekmiş gibi sunulmaktadır, ancak öyle değildir.
Ajans çalışmaları, sektörel toplu sözleşmelerde yer alan aşama sistemine göre yürütülür; bu sistem, ajans çalışma aşama sistemi rehberimizde açıklanmıştır . Tüm bunların yanı sıra, değişmeyen haklar da mevcuttur: her yıl en az haftalık çalışma saatlerinin dört katı kadar resmi tatil, brüt yıllık ücretin en az yüzde sekizi oranında tatil ödeneği ve ilgili bakanlık tarafından yılda iki kez gözden geçirilip Staatscourant'ta yayınlanan saatlik asgari ücret. Hollanda'daki çalışan haklarına ilişkin genel bakışımız bu hakları da kapsamaktadır.
İşten çıkarma: Değişmeyen kısım
Hollanda'da işten çıkarma hukuku kapalı bir sistemdir ve on yıldır istikrarlı bir şekilde devam etmektedir. İşverenin, Medeni Kanun'un 7:669. maddesinde listelenen gerekçelerden birine sahip olması ve bunun tamamen kanıtlanmış olması gerekir; kısmen kanıtlanmış bir performans gerekçesi ve kısmen kanıtlanmış bir davranış gerekçesi ancak birikim gerekçesi altında ve ek bir ödeme karşılığında bir araya getirilebilir. İzlenecek yol gerekçeye bağlıdır: İşletme ekonomik nedenleriyle işten çıkarma ve uzun süreli iş göremezlik sonrası işten çıkarma UWV'ye (Hollanda İş Mahkemesi) giderken, kişisel nedenler alt bölge mahkemesine gider ve her iki yol da isteğe bağlı değildir. İşverenin keyfi olarak işten çıkarılma hakkı yoktur ve bir gerekçenin gerekliliğini ortadan kaldıran bir kıdem tazminatı tarifesi de bulunmamaktadır.
İşveren için ihbar süresi, çalışanınkinin en az iki katıdır ve geçiş ödemesi, deneme süresi de dahil olmak üzere, işe başlama tarihinden itibaren ödenir. Yasal azami tutarı her yıl ilgili bakanlık tarafından belirlenir, bu nedenle birkaç aydan daha eski bir makalede belirtilen herhangi bir rakam, güncel düzenlemeye göre kontrol edilmelidir. Çalışanın ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda ödeme kesilebilir; işverenin kusurlu davrandığı durumlarda ise mahkeme, bunun üzerine ek olarak adil bir tazminat ödenmesine hükmedebilir. İflas durumunda geçiş ödemesine hiçbir şekilde hak kazanılmaz ve UWV ücret garantisi programı bunu kapsamaz. Birçok işten çıkarma bunun yerine bir anlaşma yoluyla çözülür ve UWV yoluna karşı dezavantajlar, anlaşma yoluyla işten çıkarma ile UWV yoluyla işten çıkarma arasındaki farklar başlığı altında açıklanmıştır ; en sert yöntem olan ani işten çıkarma ise, anında işten çıkarma başlığı altında ele alınmıştır.
Hastalık, yeniden entegrasyon ve psikososyal iş yükü
İşveren, hastalık izni süresince en az yüz dört hafta boyunca ücretin en az yüzde yetmişini ödemeye devam etmelidir; ilk yıl yasal asgari ücretin altına düşmemelidir ve çoğu toplu sözleşme bunu daha da iyileştirir. Yeniden entegrasyon, değerlendirme takvimi, eylem planı ve periyodik değerlendirmeler öngören Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası'na tabidir; UWV, işverenin çok az şey yaptığını tespit ederse, ücret ödeme yükümlülüğünü bir yıla kadar uzatabilir ki bu, bu alandaki en pahalı önlenebilir hatadır.
Psikososyal iş yükü de yeni bir yükümlülük değil. Çalışma Koşulları Yasası uzun zamandır işverenlerin zorunlu risk envanteri ve değerlendirmesinin bir parçası olarak stresi, saldırganlığı, zorbalığı, ayrımcılığı ve cinsel tacizi tespit etmelerini ve ele almalarını gerektiriyor ve Çalışma Müfettişliği bunu uyguluyor. Değişen şey kuraldan ziyade denetim düzeyi ve güncel bir risk envanteri sunamayan bir işverenin çalışma koşullarıyla ilgili herhangi bir iddiada dezavantajlı bir konumdan başlaması gerçeğidir.
Çalışma süresi ve kayıt tutma
Çalışma Saatleri Yasası, azami çalışma sürelerini ve asgari dinlenme sürelerini belirler ve işvereni, esnek ve çağrı üzerine çalışan personel de dahil olmak üzere her çalışanın çalışma süresinin düzgün bir kaydını tutmaya mecbur kılar. Bu yükümlülük yeni değil, uzun zamandır var olan bir yükümlülüktür, ancak uygulanmaktadır ve yukarıdaki çağrı üzerine çalışma kurallarıyla etkileşim halindedir: Gerçekte hangi saatlerin çalışıldığını gösteremeyen bir işveren, önceki yıla dayalı olarak sabit bir saat sayısı talebine veya iptal edilen bir çağrı için ödeme talebine karşı koymakta zorlanacaktır.
Şimdi neyi incelemeliyim?
Mevcut belgelerinizde üç şeyi kontrol edin. Birincisi, Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Yasası'nın en sık kurbanı olan ve birçok şablonun 2022 öncesi biçiminde hala içerdiği öğrenim maliyeti ve ikincil istihdam maddeleri. İkincisi, kuruluşunuzda altı aylık kesintinin, belirli süreli sözleşmeler zincirini sıfırlamak için nerede kullanıldığı, çünkü üç yıllık dönemin işgücü planlaması açısından en büyük sonuçları burada olacaktır. Üçüncüsü, 1 Ocak 2027'den itibaren uygulanmaya başlayacak olan kabul rejimine karşı işgücü tedarikçileriniz.
Ardından, kararlar çıkana kadar geri kalanını olduğu gibi bırakın. Henüz başlamamış bir rejimi öngörerek sözleşmeleri değiştirmek, tek taraflı olarak geri çekemeyeceğiniz haklar yaratır. Şablonlarınızın, risk envanterinizin ve yeniden entegrasyon dosyalarınızın tarihli bir incelemesi, spekülatif bir yeniden yazımından daha değerlidir. Belirli bir çatışma zaten devam ediyorsa, arabuluculuk genellikle yargı süreçlerinden daha hızlıdır; bunu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk konusunda açıklamıştık.
Law & More İşverenlere ve çalışanlara Hollanda iş hukuku konusunda, hem Hollandaca hem de İngilizce olarak, sözleşme şablonlarından yeniden yapılanmalara, işten çıkarmalardan hastalık izinlerine ve anlaşmazlıklara kadar danışmanlık hizmeti veriyoruz. Bir değişikliğin kuruluşunuzu veya kendi pozisyonunuzu nasıl etkilediğini bilmeniz gerekiyorsa, bir danışma rezervasyonu yapın İş hukuku ekibimizle birlikte Eindhoven or Amsterdam.
Sık Sorulan Sorular
Hollanda iş hukuku alanındaki başlıca değişiklikler nelerdir?
Şu anda en çok önem taşıyan değişiklikler esnek çalışma ile ilgili olup, bunlar henüz yürürlüğe girmemiş, benimsenmiştir. Esnek çalışma yasaları (Wet meer zekerheid flexwerkers), belirli bir saatlik ücretin altında istihdamın çürütülebilir varsayımı ve işgücü tedarikçileri için kabul şartı, parlamentodan geçişlerini tamamlamış olup, kraliyet kararnamesiyle belirlenen tarihlerde yürürlüğe gireceklerdir. O zamana kadar mevcut kurallar tam olarak geçerli olacaktır.
Hollanda'da belirli süreli bir sözleşme genellikle ne kadar süre sonra kalıcı hale gelir?
Medeni Kanun'un 7:668a maddesi uyarınca, dördüncü ardışık belirli süreli sözleşme veya otuz altı aydan daha uzun süren belirli süreli sözleşmeler zinciri, kanun gereği süresiz sözleşme haline gelir. Altı aydan fazla bir ara, zinciri sıfırlar; Wet meer zekerheid flexwerkers yürürlüğe girdiğinde, bu süre üç yıla çıkar.
İşyerinde ruh sağlığına odaklanılmasıyla birlikte işverenlerin getirdiği yeni yükümlülükler neler oldu?
Bu yeni bir yükümlülük değil. Çalışma Koşulları Yasası (Arbowet), uzun zamandır işverenlerin zorunlu risk envanteri ve değerlendirmesinin bir parçası olarak stres, saldırganlık, zorbalık, ayrımcılık ve cinsel taciz de dahil olmak üzere psikososyal iş yükünü belirlemesini ve ele almasını gerektirmektedir. Çalışma Müfettişliği bunu uygulamaktadır ve güncel bir risk envanterine sahip olmayan bir işveren, çalışma koşullarıyla ilgili herhangi bir iddiada zayıf bir konumdadır.
Esnek çalışma saatlerine sahip işlerde çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin daha katı kurallar var mı?
Bu yükümlülük yeni değil, uzun zamandır yürürlükte olan bir yükümlülüktür: Çalışma Saatleri Yasası, işverenlerin esnek ve çağrı üzerine çalışan personel de dahil olmak üzere her çalışanın çalışma süresinin düzgün bir kaydını tutmasını gerektirir. Bu yasa uygulanmaktadır ve fiilen çalışılan saatleri gösteremeyen bir işveren, belirli bir saat sayısı veya iptal edilen bir çağrı için ödeme talebine karşı koymakta zorlanacaktır.
Hollanda'da iş yerindeki anlaşmazlıklar genellikle nasıl çözülür?
Çoğu iş uyuşmazlığı müzakere veya arabuluculuk yoluyla çözülür ve genellikle bir anlaşmayla sonuçlanır. Bu yöntem başarısız olursa, alt bölge mahkemesi iş davalarına bakar ve işletme ekonomik nedenleriyle veya uzun süreli iş göremezlik sonrasında yapılan işten çıkarmalar bunun yerine UWV (İş Mahkemesi) aracılığıyla ele alınır. Birçok iş davası için kısa zamanaşımı süreleri geçerlidir, bu nedenle erken alınan tavsiye geç alınan tavsiyeden daha değerlidir.
