2026'da Hollanda iş hukuku: Neler değişti ve şimdi neler geçerli?

Hollanda iş hukuku, manşetlerin gösterdiğinden çok daha az değişti 2026 yılında. İşten çıkarma hala UWV veya alt bölge mahkemesi tarafından önceden incelenmeyi gerektiriyor, belirli süreli sözleşmeler için zincir kuralı hala altı aylık kesintiyi içeriyor ve geçiş ödemesi (transitievergoeding) hala ilk iş gününden itibaren ödeniyor. Değişen şey ise sahte serbest meslek uygulamasının uygulanması, emeklilik geçişi için son tarih ve bir ücret maliyeti desteği oldu. Bunun yanı sıra, birkaç yasa tasarısı kabul edildi ancak henüz yürürlüğe girmedi. Genel çerçeve için Hollanda iş hukuku kılavuzumuza bakın.

2026 yılında Hollanda iş hukukunda neler değişti?

2026 yılının başlarında üç değişiklik yürürlüğe girdi ve bir son tarih resmen ertelendi.

Yaşlı çalışanlar için sağlanan ücret-maliyet avantajı sona erdi mi?

Evet. Daha yaşlı çalışanlar için geçerli olan ücret maliyeti avantajı (loonkostenvoordeel oudere werknemer) 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırıldı. Geçiş yasası, 1 Ocak 2024'ten önce işe başlayan çalışanlar için bu avantajı koruyor ve bu hak en geç 1 Ocak 2027'ye kadar devam edecek.

Yaşlı çalışanları işe alma gerekçenize bu desteği dahil ettiyseniz, yeniden hesaplama yapmalısınız. Mesleki engeli olan çalışanlar için olanlar da dahil olmak üzere diğer ücret maliyeti yardımları kaldırılmadı.

Emeklilik planları yeni emeklilik sistemine ne zaman uyum sağlamalıdır?

Emeklilik planlarının Wet toekomst pensioenen (Gelecek Emeklilik Yasası) ile uyumlu hale getirilmesi için son tarih artık 1 Ocak 2028. Bu uzatma bir politika niyeti değil, yasal bir düzenlemedir: Birinci Meclis, geçiş dönemini uzatan yasayı 2 Aralık 2025'te kabul etti.

Aynı yasa, bazı geçiş tarihlerini kanundan genel bir kararnameye (algemene maatregel van bestuur) taşıyor. Bu nedenle, daha fazla düzenleme artık tam bir yasama sürecinden geçmeyi gerektirmiyor. Emeklilik planında değişiklik yapmak, normalde çalışanların, işçi konseyinin veya toplu sözleşmenin taraflarının onayını gerektiren çalışma koşullarını değiştirir.

IND onayını bekleyen işverenler için neler değişti?

Bu değişiklik göçmenlik yasasında yer aldığından gözden kaçması kolaydır. 15 Nisan 2025'ten itibaren, IND tarafından verilen geç kararlar için uygulanan idari ceza ödemesi (bestuurlijke dwangsom), 2020'de başlayan geçici bir askıya alma işleminden sonra tamamen kaldırılmıştır.

Yeni işe alacağınız kişi için oturma izni bekliyorsanız, karar verilmemesine karşı yine de itirazda bulunabilirsiniz. Mahkeme tarafından belirlenen bir ceza olasılığı devam etmektedir. Ancak artık arka planda otomatik bir mali yaptırım uygulanmadığı için, uluslararası personel alımı planlamanızda daha uzun bekleme sürelerini hesaba katmanız gerekmektedir.

Asgari ücret nasıl belirlenir?

1 Ocak 2024'ten itibaren yasal asgari ücret saatlik ücrettir. Bu nedenle, haftada 40 saat çalışan tam zamanlı bir çalışan, haftada 36 saat çalışan bir çalışandan daha fazla aylık gelir elde eder.

Söz konusu miktar, Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı tarafından yılda iki kez güncellenir ve Staatscourant'ta (ABD Resmi Gazetesi) yayımlanır. Her zaman eski bir sözleşmede veya makalede belirtilen rakam yerine güncel rakamı kontrol edin.

Hangi yeni yasalar kabul edildi ancak henüz yürürlüğe girmedi?

Birçok istihdam yasası tasarısı parlamentodan geçti ancak yürürlüğe girmelerini sağlayacak kraliyet kararnamesini bekliyor. O zamana kadar eski kurallar tamamen geçerli olacak ve gelecekteki rejim için hazırlanan bir madde mevcut rejim kapsamında geçersiz sayılabilecek.

Esnek çalışma düzenine sahip çalışanlar için daha fazla güvence sağlayan yasa neleri değiştirecek?

Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:668a maddesindeki zincir kuralına ilişkin temel değişiklik kabul edildi ve yürürlüğe giriş tarihi kraliyet kararnamesiyle belirlenecek. Yeni bir sabit süreli sözleşme zincirinin başlayabileceği kesinti süresi, bugün geçerli olan altı ay yerine üç yıla çıkarıldı.

Bu yasa aynı zamanda nöbet sistemini de sıkılaştırıyor. Sıfır saatlik sözleşmelerin yerini, minimum saat sayısını garanti eden temel bir sözleşme alıyor.

İki nokta sıklıkla yanlış bildiriliyor. Birincisi, nöbetçi çalışanın en az dört gün önceden çağrılması ve çağrının daha sonra geri çekilmesi durumunda ücret alma hakkının saklı kalması kuralı yeni değil. Bu kural, Medeni Kanun'un 7:628a maddesi uyarınca 2020 yılından beri uygulanmaktadır. İkincisi, yeni kesinti süresi beş yıl değil, üç yıldır.

Saatlik ücret esas alınarak yapılan yasal varsayım nedir?

Ayrı bir kanun, saatlik ücreti yasal bir eşiğin altında veya bu eşiğe eşit olan işçiler için, aksi ispatlanabilir bir iş sözleşmesi varsayımı getiriyor: Kanun (Stb. 2026, 158), endeksli olarak saatte 36 €'yu belirtiyor ve ilk yıl için tutar bakanlık yönetmeliğiyle belirleniyor (hükümet 38 € açıkladı). 31 Aralık 2026'da yürürlüğe giriyor (Stb. 2026, 207). Kabul edildi ve Staatsblad'da yayınlandı, ancak henüz yürürlüğe girmedi. Yürürlüğe girene kadar, bunu yalnızca gelecekteki bir kural olarak değerlendirmelisiniz.

Orijinal teklifin, istihdam ve serbest meslek arasındaki ayrım kriterlerini netleştirecek kısmı, yasama sürecinde çıkarıldı. Varsayım geçerli olduktan sonra, eşik değerin altında kalan bir çalışan bunu ileri sürebilir ve işveren, ilişkinin bir istihdam sözleşmesi olmadığını kanıtlamak zorundadır. O zamana kadar, olağan delil kuralları geçerlidir.

Personelini yedek olarak görevlendiren ajansların giriş iznine ihtiyacı var mı?

Evet, 2027'den itibaren. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), geçici iş büroları ve ikinci personel çalıştıran diğer işletmeler için bir kabul şartı getirmektedir. Kabul, Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Hollanda İşgücü Tedarik Piyasası Otoritesi) tarafından kararlaştırılır.

Sıralama sabittir. Mevcut kredi verenler, geçiş düzenlemesi için 1 Kasım ile 31 Aralık 2026 tarihleri ​​arasında NAU'ya kayıt yaptıracak ve 1 Mayıs ile 30 Haziran 2027 tarihleri ​​arasında kabul için başvuruda bulunacaklardır. Kabul sistemi 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girecek; 1 Ocak 2028'den itibaren kabul olmadan işçi çalıştırmak veya ödünç vermek yasaktır ve Hollanda Çalışma Otoritesi bunu uygulayacaktır. İşverenler de etkilenir. Kabul olmadan bir ajans aracılığıyla personel çalıştıran bir işletme, uygulama başladığında para cezasına çarptırılabilir. Personel çalıştırıyorsanız, tedarikçilerinizi bu tarihten çok önce belirleyin.

Ücret şeffaflığı nerede duruyor?

AB ücret şeffaflığı direktifini uygulamaya koyan yasa tasarısı 21 Mayıs 2026'da Hollanda Parlamentosu'na (Tweede Kamer) sunuldu ancak henüz kabul edilmedi. Bu nedenle, 7 Haziran 2026 olan uygulama son tarihi Hollanda'da yürürlüğe girmeden geçti. Tasarının amacı 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girmekti, ancak bu tarih artık belirsiz.

Bu sizi bir boşlukta bırakmıyor. Kadın ve erkek arasında eşit işe eşit ücret, zaten Erkek ve Kadınların Eşit İşe Eşit Ücret Yasası (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) ve doğrudan AB hukuku kapsamında bağlayıcıdır. Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü (College voor de Rechten van de Mens) zaten eşitsiz ücretle ilgili şikayetleri ele alıyor. Henüz uygulanabilir olmayan şey ise direktifin mekanizmasıdır: iş ilanlarındaki ücret aralıkları, adaylara ücret geçmişleri hakkında soru sorma yasağı ve büyük işverenler için raporlama ve ortak ücret değerlendirme yükümlülükleri.

Serbest çalışan yüklenicileri işe alırken şu anda hangi kurallar geçerli?

Wet DBA kapsamındaki uygulama moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona erdi. Vergi makamları, sahte serbest meslek sahibi olma durumunda tekrar ek vergi tahakkuk ettirebilir; ancak 2025, iyi niyetle hareket eden işverenlerin ağır ihmalden dolayı ceza almayacağı bir geçiş yılı olarak değerlendirilmişti.

Esaslı test değişmedi. Medeni Kanun'un 7:610. maddesine göre, bir anlaşma, iş, ücret ve yetki ilişkisi varsa iş sözleşmesidir. Yüksek Mahkeme, 24 Mart 2023 tarihli Deliveroo kararında, bunun tüm koşullar birlikte ele alınarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu, işin organizasyona nasıl entegre edildiğini ve çalışanın gerçekten bir girişimci gibi davranıp davranmadığını içerir. Sözleşmedeki etiket belirleyici değildir.

İki sonuç ortaya çıkar. Birincisi, yeniden nitelendirme sadece bir vergi sorunu değildir. Hukuki süreçte ilişkinin iş ilişkisi olduğunu kanıtlayan bir çalışan, işten çıkarılma koruması, hastalık süresince devam eden ücret ve yıllık izin hakkı da dahil olmak üzere, bu ilişkinin getirdiği korumalardan da yararlanabilir. İkincisi, risk, ilişkinin var olduğu tüm dönemi geriye doğru kapsar.

Bu nedenle, örnek sözleşmeleri, günlük talimatları ve vekalet maddesini gözden geçirmek, yeni bir sözleşme şablonundan daha değerlidir. İşveren ve çalışan yükümlülüklerine ilişkin notumuz , yetki ilişkisinin pratikte nasıl göründüğünü ortaya koymaktadır.

Şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin hangi kurallar geçerlidir?

AB'nin şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşulları direktifini Hollanda'nın uygulamaya koymasından bu yana, eski sözleşme şablonuyla çalışan işverenleri sık sık şaşırtan dört kural geçerlidir. Bu kurallar yürürlüktedir ve zorunludur; bunlarla çelişen bir madde geçersizdir.

Çalışma saatleri tahmin edilemezse ne olur?

Çalışma düzeninin büyük ölçüde öngörülemez olduğu durumlarda, sözleşmede çalışanın çağrılabileceği referans gün ve saatler belirtilmelidir. Bu zaman aralığının dışında çalışan, herhangi bir sonuçla karşılaşmadan işi reddedebilir.

En az 26 haftalık sözleşmesi olan bir çalışan, daha öngörülebilir çalışma saatleri de talep edebilir. İşveren, bu talebe yazılı olarak ve gerekçelerini belirterek cevap vermelidir.

Zorunlu eğitimlerin masraflarını kim karşılıyor?

İşverenin kanun veya toplu sözleşme gereği sağlamak zorunda olduğu eğitimler çalışan için ücretsizdir. Bu eğitimler çalışma süresi olarak sayılır ve mümkünse çalışma saatleri içinde gerçekleştirilir. Bu eğitimleri kapsayan öğrenim ücreti maddesi geçersizdir.

Bu, güvenlik, çalışma koşulları ve mevcut işi koruma konularındaki eğitimleri kapsar. İlk etapta işe alınma koşulu olan mesleki diplomaları kapsamaz.

Bir çalışanın başka bir yerde çalışmasını yasaklayabilir misiniz?

Başka bir yerde çalışma yasağı artık uygulanamaz. İşveren, ancak sağlık ve güvenlik, çalışma saatleri kuralları, gizli bilgilerin korunması veya çıkar çatışmasının önlenmesi gibi objektif bir gerekçe olduğunda bu tür bir maddeye başvurabilir.

Bu gerekçenin sözleşmeye yazılı olarak eklenmesi gerekmez. Ancak işverenin ilgili maddeyi yürürlüğe koyduğu anda mevcut olması gerekir.

İşveren çalışana ne söylemelidir?

İşveren, çalışanı eskisinden çok daha fazla konuda bilgilendirmek zorundadır. Bu, çalışma yerinin veya çalışma yerinin değişebileceği gerçeğini, fazla mesai düzenlemelerini ve ücretini, ihbar süreleri de dahil olmak üzere işten çıkarma prosedürünü ve eğitim hakkını içerir. Yurtdışı görevlendirmeler için ayrıca ülke, süre, ödeme para birimi ve herhangi bir geri dönüş düzenlemesi de kapsam dahilindedir. Bu bilgilerin çoğu, ilk iş gününden itibaren bir hafta içinde verilmelidir.

İşten çıkarma hukukunda değişmeyen nedir?

Hollanda iş hukukunun temel yapısı 2026 değişikliklerinden etkilenmemiştir ve anlaşmazlıkların çoğu hala burada ortaya çıkmaktadır. İşveren, süresiz bir sözleşmeyi önceden inceleme yapmadan tek taraflı olarak feshedemez.

İşletmenin ekonomik nedenlerinden veya uzun süreli iş göremezlikten kaynaklanan işten çıkarmalar UWV'ye (İşveren İşveren Kurulu) gider. Performans düşüklüğü, bozulmuş iş ilişkisi ve kümülatif nedenler de dahil olmak üzere diğer tüm nedenler alt bölge mahkemesine gider. Bu nedenler, Medeni Kanun'un 7:669. maddesinde ayrıntılı olarak listelenmiştir. İşveren ayrıca, makul bir süre içinde uygun bir alternatif göreve yeniden yerleştirmenin mümkün olmadığını da göstermelidir.

Hangi ihbar süreleri geçerlidir?

İhbar süreleri Medeni Kanun'un 7:672. maddesinde belirlenmiştir. İşveren için yasal ihbar süresi, iş ilişkisinin süresine bağlı olarak bir ila dört ay arasında değişir. Çalışan ise bir ay süre verir.

Eğer sözleşme çalışanın ihbar süresini uzatıyorsa, işverenin ihbar süresi de en az iki kat daha uzun olmalıdır. Dolayısıyla, her iki tarafa da iki ay süre tanıyan bir sözleşme kusurludur ve daha uzun süre çalışanı bağlamaz.

Geçiş ödemesi ne zaman yapılacak?

Geçiş ödemesi ilk iş gününden itibaren tahakkuk eder. Bu nedenle, işveren deneme süresi içinde sözleşmeyi feshetse bile ödenmesi gerekir. Azami tutarı her yıl ayarlanır ve alternatif üst sınır, brüt yıllık maaşın daha yüksek olduğu durumlarda kullanılır. Daha eski bir makalede belirtilen bir rakama güvenmeyin.

İki sınırlamayı önceden bilmekte fayda var. İşverenin ciddi kusurlu bir davranışı olmaksızın çalışanın istifa etmesi durumunda herhangi bir hak söz konusu değildir. Ayrıca, Medeni Kanun'un 7:673c maddesi uyarınca, işveren iflas ilan edilirse, ödemelerin askıya alınması kararı verilirse veya gerçek kişiler için borç yeniden yapılandırma programına girerse, geçiş ödemesi artık ödenmez. UWV ücret garantisi programı, ödenmemiş ücretleri ve tatil ücretlerini kapsar, ancak geçiş ödemesini kapsamaz.

Uzlaşma anlaşması nasıl işler?

Alternatif yol da aynı şekilde değişmeden kalıyor. Hollanda'da birçok iş ilişkisi bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) ile sona eriyor. İşveren yazılı olarak inisiyatif alıyor, böylece çalışan, ihbar süresine uyulması koşuluyla işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkını koruyor.

Çalışanın, onayını geri çekmek için yasal olarak belirlenmiş on dört günlük bir düşünme süresi vardır. Bu hak, sözleşmede belirtilmelidir. Belirtilmemişse, düşünme süresi üç haftadır.

Uluslararası işverenler nelere dikkat etmelidir?

Yurt dışından işçi alıyorsanız, istihdam ve göçmenlik işlemleri birlikte düzenlenmelidir. Yüksek nitelikli bir göçmen (kennismigrant), yalnızca IND tarafından tanınan bir sponsor tarafından istihdam edilebilir. IND, her yıl ve her yaş kategorisi için maaş kriterlerini belirler ve izin bu işverene bağlıdır.

Dolayısıyla, iş ilişkisinin sona ermesi oturma izni hakkını etkiler. Çalışanın prensip olarak üç aylık bir arama süresi vardır; eğer iş ilişkisi 22 Mayıs 2026 veya sonrasında, en az iki yıllık oturma izni süresinden sonra sona ererse, bu süre altı aya çıkar ve işveren IND'yi bilgilendirmek zorundadır. Nitelikli göçmen prosedürüne ilişkin sayfamızda koşullar ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Uluslararası yapılarda düzenli olarak yanlış yapılan iki nokta daha vardır. Birincisi, sözleşmede hangi hukukun uygulanacağına dair ne yazarsa yazsın, Hollanda'da düzenli olarak yapılan işler için Hollanda zorunlu iş hukuku geçerlidir. Hukuk seçimi, çalışanı, işin düzenli olarak yapıldığı ülkenin zorunlu kurallarının korumasından mahrum bırakamaz.

İkinci olarak, yeni gelen çalışanlar için geçerli olan yabancı çalışan vergi indirimi, bir vergi danışmanıyla teyit etmeniz gereken bir vergi konusudur. Kurumsal tarafta ise, istihdam yükümlülükleri ile sınır ötesi yapılar arasındaki etkileşim , uluslararası iş hukuku genel bakışımızda ele alınmıştır.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

2026 yılındaki son teslim tarihlerinin çoğu işverenlerin sorumluluğunda. Önümüzdeki yıl için şu noktalara dikkat edin:

• Emeklilik planı, gerekli onay alındıktan sonra, 1 Ocak 2028'den önce Wet toekomst pensioenen'e uygun hale getirilecek mi?
• Ajanslarınız ve diğer personel tedarikçileriniz, 1 Kasım ile 31 Aralık 2026 tarihleri ​​arasındaki WTTA geçiş düzenlemesi için NAU'ya kayıt yaptırdı mı?
• Serbest çalışan yüklenicilerle yaptığınız sözleşmeler, sadece etiket açısından değil, Deliveroo kararının gerektirdiği yetki testinden de geçiyor mu?
• Geçiş kuralının hala geçerli olduğu durumlar dışında, yaşlı çalışanlar için sağlanan ücret maliyeti avantajını bütçeden çıkardınız mı?
• Eski şablonlarda hâlâ zorunlu eğitim için öğrenim ücreti maddesi veya ek işlere yönelik genel bir yasak bulunuyor mu?

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Çalışanlar için zaman sınırlamaları en önemli faktördür. Şu noktalara dikkat edin:

• Özetle işten çıkarma kararına itiraz veya adil tazminat talebi, sözleşmenin sona erdiği günden itibaren iki ay içinde yapılmalıdır.
• Uzlaşma anlaşması size sunulduğu gün imzalamayın; geri çekilmek için on dört gününüz var.
• Anlaşma metninde, girişimin işveren tarafından yapıldığı ve bu nedenle işsizlik ödeneğinizin (WW) korunduğu belirtiliyor mu?
• Serbest çalışan bir yüklenici olarak çalışıyorsanız, pratikte bu ilişki, Madde 7:610 BW kapsamındaki bir istihdam ilişkisine benziyor mu?
• Oturma izniniz işinize bağlıysa, arama süreniz ne zaman başlar ve ne zaman biter?

2026 yılında Hollanda iş hukuku kapsamında sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , işverenlere ve çalışanlara mevcut kurallar ve gelecekteki değişiklikler konusunda danışmanlık yapmaktadır.

• İş sözleşmelerinizi ve şablonlarınızı günümüzün geçerli kurallarına göre inceliyoruz.
• Serbest çalışan yüklenicilerle yapılan sözleşmeleri Deliveroo kriterlerine göre değerlendiriyoruz.
• Ajans tedarikçilerinizi ve işe alım düzenlemelerinizi WTT takvimine göre kontrol ediyoruz.
• WW haklarına ilişkin ifadeler de dahil olmak üzere, uzlaşma anlaşmalarını hazırlıyor veya inceliyoruz.
• Başvurularımızı iki aylık süre içinde alt bölge mahkemesine yapıyoruz.

ÖZET

• Hollanda'daki işten çıkarma hukukunun temel unsurları 2026 yılında değişmeden kaldı: İşyeri İş Mahkemesi veya alt bölge mahkemesi tarafından önceden inceleme, Medeni Kanun'un 7:669. maddesinin gerekçeleri ve ilk günden itibaren geçiş ödemesi.
• Yaşlı çalışanlar için geçerli olan ücret maliyeti avantajı 1 Ocak 2026'da sona erdi ve emeklilik planlarının 1 Ocak 2028'e kadar yeni sisteme geçmesi gerekiyor.
• Esnek çalışanlar için daha fazla güvence sağlayan (üç yıllık kesinti) ve saatlik ücret varsayımı ile ilgili yasa kabul edildi ancak henüz yürürlüğe girmedi.
• Personel temin eden ajansların 1 Ocak 2027'den itibaren WTT'ye kayıt yaptırmaları gerekmektedir; ajanslar ve işverenler aleyhine yaptırımlar ise 1 Ocak 2028'den itibaren uygulanmaya başlanacaktır.
• 2025'ten itibaren sahte serbest meslek uygulaması yeniden yürürlüğe girdi; karar etikete değil, Deliveroo'nun tüm koşulları değerlendirme testine göre veriliyor.

Sık Sorulan Sorular