İş Hukuku EindhovenHollanda İş Kanunu Kapsamında Çalışan ve İşveren Olarak Haklarınız

İş kanunu Eindhoven Bölgedeki her işveren ve çalışan için önemli bir konu. İş uyuşmazlıkları Hollanda'da en yaygın hukuki konulardan biri ve en yanlış anlaşılanlarından biri. Çalışanlar genellikle işten çıkarıldıklarında nelere hak kazandıklarını bilmiyorlar. İşverenler ise bir sözleşmeyi sona erdirmek için gereken prosedürel şartları sıklıkla hafife alıyorlar. Her iki grup da düzenli olarak, sonuçlarını tam olarak anlamadan imzaladıkları belgelerle (uzlaşma anlaşması, rekabet yasağı maddesi, işten çıkarma mektubu) karşı karşıya kalıyor.

Bu makale, Hollanda iş hukukunun temel prensiplerini ve bunların uygulanma biçimini ortaya koymaktadır. Eindhoven Bu kılavuz, hem çalışanlar hem de işverenler için daha geniş Noord-Brabant bölgesini kapsamaktadır. Temel hakları, yükümlülükleri ve prosedürleri ele almakta ve pratik risklerin yoğunlaşma eğiliminde olduğu noktaları belirtmektedir.

Hollanda iş hukuku ne zaman geçerlidir?

Hollanda iş hukuku esas olarak Burgerlijk Wetboek'in 7. Kitabı ile düzenlenir ve sektöre özgü toplu iş sözleşmeleri (CAO'lar), Wet werk en zekerheid (WWZ) ve Hollanda hukukuna aktarılan Avrupa direktifleri ile desteklenir. Genel kural olarak, işveren nerede kurulmuş olursa olsun veya sözleşme nerede imzalanmış olursa olsun, işin esas olarak Hollanda'da yapılması durumunda Hollanda iş hukuku uygulanır. Uluslararası çalışanlar ve yabancı işverenler için bu her zaman sezgisel olarak açık değildir ve kesin cevap her durumun gerçeklerine bağlıdır. Bu, aşağıda uluslararası çalışanlar bölümünde daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Çalışanlar için: Hollanda iş hukuku kapsamındaki temel haklar

İşten çıkarmaya karşı koruma

Hollanda yasaları, işverenin istediği zaman işten çıkarmasına izin vermez. Bir işveren, yasal olarak geçerli bir gerekçe olmadan ve çoğu durumda UWV'den (ulusal iş bulma otoritesi) veya kanton mahkemesinden önceden onay almadan bir çalışanı işten çıkaramaz. Yasal olarak tanınan işten çıkarma gerekçeleri Burgerlijk Wetboek'te belirtilmiştir ve bunlar arasında şunlar yer almaktadır:

• Ekonomik veya ticari nedenler – Değişen iş koşulları nedeniyle yeniden yapılanma veya işten çıkarmalar.
• Uzun süreli hastalık – iki yıl süren kesintisiz hastalık izninin ardından.
• Düşük performans (işlevsiz) – ancak bu, belgelenmiş bir iyileşme sürecinin ardından mümkün olur. Yeterli belgeleme olmadan, bu gerekçeyle yapılan bir ret kararı genellikle mahkeme incelemesinden geçemez.
• Ciddi suistimal (verwijtbaar handelen).
• Onarılamayacak derecede zarar görmüş bir iş ilişkisi (verstoorde arbeidsrelatie).

Her gerekçenin kendine özgü usulsüzlük şartları vardır ve yeterli kanıt olarak neyin sayılacağı, özel durumlara bağlıdır. İş hukuku pratikte oldukça vaka bazlıdır; ihtilaflı bir işten çıkarmanın sonucu genellikle belgeleme, zamanlama ve prosedürün ayrıntılarına bağlıdır.

Geçiş ödemesi (transitievergoeding)

2020 yılından bu yana, işveren tarafından sözleşmesi feshedilen bir çalışan, hizmet süresi veya fesih nedenine bakılmaksızın, prensip olarak yasal bir geçiş ödemesine hak kazanır. Yasal hesaplama, hizmet yılı başına brüt aylık maaşın üçte biridir. Geçici sözleşmenin işveren inisiyatifiyle yenilenmemesi durumunda da prensip olarak geçiş ödemesi yapılır. Kesin hesaplama ve geçerli istisnalar duruma bağlıdır; yasal azami tutar yıllık olarak güncellenir.

Rekabet yasağı hükümleri (eşzamanlı yataklama)

Hollanda'daki iş sözleşmelerinde rekabet etmeme maddeleri yaygındır, ancak bunların uygulanabilirliği kanun ve mahkeme uygulamalarıyla sıkı bir şekilde sınırlandırılmıştır. İşte birkaç önemli nokta:

• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, yazılı rekabet etmeme maddesi prensip olarak çalışanın 18 yaşında veya daha büyük olması koşuluyla geçerlidir.
• Belirli süreli sözleşmelerde, rekabet etmeme maddesi ancak ciddi ticari çıkarların (zwaarwegend bedrijfsbelang) yazılı olarak gerekçelendirilmesiyle birlikte geçerli olur. Bu gerekçe olmadan, madde uygulanamaz.
• Mahkemeler, orantısız buldukları rekabet etmeme maddelerinin kapsamını, coğrafi erişimini veya süresini sıklıkla azaltırlar.

İş sözleşmesi gereği rekabet etmeme şartına bağlı olan çalışanların istifa etmeden önce hukuki danışmanlık almaları tavsiye edilir. Yürürlükteki bir rekabet etmeme maddesinin ihlali, önemli miktarda sözleşme cezası ödemesine yol açabilir.

Hastalık maaşı ve hastalık izni (loondoorbetaling bij ziekte)

Hollanda yasalarına göre işverenler, hasta bir çalışanın maaşını en fazla iki yıl boyunca ödemeye devam etmekle yükümlüdür. Yasal asgari oran, son kazanılan maaşın %70'idir; ancak ilk yıl genellikle CAO veya sözleşme ile %100 oranında garanti altına alınır. Bu süre zarfında, her iki taraf da Wet verbetering poortwachter (İşverenlerin İyileştirme Yasası) uyarınca yeniden entegrasyon çabalarında iş birliği yapmalıdır. İşverenlerinin bu yükümlülükleri yerine getirmediğine inanan veya hastalığın işten çıkarma için bahane olarak kullanıldığından şüphelenen çalışanlar, UWV'ye (Hollanda İşverenleri Birliği) bildirimde bulunabilir ve uygun durumlarda kanton mahkemesinde dava açabilirler.

Ücret ve ödeme talepleri

Ödenmemiş ücretler, tatil ödeneği (vakantiegeld) ve birikmiş tatil günü ödemeleri, icra edilebilir alacaklardır. Kanton mahkemesi ücret anlaşmazlıklarını nispeten hızlı bir şekilde ele alır ve davayı kazanan çalışanlara genellikle gecikmiş ödemeler için yasal faiz ödenir.

İşverenler için: Hollanda iş hukuku kapsamındaki temel yükümlülükler

İstihdam sözleşmesi şartları

Hollanda yasaları yazılı iş sözleşmelerini zorunlu kılmaktadır. Ağustos 2022'den bu yana, şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin AB Direktifi 2019/1152, işverenlerin çalışma koşulları hakkında (çalışma yeri, deneme süresi, geçerli Toplu İş Sözleşmesi, eğitim hakları ve ihbar süreleri dahil) ayrıntılı yazılı bilgileri işe başlama tarihinden itibaren vermesini gerektirmektedir. Belirli süreli sözleşmeler, toplamda en fazla üç yıl süreyle üç defaya kadar birleştirilebilir. Üçüncü sözleşmeden sonra veya üç yıl geçtikten sonra (hangisi önce gelirse), iş ilişkisi kanunen süresiz hale gelir (ketenregeling).

Toplu iş sözleşmeleri (KÖS)

Hollanda'da birçok sektör, zorunlu asgari çalışma koşullarını belirleyen bir Toplu İş Sözleşmesi (CAO) kapsamında faaliyet göstermektedir: ücret skalaları, çalışma saatleri, ek izinler ve daha fazlası. Bir şirketin faaliyet gösterdiği sektöre bir CAO uygulanıyorsa, bireysel iş sözleşmesinde buna atıfta bulunulmasa bile, asgari standartları bağlayıcıdır. İşverenler Eindhoven Noord-Brabant bölgesi sıklıkla imalat, teknoloji, lojistik ve profesyonel hizmetleri kapsayan Toplu İş Yönetmelikleri (CAO) kapsamında faaliyet göstermektedir. Bir Toplu İş Yönetmeliğinin geçerli olduğunu bilmemek, bir iddiaya karşı savunma teşkil etmez.

İşten çıkarma yolları açıklandı

Hollanda, Avrupa'da eşsiz bir çift aşamalı işten çıkarma sistemi uygulamaktadır. İşverenin izlemesi gereken yol, işten çıkarma gerekçesine bağlıdır. Yanlış yolu izlemek, işten çıkarmanın geçersiz sayılmasına yol açabilir; bu nedenle, baştan doğru prosedürü seçmek çok önemlidir.

UWV prosedürü – Ekonomik nedenlerle işten çıkarmalar ve iki yıllık uzun süreli hastalık sonrası işten çıkarmalar için gereklidir. UWV, gerekçeleri, işten çıkarma seçim yöntemini (afspiegelingsbeginsel) ve destekleyici belgeleri inceler. Sözleşmenin feshedilebilmesi için UWV'nin onayı (ontslagvergunning) ön koşuldur.

Kanton mahkemesi (kantonrechter) – Kişisel nedenlerle işten çıkarmalar için gereklidir: düşük performans, ciddi kusur veya bozulmuş iş ilişkisi. İşveren fesih talebinde bulunur (ontbindingsverzoek) ve mahkeme, gerekçelerin haklı olup olmadığını ve adil bir prosedürün izlenip izlenmediğini değerlendirir. 's-Hertogenbosch kanton mahkemesi iş hukuku konularıyla ilgilenir. Eindhoven.

Anında işten çıkarma (ontslag op staande voet) – Sadece acil sebeplerde izin verilir: işin devamını derhal imkansız hale getiren ciddi kusur. Kriterler yüksektir: gerekçeler somut ve belgelenmiş olmalı ve işten çıkarma, keşfedildiği anda derhal gerçekleştirilmelidir. Uygunsuz bir ani işten çıkarma, işvereni ücret kaybı ve tazminat taleplerine maruz bırakabilir.

İşverenler, belirli süreli bir sözleşmenin yenilenmeyeceği durumlarda, çalışanlara sözleşmenin bitiminden en az bir ay önce yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bunu yapmamaları durumunda, bir aylık maaş tutarında bir ödeme yükümlülüğü doğar.

Hastalık izni ve yeniden entegrasyon

İki yıllık hastalık izni ödeme yükümlülüğü, Hollanda iş hukukunun işverenler için en zorlu yönlerinden biridir. Bu süre zarfında, hem işveren hem de çalışan, İşverenlerin İyileştirme Yasası (Wet verbetering poortwachter) uyarınca yapılandırılmış bir yeniden entegrasyon sürecinde aktif olarak işbirliği yapmalıdır. Bu süreç, bir sorun analizi (probleemanalyse), bir eylem planı, ara değerlendirmeler ve nihayetinde bir yeniden entegrasyon raporunu içerir. İşverenin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi, Hollanda İş Mahkemesi'nin (UWV) maaş ödeme yükümlülüğünü iki yıldan fazla uzatmasına yol açabilir; bu da önemli mali sonuçları olan bir yaptırımdır. Hastalık izni sırasında baskı gören veya yeniden entegrasyon yükümlülüklerinin yerine getirilmediğine inanan çalışanlar, UWV aracılığıyla yasal işlem başlatma seçeneklerine sahiptir.

Gönüllülük esasına dayalı yükümlülük sözleşmesi veya rekabet yasağı sözleşmesi imzalamadan önce pratik ipuçları

Çalışanlardan yeterli inceleme yapılmadan düzenli olarak imzalamaları istenen iki belge, uzlaşma sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst, VSO) ve rekabet etmeme maddesidir. Her ikisinin de uzun süreli sonuçları olabilir.

VSO, karşılıklı rıza ile iş ilişkisini sona erdiren bir fesih sözleşmesidir. İmzalamak, işten çıkarılmaya mahkemede itiraz etme hakkından vazgeçmek anlamına gelir. Buna karşılık, çalışan genellikle geçiş ödemesi, kararlaştırılan bitiş tarihi şartları, referanslar ve gizlilik alır. Hollanda yasaları, imzadan sonra 14 günlük yasal bir cayma süresi öngörmektedir; bu süre içinde çalışan, gerekçe göstermeden rızasını geri çekebilir. Bu süre, tam olarak yasal incelemeye olanak sağlamak için vardır ve kullanılmalıdır.

İş sözleşmesinin başlangıcında sunulan rekabet etmeme maddesi kolayca gözden kaçırılabilir. Sonuçları ancak çalışan iş değiştirmek istediğinde –çoğu zaman yıllar sonra– önem kazanır. Maddenin uygulanabilir olup olmadığı, kapsamının ne kadar geniş olduğu ve bir mahkemenin bunu azaltıp azaltmayacağı gibi sorular, madde sorun haline gelmeden önce bir iş hukuku avukatı tarafından değerlendirilebilir.

Uluslararası işçiler Eindhoven

EindhovenASML, NXP, DAF ve geniş bir tedarikçi ve yüksek teknoloji şirketleri ağı etrafında şekillenen teknoloji sektörü, önemli ve giderek artan bir oranda uluslararası çalışanı istihdam etmektedir. Bu grup ve onları işe alan uluslararası işverenler için Hollanda iş hukuku kapsamında çeşitli özel sorular ortaya çıkmaktadır.

• Hangi ülkenin kanunları geçerlidir? İşin esas olarak Hollanda'da yapıldığı durumlarda, işverenin kuruluş ülkesi veya sözleşmenin imzalandığı ülke ne olursa olsun, genellikle Hollanda iş hukuku uygulanır. Kesin cevap koşullara bağlıdır ve herhangi bir şüphe durumunda hukuki danışmanlık alınması önerilir.
• Görevlendirilen işçiler (gedetacheerden): Yabancı bir işveren tarafından Hollanda'ya görevlendirilen uluslararası işçiler, WagwEU uyarınca, kendi ülkelerindeki sözleşmelerinde ne öngörülürse öngörülsün, görev süreleri boyunca en az Hollanda'daki asgari çalışma koşullarına sahip olmak zorundadırlar.
• Duruşma dili: Kanton mahkemelerindeki işlemler Felemenkçe olarak yürütülmektedir. İş hukuku davası açan uluslararası çalışanların, bir iş hukuku danışmanı veya insan kaynakları danışmanı yerine, Hollandalı bir iş hukuku avukatı tarafından temsil edilmesi gerekmektedir.

Nasıl yardımcı olabiliriz

Law & More Hollanda merkezli ve ofisleri bulunan bir hukuk firmasıdır. Eindhoven (Marconilaan 13) Ve Amsterdamİş hukuku ekibimiz, Hollanda iş hukukuyla ilgili tüm konularda hem çalışanlara hem de işverenlere Hollandaca ve İngilizce dillerinde danışmanlık hizmeti vermektedir.

Çalışanlar için

• İşten çıkarma ve uzlaşma anlaşmalarının değerlendirilmesi ve müzakeresi (VSO).
• Geçiş ödemesi ve ek tazminat talepleri.
• Rekabet etmeme maddesiyle ilgili ihtilaflar.
• Ödenmemiş ücretler, tatil ödeneği ve sözleşme anlaşmazlıkları.
• Hastalık izni ve yeniden entegrasyon anlaşmazlıkları.
• Acil iş davaları için özet yargılama (kort geding).

İşverenler için

• İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi ile CAO uyumluluğunun sağlanması.
• UWV ve kanton mahkemesi aracılığıyla yapılan görevden alma prosedürleri.
• Disiplin prosedürleri ve dokümantasyonu.
• Yeniden yapılanma ve toplu işten çıkarma (toplama ontslag).
• Hollanda'da faaliyet gösteren uluslararası şirketler için istihdam danışmanlığı.

Law & More +31 40 369 06 80 numaralı telefondan 7/24 ulaşılabilir veya e-posta yoluyla iletişime geçilebilir. [e-posta korumalı].

Sık Sorulan Sorular