Uluslararası iş sözleşmeleri: Hollandalı işverenler neleri düzenlemeli?

Uluslararası bir çalışan fiilen Hollanda'da çalışıyorsa, tarafların sözleşmeye hangi kanunu yazdığına bakılmaksızın, Hollanda'nın zorunlu iş hukuku geçerlidir. Başlıca istisna, örneğin yurtdışında ikamet eden veya sadece geçici olarak burada görevlendirilen, başka bir ülkede sürekli olarak çalışan bir çalışandır. Aşağıda hangi kanunun geçerli olduğunu, hangi Hollanda kurallarından muaf tutulamayacağınızı, dil ve bilgi yükümlülüklerini, göçmenlik statüsünün rolünü ve uluslararası bir sözleşmenin gerektirdiği maddeleri bulacaksınız.

Roma I Yönetmeliği'nin 8. maddesi uyarınca, taraflar bir kanun seçebilirler. Ancak bu seçim, işin genellikle yapıldığı ülkenin zorunlu kurallarının korumasını hiçbir zaman ortadan kaldıramaz. Uygulamada, işten çıkarma, hastalık izni, geçiş ödemesi, tatiller, asgari ücret ve deneme süresi ile ilgili Hollanda kuralları, üzerinde anlaşılan diğer hususlara ek olarak uygulanır.

Bu tek kural, yabancı işverenler için çoğu sürprizi ve tercüme edilmiş bir şablonun neden uluslararası bir iş sözleşmesi olmadığını açıklıyor. Bu makale ayrıca, yerel bir sözleşmenin asla ihtiyaç duymadığı maddeleri de ele alıyor: yer değiştirme, yabancı çalışan indirimi (%30 kuralı), geri ödeme, yurt dışında uzaktan çalışma ve ülkeye geri dönüş.

Sözleşmeye hangi kanun uygulanır?

Yasayı siz seçebilirsiniz, ancak çalışanın düzenli olarak çalıştığı ülkenin zorunlu kuralları da her zaman geçerlidir. Hollanda'daki ofisinizde çalışan herkes için bu, Hollanda yasaları anlamına gelir.

Başlangıç ​​noktası, Hollanda'da ve Avrupa Birliği genelinde uygulanan, Roma I olarak bilinen 593/2008 sayılı (EC) Yönetmeliğin 8. Maddesidir. Bireysel iş sözleşmesinin tarafları, uygulanacak hukuku seçebilirler. Bu özgürlük derhal sınırlandırılmıştır. Seçim, çalışanı, seçim yapılmamış olsaydı uygulanacak olan ve anlaşma ile değiştirilemeyen kuralların korumasından mahrum bırakamaz.

Seçme şansı olmayan durumlarda geçerli olan yasayı nasıl bulursunuz?

Belirli bir test sırası izlenerek. İlk ve genellikle belirleyici olan test, çalışanın düzenli olarak çalıştığı veya geldiği ülkedir.

Başka bir yerde geçici olarak çalışmak, o ülkeyi değiştirmez. Hollanda'da ikamet eden ve iki ay boyunca bir Alman projesinde çalışan bir yazılımcı, yine de düzenli olarak Hollanda'da çalışmaya devam eder. Böyle bir ülke tespit edilemezse, ikinci test, çalışanın işe alındığı iş yerinin bulunduğu ülkedir. Son olarak, sözleşmenin tamamı açıkça başka bir ülkeyle daha yakından bağlantılıysa, o ülkenin kanunları uygulanır. Bu kaçış maddesi mevcuttur, ancak nadiren belirleyicidir.

Yurt dışından işe alınan ve Hollanda'daki bir ofiste çalışmaya gelen bir çalışan için, Hollanda alışılmış çalışma ülkesidir; bu nedenle sözleşmede ne yazarsa yazsın, Hollanda'nın zorunlu hukuku geçerlidir. Başka bir hukuk seçmek, yalnızca iki hukuk sistemine tabi bir sözleşme oluşturur ve Hollanda mahkemesi, çalışana daha avantajlı olanı uygulamak için kuralları tek tek karşılaştırır.

Başka bir yasa ne zaman ciddi olarak değerlendirilmeyi hak eder?

Çalışanın gerçekten Hollanda'da çalışmayacağı durumlar. Örneğin, kendi ülkesinden çalışmaya devam eden birini, belirli bir ikametgahı olmadan birden fazla ülkede çalışan personeli veya görevlendirilmiş çalışanlara ilişkin kurallar uyarınca belirli bir süre için gerçek bir görevlendirmeyi düşünün.

Ancak bu durumda bile, cevap sosyal güvenlik ve vergi konularını da etkiler. Hollanda'daki ofisinizde sadece çalışacak herkes için sözleşmede Hollanda yasalarını seçin.

Sözleşmede hukuk ve yargı yeri hakkında başka neler belirtilmelidir?

Yetki alanı maddesinin dikkatlice hazırlanması ve çalışma yerinin kesin bir şekilde tanımlanması. Bir sorun çıktığında öncelikle ikisi de kontrol edilir.

Brüksel I bis Yönetmeliği uyarınca, bir çalışan prensip olarak, alışılmış şekilde çalıştığı ülkede işverene dava açabilir. Anlaşmazlık ortaya çıkmadan önce üzerinde anlaşılan bir yetki maddesi bu hakkı ortadan kaldıramaz. Çalışma yerini tam olarak tanımlayın. Bu tanım, mahkeme, Vergi Dairesi (Belastingdienst) ve göçmenlik servisi tarafından ilk incelenecek şeydir.

Yabancı işverenler Hollanda'nın hangi zorunlu kurallarını hafife alıyor?

Hastalık izni, işten çıkarılma koruması, geçiş tazminatı, tatiller, asgari ücret, deneme süresi ve belirli süreli sözleşmeler için zincirleme kuralı. Hollanda yasaları kısmen veya tamamen uygulanıyorsa, bunların hiçbiri sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.

Hastalık süresince ücret ödemelerinin devam etmesi

Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:629. maddesi uyarınca, işveren, hastalık nedeniyle en fazla 104 hafta boyunca ücretin en az yüzde 70'ini ödemeye devam etmek zorundadır. İlk 52 hafta boyunca ödeme, yasal asgari ücretin altına düşemez.

Ayrıca, Kalıcı İş Göremezlik Ödeneği Hakkı (Kısıtlamalar) Yasası (Wet verbetering poortwachter), her iki tarafın da aktif bir yeniden entegrasyon sürecini, sorun analizi, eylem planı ve değerlendirmeler için belirlenmiş zaman dilimlerini gerektirir. İşveren bu süreci ihmal ederse, iş kazası sigorta kurumu (UWV) işverenin bir süre daha ücret ödemeye devam etmesini emredebilir. Çoğu ülkede buna benzer bir uygulama yoktur. Bu, yabancı bir ana şirket için en sık karşılaşılan şoktur.

İşten çıkarılmaya karşı koruma

Hollandalı bir işveren, sadece ihbarname vererek işçiyi işten çıkaramaz. İşten çıkarma, çalışanın rızasını, işten çıkarma veya uzun süreli iş göremezlik nedeniyle İşgücü Piyasası Komisyonu'ndan (UWV) alınacak bir işten çıkarma iznini veya 7:669 BW maddesinde belirtilen yasal gerekçelerden birine dayanarak sözleşmeyi fesheden bir mahkeme kararını gerektirir.

Pratikte, çoğu işten çıkarma bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) ile sonuçlandırılır. Çalışan, anlaşmayı imzaladıktan sonra on dört gün içinde feshedebilir. Birçok ülkede standart olan işten çıkarma mektubunun burada yasal bir etkisi yoktur.

Geçiş ödemesi

BW Madde 7:673 uyarınca, işveren iş sözleşmesini feshetme girişiminde bulunduğunda, çalışan geçiş ödemesine (transitievergoeding) hak kazanır. Bu, belirli süreli bir sözleşmenin yenilenmemesini de içerir.

Artık iki yıllık bekleme süresi yok. Hak kazanma, işe başlama tarihinden itibaren geçerlidir. Her hizmet yılı için aylık ücretin üçte biridir; daha kısa süreler için ise orantılı olarak hesaplanır. Yasal azami tutar her yıl ayarlanır ve hükümet tarafından yayınlanır. Eski bir kaynaktan rakam alıntılamayın.

Tatil

İş Kanunu'nun 7:634. maddesi, her çalışana, kararlaştırılan haftalık çalışma saatlerinin en az dört katı kadar yıllık ücretli resmi tatil hakkı tanır. Tam zamanlı bir hafta için bu, yirmi gündür.

Yasal izin günleri, biriktikleri yılın bitiminden altı ay sonra geçerliliğini yitirir; ancak çalışanın bu günleri makul bir şekilde kullanamaması durumunda bu durum geçerli değildir. Yasal asgari sürenin üzerindeki sözleşme dışı izin günleri beş yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir. Daha cömert normlara sahip ülkelerden gelen çalışanlar genellikle yirmi beş veya otuz gün izin beklerler. Bu nedenle, toplam izin günlerini ve yasal ve sözleşme günleri arasındaki dağılımı açıkça belirtin.

Asgari ücret

Yasal asgari ücret saatlik bir tutardır ve yılda iki kez gözden geçirilir. Güncel rakamlar Resmi Gazete'de (Staatscourant) ve hükümetin internet sitesinde yayınlanmaktadır.

Bu durum, çalışanın kendi ülkesinde ne kadar kazanacağından bağımsız olarak geçerlidir. Ayrıca, yurt dışı görevlendirme tazminatı hesaplamasında da önem taşır.

Deneme süresi

BW'nin 7:652. maddesi, altı ay veya daha kısa süreli sabit süreli sözleşmelerde hiçbir deneme süresine izin vermemektedir. Altı aydan uzun ancak iki yıldan kısa süreli sabit süreli sözleşmelerde en fazla bir ay, iki yıl veya daha uzun süreli veya belirsiz süreli sözleşmelerde ise en fazla iki ay deneme süresi uygulanabilir.

Bu madde yazılı olmalı ve her iki taraf için de aynı olmalıdır. Yasal azami süreden daha uzun bir deneme süresi tamamen geçersizdir. Azami süreye indirilmez. Bu nedenle, altı aylık bir deneme süresi belirten yabancı işverenler hiç deneme süresi elde edemezler.

Belirli süreli sözleşmeler ve zincir kuralı

BW 7:668a Maddesi uyarınca, bir dizi sabit süreli sözleşme, üç sözleşme kullanıldıktan sonra veya zincir üç yıldan uzun sürdüğünde süresiz sözleşme haline gelir. Altı ay veya daha kısa süreli kesintiler kesintisiz olarak sayılır.

Toplu sözleşme, belirli sınırlar dahilinde bunu değiştirebilir. 7 Temmuz 2026'da Senato tarafından kabul edilen Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvenlik Yasası (Wet meer zekerheid flexwerkers), yeni bir zincir başlatmak için gereken kesinti süresini altı aydan üç yıla uzatıyor; 1 Ocak 2028'de yürürlüğe girmesi bekleniyor. Yabancı bir uzmanı yıllık sözleşmelerle çalıştırmayı planlıyorsanız, üçüncü yenilemeden sonra değil, önce zincirin nerede bittiğini kontrol edin.

Bu kurallar zorunlu olduğundan, Hollanda hukukunu açıkça seçin: Kanunda belirtilenden daha azını vaat eden bir sözleşme, kanunun geçerli olduğu anlamına gelir. Hollanda iş hukuku hakkındaki genel bakışımız, çerçeveyi daha ayrıntılı olarak ele almaktadır.

Sözleşme hangi dilde hazırlanmalıdır?

Hollanda yasaları dil şartı koymaz. Hollandaca, İngilizce veya her iki dilde yazılmış bir sözleşme aynı derecede geçerlidir; önemli olan çalışanın neyi kabul ettiğini anlayıp anlamadığıdır.

Bu soru, bir mahkemenin ihtilaflı maddeleri nasıl yorumlayacağını belirler. Hollanda sözleşme yorumu, metnin harfi harfine yorumlanmasıyla sınırlı kalmaz. Mahkemeler, tarafların bu koşullar altında hükümlerin ne anlama geldiğini makul bir şekilde nasıl yorumlayabileceklerini ve birbirlerinden ne bekleyebileceklerini sorarlar. Bu, Haviltex standardıdır (HR 13 Mart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Eğer bir çalışan okuyamadığı bir Felemenkçe belgeyi imzalarsa, bu durum işveren aleyhine işler. Çalışanın anlayamayacağı bir madde, mahkeme tarafından dar yorumlanacaktır. İş ilişkisi bağlamında mahkeme, bu maddeyi uygulamayı bile reddedebilir. Rekabet etmeme maddesi gibi yazılı form şartı içeren maddeler özellikle savunmasızdır, çünkü bu şart tam olarak çalışanın sonuçları değerlendirmesi için vardır.

İki dilli mi yoksa sadece İngilizce mi?

Çoğu teknoloji işvereni için, Felemenkçe ve İngilizce olmak üzere iki dilli bir sözleşme en iyisidir. Her iki versiyonu da imzalayın ve farklılık gösteriyorsa hangisinin geçerli olduğunu belirtin.

Bu, işverene Hollanda hukuk kavramlarının anlamı konusunda kesinlik sağlarken, çalışana da gerçekten okuyabileceği bir metin sunar. Sadece İngilizce bir sözleşme de, Hollanda hukuku açıkça seçilmişse ve düzgün bir şekilde hazırlanmışsa iyi sonuç verir. Çalışma dilinin tamamı İngilizce olan bir şirkette, bu genellikle daha mantıklı bir seçimdir.

İki pratik uyarı. Birincisi, kelimeleri değil, kavramları çevirin. Ontslag op staande voet, acil bir neden nedeniyle yapılan ani işten çıkarma anlamına gelir, sadece haklı nedenle işten çıkarma değil. Vaststellingsovereenkomst, karşılıklı rıza ile iş ilişkisini sona erdiren bir uzlaşma anlaşmasıdır, kıdem tazminatı mektubu değil. Concurrentiebeding, Hollanda yasal gerekliliklerine tabi bir rekabet yasağı maddesidir, genel bir kısıtlayıcı sözleşme değil. Yabancı bir kavramı ödünç alan bir çeviri, yanlış yasal testi ithal eder.

İkinci olarak, geçerli olan toplu iş sözleşmesi (CAO) Felemenkçe olacak ve tercüme edilmeyecektir. İngilizce sözleşme ile toplu iş sözleşmesi arasında bir çelişki olması durumunda, genellikle toplu iş sözleşmesi, daha avantajlı olduğu veya evrensel olarak bağlayıcı ilan edildiği ölçüde geçerlidir.

Dilin bir tercih meselesi olmadığı yer neresidir?

Güvenlik talimatları. Madde 7:658 BW, işverene işyeri güvenliği konusunda geniş kapsamlı bir sorumluluk yüklemekte ve mahkemeler bu sorumluluğu titizlikle yorumlamaktadır.

Makine, tehlikeli maddeler, tahliye ve kişisel koruyucu ekipmanlarla ilgili talimatlar, çalışanın gerçekten anladığı bir dilde verilmelidir. Bir kaza meydana gelirse ve talimatlar çalışanın bilmediği bir dilde verilmişse, işveren talimatların varlığına güvenemez.

Çalışana hangi yazılı bilgileri vermeniz gerekiyor?

Madde 7:655 BW kapsamında uzun bir konu listesi bulunmaktadır ve bunların çoğu işe başlama tarihinden itibaren bir hafta içinde ele alınmalıdır. Liste 1 Ağustos 2022'de önemli ölçüde genişletilmiştir ve yabancı işverenlerin farkında olmadan en sık eksik kaldığı nokta burasıdır.

Bu genişleme, şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin Avrupa direktifinin uygulanmasıyla birlikte gerçekleşti. İşveren, sözleşmeden ayrı olarak, çalışanı aşağıdaki hususlar hakkında yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır.

• Tarafların kimlikleri, çalışma yeri veya yerleri, pozisyon ve başlangıç ​​tarihi; belirli süreli sözleşmeler için ise çalışma süresi.
• Ücret ve bileşenleri, ödeme aralıkları ve ödeme yöntemi, ayrıca varsa fazla mesai ücreti düzenlemesi.
• Çalışma süresi, normal bir çalışma günü veya haftasının uzunluğu ve fazla mesai düzenlemeleri dahil. Çalışma düzeninin büyük ölçüde öngörülemez olduğu durumlarda: çalışanın çalışması gerekebilecek referans günler ve saatler ile görevlendirme için asgari bildirim süresi.
• Yıllık izin hakkı ve diğer ücretli izinler ile bunların kullanım prosedürü.
• Geçerli bildirim süreleri veya bunların nasıl hesaplandığı ve her iki tarafın da sözleşmeyi feshetmek için izlemesi gereken prosedür.
• Deneme süresi ve koşulları.
• İşveren tarafından sağlanan eğitim ve bu eğitime ilişkin her türlü hak.
• Emeklilik planı, geçerli toplu iş sözleşmesi ve ilgili durumlarda katkı paylarını alan sosyal güvenlik kurumları.
• Yurt dışında dört haftadan uzun sürecek çalışmalar için: ülke, süre, ödeme para birimi, göreve bağlı tüm yan haklar ve dönüş düzenlemeleri.

Bu bilgilerin çoğu işe başlama tarihinden itibaren bir hafta içinde, geri kalanı ise bir ay içinde verilmelidir. En düzenli çözüm olan sözleşmeye ekleyebilir veya ayrı bir beyanda bulunabilirsiniz. Bu bilgileri sağlamayan işveren, çalışanın uğradığı zarardan sorumludur. Bir anlaşmazlık durumunda, bu eksiklik genellikle işveren aleyhine, belirsiz bırakılan her noktada yorumlanır.

2022'de yapılacak diğer değişikliklerden hangileri sözleşmeye dahil edilmeli?

Zorunlu eğitim ve yardımcı işler hakkındaki kurallar. Her ikisi de bazı standart maddeleri geçersiz kılıyor.

İşverenin kanunen veya toplu iş sözleşmesi gereği sağlaması gereken eğitimler, çalışana ücretsiz olarak verilmeli, çalışma süresi olarak sayılmalı ve mümkünse çalışma saatleri içinde planlanmalıdır. 7:611a BW maddesi uyarınca, bu tür eğitimler için eğitim masraflarının geri ödenmesine ilişkin bir madde geçersizdir. Çalışanın çalışma saatleri dışında başka bir işte çalışmasını yasaklayan bir madde, işverenin bunu objektif gerekçelerle haklı gösterebilmesi durumu hariç, 7:653a BW maddesi uyarınca geçersizdir. Örnekler arasında sağlık ve güvenlik, gizli ticari bilgilerin korunması ve çıkar çatışmasının önlenmesi yer almaktadır. Yardımcı faaliyetler ve işverenlerin neleri yasaklayabileceği hakkındaki makalemizde , bu gerekçelendirme testinin nasıl işlediğini açıklıyoruz.

Göçmenlik statüsü neden iş ilişkisinin bir parçasıdır?

Çünkü Avrupa Birliği, Avrupa Ekonomik Alanı veya İsviçre dışından gelen bir çalışan için oturma ve çalışma izni, tüm düzenlemenin bağlı olduğu bir koşuldur. Buna bağlı yükümlülükler, çalışan kadar işverene de düşer.

Nitelikli göçmen istihdam programı ne gerektiriyor?

İşveren, Göçmenlik ve Vatandaşlık Hizmetleri (IND) tarafından tanınmış bir sponsor (ergen referans) olmalı ve maaş, ilgili kategori için belirlenen kriterleri karşılamalıdır. Teknoloji alanındaki işverenlerin en çok kullandığı yol budur.

Sponsor olarak tanınma başvurusu önceden yapılmalı ve sürekli yükümlülükler içermelidir. Sponsor, ilgili değişiklikleri bildirmeli, IND'nin uyumluluğu kontrol etmesine olanak tanıyan kayıtları tutmalı ve çalışana karşı özen yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Pozisyon, çalışanın nitelikleriyle gerçekten eşleşmelidir. Maaş kriterleri bakanlık yönetmeliğiyle belirlenir ve her yıl endekslenir, bu nedenle başvuru yılı için IND'nin yayınladığı rakamı kullanın. Nitelikli göçmen izni hakkındaki makalemiz , gereklilikleri ayrıntılı olarak ele almaktadır.

Other routes exist and are sometimes a better fit: the EU Blue Card, the intra-corporate transferee permit for a posting within a group, the orientation year permit for recent graduates of designated universities, the single permit combining residence and work, and the başlangıç ​​planı. Each has its own salary norm, its own duration and its own consequences when the employment ends.

Sözleşmeye hangi göçmenlik noktaları dahil edilmelidir?

İki: iznin verilmesi şartı ve iş ilişkisi sona erdiğinde ne olacağına dair bir düzenleme.

Teklifinizi, iznin verilmesine bağlı kılın. Böyle bir koşul olmadan, yasal olarak işe başlayamayan bir kişiyle iş sözleşmesi imzalamak zorunda kalabilirsiniz.

Nitelikli bir göçmenin istihdamı sona erdiğinde, işveren IND'ye bildirimde bulunmalıdır. Çalışanın daha sonra yeni bir sponsor bulmak için sınırlı bir arama süresi vardır; bu süre genellikle üç aydır ve asla oturma izninin sona erme tarihini aşamaz. Yeniden düzenlenmiş Tek İzin Direktifi (AB) 2024/1233, bir süredir izin sahibi olan çalışanlar için daha uzun bir süre öngörmektedir; bu nedenle, işten ayrılma anındaki güncel IND kurallarını kontrol edin. Bu kısa süre nedeniyle, daha uzun bir bildirim süresi veya uzlaşma anlaşmasında tazmin edilen bir süre genellikle daha adil bir düzenlemedir.

Uluslararası bir sözleşmede bulunması gereken ancak yerel bir sözleşmede bulunmayan maddeler nelerdir?

İzin şartı, çalışma yeri ve uzaktan çalışma, yer değiştirme ve geri dönüş, geri ödeme, yabancı çalışanlara sağlanan kolaylıklar, fikri mülkiyet ve yalnızca gerekliyse rekabet yasağı. Bunlar genellikle yerel bir şablonun çevirisinde eksiktir.

Her iş sözleşmesinde temel unsurlar bulunmalıdır: taraflar, pozisyon ve tanımı, başlangıç ​​tarihi ve süresi, maaş ve ödeme aralığı, çalışma saatleri, tatiller, varsa deneme süresi, emeklilik düzenlemesi, ihbar süresi, uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme. Uluslararası bir çalışan için iş tanımı daha da büyük önem taşır. Göçmenlik servisi bunu, iznin verildiği niteliklerle karşılaştırır ve daha sonra görev değişikliği izni riske atabilir.

• İzin şartı. Sözleşmenin, gerekli oturma ve çalışma izinlerinin verilmesine bağlı olarak akdedildiğini, her iki tarafın da başvuru sürecinde işbirliği yapacağını ve başvurunun reddedilmesi durumunda ne olacağını belirtin.
• Çalışma yeri ve yurt dışında çalışmaya izin verilip verilmediği. Burada sessizlik, başka bir ülkeden uzaktan çalışma konusunda bir anlaşmazlığa dönüşüyor ve bu durum, uygulanacak yasalar, sosyal güvenlik ve kurumlar vergisi açısından sonuçlar doğuruyor.
• Yer değiştirme ve simetrik olarak geri gönderme. Neler tazmin ediliyor, hangi limite kadar, hangi kanıtlara dayanarak ve ne zamana kadar?
• Geri ödeme maddesi Yer değiştirme masrafları için, caydırıcı olmaktan ziyade gerçekten uygulanabilir olacak şekilde hazırlanmıştır.
• Yurtdışında yaşayanlar için geçerli olan, yurt dışı masraflarını karşılayan kolaylık. Çalışanın yeterlilik şartlarını karşılaması bekleniyorsa, sözleşmede maaşın nasıl bölüşüleceği ve tesisin reddedilmesi veya sona ermesi durumunda ne olacağı belirtilmelidir.
• Fikri mülkiyet ve gizlilik. Hollanda yasalarına göre, bir çalışanın görevi sırasında yarattığı eserlerin telif hakkı yasal olarak işverene aittir ve iş sırasında yapılan buluşlar genellikle işverene aittir. Ancak bu kuralların hiçbiri bir teknoloji şirketinin dayandığı her şeyi kapsamaz. Hakları açıkça belirleyin, çalışanın getirdiği mevcut haklarla ilgilenin ve açık kaynak katkılarını ele alın.
• Rekabet etmeme veya müşteri kazanma yasağı maddesi, ancak gerçekten gerekli olduğunda eklenebilir. BW 7:653 maddesi, bu maddenin yetişkin bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmasını şart koşmaktadır. Belirli süreli bir sözleşmede, işveren aynı belgede bunu gerekli kılan zorlayıcı ticari çıkarları belirtirse geçerli olur. Mahkeme, çalışana haksız yere zarar veren bir maddeyi iptal edebilir veya sınırlayabilir ve kısıtlama süresi için tazminat ödenmesine karar verebilir. Başka bir yargı bölgesinden kopyalanan maddeler genellikle bu testlerden geçemez.
• Şirket mülkünün iadesi ve sistemlere erişimin sağlanması. Bu, hukuki olmaktan ziyade pratik bir sorundur, ancak çalışanın ülkeyi terk etmesi durumunda ciddi bir sorun haline gelir.

Sözleşmede yer almaması gereken nedir?

Hollanda'nın zorunlu yasalarını geçersiz kılmaya çalışan her madde hükümsüzdür ve daha sonraki bir anlaşmazlıkta sizin konumunuzu zedeleyecektir.

Örnek olarak, geçiş ödemesinin hariç tutulması, hastalık izni yükümlülüğünün kısaltılması, işten çıkarma mektubuyla işten çıkarılmaya izin verilmesi veya altı aylık deneme süresinin uygulanması verilebilir. Bu tür bir maddenin eklenmesi, çalışanın hakları konusunda yanlış bilgilendirildiğini gösterir.

Yer değiştirme masrafları ve yabancı çalışanlara sağlanan olanaklar konusunda nasıl bir yol izlemelisiniz?

Her maliyet kategorisini bir üst sınırla belirleyin ve geri ödemenin vergilendirilebilir olması durumunda kimin ödeyeceği konusunda önceden anlaşın. Hukuki soru nadiren geri ödeme yapıp yapamayacağınızdır; geri ödemenin vergiden muaf bir ödenek mi yoksa vergilendirilebilir bir ücret mi olduğudur.

Bir uzmanın ve ailesinin taşınması üç tür maliyet oluşturur: taşınmanın kendisi (uçuşlar, nakliye, geçici konaklama, kira depozitosu), idari işlemler (izin ve tasdik ücretleri, yeminli tercümeler) ve yerleşme (dil kursları, uluslararası okul ücretleri, vergi beyannamesi danışmanlığı).

Her bir kalemin vergi uygulaması vergi danışmanının işidir; avukat ise sözleşme yapısını sağlar. Her kategori için bir üst sınır belirleyin, faturaların belirli bir süre içinde düzenlenmesini isteyin ve vergisiz ödenemeyen herhangi bir geri ödemenin vergilendirilebilir ücret olarak işleneceğini ve bu masrafı hangi tarafın üstleneceğini belirtin. Bu son nokta olmadan, işveren de sessizce ücret vergisini üstlenmiş olur.

Yabancı çalışanlar için sunulan olanak nedir?

Yurt dışından işe alınan çalışanlar için geçerli olan ve %30 kuralı olarak bilinen vergi kolaylığı, işverenin her bir maliyeti kanıtlamasına gerek kalmadan maaşın belirli bir yüzdesinin vergisiz ödenmesine olanak tanır.

Halihazırda kabul edilmiş mevzuat uyarınca, oran 1 Ocak 2027'den itibaren %27'ye düşüyor ve aynı zamanda maaş normları da değişiyor. Yüzde, maaş normları ve beş yıllık azami süre son yıllarda değiştirildiği için, istihdamın başladığı yıla ait rakamları her zaman kontrol edin. Koşullar arasında Hollanda dışından işe alım, Hollanda iş piyasasında az bulunan özel uzmanlık ve ilk iş gününden önceki 24 ayın 16'sından fazlasında Hollanda sınırından 150 kilometreden fazla uzakta yaşamış olmak yer almaktadır. Hollanda'daki yabancı çalışan kolaylığı sayfamızda koşullar açıklanmaktadır.

Bu uygulamanın işleyiş şeklinden iki sözleşmesel nokta ortaya çıkıyor. Başvuru işveren ve çalışan tarafından ortaklaşa yapılıyor, bu nedenle sözleşme her ikisini de iş birliğine zorlamalı ve bir son tarih belirlemelidir. Ayrıca, bu uygulama vergilendirilebilir ücreti düşürdüğü için, bu ücret üzerinden hesaplanan her şeyi etkiliyor: emeklilik birikimi, hastalık izni ücreti, yıllık izin ücreti ve geçiş ödemesi. Hangi esasın her birine uygulanacağı konusunda yazılı olarak anlaşın. Aksi takdirde, ilişkinin başında çözmek yerine sonunda bunun hakkında tartışacaksınız.

Geri ödeme şartı ne zaman geçerlidir, ne zaman geçerli değildir?

Geri ödeme maddesi, önceden yazılı olarak kararlaştırılmışsa, zamanla azalıyorsa, yalnızca kanıtlanmış maliyetleri kapsıyorsa ve yalnızca çalışanın kendi ayrılması veya kusuru nedeniyle devreye giriyorsa geçerlidir. Hollanda mahkemeleri bu maddeleri yakından inceler, çünkü bunlar çalışanın ayrılma özgürlüğünü kısıtlar.

Bir çalışanın birkaç ay sonra istifa etmesi durumunda, geri ödeme maddesi taşınma masraflarını karşılayabilir, ancak bu yalnızca mahkeme incelemesinden geçmesi şartıyla geçerlidir. Uygulamada dört şart önemlidir.

1. Bu madde, masraflar oluşmadan önce yazılı ve açık bir şekilde kararlaştırılır; dolayısıyla çalışan, işi kabul ederken riskleri biliyordu.
2. Yükümlülük kademeli olarak azalır. Çalışılan her ay için miktarı azaltan kademeli bir sistem kabul edilir; uzun bir süre boyunca her şey dahil veya hiç dahil olmayan bir sistem genellikle kabul görmez.
3. Bu madde yalnızca işverenin gerçekten yaptığı ve kanıtlayabildiği masrafları kapsar.
4. Tetikleyici doğru. Geri ödeme, çalışanın istifası veya çalışandan kaynaklanan acil bir neden nedeniyle ani işten çıkarma sonrasında yapılabilir. Ancak, işten çıkarma, işveren tarafından başlatılan fesih veya işverenin ciddi kusurlu davranışı nedeniyle verilen fesih sonrasında yapılamaz.

Gözden kaçırılması kolay iki sınırlama daha var. Geri ödeme yükümlülüğü, mahsup ve haciz için korunan asgari ücretin altındaki ücretlere mahsup edilemez. Ayrıca, işverenin kanun veya toplu sözleşme gereği sağlaması gereken eğitimi kapsayan bir madde, İş Kanunu'nun 7:611a maddesi uyarınca geçersizdir; bu nedenle bu kısmı yer değiştirme paketinden ayırın. Diğer eğitimler için, orantılı ve kademeli olması koşuluyla geri ödeme mümkündür.

Hangi ihbar süreleri geçerlidir ve iş ilişkisi nasıl sona erer?

BW Madde 7:672'de belirtilen yasal ihbar süreleri geçerlidir ve bireysel sözleşmede işverenin ihbar süresini kısaltamazsınız. Çalışan bir ay önceden ihbarda bulunur; işveren ise hizmet süresine bağlı olarak bir ila dört ay arasında ihbar süresi verir.

İşverenin ihbar süresi, beş yıldan az süreli işler için bir ay, beş ila on yıl arası işler için iki ay, on ila on beş yıl arası işler için üç ay ve on beş yıldan sonra dört aydır. Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, ihbar süresi takvim ayının sonunda verilir.

Daha kısa bir ihbar süresi konusunda anlaşabilir misiniz?

Normal şartlarda hayır. Sapma payı, çoğu uluslararası şablonun varsaydığından daha dardır ve kural genellikle yanlış ifade edilir.

İşverenin yasal ihbar süresi yalnızca toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabilir, bireysel anlaşmayla değil. Çalışanın ihbar süresi yazılı olarak altı aya kadar uzatılabilir. Bunu yaparsanız, işverenin ihbar süresi çalışanın ihbar süresinin en az iki katı olmalıdır. Toplu iş sözleşmesi işverenin ihbar süresini kısaltabilir, ancak asla çalışanın ihbar süresinin altına düşüremez.

Deneme süresi ne gibi bir rol oynar?

Bu, hukukun başlangıçta esneklik sağlamak için sunduğu bir araçtır. Bu süreçte, taraflardan herhangi biri sözleşmeyi derhal ve sebep göstermeden feshedebilir ve feshe ilişkin olağan yasaklar geçerli olmaz.

İş sözleşmesinin feshi neleri kapsıyor?

Birbiriyle uyumlu ilerlemesi gereken üç alan: iş hukuku, göçmenlik ve pratik uygulamalar.

İş sözleşmesinin feshi için yasal bir yol gereklidir: anlaşma, UWV izni veya mahkeme kararıyla fesih, normal şartlarda geçiş ödemesi de yapılır. Göçmenlik yolu, IND'ye bildirim yapılmasını gerektirir ve çalışanın sınırlı arama süresini başlatır. Pratik yol ise konut, eğitim, sağlık sigortası ve aile üyelerinin geri dönüşünü kapsar. Sadece ilk yolu ele alan bir uzlaşma anlaşması, diğer ikisini şansa bırakır. Ve tam da ikinci ve üçüncü yollarda, müzakere yoluyla yapılan bir çıkışı davaya dönüştüren haksız muamele duygusu ortaya çıkar. Uzlaşma anlaşmasına ilişkin genel bakışımız , böyle bir anlaşmanın neleri içermesi gerektiğini açıklamaktadır.

Ülkeye geri dönüş masraflarını ödemeniz gerekiyor mu?

Hayır. Hollanda yasalarında, iş sözleşmesi sona erdiğinde işverenin çalışanın eve dönüş masraflarını ödemesi yönünde genel bir yükümlülük bulunmamaktadır. Sözleşmede bu konuda bir hüküm yoksa, herhangi bir ödeme yükümlülüğü de yoktur.

Çoğu işveren için sessizlik hala yanlış cevaptır. Bir işten çıkarmanın adil bir şekilde ele alınıp alınmadığını değerlendiren bir mahkeme veya bir çalışanın uzlaşma görüşmesi, yurt dışından işe alım yaparak başlattığınız bir ilişkinin sonunda ne olacağına bakacaktır. Geri dönüş maddesi, aksi takdirde en kötü anda müzakere edilecek bir yükümlülüğe bir üst sınır koyar. Vergi uygulaması, yer değiştirme gibi, vergi danışmanına bırakılacak bir sorudur.

İşlevsel bir geri gönderme maddesi ne içerir?

Neler kapsanıyor, ne kadar miktara kadar, ne zamana kadar ve hangi durumlarda? Taşınma paketini yansıtmak, en basit ve savunulabilir yapıdır.

Tipik teminat, çalışanın ve beraberindeki aile üyelerinin dönüş yolculuğunu, ev eşyalarının taşınmasını ve bir süre depolamayı içerir. Bir üst sınır belirleyin ve fatura isteyin. Genellikle işten ayrılmanın ardından belirli bir ay sayısı olan bir son tarih belirleyin; bu tarihten sonra hak sona erer. Ve fesih nedenleri arasında ayrım yapın: işten çıkarma veya karşılıklı anlaşma ile fesih durumunda tazminat ödenir; çalışanın Hollanda'da başka bir işe girmek için istifa etmesi veya acil bir nedenle derhal işten çıkarılması durumunda tazminat ödenmez.

Peki ya sosyal güvenlik ve yurtdışından uzaktan çalışma?

Sosyal güvenlik kendi kurallarına tabidir. AB içinde, bir kişi işin yapıldığı ülkede sigortalıdır; bu nedenle, başka bir ülkeden yapılan yapısal uzaktan çalışma, sigortayı oraya kaydırabilir.

Avrupa Birliği içinde sosyal güvenlik, 883/2004 sayılı (EC) Yönetmeliği ile düzenlenmektedir. Geçici görevlendirme istisnası mevcuttur: Geçici olarak başka bir Üye Devlete gönderilen bir çalışan, kendi ülkesinde sigortalı kalabilir. Bu, yetkili kurumdan alınan bir A1 belgesi ile kanıtlanır. Avrupa Birliği dışında ise, cevap, varsa, ikili sosyal güvenlik anlaşmasına bağlıdır.

Çalışan kısmen başka bir ülkedeki evden çalışıyorsa ne olur?

Bu durumda, uzaktan çalışma konusunda AB çerçeve anlaşması geçerli olmadığı sürece, sigorta tamamen ikamet ülkesine geçebilir. Bu da işverenin ödediği katkı paylarını ve çalışanın biriktirdiği hakları değiştirir.

1 Temmuz 2023'ten itibaren, alışılmış sınır ötesi uzaktan çalışma konusunda bir çerçeve anlaşması, çalışma sürelerinin %50'sinden azını ikamet ettikleri ülkeden uzaktan çalışarak geçiren çalışanların, işverenin ülkesinde sigortalı kalmalarına olanak tanıyor. Her iki ülkenin de anlaşmayı imzalamış olması ve başvuru yapılması gerekiyor; Hollanda'da ise Sosyal Sigorta Bankası'na (SVB). Sınır ötesi uzaktan çalışma ve AB uzaktan çalışma çerçeve anlaşması hakkındaki makalemiz , bunun pratikte nasıl işlediğini açıklıyor.

Yurt dışından uzaktan çalışmanın başka hangi riskleri vardır?

Üçüncüsü: farklı bir uygulanabilir yasa, diğer ülkedeki vergi yükümlülüğü ve sınır ötesinde yerine getirilmesi zor olan bir özen yükümlülüğü. Bunları, çalışan taşındıktan sonra değil, sözleşme imzalanmadan önce değerlendirin.

Roma I Sözleşmesi uyarınca olağan çalışma ülkesi değişebilir ve bu da ilişkiye başka bir hukuk sistemini getirebilir. İşveren, kurumlar vergisi amacıyla diğer ülkede daimi bir iş yeri oluşturabilir veya orada ücret vergisi stopajı yükümlülüğü doğurabilir. Bu vergi konularını uzman bir vergi danışmanına yönlendiriyoruz. Ayrıca, İş Kanunu'nun 7:658. maddesi uyarınca işverenin özen yükümlülüğü, sınır ötesinde yerine getirilmesi zor olan ev işyerini de kapsar.

Sözleşmesel çözüm, teknoloji sektöründe gerçekçi olmayan bir yaklaşım olan uzaktan çalışmayı yasaklamak değil, kontrol altına almaktır. Çalışmaya izin verilen ülke veya ülkeleri belirleyin ve gün sayısına bir sınır koyun. Bu sınırın ötesindeki her şey için önceden yazılı onay isteyin. Ayrıca, vergi veya sosyal güvenlik durumunda değişiklik olması halinde izni geri çekme hakkını saklı tutun.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Birkaç soru diğerlerini kısıtlar, bu nedenle şu sırayla ilerleyin: göçmenlik, çalışma yeri, maaş, taşınma paketi, ardından sözleşme.

• Göç yolunu belirleyin: AB, AEA veya İsviçre vatandaşı olanların izne ihtiyacı yoktur; diğer herkes için, IND'de tanınmış bir sponsor olup olmadığınızı veya olabileceğinizi kontrol edin ve başlangıç ​​tarihine hazırlık süresini dahil edin.
• Maaş konusunda anlaşmaya varmadan önce çalışma yerini ve yurt dışından uzaktan çalışma olup olmadığını kesinleştirin, çünkü bu, uygulanacak hukuku (Roma I. Madde 8), sosyal güvenlik ve vergiyi belirler.
• Maaşı, geçerli olan her norma göre belirleyin: IND maaş kriteri, yasal asgari ücret, toplu iş sözleşmesi ölçeği ve %30 kuralının maaş normu.
• Tazminat ve geri ödeme maddelerini hazırlamadan önce, taşınma paketini ve vergi uygulamasını bir vergi danışmanıyla kararlaştırın.
• Sözleşmeyi, izin koşulu, uzaktan çalışma, yer değiştirme, geri dönüş, fikri mülkiyet ve yalnızca gerekliyse, BW Madde 7:653'e uygun bir rekabet yasağı da dahil olmak üzere, Hollanda hukukunu açıkça seçerek, iki dilli veya İngilizce olarak hazırlayın.
• Madde 7:655 BW'de belirtilen yazılı bilgileri işe başlama tarihinden itibaren bir hafta içinde, geri kalanını ise bir ay içinde verin.

Uluslararası bir çalışan olarak nelere dikkat etmelisiniz?

Uluslararası çalışanlarla yaşanan anlaşmazlıkların çoğu, kimsenin açıklamadığı haklar konusundaki yanlış anlamalardan kaynaklanır. İmza atmadan önce şu noktalara dikkat edin:

• Sözleşmede hangi kanun öngörülüyor ve çalışma yeriniz olarak Hollanda belirtilmiş mi? Eğer burada sürekli çalışıyorsanız, Hollanda'nın zorunlu kanunları sizi her halükarda korur.
• Deneme süresi, Madde 7:652 BW'nin sınırları dahilinde midir? Daha uzun bir deneme süresi tamamen geçersizdir.
• Toplamda kaç gün resmi tatiliniz var ve bunların kaçı 7:634 BW maddesi uyarınca yasal tatil günüdür?
• Taşınma tazminatı maddesi, çalışılan her ay için kademeli olarak azalıyor mu ve bu durum sadece kendi istifanız veya ani işten çıkarılmanızla mı sınırlı?
• Sözleşmede, %30'luk vergi indirimi kuralı reddedilirse veya sona ererse maaşınızın nasıl dağılacağı ve vergi yükünün kim tarafından karşılanacağı belirtiliyor mu?
• Eğer yüksek nitelikli göçmenlik izniniz varsa: ihbar süreniz ne kadar ve bu süre, iş sona erdikten sonraki IND arama süresiyle nasıl örtüşüyor?

Hangi toplu iş sözleşmeleri ve emeklilik yükümlülükleri sizi bağlayabilir?

Evrensel olarak bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi ve zorunlu sektör genelinde bir emeklilik fonu. Her ikisi de işverenin hiç onaylamasına gerek kalmadan uygulanabilir ve her ikisi de düzenli olarak yabancı işverenleri tuzağa düşürür.

Toplu iş sözleşmesi, şirketinizin bu sözleşmeyi imzalayan bir işverenler birliğine üye olması nedeniyle sizi bağlayabilir. Ayrıca, Sosyal İşler ve Çalışma Bakanı tarafından tüm sektör için evrensel olarak bağlayıcı ilan edilmesi nedeniyle de sizi bağlayabilir. Bu durumda, sözleşmeden haberdar olup olmamasına bakılmaksızın, faaliyetleri kapsamına giren her işveren için geçerlidir. Evrensel olarak bağlayıcı bir sözleşme, daha yüksek asgari ücret, daha uzun ihbar süreleri, ek tatil, zorunlu ödenekler ve deneme süresiyle ilgili kendi kurallarını belirleyebilir. Maaşınızı belirlemeden önce, ilk ödeme turundan sonra değil, sektörünüz için geçerli olan sözleşmenin kapsam tanımını kontrol edin.

Bir sektördeki tüm işverenler için sektör genelinde bir emeklilik fonuna katılım, bakanlık kararıyla zorunlu hale getirilebilir. Bu durumda, yükümlülük otomatik olarak ve geriye dönük olarak uygulanır. Kendi düzenlemelerini yapan veya hiç düzenleme yapmayan işverenler, yıllarca geriye dönük katkı payı ödemek zorunda kalabilirler. Hollanda'da sadece sınırlı bir süre kalacak bir çalışan için bu durum iki kat önem taşır, çünkü bu aynı zamanda çalışanın ayrılırken yanında ne götürebileceğini de belirler.

Emeklilik, uluslararası bir çalışanın durumunun gerçekten farklılık gösterdiği nadir alanlardan biridir. A1 sertifikası temelinde başka bir Üye Devlette sigortalı kalan bir çalışan, Hollanda emeklilik sisteminin dışında kalabilir. Bunu başlangıçta belirleyin ve belgeleyin; varsaymayın.

Peki ya işçi bir çalışan değilse?

Hollanda yasaları, isme bakmaz. İş, ücret ve yetki ilişkisi varsa, taraflar ne derse desin, bu ilişki Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:610. maddesi uyarınca bir iş sözleşmesidir.

Teknoloji şirketleri genellikle uluslararası uzmanları serbest çalışan yükleniciler olarak veya bir ajans ya da kayıtlı işveren aracılığıyla işe alırlar. Deliveroo davasında (HR 24 Mart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443), Yüksek Mahkeme, işin müşterinin organizasyonuna nasıl entegre edildiği de dahil olmak üzere davanın tüm koşullarının değerlendirildiğini teyit etmiştir. Düzenlemeye hizmet sözleşmesi demek cevabı değiştirmez.

Bu konuda hata yapmanın sonuçları gerçektir. Vergi İdaresi, sahte serbest meslek sahibi olmaya karşı yaptırımlara 1 Ocak 2025'ten itibaren yeniden başladı. Yeniden sınıflandırılan bir ilişki, müvekkil için geriye dönük ücret vergisi ve sosyal güvenlik katkı paylarına yol açar. Çalışan ayrıca tatil ücreti, hastalık izni ücreti ve işten çıkarılmaya karşı koruma için iş hukuku davaları açabilir.

İş sözleşmesinin yasal olarak varsayılması geliyor. Saatlik ücret esasına dayalı iş sözleşmesi varsayımını getiren Kanun (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief), 16 Haziran 2026'da Senato tarafından kabul edildi ve 31 Aralık 2026'da yürürlüğe girmesi bekleniyor. Kanunda belirlenen saatlik ücretin (kabul edilen tasarıda 38 €) altında bir ücret için, çalışan bu varsayıma güvenebilir ve müşteri daha sonra iş sözleşmesinin olmadığını kanıtlamak zorundadır.

Bir ajans aracılığıyla işe alım yapıldığında ne gibi değişiklikler olur?

1 Ocak 2027'den itibaren, işçi sağlayan kuruluşların, İşçi Aracılarının Kabulüne İlişkin Kanun (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) kapsamında kabul edilmesi gerekmektedir. Uygulama 1 Ocak 2028'de başlıyor.

Ajansların işe başlama tarihinden çok önce başvuruda bulunmaları gerekmektedir. 1 Temmuz 2027'den itibaren, işverenler bir ajansın kabul edilip edilmediğini kamuya açık bir kayıttan kontrol edebilirler. 1 Ocak 2028'den itibaren, Hollanda Çalışma Otoritesi (Nederlandse Arbeidsinspectie), kabul edilmeden ajanslardan işçi alan şirketler de dahil olmak üzere kuralları uygulamaya koyacaktır. Uluslararası işe alım için ajans personeline güveniyorsanız, tedarikçilerinizin kabul için başvuruda bulunup bulunmadığını şimdi kontrol edin.

Eşit muamele, ücret şeffaflığı ve işçi temsilciliği ne gerektiriyor?

Uluslararası ve Hollandalı personelin ücretlerinin ve muamelelerinin belgelenmiş, iş bazlı bir yapıya göre yapılması gerekmektedir. Aralarında ayrım yapmak hukuken tehlikeli bir durumdur.

Genel Eşit Muamele Yasası (Algemene wet gelijke behandeling), işe alım ve istihdam açısından ırk, milliyet, din ve inanç gibi nedenlerle ayrımcılığı yasaklamaktadır. Madde 7:646 BW, eşit veya eşdeğer iş için kadın ve erkekler arasında ücret ayrımcılığını yasaklamaktadır. Yaş, engellilik ve kronik hastalık, belirli süreli ve daimi çalışanlar ile yarı zamanlı ve tam zamanlı çalışanlar arasındaki ayrımcılık ayrı yasalarla düzenlenmektedir.

Risk genellikle nerede bulunur?

Açık bir kuralda değil, bir bütün olarak ele alındığında. Önemli olan niyet değil, etkidir.

Uluslararası bir uzmana, benzer niteliklere sahip Hollandalı bir meslektaşından daha az maaş ödemek, çünkü maaşın menşe ülkesine göre belirlenmesi, savunulması zor bir durumdur. Aynı şekilde, fiilen sadece bir millete fayda sağlayan bir yer değiştirme veya ikramiye paketi de savunulamaz. İşin gerçekten gerektirmediği ve belirli bir kökenden gelen adayları eleyen bir dil şartı da aynı şekilde savunulamaz. Bir çalışan bir ayrımı makul hale getirirse, işveren yasaklanmış bir ayrım yapılmadığını kanıtlamak zorundadır. Maaş kararlarının gerekçelerini, karar verdiğiniz anda kaydedin.

Ücret Şeffaflığı Direktifi neleri değiştirecek?

Bu düzenleme, açık pozisyonlarda ücret aralıklarının belirtilmesini zorunlu kılacak, ücret geçmişiyle ilgili soruları yasaklayacak, çalışanlara ortalama ücret hakkında bilgi verecek ve büyük işverenlerden cinsiyetler arası ücret farkı raporlaması isteyecektir. Hollanda'da uygulama yasası henüz yürürlüğe girmedi.

(AB) 2023/970 sayılı Direktifin 7 Haziran 2026 tarihine kadar yürürlüğe konması gerekiyordu. Cinsiyetler arası ücret farkına ilişkin raporlama, belirli işgücü büyüklüklerinin üzerinde geçerlidir. Erkekler ve Kadınların Eşit Muamele Edilmesi Yasası'nı (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) değiştiren Hollanda uygulama tasarısı henüz parlamentoda görüşülmeyi bekliyor. Yürürlüğe girene kadar mevcut eşit ücret kuralları geçerlidir, ancak belgelenmiş, işe dayalı bir yapı olmadan uluslararası ücretler belirleyen işverenler, daha sonra böyle bir yapıyı yeniden oluşturmakta zorlanacaklardır.

İşçi temsilciler kurulunun rolü nedir?

Şirketin bir işçi temsilciliği (ondernemingsraad) varsa, bu temsilciliğin hakları uluslararası çalışanlar için de diğer herkesle aynı şekilde geçerlidir.

İşçi Konseyleri Yasası'nın (Wet op de ondernemingsraden) 27. maddesi uyarınca, konseyin ücret ve iş değerlendirme sistemleri, çalışma süresi ve tatil planları ile personel izleme ve değerlendirme kuralları da dahil olmak üzere düzenlemeler için onay verme hakkı bulunmaktadır. Bir grup çalışan için şartlar belirleyen yer değiştirme veya yabancı personel politikası da bu hak kapsamına girebilir. Gerekli onay alınmadan kabul edilen bir politika, işçi konseyinin talebi üzerine geçersiz ilan edilebilir. Bir politikayı doğru bir şekilde uygulamak, sonradan düzeltmekten daha ucuzdur.

Uluslararası iş sözleşmeleri konusunda sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız , işverenlere ve uluslararası çalışanlara, aynı anda iş, göçmenlik, vergi ve sosyal güvenlik kurallarına uyması gereken sözleşmeler konusunda danışmanlık yapmaktadır. Uygulamada şunları yapıyoruz:

• Hollanda yasalarına göre, Madde 7:655 BW bilgileri de dahil olmak üzere, iki dilli ve İngilizce iş sözleşmelerinin taslağını hazırlamak veya gözden geçirmek;
• Hangi kanunun geçerli olduğunu ve Roma I ve 883/2004 sayılı Yönetmelik kapsamında başka bir ülkeden uzaktan çalışmanın ne anlama geldiğini değerlendirin;
• Vergi danışmanınızla birlikte, mahkemede geçerli olacak tavan limitleri ve tetikleyici unsurlar içeren, yer değiştirme, geri ödeme ve geri gönderme maddeleri taslağı hazırlayın;
• İş gücünüz için toplu iş sözleşmesinin, sektör emeklilik fonunun veya yakında yürürlüğe girecek olan istihdam varsayımının geçerli olup olmadığını kontrol edin;
• Uluslararası bir çalışanın işine son verilmesini IND bildirimi ve arama süreciyle koordine etmek;
• Uzlaşma anlaşmaları müzakere etmek ve alt bölge mahkemesi (kantonrechter) önünde dava süreçlerini yürütmek.

ÖZET

• Çalışanın düzenli olarak Hollanda'da çalışması durumunda, sözleşmede hangi kanun belirtilmiş olursa olsun, Hollanda'nın zorunlu iş hukuku uygulanır (Roma I. Madde 8).
• 104 haftaya kadar olan hastalık izni ücreti, işten çıkarılma koruması, geçiş ödemesi, tatiller, asgari ücret ve deneme süresi sınırları sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.
• Sözleşmeyi izne bağlı hale getirin, Madde 7:655 BW bilgilerini zamanında verin ve istihdam sona erdiğinde IND arama dönemi için planlama yapın.
• Yer değiştirme, geri ödeme ve geri gönderme maddelerini, üst sınırları ve net tetikleyicileri belirleyerek taslak haline getirin ve vergi yükünü üstlenecek bir vergi danışmanıyla anlaşın.
• Maaş belirlemeden önce toplu sözleşmeleri, emeklilik fonu yükümlülüklerini, yüklenici statüsünü ve yakında yürürlüğe girecek olan ücret şeffaflığı kurallarını kontrol edin.

Sık Sorulan Sorular