Yarı Zamanlı Çalışma: Çalışan Hakları Açıklandı
Esnek çalışma, aranan bir istihdam avantajıdır. Gerçekten de, birçok çalışan evden çalışmak veya esnek çalışma saatlerine sahip olmak ister. Bu esneklikle, iş ve özel hayatlarını daha iyi bir şekilde birleştirebilir. Ancak, hukuk bunun hakkında ne söylersin?
Esnek Çalışma Yasası (Wfw), çalışanlara esnek çalışma hakkı verir. Çalışma saatlerini, çalışma saatlerini veya iş yerlerini ayarlamak için işverene başvurabilirler. İşveren olarak haklarınız ve yükümlülükleriniz nelerdir?
Esnek Çalışma Yasası (Wfw) on veya daha fazla çalışan için geçerlidir. On kişiden az çalışanınız varsa, "küçük işveren" daha sonra bu blogda is sizin için daha geçerli.
Çalışanın esnek (şirket bünyesinde on ve daha fazla çalışanla) çalışabilmesi için sahip olması gereken şartlar:
- Çalışan, değişikliğin istenilen yürürlük tarihinde en az yarım yıl (26 hafta) süreyle istihdam edilmiştir.
- Çalışan, bu yürürlük tarihinden en az iki ay önce yazılı olarak talepte bulunacaktır.
- Çalışanlar, önceki bir talebin kabul edilmesinden veya reddedilmesinden sonra yılda en fazla bir defa bu tür bir talepte bulunabilir. Öngörülemeyen durumlar varsa, bu süre daha kısa olabilir.
Talep en azından değişikliğin istenen yürürlük tarihini içermelidir. Ayrıca (talep türüne bağlı olarak) aşağıdaki bilgilerden oluşmalıdır:
- Haftalık çalışma saatlerinin ayarlanmasının arzu edilen kapsamı veya çalışma saatleri başka bir dönem için kararlaştırıldıysa, bu süre içinde
- Çalışma saatlerinin hafta boyunca arzu edilen dağılımı veya başka bir şekilde kararlaştırılan süre
- Varsa, istenen işyeri.
Her zaman herhangi bir şeyi hesaba katın bağlayıcı toplu iş sözleşmesi. Bunlar, daha fazla çalışma hakkı, çalışma saatleri veya işyerinin ayarlanması ile ilgili anlaşmaları içerebilir.
Bu anlaşmalar Wfw'den önceliklidir. Bu konularda iş konseyi veya işveren olarak çalışan temsilciliği ile de anlaşmalar yapabilirsiniz.
İşveren yükümlülükleri:
- Talebi hakkında çalışana danışmalısınız.
- Çalışanın isteklerinden herhangi bir reddi veya sapmayı yazılı olarak gerekçelendirirsiniz.
- Değişikliğin istenen yürürlük tarihinden bir ay önce çalışana kararı yazılı olarak bildireceksiniz.
Çalışanın talebine zamanında cevap verin. Bunu yapmazsanız, talebine katılmasanız bile çalışan çalışma saatlerini, çalışma saatini veya iş yerini ayarlayabilir!
isteği reddet
Hangi durumlarda çalışanın talebini reddedebileceğiniz, talebin türüne bağlıdır:
Çalışma saatleri ve çalışma süresi
Talebin reddedilmesi, çalışma saatleri ve çalışma süresi durumunda ancak önemli iş veya hizmet çıkarlarıyla çeliştiği takdirde mümkündür. Burada aşağıdaki sorunları düşünebilirsiniz:
- boş saatleri yeniden tahsis etmede iş operasyonları için
- güvenlik açısından
- zamanlama doğasına sahip
- finansal veya organizasyonel nitelikte
- yeterli çalışmanın bulunmaması nedeniyle
- çünkü belirlenen boşluk payı veya personel bütçesi bu amaç için yetersizdir
Çalışma saatlerinin dağılımını çalışanın isteklerine göre siz belirlersiniz. İstekleri makul değilse, bundan sapabilirsiniz. Çalışanın çıkarlarını bir işveren olarak sizinkine karşı dengelemelisiniz.
Işyeri
İş yeri söz konusu olduğunda talebi reddetmek daha kolaydır. Zorlayıcı iş ve hizmet çıkarlarına başvurmak zorunda değilsiniz.
Bir işveren olarak, çalışanınızın talebini ciddiye alma ve kabul edip edemeyeceğinizi etraflıca araştırma yükümlülüğünüz vardır. Bu mümkün değilse, işveren olarak bunu yazılı olarak açıklamanız gerekir.
Ayrıca, çalışma saatlerinin ayarlanmasının farklı ücret vergi oranları ve ulusal sigorta katkı payları, çalışan sigorta katkı payları ve emeklilik katkı payları ile sonuçlanabileceğini bilmek önemlidir.
Küçük işveren (ondan az çalışanı olan)
Ondan az çalışanı olan bir işveren misiniz? Eğer öyleyse, çalışma saatlerinin ayarlanması konusunda personelinizle düzenlemeler yapmalısınız. Küçük bir işveren olarak bu, çalışanınızla karşılıklı olarak anlaşmanız için size daha fazla alan sağlar. Bağlayıcı bir toplu sözleşme olup olmadığını değerlendirin; bu durumda toplu sözleşme kuralları sizin için öncelikli ve zorunludur.
Küçük bir işveren olarak daha fazla hareket özgürlüğüne sahip olmak, Esnek Çalışma Yasası'nı dikkate almak zorunda olmadığınız anlamına gelmez. Bu yasanın uygulandığı daha büyük işverenlerde olduğu gibi, çalışanın çıkarlarını dikkate almalısınız. Bu, esas olarak Medeni Kanun'un 7:648. bölümüne ve Çalışma Saatleri Yasası'na (WOA) bakılarak yapılır.
Bu, bir işverenin, bir istihdam sözleşmesinin yapıldığı, devam ettirildiği veya sonlandırıldığı koşullarda çalışma saatlerindeki (tam zamanlı veya yarı zamanlı) farka dayanarak çalışanlar arasında ayrımcılık yapamayacağını belirtir, böyle bir ayrım nesnel olarak haklı gösterilmediği sürece. Bu, çalışanların aynı işveren içinde benzer işi yapan diğerlerine kıyasla çalışma saatlerindeki farka dayanarak dezavantajlı oldukları durumdur.
Sonuç
Modern bir işveren, personelinin iyi bir iş-yaşam dengesine ulaşmak için çalışma hayatlarını esnek bir şekilde düzenlemesi gerektiğinin farkındadır. Kanun koyucu da bu artan ihtiyacın farkındadır ve Esnek Çalışma Yasası ile işverenlere ve çalışanlara çalışma saatlerini, çalışma süresini ve çalışma yerini karşılıklı anlaşma ile düzenleme aracı vermek istemiştir. Kanun genellikle bir talebi reddetmek için yeterli seçenekler sunar, eğer gerçekleştirilemez pratikte. Ancak bunun iyi bir şekilde kanıtlanması gerekir.
Örneğin, içtihat hukuku, giderek daha fazla sayıda yargıcın işverenlerin argümanlarının içeriğine çok eleştirel bir şekilde baktığını göstermektedir. Bu nedenle, bir işveren argümanları önceden dikkatlice listelemeli ve yargıcın argümanları körü körüne takip edeceğini çok çabuk varsaymamalıdır. Bir çalışanın talebini ciddiye almak ve kuruluş içinde isteklerini karşılama olanakları olup olmadığını kontrol etmek esastır. Bir talep reddedilecekse, nedenlerini açıkça iletin. Bu yalnızca yasa tarafından değil, aynı zamanda bir işçi kararı kabul etme olasılığı daha yüksektir.
Yukarıdaki blogla ilgili herhangi bir sorunuz var mı? O zaman bizimle iletişime geçin! Ürettiğimiz istihdam avukatları size yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır!
