Bu, her işletme sahibi ve insan kaynakları yöneticisini sinirlendiren bir senaryo. Bir çalışan şüpheli bir sıklıkla işe gelmiyor; belki de sürekli Pazartesi günleri, bir yöneticiyle yaşadığı bir anlaşmazlığın hemen ardından veya kritik bir son teslim tarihinden hemen önce. Sosyal medyada ise tamamen sağlıklı görünebilir veya anlattığı hikaye bir türlü tutarlı olmayabilir.

Bu durum zorlu bir gerilim yaratıyor. Bir yandan, çalışanlarınıza karşı katı bir özen yükümlülüğünüz var. Diğer yandan, devamsızlığı kontrol etme ve şirketin çıkarlarını koruma konusunda meşru bir ihtiyacınız var. Temel soru şu: Bir işveren, çalışanının hastalığının meşruiyetinden şüphe duyduğunda yasal olarak ne yapabilir?

Hollanda'da istihdam hukuk Hollanda, güçlü çalışan koruma politikalarıyla bilinir, ancak bu, çalışanlara sahte hastalık izni verme konusunda serbest geçiş hakkı tanımaz. İşverenlerin elinde, kontrol düzenlemelerinden ücret yaptırımlarına ve aşırı durumlarda işten çıkarmaya kadar uzanan özel yasal araçlar bulunmaktadır. Ancak, bu çözümlere giden yol, prosedürel engellerle doludur. Tek bir yanlış adım, işten çıkarılmanın reddedilmesine veya önemli bir tazminat talebine yol açabilir. Bu kılavuz, Hollanda'da şüpheli hastalık nedeniyle işe gelmeme durumunun ele alınmasına ilişkin yasal çerçeveyi, hakları ve gerekli adımları incelemektedir. hukuk.

Hukuki Çerçeve: Haklar ve Yükümlülükler

Etkin bir şekilde hareket etmek için öncelikle Hollanda Medeni Kanunu'nun tanımladığı yasal alanı anlamak gerekir (Burgerlijk Wetbook veya BW) ve Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası (Bekçi İyileştirme Yasası).

Çalışanın Yükümlülükleri

Hasta olan bir çalışan koruma altındadır, ancak bu durum beraberinde katı yükümlülükleri de getirir. Madde 7:660a BWHasta bir çalışanın iyileşme ve işe yeniden entegrasyon sürecinde iş birliği yapması yasal olarak zorunludur. Bu isteğe bağlı değildir. Bu, çalışanın şunları yapması gerektiği anlamına gelir:

• İşveren veya İş Sağlığı ve Güvenliği Servisi tarafından verilen makul talimatlara uyun (Çalışma koşulları hizmeti).
• Kendi işlerini veya uygun diğer işleri yapmalarını sağlamayı amaçlayan önlemlerle işbirliği yapın.
• Şirket doktoru tarafından uygun görüldüğü ve teklif edildiği takdirde, uygun işi kabul edin.şirket doktoru).

Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, işverenin yaptırım uygulamasına olanak tanır. Kanun açık: ücretlerin ödenmeye devam etme hakkı, iş birliği yapma yükümlülüğüyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.

İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin rolü de aynı şekilde düzenlenmiştir. Madde 7:658a BW İşverenin çalışanın yeniden entegrasyonunu aktif olarak desteklemesi zorunludur. Sadece oturup iyileşmeyi bekleyemezsiniz. Uygun iş bulmayı kolaylaştırmalı ve bir eylem planı hazırlamalısınız.Yaklaşım planı).

Ayrıca, altında İş ve Gelir (Çalışma Ehliyeti) Kanunu'nun 25. Maddesi (Islak çalışma ve kuru temizlemeÖzellikle uzun süreli devamsızlık durumlarında, doğru raporlama ve dosya oluşturma zorunludur. İşveren, devamsızlığı kontrol etme ihtiyacı ile özen yükümlülüğü arasında denge kurmalıdır. Gerçekten hasta olan bir çalışana baskı yapmak bu yükümlülüğü ihmal etmek olarak görülebilirken, potansiyel olarak dürüst olmayan bir çalışanı izlememek ise kötü yönetim olarak değerlendirilebilir.

Kontrol Seçenekleri ve Yaptırımlar

Şüphe ortaya çıktığında çaresiz değilsiniz. Kanun, hastalığı doğrulamak ve uyumluluğu sağlamak için belirli mekanizmalar sunmaktadır.

İzin Verilebilir Kontrol Düzenlemeleri

Göre 2020 Hastalık Yardımı Kontrol Yönetmeliği'nin 3. Maddesiİşveren, makul kontrol düzenlemeleri oluşturma hakkına sahiptir. Bunlar yazılı olmalı ve personele açıkça iletilmelidir. Yaygın olarak izin verilen kurallar şunlardır:

• Raporlama kuralları: Çalışanın belirli bir saatten önce (örneğin, sabah 09:00'dan önce) belirli bir numarayı araması gerektiğini şart koşmak.
• Erişilebilirlik: Çalışanın belirli saatlerde telefon veya e-posta yoluyla ulaşılabilir olması gerekmektedir.
• Çeklerin temin edilebilirliği: Çalışanın, sivil bir denetçi tarafından yapılacak ziyarete hazır bulunması gerekmektedir.hız kontrolörü) veya şirket doktorunun muayene saatinde hazır bulunmalıdır.

Bir çalışan bu idari kurallara uymadığı takdirde—örneğin, telefona cevap vermeyi reddederse veya şirket doktoruna gelmezse—yaptırım uygulayabilirsiniz.

Ücret Yaptırımları: Askıya Alma vs. İş Durdurma

İki tür ücret yaptırımı arasında ayrım yapmak hayati önem taşır, zira bunları karıştırmak hukuki açıdan ölümcül sonuçlar doğurabilir.

1. Ücret Askıya Alma (Loonopschorting): Bu bir baskı aracıdır. Çalışanın gerçekten hasta olup olmadığını kontrol etmenizi engellemesi (örneğin, doktor randevusunu kaçırması) nedeniyle ücret ödemesini askıya alırsınız. Eğer daha sonra iş birliği yaparlarsa ve gerçekten hasta oldukları tespit edilirse, askıya alınan ücretleri geriye dönük olarak ödemek zorundasınız.
2. Ücret Durdurma (Loonstopzetting): Bu kesin bir cezadır. Çalışanın uygun işi yapmayı reddetmesi veya makul yeniden entegrasyon talimatlarına uymayı reddetmesi nedeniyle ücret ödemeyi durdurursunuz (Madde 7:629 BW). Bu ücretler kalıcı olarak kaybedilir.

Son dönemdeki içtihatlar, örneğin; ECLI:NL:HR:2024:579 hem de ECLI:NL:GHSHE:2025:1737Bu durum, bir çalışanın denetim sürecini engellemesi halinde yaptırımların haklı olduğunu teyit etmektedir. Ancak yaptırım orantılı olmalı ve derhal yazılı olarak duyurulmalıdır.

Özet Gerekçelerle Görevden Alma

Özetle görevden alma (ontslag op staande voetBu, en ağır yaptırımdır. Bunun için gereken şartlar son derece yüksektir. Dolandırıcılık veya makul emirleri sürekli olarak yerine getirmeme gibi acil durumlar için saklı tutulmuştur (Madde 7:677 BW).

Yargı içtihatları (örneğin, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 hem de ECLI:NL:GHARL:2014:2600) gösteriyor ki, “hastalığı taklit etme” nedeniyle işten çıkarılmanın kesin kanıtı gereklidir. Sadece şüphe yeterli değildir. Dahası, hastalık sırasında işten çıkarma yasağı (opzegverbodBu hak yalnızca gerçek hastalıklar için geçerlidir. Çalışanın hastalık numarası yaptığı kanıtlanırsa, bu koruma ortadan kalkabilir, ancak bu kanıtı sunmak işverenin sorumluluğundadır.

İspat Yükü ve Şirket Doktoru

İşverenler arasında yaygın bir yanılgı, bir çalışanın hasta olup olmadığını kendilerinin belirleyebileceğidir. Hollanda gizlilik ve iş hukuku uyarınca bunu yapamazsınız.

Kim neyi kanıtlamak zorunda?

İspat yüküne ilişkin genel kural katıdır: işveren, çalışanın... değil Hasta. Bu mantıksal olarak zordur (olumsuz bir şeyi ispatlamak). Ancak, çalışanın kontrol düzenlemelerini doğrulamayı imkansız hale getirecek ölçüde ihlal etmesi durumunda ispat yükü değişir.

vurgulandığı gibi ECLI:NL:RBOVE:2023:777Eğer bir çalışan kontrolü imkansız hale getirirse, risk ona aittir.

Şirket Doktorunun Hayati Rolü (Şirket doktoru)

İş göremezlik durumunu yasal olarak belirleme yetkisine sahip tek taraf şirket doktorudur. İşverenin "sezgisel tahmini"nin yasal bir geçerliliği yoktur.

• Objektif değerlendirme: Mahkemeler sürekli olarak tıbbi değerlendirmenin gerekli olduğuna hükmetmektedir (bkz. ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• Bypass Yönteminin Riskleri: Şirket doktorunun değerlendirmesi olmadan işten çıkarma yoluna gitmek tehlikelidir. Görüldüğü üzere ECLI:NL:CRVB:2024:9393Çalışanın izinsiz devamsızlık gerekçesiyle -tıbbi görüş olmaksızın- hastalık bahanesiyle işten çıkarılması, büyük olasılıkla işten çıkarma kararının iptal edilmesine yol açacaktır.

Şirket doktoru işe engel teşkil edecek tıbbi bir durum olmadığını belirtirse ve çalışan yine de işe dönmeyi reddederse, durum "hastalık"tan "işe gelmeyi reddetme"ye dönüşür ve bu da disiplin cezası için gerekçe oluşturur.

Orantılılık ve Özen Yükümlülüğü

Çalışanın hatalı olması durumunda bile, hakim her zaman orantılılık testini uygulayacaktır. Verilen yaptırım (özellikle işten çıkarma), hatalı davranışa orantılı bir yanıt mıydı?

Orantılılık Testi

Gibi durumlarda ECLI:NL:HR:2021:596 hem de ECLI:NL:CRVB:2025:624Hakimler tüm koşulları değerlendirir:

• Doğa ve ciddiyet: Bu tek seferlik bir yalan mıydı yoksa sistematik bir dolandırıcılık mıydı?
• Hizmet süresi: Uzun süredir çalışan ve sicili kusursuz olan bir çalışan, yeni işe alınan bir çalışandan daha fazla itibara sahiptir.
• Kişisel koşullar: Çalışanın altta yatan kişisel sorunları var mı?
• Uyarı geçmişi: Daha önce açık ve yazılı uyarılar yapılmış mıydı?

Gelişim Yörüngesinin Önemi

İşten çıkarma, işten çıkarılma olmalıdır. nihai çare (Son çare). Mahkemeler, bir tırmanma süreci bekler.

1. Sözlü uyarı.
2. Yazılı uyarı.
3. Ücret askıya alındı.
4. Görevden alma.

Mahkemede adımları atlamak çoğu zaman ölümcül sonuçlar doğurur (bkz. ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). İlkesi hoor en wederhoor (Her iki tarafı da dinleme) ilkesi uygulanmalıdır; ağır bir yaptırım uygulanmadan önce çalışana kendi tarafını açıklama şansı verilmelidir.

Hafifletici koşullar

İşverenler, usulsüzlükler nedeniyle sıklıkla davaları kaybederler. Hastalık izni protokolü belirsizse veya iletişim net değilse, hakim çalışanın lehine karar verebilir.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

Adım Adım Plan: Su Geçirmez Bir Dosya Oluşturma

Hukuki riskleri en aza indirmek için işverenler, şüpheli devamsızlık durumlarıyla ilgilenirken yapılandırılmış bir yaklaşım izlemelidir.

Adım 1: Net Bir Devamsızlık Protokolü Oluşturun

Var olmayan kuralları uygulayamazsınız. Hastalık bildiriminin nasıl ve ne zaman yapılacağını, erişilebilirlik gereksinimlerini ve uyumsuzluğun sonuçlarını ayrıntılarıyla açıklayan yazılı bir protokolünüz olduğundan emin olun. Çalışanın bunu aldığından emin olun.

Adım 2: Her Şeyi Kaydedin ve Belgeleyin

Şüpheli desen ortaya çıktığı andan itibaren belgeleyin.

• Devamsızlık tarihlerini, saatlerini ve nedenlerini kayıt altına alın.
• Tüm e-postaları ve mektupları kaydedin.
• Tüm görüşmelerin özetlerini yazın ve onay için çalışana iletin.

3. Adım: Şirket Doktoruyla Hemen İletişime Geçin

Çalışanla hastalık konusunda tartışmayın. Onu şirket doktoruna gönderin. Özellikle şu soruyu sorun: "Belirli görevleriyle ilgili olarak iş göremezlik durumu söz konusu mu?" Doktorla veya çalışanla aynı fikirde değilseniz, bir Uzman Görüşü isteyin.Deskundiginoordeel(UWV'den.)

4. Adım: Uyarın ve Durumu Üst Yönetime Bildirin

Çalışan kuralları ihlal ederse (örneğin, randevuyu kaçırırsa), derhal yazılı uyarı verin. Tekrar ederse, ücretli askıya alma işlemine geçin. İhlal edilen protokolün ilgili maddesini mutlaka belirtin.

Adım 5: Orantılılığı Değerlendirin

İşten çıkarma işlemine geçmeden önce şu soruları sorun: Daha hafif önlemler denedik mi? Bu orantılı mı? Son adımı atmadan önce bir hukuk danışmanına danışın.

6. Adım: Kanıt Toplayın

Eğer dolandırıcılıktan şüpheleniyorsanız (örneğin, hasta iken başka bir yerde çalışmak gibi), somut kanıtlara ihtiyacınız var. Ancak, gözetimle ilgili gizlilik yasalarına dikkat edin. Tıbbi spekülasyondan ziyade, öncelikle idari uyumsuzluğa (doktora gitmeyi reddetme) güvenin.

Uygulamada Vaka Çalışmaları

Vaka 1: Tıbbi Bir Sebep Olmadan Sık Sık Kısa Süreli Devamsızlık

Bir çalışan neredeyse her Pazartesi günü hasta olduğunu bildirerek işe gelmiyordu. Şirket doktoru, iş göremezlik için tıbbi bir neden bulamadı. İşveren bu durum için resmi uyarılar yayınladı. Çalışan, "sağlıklı" teşhisine rağmen işe dönmeyi reddedince, işveren maaş ödemesini durdurdu. Sonunda, işveren, bozulmuş çalışma ilişkisi ve kusurlu davranış gerekçesiyle sözleşmenin feshedilmesini talep etti. Mahkeme, dosyada tıbbi bir gerekçe olmaksızın işe dönmeyi açıkça reddettiğini gösterdiği için bu talebi kabul etti.

Vaka 2: Kontrolle İşbirliği Yapmayı Reddetme

Bir çalışan, şirket doktoruna defalarca gelmeyi reddetti. İşveren, maaşını askıya aldı ve birden fazla iadeli taahhütlü mektup gönderdi. Geçerli bir sebep olmaksızın üçüncü randevuyu kaçırmasının ardından, çalışan derhal işten çıkarıldı. Mahkeme, işten çıkarmayı onayladı.ECLI:NL:GHSHE:2025:1737Çünkü tıbbi kontrole izin verme konusundaki ısrarlı ret, iş ilişkisini sürdürülemez hale getirmişti.

Vaka 3: Belirsiz Protokol

Bir işveren, çalışanını kontrol sırasında evde olmadığı gerekçesiyle işten çıkardı. Ancak şirket el kitabında "evde kalma" saatleri belirtilmemişti. Çalışan, eczanede olduğunu savundu. Mahkeme, işten çıkarmayı iptal etti.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728Belirsizlik ve orantısızlık nedeniyle.

Kaçınılması Gereken Genel Hatalar

• Doktorculuk Oynamak: Bir çalışana asla "Hasta olduğuna inanmıyorum." demeyin. Bunun yerine, "Çalışma kapasitenizi değerlendirmek için şirket doktoruna ihtiyacımız var." deyin.
• Derhal işten çıkarma: Birini önceden uyarıda bulunmadan veya ücret kesintisi yapmadan anında işten çıkarmak, devamsızlık sorunları söz konusu olduğunda mahkemede nadiren geçerli bir gerekçe olur.
• Belirsiz Dosyalar: “O her zaman hastadır” ifadesi kanıt değildir. “Bu 12 belirli tarihte işe gelmedi” ifadesi kanıttır.
• Kişisel Koşulları Göz Ardı Etmek: Başka sorunlar (örneğin, boşanma, borç) olup olmadığını sormamak, işverenin mantıksız görünmesine neden olabilir.
• Tutarsızlık: Çalışan B'nin yaptığı bir şeyden dolayı Çalışan A'yı cezalandıramazsınız.

Sonuç

"Numara yapıyormuş gibi görünen" bir çalışanla uğraşmak, sabır ve prosedürel disiplin gerektiren bir durumdur. İçgüdünüz sizi hemen işten çıkarmaya yönlendirebilir, ancak Hollanda yasaları daha ölçülü bir yaklaşım gerektirir.

Buradaki kilit nokta, odağı şundan şuna kaydırmaktır: tıbbi (Yargılayamayacağınız) gerçeğe süreç (Bu sizin kontrolünüzde). Net bir protokolü sıkı bir şekilde uygulayarak, şirket doktorunu etkin bir şekilde kullanarak ve ayrıntılı bir belge kaydı oluşturarak, yaptırım veya işten çıkarma için savunulabilir bir dava oluşturabilirsiniz. Bununla birlikte, hastalık sırasında işten çıkarma yasağının karmaşıklığı göz önüne alındığında, yapısal uyumsuzluğun en erken belirtisinde hukuki danışmanlık alınması şiddetle tavsiye edilir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Bir işveren olarak, bir çalışanın gerçekten hasta olup olmadığını değerlendirebilir miyim?

Hayır. Hollanda yasalarına göre, bir çalışanın sağlık durumunu değerlendirme yetkiniz yoktur. Bu yetkiyi yalnızca şirket doktoru kullanabilir.şirket doktoru) veya İş Sağlığı ve Güvenliği Servisi (Çalışma koşulları hizmeti) iş göremezliği objektif olarak değerlendirebilir. Kendi başınıza tıbbi değerlendirme yapmak önemli yasal riskler ve sorumluluklar taşır. Şüphe duyduğunuz durumlarda her zaman şirket doktoruna danışın.ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. Hasta bir çalışanın maaşını ne zaman askıya alabilir veya durdurabilirim?

Yapabilirsin askıya almak Çalışanın kontrol yönetmeliklerini ihlal etmesi (örneğin, doktor randevusunu kaçırması) ve bu durumun hastalığı doğrulamanızı engellemesi halinde, geçici olarak ücret ödemesi yapabilirsiniz. Bu durum daha sonra çalışanın hasta olduğu kanıtlanırsa, birikmiş ücretleri ödemeniz gerekir. durdurmak Şirket doktorunun çalışanın uygun işe uygun olduğunu onaylamasına rağmen çalışanın işe gelmeyi reddetmesi veya yeniden entegrasyon konusunda işbirliği yapmayı reddetmesi durumunda ücretler kesin olarak kesilir (Madde 7:629 BW). Her iki durumda da önceden yazılı bildirim gereklidir.

3. Devamsızlık protokolünde nelerin yer alması gerekir?

Sağlam bir protokol şunları içermelidir:

• Raporlama kuralları: Hastalık hangi saate kadar ve hangi yöntemle (telefon/e-posta) bildirilmelidir?
• Erişilebilirlik: Çalışana ne zaman ulaşılabilmelidir?
• Kontrol kuralları: Şirket doktoruna görünme zorunluluğu.
• Yeniden entegrasyon görevleri: Kurtarma çalışmalarıyla ilgili beklentiler nelerdir?
• Yaptırımlar: Kurallara uymamanın sonuçları.
  Bu, yazılı olarak belirtilmeli, iletilmeli ve ideal olarak çalışan el kitabının bir parçası olmalıdır.

4. Pazartesi günleri kalıcı rahatsızlığı olan bir çalışanı işten çıkarabilir miyim?

Sadece şüpheli bir davranış kalıbına dayanarak doğrudan işten çıkarma genellikle mümkün değildir. Bir süreç izlemelisiniz: şirket doktoruyla iletişime geçin, davranış kalıbını belgeleyin, yazılı uyarılar verin ve orantılı yaptırımlar uygulayın. Doktor tıbbi bir neden bulamazsa ve davranış devam ederse, kusurlu davranışa dayanarak fesih davası açabilirsiniz (Madde 7:669 alt bölüm 3 e BW). Sağlam bir dosya şarttır (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. Şirket doktoru çalışanın işe uygun olduğunu söylerken, çalışan aksini iddia ederse ne olur?

Şirket doktoru iş göremezlik olmadığına karar verirse, çalışan genellikle hastalık izni ücretine hak kazanmaz ve çalışmak zorundadır. Eğer reddederse, ücret ödemesini durdurabilirsiniz. Çalışan buna katılmıyorsa, bir Uzman Görüşü talep etmelidir.Deskundiginoordeel(UWV'den). UWV aksi yönde karar verene kadar şirket doktorunun görüşü geçerlidir. Çalışmayı reddetmeye devam edilmesi, işten çıkarılmaya kadar varan yaptırımlara yol açabilir.

6. Ani işten çıkarma öncesinde her zaman uyarıda bulunmalı mıyım?

Hukuken acil durumlarda derhal işten çıkarma mümkün olsa da, pratikte uyarı sürecinin olmaması çoğu zaman ölümcül sonuçlar doğurmaktadır. Hakimler orantılılık testi yaparlar. Suistimal aşırı derecede ciddi olmadıkça (örneğin, dolandırıcılık), hakim önceden uyarılar bekler ve protokol ihlalleri için daha hafif önlemler alınmasını öngörür.ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. Bir çalışan kuralları bilmediğini iddia edebilir mi?

Evet. Protokol açıkça iletilmemişse veya belirsizse (örneğin, WhatsApp'a izin veriliyor mu?), bu geçerli bir savunmadır. Hakimler, çalışanın beklentileri makul bir şekilde anlayıp anlayamayacağını değerlendirir. Açıklık eksikliği genellikle yaptırımların iptaline yol açar.ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. Haksız bir ücret durdurmasının finansal riskleri nelerdir?

Geçerli bir yasal gerekçe olmaksızın ücret ödemesini durdurursanız, ücretleri ve yasal olarak belirlenmiş artışı geri ödemeniz gerekir.wettelijke verhoging%50'ye varan oranda, ayrıca yasal faiz de eklenir. Çalışan ayrıca yasal masraflar veya duygusal sıkıntı nedeniyle tazminat talep edebilir. Ayrıca, gelecekteki herhangi bir işten çıkarma davasında konumunuzu ciddi şekilde zayıflatır.ECLI:NL:HR:2024:579).

9. Çalışanımı hasta olduğu halde sosyal medya kullanımı nedeniyle disiplin cezasına çarptırabilir miyim?

Sosyal medya aktivitesi tek başına işe uygunluğun kanıtı değildir. Tükenmişlik sendromu veya sırt sakatlığı olan biri yine de çevrimiçi paylaşım yapabilir. Ancak, aktivite tıbbi sınırlamalara aykırıysa (örneğin, sırt sakatlığı nedeniyle izinliyken ağırlık kaldırma fotoğrafları paylaşmak gibi), bunu şirket doktorundan yeniden değerlendirme talep etmek için gerekçe olarak kullanın. Sadece Instagram paylaşımlarına dayanarak ücretleri kesmeyin; tıbbi çelişkiyi doktorun değerlendirmesine izin verin.