Hollanda'da çalışan hakları: Nelere hakkınız var ve bunları nasıl uygulayabilirsiniz?

Hollanda'da çalışan hakları, zorunlu kanunlarla belirlenir ve iş sözleşmesinde ne yazarsa yazsın geçerlidir. Bu korumanın özü, Medeni Kanun'un 7. Kitabı, Çalışma Saatleri Kanunu, Çalışma Koşulları Kanunu ve Asgari Ücret Kanunu'nda yer alır ve ilgili sektör için geçerli olan toplu iş sözleşmesiyle desteklenir. Bu makale, bu hakların neler olduğunu, hangi yetkili makam veya mahkemenin bunları uyguladığını ve dava açmaya devam edip edemeyeceğinizi belirleyen süreleri açıklamaktadır. Genel çerçeve için Hollanda iş hukuku kılavuzumuza bakınız.

Sözleşmenizin elinizden alamayacağı şeyler

Hollanda iş hukuku üç seviyede işler. Bazı hükümler tamamen zorunludur ve herhangi bir sapma geçersizdir; örneğin, hastalık nedeniyle işten çıkarma yasağı veya asgari yıllık izin hakkı. Diğerleri ise yalnızca çalışanın lehine zorunludur; bu da sözleşmenin bunları iyileştirebileceği ancak azaltamayacağı anlamına gelir. Üçüncü bir grup ise yalnızca toplu sözleşme ile değiştirilebilir; bu nedenle geçerli toplu sözleşme, sözleşmeden sonra değil, sözleşmeyle birlikte okunmalıdır.

Pratik sonuç şu ki, bir maddeyi imzalamış olmanız, o maddenin geçerli olduğu anlamına gelmez. İşverenin yasa veya toplu sözleşme gereği sağlamakla yükümlü olduğu eğitimi kapsayan bir öğrenim ücreti maddesi geçersizdir. Altı ay veya daha kısa süreli bir sözleşmedeki deneme süresi geçersizdir. Yasal gereklilikleri karşılamayan bir ceza maddesi geçersizdir. Bir madde zorunlu yasayla çelişiyorsa, cevap onu kabul etmiş olmanız değil; hiçbir etkisinin olmamasıdır.

Bu haklar, Hollanda'da iş sözleşmesiyle çalışan herkes için geçerlidir; buna, temel şartlar için yurt dışından görevlendirilen çalışanlar da dahildir ve uyruk veya sözleşmede seçilen hukuktan bağımsızdır, çünkü işin alışılmış şekilde yapıldığı ülkenin zorunlu kuralları, hukuk seçimiyle bir kenara bırakılamaz. İlişki serbest meslek olarak nitelendirilmiş ancak iş ilişkisi gibi işliyorsa, mahkeme bunu yeniden nitelendirebilir ve aynı haklar geçerli olur. Uluslararası personel için ilgili ancak ayrı bir soru grubu geçerlidir ve bunu " Yabancı işçi olarak haklarınız" bölümünde ele alıyoruz.

Ücret, çalışma süresi ve çalışma saatlerinizi ayarlama hakkı

Yirmi bir yaş ve üzeri her çalışan, en az yasal asgari ücrete hak kazanır; daha genç çalışanlar ise yaşlarına bağlı olarak bu ücretin belirli bir yüzdesine hak kazanırlar. 1 Ocak 2024'ten itibaren asgari ücret saatlik bir tutar olarak ifade edilmektedir; bu nedenle, haftada kırk saat çalışan tam zamanlı bir çalışan, aynı saatlik asgari ücret için haftada otuz altı saat çalışan bir çalışandan daha fazla aylık gelir elde eder. Tutarlar, Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı tarafından yılda iki kez belirlenir ve Staatscourant'ta yayınlanır; toplu sözleşme genellikle daha yüksek bir taban belirler. Ücrete ek olarak, genellikle Mayıs veya Haziran aylarında ödenen, brüt yıllık ücretin yüzde sekizi oranında tatil ödeneği de vardır ve brüt ücreti, kesintileri ve net tutarı gösteren, dijital de olabilen bir maaş bordrosuna hakkınız vardır.

Çalışma süresi, sözleşmeyle değil, Çalışma Saatleri Yasası ile düzenlenir. Bir vardiya on iki saati, bir çalışma haftası ise altmış saati aşamaz; ancak bunlar mutlak sınırlardır; dört haftalık ortalamada maksimum elli beş saat, on altı haftalık ortalamada ise kırk sekiz saattir. Beş buçuk saatten fazla çalıştığınızda mola hakkınız, vardiyalar arasında en az on bir saat dinlenme hakkınız ve kesintisiz haftalık dinlenme süreniz vardır. Gece çalışması ve genç çalışanların çalışması ek kısıtlamalara tabidir ve işveren, müfettişlerin uyumluluğu kontrol etmesine olanak tanıyan kayıtları tutmak zorundadır.

İşe başladıktan yirmi altı hafta sonra ve işverenin en az on çalışanı olması durumunda, Esnek Çalışma Yasası uyarınca çalışma saatlerinizi, programınızı veya çalışma yerinizi değiştirmeyi talep edebilirsiniz. Talep, planlanan başlangıç ​​tarihinden en az iki ay önce yapılmalı ve işveren en az bir ay önceden yazılı olarak karar vermelidir. Çalışma saatlerinin veya programın değiştirilmesi talebi, yalnızca zorlayıcı ticari nedenlerle reddedilebilir; çalışma yerinin değiştirilmesi talebi daha hafif bir değerlendirmeye tabidir ve işveren bunu değerlendirmeli ve gerekçelerini belirtmelidir. İşveren zamanında yanıt vermezse, talep, istediğiniz şartlarda kanun gereği kabul edilir.

Tatiller, izinler ve bunlara ilişkin son tarihler

Yasal yıllık izin hakkınız, haftalık çalışma saatlerinizin dört katıdır; bu da beş günlük bir hafta için yirmi gün demektir ve yarı zamanlı çalışanlar orantılı olarak hak kazanırlar. Yasal izin günleri, gerçekten kullanamama durumunuz olmadığı sürece, kazanıldığı yılın bitiminden altı ay sonra geçerliliğini yitirir; yasal asgari sürenin üzerindeki sözleşmesel izin günleri ise normal beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşveren, izin günlerinin geçerliliğini yitirmek üzere olduğunu size önceden bildirmek zorundadır; aksi takdirde, geçerliliğini yitirme durumu itiraz konusu olabilir. Yasal izin ve tatil hakkına ilişkin genel bakışımız , hesaplamayı açıklamaktadır.

Tatil dışında, Hollanda yasaları belirli izin hakları da sağlamaktadır. Hamilelik ve doğum izni toplamda en az on altı hafta sürer ve UWV tarafından ödenir. Eş, doğumdan hemen sonra tam ücretli bir haftalık doğum iznine ve altı ay içinde en fazla beş hafta daha ek doğum iznine hak kazanır; bu izinler UWV tarafından günlük ücretin yüzde yetmişi oranında ödenir. Ebeveyn izni, çocuk sekiz yaşına gelene kadar çocuk başına haftalık çalışma saatlerinin yirmi altı katıdır ve bunun dokuz haftası, çocuğun hayatının ilk yılında kullanılması durumunda UWV tarafından ödenir. Ayrıca, öngörülemeyen durumlar için acil izin, hasta bir akrabanın bakımı için kısa süreli bakım izni ve uzun süreli bakım izni de vardır ve her birinin kendi koşulları bulunmaktadır.

Hastalık: Ücret, yeniden entegrasyon ve işten çıkarma yasağı

Hastalık süresince işveren, en fazla yüz dört hafta boyunca ücretin en az yüzde yetmişini ödemeye devam etmelidir ve ilk yıl bu ödeme, yasal asgari ücretin altına düşmemelidir. Birçok toplu sözleşme, bu oranı tamamlayarak, genellikle ilk yıl için tam ücrete çıkarır. Sözleşme, hastalığın başlangıcında bir günlük bekleme süresi de öngörebilir.

Her iki taraf da Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası kapsamında yeniden entegrasyon yükümlülükleri taşımaktadır. İşveren, bir şirket doktoru görevlendirmeli, bir sorun analizi ve eylem planı hazırlamalı ve önce kuruluş içinde, ardından dışında uygun iş aramalıdır; siz de makul yeniden entegrasyon çabalarına iş birliği yapmalı, şirket doktoru için müsait olmalı ve uygun işi kabul etmelisiniz. Geçerli bir neden olmaksızın reddetmeniz, işverenin ücret ödemesini askıya almasına olanak tanır ve iş birliği yeniden başladığında askıya alma işlemi kaldırılır. Şirket doktoruyla aynı fikirde değilseniz, UWV'den uzman görüşü isteyebilirsiniz ve işveren de bir değerlendirmeden şüphe duyduğunda aynı şeyi yapabilir; hastalık sonrası yeniden entegrasyon hakkındaki makalemiz , bu yükümlülüklerin nasıl etkileşimde bulunduğunu açıklamaktadır.

Hastalığın ilk iki yılı için işten çıkarma yasağı uygulanır. İşveren, hastalık nedeniyle sözleşmeyi feshedemez ve UWV, çalışanın hasta olması durumunda işletme ekonomisi gerekçeleriyle işten çıkarma izni vermez. Bu yasak mutlak değildir: işletmenin tamamen kapanması durumunda geçerli değildir, ilgisiz acil bir nedenden dolayı işten çıkarmayı engellemez ve belirli süreli bir sözleşmeyi kararlaştırılan bitiş tarihinden sonraya uzatmaz. İşverenin yeniden entegrasyon yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, UWV, ödeme yükümlülüğünü bir yıla kadar uzatan bir ücret yaptırımı uygulayabilir.

İş yerinde güvenlik, eşit muamele ve gizlilik

İş Koşulları Yasası uyarınca, işveren, sağlığınıza zarar vermeyecek şekilde işi organize etmekle yükümlüdür ve bunun temel aracı, işyerindeki risklerin yazılı bir değerlendirmesi ve ekli bir eylem planı olan risk envanteri ve değerlendirmesidir. Koruyucu ekipman ücretsiz olarak sağlanır, işe başlamadan önce eğitim verilir ve işveren, saldırganlık, zorbalık, cinsel taciz ve iş baskısını kapsayan psikososyal iş yüküne karşı bir politika izlemekle yükümlüdür. Her çalışanın, işle ilgili bir sağlık sorusu için şirket doktoruna danışma hakkı vardır ve işveren, reddedebileceğiniz periyodik bir iş sağlığı muayenesi sunmakla yükümlüdür.

Eşit muamele yasası, din, inanç, siyasi görüş, ırk, cinsiyet, milliyet, cinsel yönelim, medeni durum, yaş, engellilik veya kronik hastalık, çalışma saatleri ve sözleşmenin belirli süreli veya kalıcı niteliği temelinde ayrımcılığı yasaklar. Bu yasak, işe alım, çalışma koşulları, terfi, eğitim ve işten çıkarma konularını kapsar ve dolaylı ayrımcılık için de geçerlidir: Koruma altındaki bir grubu dezavantajlı duruma düşüren tarafsız bir kural, meşru bir amaçla nesnel olarak gerekçelendirilmediği ve araçlar uygun ve gerekli olmadığı sürece yasaktır. Davayı, ücretsiz olarak gerekçeli görüş veren Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne iletebilir veya mahkemede dava açabilirsiniz ve iş ayrımcılığı hakkındaki makalemiz , ayrımcılığı düşündüren olguları ortaya koyduktan sonra ispat yükünün nasıl değiştiğini açıklamaktadır.

İş yerindeki kişisel verileriniz GDPR (Genel Veri Koruma Yönetmeliği) kapsamında korunmaktadır. İşverenin her veri işleme işlemi için yasal bir dayanağa ihtiyacı vardır ve rıza, iş ilişkisinde özgürce verilemediği için nadiren mümkündür. E-posta, internet kullanımı, araçlar veya verimlilik gibi izleme faaliyetleri, meşru bir menfaat, sistematik izleme durumunda veri koruma etki değerlendirmesi, çalışanlara önceden bilgi verilmesi ve işyeri konseyinin onayı gerektirir; işyeri konseyi, işyerinde bulunma, davranış veya performansın izlenmesine yönelik her türlü sistem üzerinde onay hakkına sahiptir. Gizli izleme, yalnızca somut bir şüphe içeren dar koşullar altında yasaldır.

İhbarcılık ve misillemeye karşı koruma

18 Şubat 2023'ten beri yürürlükte olan İhbarcı Koruma Yasası, kuruluşta şüpheli bir usulsüzlüğü bildiren bir çalışanı korur. Elli veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin, anonim bildirime olanak tanıyan ve gizliliği garanti eden dahili bir bildirim prosedürüne sahip olması gerekir. Koruma sadece çalışanlarla sınırlı değildir: geçici işlerde çalışanlar, serbest çalışan yükleniciler, gönüllüler, stajyerler, iş başvurusunda bulunanlar ve ihbarcıya yardımcı olanlar da bu korumadan faydalanabilir.

En önemli hüküm, zarara yol açma yasağıdır. İşveren, ihbar sırasında veya sonrasında ihbarcıyı dezavantajlı duruma düşüremez ve dezavantaj, işten çıkarılmanın çok ötesinde şeyleri kapsar: terfi reddi, tayin, olumsuz değerlendirme, çalışma saatlerinde azalma veya görev değişikliği gibi durumları içerir. İspat yükü tersine çevrilmiştir, bu nedenle ihbarda bulunduğunuzu ve bunun sonucunda bir dezavantaj yaşadığınızı gösterdikten sonra, işveren dezavantajın ihbarla hiçbir ilgisinin olmadığını kanıtlamak zorundadır. İhbarlar kurum içinde, yetkili bir makama veya ihbarcılara ücretsiz danışmanlık hizmeti de veren İhbarcılar Evi'ne yapılabilir.

Belirli süreli sözleşmeler, deneme süresi ve rekabet yasağı maddesi

İşe başlama tarihinizden itibaren bir ay içinde işveren size temel şartları içeren yazılı bir bildirimde bulunmalıdır: taraflar, çalışma yeri veya çalışma yerinin farklı olduğuna dair bir beyan, iş tanımı, işe başlama tarihi, maaş ve ödeme aralıkları, çalışma saatleri, yıllık izin hakkı, ihbar süresi, varsa deneme süresi, eğitim hakkı, işten çıkarma prosedürü ve geçerli toplu iş sözleşmesi. Bu bilgilerin çoğu ilk hafta içinde verilmelidir.

Zincir kuralı, ardışık belirli süreli sözleşmeleri sınırlandırır. Bir zincirdeki dördüncü sözleşme veya toplamda otuz altı ayı aşan bir zincir, kanun gereği süresiz bir sözleşme haline gelir. İki sözleşme arasında altı aydan fazla bir boşluk olması zinciri kırar ve sayım yeniden başlar. Bu kesinti süresi, esnek çalışanlar için daha fazla güvence sağlayan ve kraliyet kararnamesiyle yürürlüğe girecek olan kabul edilmiş yasa uyarınca üç yıla çıkacaktır; bu kararname yayınlanana kadar altı aylık kural geçerlidir. Sözleşmenin imzalanmasının dönüşümün gerçekleşmesi için gerekli olmadığını unutmayın: otomatik olarak gerçekleşir. Sözleşmenin kendisinin ne içermesi gerektiği, Hollanda'daki iş sözleşmeleri hakkındaki makalemizde açıklanmıştır.

Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi geçersizdir. Altı aydan uzun ancak iki yıldan kısa süreli sözleşmelerde en fazla bir ay, iki yıl veya daha uzun süreli ya da belirsiz süreli sözleşmelerde ise iki aydır. Geçerli bir deneme süresi boyunca taraflardan herhangi biri derhal feshedebilir, ancak işveren ayrımcı bir nedenle fesih yapamaz ve talep etmeniz halinde gerekçeyi yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Rekabet etmeme maddesi, ancak yetişkin bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir. Belirli süreli bir sözleşmede, işveren sözleşmede bu maddeyi gerekli kılan zorlayıcı ticari çıkarları açıkça belirtmişse geçerlidir ve standart bir gerekçe bu şartı karşılamaz. Geçerli bir madde bile, işverenin koruduğu çıkara göre haksız yere zarar gördüğünüz durumlarda mahkeme tarafından sınırlandırılabilir veya iptal edilebilir ve madde sizi kısıtlıyorsa, mahkeme işverenin kısıtlama süresi için tazminat ödemesini emredebilir. Rekabet etmeme maddesini modernize etmeye yönelik bir yasa tasarısı parlamentoya sunulmuş ancak kabul edilmemiştir, bu nedenle mevcut kurallar uygulanmaya devam etmektedir.

İşten çıkarılma ve her şeyi belirleyecek iki ay

İşveren, süresiz bir sözleşmeyi öylece sona erdiremez. Bunun için sizin yazılı onayınıza, iş ekonomisi gerekçeleriyle veya uzun süreli iş göremezlik durumunda UWV'den (İşçi Hakları ve İşçi Sendikaları Kurulu) izin alınmasına veya diğer yasal gerekçelerden birine dayanarak alt bölge mahkemesinin kararına ihtiyaç duyar ve her durumda uygun bir alternatif rolde yeniden görevlendirmenin mümkün olmadığını göstermelidir. Bu yollardan biri olmadan yapılan fesih geçersizdir ve acil bir nedenle yapılan ani fesih, gecikmeksizin ve fesih anında gerekçe belirtilerek yapılmalıdır.

Geçiş ödemesi, işe başlama tarihinden itibaren ilk iş gününden itibaren ödenir; bu da, işverenin inisiyatifiyle deneme süresi içinde sözleşmenin sona ermesi durumunda da geçerli olduğu ve yenilenmeyen belirli süreli sözleşmeler için de uygulandığı anlamına gelir. Ödeme, her tam hizmet yılı için aylık maaşın üçte biri tutarındadır ve kalan çalışma süresi için orantılı olarak hesaplanır; Sosyal İşler ve Çalışma Bakanı tarafından her yıl yayınlanan yasal bir azami tutar veya bu tutar daha yüksekse, brüt yıllık maaşın bir kısmı kadardır. İşverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda, mahkeme buna ek olarak ayrı bir adil tazminat da hükmedebilir.

Çoğu iş ilişkisi uzlaşma anlaşmasıyla sona erer. Anlaşmada işverenin inisiyatif aldığı ve ihbar süresine saygı göstermesi gerektiği belirtilmelidir, çünkü her ikisi de işsizlik ödeneğine hak kazanmak için önemlidir. Yasal olarak on dört günlük bir düşünme süreniz vardır ve bu süre içinde gerekçe göstermeden onayınızı geri çekebilirsiniz; eğer anlaşmada bu haktan bahsedilmiyorsa süre üç haftadır. Belgeyi asla sunulduğu gün imzalamayın; uzlaşma yolu ile UWV (İşsizlik Ödeneği) yolu arasındaki karşılaştırma, uzlaşma anlaşması ve UWV işten çıkarma hakkındaki makalemizde açıklanmıştır.

Son başvuru tarihi en sık kaçırılan noktadır. Fesih bildiriminin iptali, işe iade veya adil tazminat talebi, sözleşmenin bitiminden itibaren iki ay içinde alt bölge mahkemesine sunulmalıdır. Geçiş ödemesi talebi, iş sözleşmesinin bitiminden üç ay sonra zamanaşımına uğrar. Bunlar hak kaybı süreleridir: mektup yazarak kesintiye uğratılamazlar ve görüşmeler devam ettiği için uzatılmazlar. İki ay geçerse, fesih ne kadar kusurlu olursa olsun geçerliliğini korur.

Hangi hakkı kim uyguluyor?

Doğru yetkili merciyi bilmek aylar kazandırır. Hollanda Çalışma Otoritesi, çalışma koşullarını, çalışma sürelerini, asgari ücreti, yasadışı istihdamı ve geçici işçilerle ilgili kuralları denetler; anonim olanlar da dahil olmak üzere ihbarlar üzerine harekete geçer ve işverene idari para cezaları uygular, ancak size para ödemez. UWV, işsizlik ve iş göremezlik ödeneklerine karar verir, işten çıkarma izinleri düzenler ve yeniden entegrasyon anlaşmazlıklarında uzman görüşü verir.

Ödenmemiş fazla mesai ve tatil ödeneğinden geçiş ödemesine ve haksız işten çıkarma tazminatına kadar işverene karşı parasal talepler, davayı avukat olmadan kendiniz yürütebileceğiniz ve çalışan için mahkeme ücretinin düşük olduğu alt bölge mahkemesine gider. Eşit muamele şikayetleri Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne veya mahkemeye gider. Veri koruma şikayetleri Hollanda Veri Koruma Kurumu'na gider. İhbar konuları İhbarcılar Evi'ne gider. Toplu sözleşmenin geçerli olduğu durumlarda, sözleşmeyi imzalayan sendika da sizin adınıza hareket edebilir ve geliriniz yasal eşiğin altında ise, sübvansiyonlu yasal yardımdan yararlanabilirsiniz.

Bir hak ihlal edildiğinde ne yapılmalı?

Kayıtlarla başlayın. Sözleşmeyi, toplu iş sözleşmesini, maaş bordrolarını, çalışma programlarını, performans değerlendirmelerini ve yazışmaları saklayın ve önemli sözlü görüşmeleri aynı gün e-posta ile teyit edin; çünkü o anda gönderilen kısa ve öz bir mesaj, bir yıl sonra yapılan ayrıntılı bir hatırlamadan daha değerlidir. Konuyu somut bir talep ve makul bir süre belirterek yazılı olarak gündeme getirin; bu mektup aynı zamanda ücret talepleri için geçerli olan beş yıllık zamanaşımı süresini de keser.

İş güvenliğine aykırılık, yasal sınırların ötesinde sistematik fazla mesai veya asgari ücrete göre eksik ödeme gibi bireysel değil yapısal ihlallerde, İş Mahkemesine bildirimde bulunmak, dava açmanıza gerek kalmadan işverene baskı uygular. İhlal kendi durumunuzu etkiliyorsa, herhangi bir şey imzalamadan ve iki aylık süre başlamadan önce mutlaka danışmanlık alın. Ve bir uzlaşma teklif edilirse, her şeyden önce üç şeye dikkat edin: kimin inisiyatif aldığı, ihbar süresine uyulup uyulmadığı ve geçiş ödemesi ile birikmiş tatil günlerinin dahil edilip edilmediği; çünkü bunlar hem hak ettiğiniz hakları hem de teklifin gerçek değerini belirler. Durumunuzdan emin değilseniz, iş hukuku avukatlarımız süre dolmadan önce dosyayı değerlendirebilir.

Sık Sorulan Sorular

Ne kadar Law and More yardımcı olabilir

Law & More Hollanda'daki çalışanlara ve işverenlere yukarıda açıklanan haklar konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz: ücret ve çalışma süresi, hastalık ve yeniden entegrasyon, ayrımcılık ve iş yerinde gizlilik, belirli süreli sözleşmeler ve rekabet yasağı maddesi ve her türlü işten çıkarma. Düşünme süresi içinde uzlaşma anlaşmalarını inceliyoruz, alt bölge mahkemesi ve UWV (Hollanda İş Mahkemesi) nezdinde davalar yürütüyoruz ve Hollandaca ve İngilizce dillerinde hizmet veriyoruz. İş ilişkisine ilişkin kurallar için, ilgili makalemize bakınız. Hollanda'da istihdam, bizim genel bakışımız Hollanda iş hukuku ve değişikliklerle ilgili notumuz 2026'te Hollanda istihdam yasasıDurumunuzun değerlendirilmesi için lütfen iletişime geçin. Law & More.