Hastalık İzni Sırasında Çalışan Yükümlülükleri
Çalışanların hastalandıklarında ve hastalandıklarında yerine getirmeleri gereken bazı yükümlülükleri vardır. Hasta bir çalışan hasta olduğunu bildirmeli, belirli bilgileri sağlamalı ve diğer düzenlemelere uymalıdır. Devamsızlık meydana geldiğinde, hem işverenin hem de çalışanın hak ve yükümlülükleri vardır. Özetle, bunlar çalışanın birincil yükümlülükleridir:
- Çalışan hasta olduğu zaman işverene hasta olduğunu bildirmek zorundadır. Bir işveren, çalışanın bunu nasıl yapabileceğini belirtmelidir. Devamsızlıkla ilgili anlaşmalar genellikle bir devamsızlık protokolünde belirlenir. Bir devamsızlık protokolü, devamsızlık politikasının bir parçasıdır. Devamsızlık ve hastalık raporları, devamsızlık kaydı, devamsızlık denetimi ve (uzun süreli) devamsızlık durumunda yeniden bütünleşme kurallarını belirtir.
- Çalışan iyileşir iyileşmez, geri bildirimde bulunmalıdır.
- Hastalık sırasında çalışan, işverene iyileşme süreci hakkında bilgi vermelidir.
- Çalışan ayrıca kontroller için hazır olmalı ve şirket doktorunun aramasına cevap vermelidir. Çalışan, yeniden bütünleşme konusunda işbirliği yapmakla yükümlüdür.
Bazı iş alanlarında toplu sözleşme olabilir. Bunlar devamsızlıkla ilgili anlaşmalar içerebilir. Bu sözleşmeler işçi ve işveren açısından yol göstericidir.
Hastalık döneminde: iyileşme ve yeniden bütünleşme üzerinde çalışmak.
Hem çalışanın hem de işverenin, çalışanın iyileşmesi ve yeniden topluma kazandırılmasında çıkarı vardır. İyileşme, çalışanın işine devam etmesini ve işsiz kalmaktan kaçınmasını sağlar. Ek olarak, hastalık daha düşük bir gelire yol açabilir. İşveren için hasta bir çalışan, iş gücü eksikliği ve herhangi bir karşılık beklemeden maaş ödemeye devam etme zorunluluğu anlamına gelir.
Bir çalışanın daha uzun süre hasta olacağı ortaya çıkarsa, çalışan yeniden entegrasyon sürecinde işbirliği yapmalıdır. Yeniden entegrasyon sürecinde, çalışan için aşağıdaki yükümlülükler geçerlidir (Medeni Kanun'un 7:660a Bölümü):
- Çalışan, eylem planının oluşturulmasında, ayarlanmasında ve uygulanmasında işbirliği yapmalıdır.
- Çalışan, uygun iş olarak nitelendirilen işi yapmak için işverenden gelen bir teklifi kabul etmelidir.
- Çalışan, yeniden bütünleşmeyi amaçlayan makul önlemlerle işbirliği yapmalıdır.
- Çalışan, bulunmadığını iş sağlığı ve güvenliği servisine bildirmelidir.
Yeniden entegrasyon süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:
- Çalışan hastalanır. Derhal (yedi gün içinde) iş sağlığı ve güvenliği servisine bildirilen işverene hastalık bildiriminde bulunmak zorundadırlar.
- Altı hafta geçmeden önce, iş sağlığı ve güvenliği servisi (potansiyel olarak) uzun süreli hastalık izni olup olmadığını değerlendirir.
- Altı hafta içinde sağlık ve güvenlik hizmeti bir sorun analizi sunar. Bu analizle, sağlık ve güvenlik servisi devamsızlık, ilgili koşullar ve yeniden bütünleşme olasılıkları hakkında bilgi sağlar.
- Sekiz hafta geçmeden, işveren çalışanla bir eylem planı üzerinde anlaşır.
- Düzenli olarak eylem planı işveren ve çalışan arasında en az altı haftada bir görüşülür.
- 42 hafta sonra, çalışan UWV'ye hasta olarak bildirilecektir.
- Bunu birinci yıl değerlendirmesi takip eder.
- Çalışan, yaklaşık 88 haftalık hastalıktan sonra, UWV'den WIA yardımlarına başvurma hakkında daha fazla bilgi içeren bir mektup alacaktır.
- 91 hafta sonra, yeniden bütünleşme durumunu açıklayan nihai değerlendirme gelir.
- WIA ödeneğinin başlamasından en geç 11 hafta önce, çalışan WIA ödeneği için başvurur ve yeniden entegrasyon raporu ister.
- İki yıl sonra, sürekli maaş ödemesi durur ve çalışan WIA yardımlarını alabilir. Prensip olarak, işverenin ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü hastalıktan iki yıl sonra (104 hafta) sona erer. Çalışan daha sonra WIA yardımlarından yararlanmaya hak kazanabilir.
Hastalık durumunda ödemeye devam
İşveren, sürekli veya geçici sözleşme ile hastalanan işçiye en son kazandığı maaşın ve tatil ödeneğinin en az %70'ini ödemeye devam etmelidir. İş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede daha yüksek bir oran var mı? O zaman işveren uymak zorundadır. Devam eden ödeme süresi, maksimum 104 hafta olmak üzere geçici veya kalıcı bir sözleşmeye bağlıdır.
Tatil sırasındaki kurallar
Hasta bir çalışan, hasta olmayan bir çalışan kadar tatil hakkı kazanır ve hastalık süresince tatile gidebilir. Ancak bunu yapmak için çalışanın işverenden izin alması gerekir. Bunu kendiniz değerlendirmek kolay olmayabilir. Bu nedenle, işveren şirket doktorundan tavsiye isteyebilir. Şirket doktoru, bu tatilin hasta çalışanın sağlığına ne ölçüde katkıda bulunduğunu belirleyebilir. İşveren daha sonra kısmen bu tavsiyeye dayanarak hasta çalışanın tatile çıkıp çıkamayacağına karar verir.
Çalışan tatilde hastalanır mı? Kurallar o zaman da geçerlidir. Tatil sırasında bile çalışan hasta olduğunu bildirmek zorundadır. Çalışan Hollanda'daysa işveren hemen devamsızlık danışmanlığına başlayabilir. Çalışan yurtdışında mı hastalanır? O zaman 24 saat içinde hasta olduğunu bildirmelidir. Çalışanın erişilebilir kalması da gerekir. Bunu önceden kararlaştırın.
Çalışan uymazsa ne olur?
Bazen hasta bir çalışan yapılan anlaşmalara uymaz ve bu nedenle yeniden entegrasyonunda yeterli işbirliği yapmaz. Örneğin, çalışan yurtdışındaysa ve şirket doktor randevusuna birkaç kez gelmezse veya uygun bir iş yapmayı reddederse. Sonuç olarak, işveren UWV'den bir ceza riskiyle karşı karşıya kalır, yani hastalık sırasında üçüncü yıla kadar ücretlerin ödenmeye devam etmesi. Bir işveren bu durumda önlem alabilir.
Tavsiye, çalışanla bir görüşme başlatmak ve yeniden entegrasyonda işbirliği yapmaları gerektiğini açıkça belirtmektir. Bu işe yaramazsa, işveren ücret askıya alma veya ücret dondurma seçeneğini tercih edebilir. İşveren bunu çalışana bununla ilgili kayıtlı bir mektup göndererek bildirir. Ancak bundan sonra önlem uygulanabilir.
Ücretin dondurulması ile ücretin askıya alınması arasındaki fark nedir?
Çalışanın işbirliği yapmasını sağlamak için işverenin iki seçeneği vardır: maaşı tamamen veya kısmen askıya almak veya durdurmak. Ücret hakkı ile ilgili olarak, arasında bir ayrım yapılmalıdır. Yeniden entegrasyon hem de kontrol yükümlülükleriYeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması (uygun işi reddetmek, iyileşmeyi engellemek veya geciktirmek, bir eylem planının hazırlanmasına, değerlendirilmesine veya ayarlanmasına işbirliği yapmamak) ücretlerin dondurulmasına yol açabilir.
İşveren, çalışanın yükümlülüklerini yerine getirmediği süre boyunca ücret ödemeye devam etmek zorunda değildir, çalışan daha sonra görevlerini yerine getirse bile (madde 7:629-3 BW). Çalışanın iş göremez durumda olmaması (veya olmaması) durumunda da ücret hakkı söz konusu değildir. Ancak, çalışanın izleme gerekliliklerine uymaması (şirket doktorunun muayenehanesine gitmemesi, öngörülen saatlerde hazır bulunmaması veya şirket doktoruna bilgi vermeyi reddetmesi) durumunda ücret hakkı söz konusu olmaz.
Bu durumda, işveren ücretlerin ödenmesini askıya alabilir. Bu durumda, çalışan izleme gerekliliklerine uyduğu takdirde, çalışana tam maaşı ödenmeye devam edecektir. Ücret dondurma ile çalışanın ücret alma hakkı sona erer. Çalışan, yalnızca yükümlülüklerini yerine getirdiği anda tekrar ücret alır. Ücret askıya alındığında, çalışan ücret almaya hak kazanır. Yalnızca yükümlülüklerini tekrar yerine getirene kadar ödemesi geçici olarak durdurulur. Uygulamada, ücret askıya alma en sık kullanılan baskı aracıdır.
Görüş ayrılığı
Şirket doktoru, çalışanın hasta olmadığını (artık) değerlendirirse, işveren aynı fikirde olmayabilir. Çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda bağımsız bir kurumdan uzman görüşü istenebilir.
Bir çalışan, bir çatışmadan sonra hasta olduğunu bildirir.
İşverenin, çalışanın işe ne zaman (kısmen) devam edebileceği konusunda farklı görüşlere sahip olduğu durumlar olabilir. Sonuç olarak, devamsızlık çatışmaya yol açabilir. Aksine, işyerindeki bir çatışma da hasta raporu almanın nedeni olabilir. Çalışan, işyerinde bir çatışma veya anlaşmazlıktan sonra hasta olduğunu bildirir mi? Eğer öyleyse, şirket doktorundan çalışanın işe uygun olup olmadığını değerlendirmesini isteyin. Bir şirket doktoru, duruma ve sağlık şikayetlerine bağlı olarak bir dinlenme süresi önerebilir.
Bu süre zarfında, muhtemelen arabuluculuk yoluyla, çatışmayı çözmek için girişimlerde bulunulabilir. İşveren ve çalışan anlaşamıyor mu ve çalışanla sözleşmeyi feshetme isteği mi var? O zaman genellikle fesih sözleşmesiyle ilgili bir görüşme olur. Bu başarılı olmazsa? O zaman işveren, alt bölge mahkemesinden çalışanla sözleşmeyi feshetmesini ister. Burada, çalışan hakkında doğru bir devamsızlık dosyasının oluşturulması esastır.
Çalışan, hem fesih sözleşmesinde hem de alt bölge mahkemesi yoluyla fesihte geçiş ödeneğine (işten çıkarılma üzerine tazminat) hak kazanır.
Geçici sözleşme ile hastalık izni
Çalışan, iş sözleşmesi sona erdiğinde hala hasta mı? O zaman işveren artık onlara maaş ödemek zorunda kalmaz. Çalışan daha sonra mutsuz ayrılır. İşveren, çalışanın hastalığını son iş gününde UWV'ye bildirmelidir. Çalışan daha sonra UWV'den bir hastalık parası alır.
Devamsızlıkla ilgili tavsiyeler
Hastalık nedeniyle çalışamamak çoğu zaman çok fazla 'zahmet'e neden olur. O zaman uyanık olmak önemlidir. Hangi haklar ve yükümlülükler geçerlidir ve hala neler mümkün ve artık neler mümkün değil? Hastalık izniyle ilgili bir sorunuz mu var ve tavsiye mi istiyorsunuz? O zaman iletişime geçin. Bizim istihdam avukatları size yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır!
