Hollanda iş sözleşmesi: türleri, maddeleri ve zincir kuralı

Hollanda'da iş sözleşmesi ya belirli süreli (bepaalde tijd) ya da belirsiz süreli (onbepaalde tijd) olur ve bu seçim, sonrasında olan hemen hemen her şeyi belirler. Belirli süreli bir sözleşme, kanunen kararlaştırılan tarihte sona erer, ancak Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:668a maddesindeki zincir kuralı (ketenregeling) uyarınca, altı ay veya daha kısa süreli aralarla üç ardışık sözleşme veya üç yıl geçtikten sonra kalıcı hale gelir. Deneme süresinden rekabet etmeme maddesine kadar ekleyebileceğiniz birçok madde kanunla düzenlenir. Yasal koşullar yerine getirilmezse, madde geçersizdir.

Belirli süreli mi yoksa süresiz mi: Hangi sözleşme sizin durumunuza daha uygun?

Belirli süreli sözleşmeler, kararlaştırılan süre dolduğunda otomatik olarak sona erer; bu sona erme için önceden haber verilmesine veya UWV'nin ya da mahkemenin iznine gerek yoktur. Belirsiz süreli sözleşmeler ise usulüne uygun olarak sona erdirilinceye kadar devam eder ve sona erdirilmesi için çalışanın onayı, UWV'nin izni veya mahkeme kararı gerekir.

Belirli süreli bir sözleşme normalde erken feshedilemez. Medeni Kanun'un 7:667(3) maddesi uyarınca, ara fesih ancak her iki tarafın da yazılı olarak ara bildirim maddesi üzerinde anlaşması halinde mümkündür; aksi takdirde, işveren bir uzlaşmaya varmalı veya mahkemeden sözleşmeyi feshetmesini istemelidir.

Belirsiz süreli bir sözleşme çok daha fazla koruma sağlar. Sözleşmeyi sona erdirmek için işverenin çalışanın onayına, UWV'den (Çalışan Sigorta Kurumu) izne veya kantonrechter'den (alt bölge mahkemesi) bir karara ihtiyacı vardır. İşten çıkarma gerekçeleri de dahil olmak üzere daha geniş çerçeve, Hollanda iş hukuku rehberimizde açıklanmıştır.

Bir iş sözleşmesinin var olması için yazılı olması gerekmez: Medeni Kanun'un 7:610. maddesine göre, işverenin yetkisi altında şahsen yapılan ücretli iş de iş olarak kabul edilir. Sadece kanunun yazılı anlaşmaya şart koştuğu maddeler, özellikle deneme süresi, rekabet etmeme maddesi ve ihbar süresi maddesi yazılı olmalıdır.

İkinci olarak, belirli süreli bir sözleşmenin takvim tarihinde sona ermesi gerekmez. Projenin tamamlanması gibi bir olaya da bağlı olabilir. Bu mümkündür, ancak aşağıda ele alınan bildirim yükümlülüğünü ve azami deneme süresini etkiler.

Geçici sözleşme ne zaman kalıcı hale gelir?

Belirli süreli bir sözleşme, ardışık sözleşmeler zinciri üç sözleşmeyi veya toplamda üç yılı aştığında kalıcı hale gelir. Sözleşmeler arasındaki süre altı ay veya daha az olduğunda ardışık olarak sayılır.

Medeni Kanun'un 7:668a maddesi uyarınca, aynı işveren ve çalışan arasında ardışık olarak yapılan belirli süreli sözleşmeler, iki sınırdan birinin aşılmasıyla süresiz sözleşmeye dönüşür. Birinci sınır sözleşme sayısıdır: dördüncü sözleşme süreklidir. İkinci sınır ise süredir: zincir toplamda üç yıldan uzun sürerse, bu sınırı aşan sözleşme o andan itibaren sürekli hale gelir. Altı aydan fazla bir ara verilmesi ise zinciri sıfırlar.

Hangi iyileştirmeleri kontrol etmelisiniz?

Pratikte üç incelik önemlidir.

Bu kural sadece işvereni değil, yapılan işi de kapsar. Yeni bir işverenin, yapılan iş açısından önceki işverenin halefi olarak makul bir şekilde kabul edilmesi gerekiyorsa, önceki sözleşmeler de geçerlidir. Bu durum, bir faaliyeti devralan veya bir çalışanı acentelik sözleşmesinden doğrudan sözleşmeye geçiren işletmeleri de kapsar.

Toplu iş sözleşmesi (KİT), belirli işlevler ve sektörler için standart sınırlardan sapma gösterebilir. Bu nedenle, herhangi bir sözleşme teklif etmeden önce geçerli KİT'i kontrol etmelisiniz.

Mevsimlik işler ve bazı genç işçi kategorileri gibi belirli sektörler ve gruplar için ayrı kurallar geçerlidir.

Zinciri yanlış takarsanız ne olur?

Bu durumda çalışan, yasal olarak daimi bir sözleşmeye sahip olur. Sözleşmenin söz konusu bitiş tarihinde sona ermesine izin veren işveren, izinsiz olarak daimi bir sözleşmeyi sona erdirmiş olur.

Bu, usulsüz bir işten çıkarmadır. Çalışan, mahkemeden işten çıkarmayı iptal etmesini ve geçmişe dönük ücretini talep etmesini veya bunun yerine adil tazminat talep etmesini isteyebilir. Bu nedenle, her sözleşmenin, başlangıç ​​ve bitiş tarihlerinin ve aralarındaki boşlukların doğru bir şekilde kaydını tutmak, kendi başına bir idari işlem değildir. Bu, söz konusu sorunun karara bağlanmasında kullanılan kanıttır.

Örnek olarak şunu ele alalım: Bir çalışanın art arda üç bir yıllık sözleşmesi olmuştur ve her birinin hemen ardından bir sonraki sözleşme gelmiştir. İşveren dördüncü bir bir yıllık sözleşme teklif eder. Madde 7:668a uyarınca, bu dördüncü sözleşme, belgede ne yazarsa yazsın, kanunen süresiz bir sözleşmedir. İşveren daha sonra bu sözleşmenin "süresinin dolmasına" izin verirse, çalışan, geçerli bir gerekçe olmaksızın işten çıkarılma olarak bu sona ermeyi dava edebilir.

Zincir kuralı değişmek üzere mi?

Kesinti süresini uzatmak için değişiklikler önerildi, ancak bunlar henüz yürürlüğe girmedi. Bu değişiklikler yürürlüğe girene kadar, altı aydan uzun bir ara yine de zinciri sıfırlar, bu nedenle personel planınızı oluşturmadan önce durumu kontrol edin.

Sözleşmenin başlangıcında ve sonunda hangi zamanlama kuralları geçerlidir?

Deneme süresi ne kadar olabilir?

Azami süre, sözleşmenin türüne ve süresine bağlıdır ve süre yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Ayrıca, her iki taraf için de aynı süre olmalıdır. Medeni Kanun'un 7:652. maddesi azami süreyi belirler:

• Belirsiz süreli bir sözleşme: iki ay;
• İki yıl veya daha uzun süreli sabit dönemli sözleşme: iki ay;
• Altı aydan uzun ancak iki yıldan kısa süreli sabit süreli sözleşme: bir ay;
• Bitiş tarihi takvim tarihine bağlı olmayan, belirli süreli bir sözleşme: bir ay;
• Altı ay veya daha kısa süreli sabit süreli sözleşme: hiçbir deneme süresi yok.

Azami sınırı aşan bir madde tamamen geçersizdir. Sonuçları ağırdır: Bu durumda, kısaltılmış bir deneme süresi bile söz konusu olmaz. Deneme süresi olduğuna inandığı bir dönemde işten çıkaran işveren, geçerli bir gerekçe olmaksızın sözleşmeyi feshetmiş olur.

Aynı işverenle yapılan yeni sözleşmelerde, yeni pozisyon açıkça farklı beceriler veya sorumluluklar gerektirmediği sürece, deneme süresi uygulanmasına izin verilmez.

Geçerli bir deneme süresi boyunca, taraflardan herhangi biri sözleşmeyi derhal ve gerekçe göstermeden feshedebilir. İhbar süresi uygulanmaz. Gerekçe ayrımcı olamaz, çünkü ayrımcılığa ilişkin olağan yasaklar geçerliliğini korur. Ayrıca, geçiş tazminatı (transitievergoeding) hakkının işe başlama gününden itibaren doğduğunu da unutmayın. Bu nedenle, deneme süresi içinde işveren tarafından yapılan bir işten çıkarma, ne kadar küçük olursa olsun, bu tazminatı tetikleyebilir.

Sözleşmenin devam edip etmeyeceğini ne zaman duyurmalısınız?

Bitiş tarihinden en az bir ay önce. Medeni Kanun'un 7:668. maddesi, altı ay veya daha uzun süreli ve takvim tarihinde sona eren her süreli sözleşme için işverenin, sözleşmenin devam edip etmeyeceğini ve devam edecekse hangi şartlarla devam edeceğini çalışana yazılı olarak bildirmesini zorunlu kılmaktadır.

Bu, bildirim yükümlülüğüdür (aanzegverplichting). Sözleşmenin sona erip ermediği sorusundan ayrıdır: sözleşme yine de sona erer, ancak bildirimde bulunmama para cezasına neden olur.

Bildirimde bulunmayan işveren, bir aylık ücrete eşit tazminat ödemekle yükümlüdür; geç bildirimde bulunulması durumunda ise orantılı bir tazminat ödenmesi gerekir. Çalışan, yükümlülüğün doğduğu günden itibaren üç ay içinde bu tazminatı talep etmelidir.

Hangi ihbar süreleri geçerlidir?

Belirsiz süreli bir sözleşmede, çalışanın yasal ihbar süresi bir aydır. İşveren için ise bu süre, hizmet süresine bağlı olarak, bir aydan (beş yıldan az hizmet süresi) dört aya (on beş yıl veya daha fazla hizmet süresi) kadar kademeli olarak artar.

Sözleşmede veya bir CAO'da aksi belirtilmedikçe, bildirim takvim ayının sonundan itibaren yürürlüğe girer.

Taraflar yazılı olarak farklı görüş bildirebilirler, ancak bu serbest bir değişiklik olamaz. Çalışanın ihbar süresi uzatılırsa, bu süre altı ayı geçemez ve işverenin ihbar süresi de çalışanın ihbar süresinin en az iki katı olmalıdır. Bu nedenle, çalışandan iki ay, işverenden ise bir ay ihbar süresi gerektiren bir sözleşme sadece dengesiz olmakla kalmaz, aynı zamanda yasal gereklilikleri de karşılamaz.

Kanun hangi sözleşme maddelerini düzenler?

Rekabet etmeme maddesi, yan faaliyet yasağı, öğrenim ücreti geri ödemesi, tek taraflı değişiklik maddesi ve ceza maddesi yalnızca yasal koşullar altında geçerlidir. Hollanda iş sözleşmesi temel maddelerden çok daha fazlasını içerebilir, ancak bu yaygın maddelere ekstra özen gösterilmelidir.

Rekabet etmeme maddesi ne zaman geçerlidir?

Bu durum ancak reşit bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir. Belirli süreli sözleşmelerde ise prensip olarak hiçbir şekilde izin verilmez. Bu tür sözleşmelerde ancak işveren, sözleşmede bunu gerekli kılan zorlayıcı ticari çıkarları açıkça belirtirse geçerlidir.

Yazılı gerekçesi olmayan bir madde geçersizdir. Hatta usulüne uygun olarak gerekçelendirilmiş bir madde bile, işverenin koruduğu menfaate kıyasla çalışana haksız yere zarar veriyorsa, mahkeme tarafından iptal edilebilir veya sınırlandırılabilir. Genel olarak rekabeti değil, müşterilerle iletişimi yasaklayan bir ilişki maddesi de aynı şekilde değerlendirilir.

Peki ya yan faaliyetler, eğitim masrafları ve diğer maddeler?

İşveren objektif bir gerekçeye dayanmadığı sürece, yan faaliyetleri yasaklayan bir madde geçersizdir. Örnek olarak sağlık ve güvenlik, gizli bilgilerin korunması veya çıkar çatışmasının önlenmesi verilebilir. Gerekçenin sözleşmede yazılı olması gerekmez, ancak işveren maddeye dayandığında mevcut olması şarttır.

İşverenin yasal bir kural veya toplu iş sözleşmesi gereğince sağlamak zorunda olduğu eğitimler, çalışana ücretsiz olarak ve mümkün olduğunca çalışma saatleri içinde sunulmalıdır. Çalışanın bu tür zorunlu eğitimlerin maliyetini geri ödemesini gerektiren bir madde geçersizdir. İşverenin sağlamakla yükümlü olmadığı eğitimler için, makul olması ve zamanla azalması koşuluyla, eğitim masraflarının geri ödenmesine ilişkin maddeler mümkün olmaya devam etmektedir.

Tek taraflı değişiklik maddesi, işverenin şartları işçiyle anlaşma olmaksızın değiştirmesine olanak tanır. Bu, ancak işverenin menfaatinin, makuliyet ve adalet standartlarına göre değerlendirildiğinde, işçinin menfaatinin önüne geçmesi gereken kadar önemli olduğu durumlarda mümkündür. Uygulamada mahkemeler bu çıtayı oldukça yüksek tutmaktadır.

Ceza maddesi, şekli, cezanın uygulanacağı yer ve azami miktarlar konusunda ayrıntılı yasal gerekliliklere tabidir. Yabancı şablonlardan kopyalanan maddeler genellikle bu gereklilikleri karşılayamamaktadır.

Sözleşme neleri içermeli ve Baş İdari Sorumlu (CAO) neleri ekler?

İşveren, çalışanı işin temel unsurları hakkında yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır ve pratikte bu, sözleşmenin kendisine dahil edilir. Eğer bir Toplu İş Sözleşmesi (CAO) geçerliyse, bu sözleşme bireysel sözleşmenin altında kalamayacağı minimum şartları belirler.

Şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin Avrupa direktifinin uygulanmasından bu yana, bu bilgilerin büyük ölçüde yazılı olarak ve işe başlandıktan sonra belirlenen süreler içinde verilmesi gerekmektedir.

Temel unsurlar şunlardır:

• Tarafların kimlikleri ve iş yeri;
• Pozisyon ve işin niteliği;
• Başlangıç ​​tarihi ve, belirli süreli bir sözleşme için, bitiş tarihi veya sözleşmeyi sona erdiren nesnel olarak belirlenebilir olay;
• Maaş, maaşın bileşenleri ve ödeme yöntemi ve zamanı;
• Çalışma saatleri ve bunların nasıl planlandığı;
• Tatil hakkı, deneme süresi (varsa) ve ihbar süreleri;
• Varsa emeklilik planı ve işverenin sağladığı eğitim;
• Toplu iş sözleşmesinin geçerli olup olmadığı.

CAO neden bu kadar önemli?

Bir Toplu İş Sözleşmesi (CAO), işverenin sözleşmeyi imzalayan bir işveren örgütünün üyesi olması veya Sosyal İşler Bakanı tarafından sektör için genel olarak bağlayıcı ilan edilmesi nedeniyle uygulanır. Bu durumda, sektördeki her işveren için geçerlidir.

Bir Toplu İş Sözleşmesi (CAO) geçerli olduğunda, çalışan için daha az avantajlı olan bireysel bir düzenlemeye göre öncelik kazanır. Toplu İş Sözleşmesinden daha azını vaat eden bir sözleşme, çalışana sadece Toplu İş Sözleşmesi hakkını verir. Bu nedenle, hangi Toplu İş Sözleşmesinin geçerli olduğunu kontrol etmek, herhangi bir şey hazırlamadan önce atılacak ilk adımdır, son aşamada yapılacak bir formalite değildir.

Hangi asgari haklar doğrudan kanundan kaynaklanmaktadır?

Bazı haklar doğrudan kanundan kaynaklanır ve sözleşmeyle azaltılamaz.

• Tatiller: Her çalışan, her yıl haftalık çalışma saatlerinin en az dört katı kadar ücretli izin hakkına sahiptir. Beş günlük bir hafta için bu, yirmi gün anlamına gelir.
• Tatil ödeneği: Asgari Ücret Yasası uyarınca ücretin en az yüzde sekizi ödenir ve genellikle Mayıs veya Haziran aylarında yapılır.
• Asgari ücret: Yasal asgari ücret yılda iki kez gözden geçirilir ve hükümet tarafından yayınlanır. Güncel rakamı her zaman resmi tablodan alın, bir makaleden veya eski bir sözleşmeden değil.
• Çalışma süresi: Çalışma Saatleri Yasası, bir vardiyayı on iki saatle ve bir haftayı altmış saatle sınırlandırmakta olup, daha uzun referans dönemlerinde ortalamalar daha düşüktür. Ayrıca asgari molaları ve haftalık kesintisiz bir dinlenme süresini de öngörmektedir.

Hangi durumlar ekstra özen gerektirir?

Çağrı üzerine çalışma ve ajans işleri için hangi kurallar geçerlidir?

Çağrı üzerine çalışanlar en az dört gün önceden aranmalı ve on iki ay sonra sabit çalışma saatleri sunulmalıdır. Ajans çalışmaları, ajansların resmi olarak kabul edilmesini gerektiren bir sisteme doğru ilerliyor.

Çağrı üzerine çalışacak bir işçi en az dört gün önceden çağrılmalıdır; işveren bu dört gün içinde iptal eder veya zamanlamayı değiştirirse, başlangıçta çağrılan saatlerin yine de ödenmesi gerekir (Medeni Kanun Madde 7:628a). On iki aydan sonra, işveren, önceki on iki ayda çalışılan ortalama saate dayalı olarak sabit bir saat sayısı teklif etmelidir. Bu, düzenlemenin adı ne olursa olsun geçerlidir: sıfır saat, çağrı üzerine veya minimum-maksimum.

Ajans çalışmalarında, ajansların işçi temin edebilmeleri için önce kayıt altına alınmaları gereken bir sisteme geçiliyor ve kayıt altına alınmamış bir ajansdan işçi alınması da yaptırıma tabi tutulacak. Kayıt ve uygulama tarihleri ​​için Hollanda Çalışma Otoritesi'nden güncel bilgileri kontrol edin.

Bir yüklenicinin gerçekten serbest çalışan olup olmadığını nasıl anlarsınız?

Asıl soru, bu ilişkinin gerçekten bir iş sözleşmesi olup olmadığıdır. Tarafların seçtiği etiket bunu belirlemez; çalışma ilişkisinin tüm koşulları belirler.

Hollanda Vergi İdaresi'nin vergi tahsilatına yönelik moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona erdi ve sahte serbest meslek sahibi olmaya karşı yaptırımlar yeniden başladı. Belirli bir saatlik ücretin altında çalışma varsayımını çürütülebilir kılan bir yasa tasarısı önerildi ancak henüz yürürlüğe girmedi.

Yarı zamanlı veya geçici personele farklı davranabilir misiniz?

Hayır, fark nesnel olarak gerekçelendirilmediği sürece. Medeni Kanun'un 7:648 ve 7:649. maddeleri, çalışma saatlerine veya süresiz sözleşme yerine belirli süreli sözleşmeye dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır.

Genel eşit muamele mevzuatı bu hükümlerin yanı sıra uygulanır. Bu mevzuat, işe alım ve çalışma süresi boyunca cinsiyet, ırk, milliyet, din, cinsel yönelim, yaş ve engellilik gibi nedenlerle ayrımcılığı yasaklar. İş ilanları, seçim kriterleri ve ücret yapıları da bu kapsamdadır. Çalışan, ayrımcılığın varsayılabileceği olguları ortaya koyduktan sonra, ispat yükü işverene geçer.

Uluslararası iş sözleşmelerine hangi kanun uygulanır?

Sadece sözleşmede yazanlar değil. Avrupa Birliği içinde Roma I Yönetmeliği belirleyicidir ve Hollanda'da düzenli olarak çalışan bir işçi, Hollanda yasalarının zorunlu korumasından yararlanmaya devam eder.

Pratikte, Hollanda'da düzenli olarak çalışan bir işçi, sözleşmede hangi kanun seçilirse seçilsin, işten çıkarılma koruması da dahil olmak üzere Hollanda kanunlarının zorunlu korumasından yararlanır. Yabancı bir kanun seçmek anlamsız değildir, çünkü zorunlu olmayan her şeyi düzenler. Ancak bu, işverenin burada çalışan personel için Hollanda işten çıkarma sisteminden muaf tutulmasına izin vermez. Yargı yetkisi ayrı bir konudur ve kendi Avrupa kurallarıyla belirlenir. Bir işçi genellikle işin yapıldığı ülkede dava açabilir.

Hollanda'ya başka bir üye ülkeden işçi gönderen işverenlerin ek yükümlülükleri vardır. Bunlar arasında işe başlamadan önce bildirimde bulunmak ve asgari ücret, çalışma süresi ve tatil hakkı gibi temel Hollanda iş koşullarını uygulamak yer almaktadır. Bu yükümlülükler yabancı işverene aittir, ancak hizmeti kullanan Hollandalı müşterinin de kendi doğrulama yükümlülükleri vardır ve her ikisi de yaptırıma tabi tutulabilir.

Hollanda'da bir iş sözleşmesi nasıl sona erebilir?

Belirli süreli bir sözleşme, süresi dolduğunda sona erer. Diğer tüm sona erme biçimleri, sınırlı sayıda yoldan birini gerektirir ve yol, nedenine bağlıdır.

Sebebinize hangi yol uygundur?

Ekonomik nedenlerle, örneğin yeniden yapılanma veya bir pozisyonun ortadan kalkması gibi durumlarda veya çalışanın iki yıldan fazla süredir çalışmaya elverişsiz olması halinde, işveren işten çıkarma bildiriminde bulunmadan önce UWV'den (İş ve Kadın Komisyonu) izin almalıdır. Kişisel nedenlerle, örneğin düşük performans, kusurlu davranış veya ciddi şekilde bozulmuş iş ilişkisi gibi durumlarda ise işveren, sözleşmeyi feshetmek için alt bölge mahkemesine başvurmalıdır.

Üçüncü yol ise anlaşmadır: Tarafların bitiş tarihini ve şartlarını kaydettiği bir uzlaşma sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst). Bu sözleşmeyi imzalayan bir çalışanın, sözleşmeyi iptal edebileceği yasal bir düşünme süresi vardır ve işveren bu süreyi sözleşmenin kendisinde belirtmek zorundadır.

Mahkeme, dayanak olarak gösterilen gerekçenin kendi başına eksiksiz olup olmadığını inceler; eksik gerekçelerin birleşimi de mümkündür ve geçiş ödemesine ek olarak %50'ye varan ek tazminat verilebilir. Performans düşüklüğü durumunda, işveren çalışana zamanında bilgi verildiğini ve kendini geliştirmesi için gerçek bir fırsat tanındığını göstermelidir.

Geçiş ödemesi ne zaman yapılacak?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda, örneğin belirli süreli sözleşmenin yenilenmemesi durumunda, tazminat ilk günden itibaren birikir ve her tam hizmet yılı için aylık maaşın üçte birine, kalan süre için ise orantılı olarak hesaplanır.

Her yıl güncellenen yasal bir azami sınır vardır, bu nedenle her zaman güncel rakamı kullanın. İflas durumunda bu hak ortadan kalkar ve UWV garanti programı bunu kapsamaz. Her bir yol için izlenecek prosedür, Hollanda'da iş akdinin nasıl feshedileceğine dair makalemizde açıklanmıştır.

Çalışanın hastalanması durumunda neler değişir?

Neredeyse her şey. İş göremezliğin ilk iki yılında işveren, ücretin en az yüzde yetmişini ödemeye devam etmelidir; ilk yıl ise yasal asgari ücretten az olmamalıdır ve istisnalar saklı kalmak kaydıyla işten çıkarma yasağı uygulanır.

İşveren ve çalışan, yeniden entegrasyon konusunda birlikte çalışmalıdır. Yeterince çaba göstermeyen bir işveren, UWV tarafından belirli bir süre daha ücret ödemeye devam etmekle yükümlü tutulabilir. Çalışanların hastalık hakları hakkındaki makalemiz , her iki tarafın da neler yapması gerektiğini açıklamaktadır.

Hali hazırda yürürlükte olan bir sözleşmeyi değiştirebilir misiniz?

Bu, tamamen kendi başınıza yapabileceğiniz bir şey değil. İşverenin ya geçerli bir tek taraflı değişiklik maddesine ve önemli bir menfaate ya da çalışanın makul bir şekilde kabul edebileceği makul bir teklife ihtiyacı vardır.

Sözleşmede geçerli bir tek taraflı değişiklik maddesi varsa, işveren yine de çalışanın menfaatlerinin geri plana atılmasını gerektirecek kadar önemli bir menfaat göstermelidir. Böyle bir madde yoksa, işveren bir değişiklik önerebilir ve çalışan makul bir şekilde yanıt vermelidir. İşverenin değişen koşullarla bağlantılı geçerli bir nedeni varsa ve önerinin kendisi makul ise, reddeden bir çalışan haksız olabilir. Mahkemeler bunu aşamalar halinde değerlendirir. İlk olarak koşulların gerçekten değişip değişmediğine, ardından önerinin tüm menfaatler ışığında makul olup olmadığına ve son olarak da bu çalışandan makul bir şekilde kabul beklenip beklenemeyeceğine bakarlar.

Pratik ders her iki taraf için de aynıdır. Şartları değiştirmek isteyen bir işveren, nedenini belgelemeli, uygun şekilde danışmalı, geçici bir düzenleme teklif etmeli ve öneriyi yazılı olarak sunmalıdır. Buna katılmayan bir çalışan ise, bunu yazılı olarak belirtmeli ve protesto ederek çalışmaya devam etmelidir; çünkü işten ayrılmak, çalışanın sözleşmeyi feshetmesi olarak değerlendirilebilir.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Hollanda'da iş sözleşmelerinde yapılan hataların çoğu, çalışanın kanunun sağladığı bir hakkını kaybetmesine neden olur. Şu noktalara dikkat edin:

• Deneme süresi, Madde 7:652'de belirtilen azami süreyi aşamaz; aksi takdirde geçersizdir.
• Ardışık sözleşmelerinizi ve aralarındaki boşlukları sayın: dördüncü bir sözleşme veya üç yıldan uzun süren bir sözleşme zinciri kalıcıdır.
• Belirli süreli bir sözleşmedeki rekabet etmeme maddesi, ticari çıkarları yazılı olarak belirtir.
• Sözleşmenin sona erme tarihinden en az bir ay önce sözleşme fesih bildirimini almış olmalısınız veya tazminat talebinizi üç ay içinde yapmalısınız.
• Geçerli CAO, size sözleşmenizin vaat ettiğinden en azını verir.
• Uzlaşma anlaşmasını imzalamadan önce, 14 günlük düşünme süresinden haberdarsınız (Madde 7:670b).

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

En pahalı hatalar taslak aşamasında yapılır. Şu noktalara dikkat edin:

• Acentelik dönemleri de dahil olmak üzere her süreli sözleşmenin kaydını tutarsınız ve her uzatma öncesinde kontrol edersiniz.
• Deneme süresi, sözleşme süresine uygun olarak belirlenir; genellikle bir yıllık sözleşmelerde bir ay kadardır.
• Her bir süreli sözleşme için bildirim yükümlülüğü yaklaşık altı hafta önceden takvime kaydedilir.
• Çalışanın ihbar süresini uzatırsanız, sizin süreniz en az iki katı olmalı ve çalışanın ihbar süresi altı ayı geçmemelidir (Madde 7:672).
• Hangi CAO'nun geçerli olduğunu ve onun maaş skalasını, ödeneklerini ve emeklilik katkı paylarını ödediğinizi kontrol ettiniz.

İş sözleşmenizle ilgili olarak sizin için neler yapabiliriz?

İş hukuku avukatlarımız, Hollanda iş sözleşmeleri konusunda hem Hollandaca hem de İngilizce olarak çalışanlara ve işverenlere danışmanlık hizmeti vermektedir. Özellikle:

• İş sözleşmenizi inceliyor ve geçersiz veya riskli maddeleri belirtiyoruz.
• Zincir kuralı kapsamındaki durumunuzu ve sözleşmenizin kalıcı hale gelip gelmediğini hesaplıyoruz.
• Belirli süreli sözleşmelerde rekabet etmeme maddesini, gerekçelendirme metni de dahil olmak üzere, hazırlıyor veya kontrol ediyoruz.
• Geçiş ödemesini ve bildirim yapılmaması durumunda oluşacak tazminatı hesaplıyoruz.
• Uzlaşma anlaşmasını değerlendirme süresi içinde inceliyoruz.

ÖZET

• Belirli süreli sözleşmeler otomatik olarak sona erer; belirsiz süreli sözleşmeler ise ancak karşılıklı anlaşma, UWV izni veya mahkeme yoluyla sona erebilir.
• Medeni Kanun'un 7:668a maddesi uyarınca, üçten fazla sözleşme veya üç yıldan fazla süren bir ilişki kalıcı hale gelir; altı aydan fazla bir ara verilmesi ise ilişkiyi sıfırlar.
• Deneme süreleri, rekabet etmeme hükümleri ve ihbar süreleri sıkı bir şekilde düzenlenmiştir; kurallara uymayan bir hüküm geçersizdir.
• Öncelikle geçerli CAO'yu (Ortak Yönetmelik) kontrol edin: bu, daha az avantajlı bir sözleşmeyi geçersiz kılabilir ve standart kuralları değiştirebilir.
• Hollanda'da düzenli olarak çalışan bir işçi, sözleşmede hangi kanun seçilirse seçilsin, Hollanda kanunlarının zorunlu korumasından yararlanmaya devam eder.

Sık Sorulan Sorular