Hollanda iş hukuku: işverenler ve çalışanlar için temel kurallar

Hollanda iş hukuku çalışanlara güçlü bir koruma sağlar: Bir işverenin, birini işten çıkarmak için genellikle yasal bir gerekçeye ve Hollanda İş Mahkemesi'nden (UWV) veya alt bölge mahkemesinden (kantonrechter) önceden izin alması gerekir ve hastalık nedeniyle 104 haftaya kadar maaşın en az %70'ini ödemeye devam etmelidir (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629). Başlıca istisna, karşılıklı rıza ile yapılan bir anlaşma (vaststellingsovereenkomst) yoluyla fesih olup, bu durumda izin gerekmez ancak çalışana 14 gün içinde geri çekilme hakkı tanınır (Madde 7:670b BW).

Bu kılavuz, Ekim 2026 itibarıyla mevcut çerçeveyi ortaya koymakta, henüz yürürlüğe girmemiş ancak önerilmiş veya kabul edilmiş mevzuattan net bir şekilde ayırmakta ve taraflardan birinin Hollandalı olmadığı durumlarda en sık ortaya çıkan soruları vurgulamaktadır.

Başlıca kurallar kısaca nelerdir?

• Kuralların etkileşimi: iş sözleşmesi, geçerli herhangi bir Toplu İş Sözleşmesi ve kanun birlikte çalışma koşullarını belirler. Birçok yasal koruma zorunludur ve çalışanın aleyhine olacak şekilde azaltılamaz, ancak bazı hükümler Toplu İş Sözleşmesi ile değiştirilebilir - bazen çalışanın aleyhine olacak şekilde de - ve diğerleri ise varsayılan kurallardır. En avantajlı kuralın her zaman otomatik olarak uygulanacağını varsaymak doğru değildir; bu, belirli hükme bağlıdır. Bkz. İş sözleşmelerinde Rijksoverheid.
• İşten çıkarma, bir gerekçe ve genellikle önceden izin gerektirir: işveren, iş akdini öylece feshedemez. Çoğu durumda, geçerli bir yasal gerekçe ve UWV'den veya alt bölge mahkemesinden (kantonrechter) önceden izin gereklidir; aşağıda açıklanan istisnalar (karşılıklı rıza, deneme süresi, ani işten çıkarma) hariç.
• Bir uzlaşma anlaşması genel olarak geri çekilebilir: bir uzlaşma anlaşmasını (vaststellingsovereenkomst) imzalayan bir çalışan, aşağıda açıklanan koşullara tabi olarak, herhangi bir gerekçe göstermeksizin on dört gün içinde anlaşmadan çekilebilir.
• Hastalık izni en fazla iki yıl süreyle geçerlidir ve bu süre zarfında hem işveren hem de çalışan, işe yeniden entegrasyon yükümlülüklerini yerine getirir. Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası (Islak sözlerle konuşan Poortwachter).
• İşveren sözleşmeyi feshettiğinde, genellikle yasal bir üst sınıra tabi olmak kaydıyla, hizmet yılı başına bir aylık maaşın üçte biri oranında hesaplanan bir geçiş ödemesi (transitievergoeding) yapılır.
• Belirli süreli bir sözleşmedeki rekabet etmeme maddesi geçersizdir. İşveren, söz konusu pozisyona özgü, yazılı olarak belirtilmiş zorlayıcı bir ticari menfaat ortaya koymadığı sürece.
• 50 veya daha fazla çalışanı olan işverenler, ücret yapıları, çalışma saatleri düzenlemeleri ve aşağıda ele alınacağı üzere işyeri izleme politikaları konusunda işçi temsilciliği onayı da dahil olmak üzere ek yükümlülüklerle karşı karşıyadır.

Kanun, CAO ve sözleşmeniz nasıl etkileşim halindedir?

Hollanda iş hukuku, farklı derecelerde bağlayıcı güçle çalışır. Bazı hükümler "dörtte üç oranında bağlayıcı" etkiye sahiptir: Kanun, tarafların bundan sapabileceği sınırlı durumları (genellikle bir Toplu İş Sözleşmesi aracılığıyla) listeler ve sapma, çalışanın lehine veya aleyhine olabilir. Diğer hükümler tamamen bağlayıcıdır ve her iki yönde de sözleşmeyle değiştirilemez; bazıları ise taraflar aksini kararlaştırmadıkça varsayılan pozisyondur. Uygulamada bu, bir Toplu İş Sözleşmesinin, belirli bir konu için ve yasanın izin verdiği sınırlar dahilinde, genel yasal kuraldan daha az cömert bir süre belirleyebileceği anlamına gelir; zincir kuralı ve deneme süresi üst sınırları, Toplu İş Sözleşmelerinin manevra alanı bulabildiği örneklerdir.

İşveren neleri yazılı olarak belirtmelidir?

Hollanda yasaları, süresiz sözleşmeyi, belirli süreli sözleşmeyi ve bir dizi esnek düzenlemeyi tanır: yarı zamanlı çalışma, çağrı üzerine çalışma ve asgari-maksimum sözleşmeler ile ajans işi. Bir sözleşme sözlü olarak kararlaştırılabilir ve yine de bağlayıcı olabilir, ancak AB Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Direktifi'ni uygulayan kurallar uyarınca, işveren, çalışana temel şartların yazılı ayrıntılarını (iş unvanı ve görevleri, maaş ve ödeme sıklığı, çalışma saatleri, çalışma yeri, yıllık izin hakkı, ihbar süreleri ve varsa geçerli Toplu İş Sözleşmesi dahil) genellikle temel şartlar için bir hafta içinde ve geri kalanlar için bir ay içinde vermek zorundadır. Bu bilgiyi vermeyen veya yanlış veren bir işveren, otomatik olarak bahsetmeyi unuttuğu temel haklarını kaybetmez, ancak ortaya çıkan zararlar için tazminat talebiyle karşı karşıya kalabilir ve Çalışma Müfettişliği tarafından yaptırımla karşılaşabilir; bir anlaşmazlık durumunda, yazılı ayrıntılardaki eksiklikler veya hatalar genellikle işveren aleyhine yorumlanır.

Sabit süreli sözleşmeler ve zincir kuralı (ketenregeling)

Mevcut kurala göre (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:668a), ardışık belirli süreli sözleşmeler, zincir en fazla üç ardışık sözleşmeyi veya toplam 36 aylık süreyi aştığında, hangisi önce gerçekleşirse, kalıcı sözleşmeye dönüşür. Zincir, iş unvanına değil, istihdam ilişkisine uygulanır; bu nedenle sözleşmeler arasında görev değişikliği zinciri sıfırlamaz. Altı aydan fazla bir kesinti şu anda zinciri kırar; bir CAO, belirli mevsimlik işler için bu aralığı kısaltabilir veya yasanın izin verdiği sınırlar dahilinde limitleri ayarlayabilir.

Değişenler: Birinci Meclis, 7 Temmuz 2026'da, iş sözleşmesi zincirini kıran kesinti süresini altı aydan üç yıla uzatan ve ajans çalışanları için aşamalı sistemde değişiklikler getiren "Daha fazla güvence esnek çalışanlar yasası"nı kabul etti. Bu değişikliklerin çoğu 1 Ocak 2028'de yürürlüğe girecek, ajans çalışanlarına eşit muamele hükümleri ise 31 Aralık 2026'dan itibaren geçerli olacak ( Rijksoverheid ). O zamana kadar, mevcut üç sözleşme/36 ay/altı ay kuralı yürürlükte kalacak.

Deneme süreleri (proeftijd)

İşe başlamadan önce yazılı olarak kararlaştırılacak bir deneme süresi olmalı ve bu süre her iki taraf için de eşit uzunlukta olmalıdır. Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi kararlaştırılamaz. Altı aydan uzun ancak iki yıldan kısa süreli sözleşmelerde azami süre bir aydır; kalıcı sözleşmelerde veya iki yıl veya daha uzun süreli sabit süreli sözleşmelerde ise iki aydır. Azami süreyi aşan bir madde, yalnızca azami süreye indirgenmiş haliyle değil, tamamen geçersizdir. Geçerli bir deneme süresi boyunca, taraflardan herhangi biri sözleşmeyi derhal ve herhangi bir gerekçe göstermeksizin feshedebilir.

Çağrı üzerine çalışma, sıfır saatlik sözleşmeler ve ajans işleri

Dengeli İşgücü Piyasası Yasası (WAB) tarafından getirilen ve şu an için yürürlükte olan kurallar uyarınca:

• İşveren, nöbet vardiyasından önce genellikle en az dört gün önceden bildirimde bulunmalıdır; eğer vardiya bu süre içinde iptal edilir veya değiştirilirse, işçi genellikle planlanan saatler için ücret alma hakkını korur.
• Her çağrı üzerine göreve gelme durumunda, fiilen çalışılan saat sayısı daha az olsa bile, işçiye genellikle en az üç saatlik ücret ödenir.
• Çağrı üzerine çalışma düzenlemesi on iki ay sürdükten sonra, işveren genellikle bu yıldönümünden sonraki bir ay içinde, işçiye önceki on iki aylık referans döneminde çalışılan ortalama saatlere dayalı olarak sabit sayıda saat için bir sözleşme teklif etmelidir. Bu, "tam olarak 12 ay sonra" gerçekleşen tek seferlik bir olay değildir; kesin zamanlama ve referans dönemi, sözleşmenin nasıl işlediğine bağlıdır ve yükümlülük, çağrı üzerine çalışma ilişkisi on iki aylık bir periyotla devam ettiği sürece tekrarlanır. İşveren zamanında ve yeterli bir teklif yapmazsa, işçi genellikle teklif yapılmış gibi ücretlendirilme hakkına sahiptir.

Sıfır saatlik sözleşmeyi kaldırarak, garantili minimum ve maksimum saatleri içeren "bant genişliği" sözleşmesini getirmeyi öngören ayrı bir yasa tasarısı, Wet meer zekerheid flexwerkers'in bir parçası olarak her iki meclisten de geçti; emekliler, öğrenciler ve üniversite öğrencileri tarafından yapılan ek işler hariç olmak üzere, en erken 1 Ocak 2028'den itibaren uygulanması bekleniyor. Yürürlüğe girene kadar, yukarıda açıklanan mevcut nöbet kuralları uygulanmaya devam edecektir ( Rijksoverheid ).

Ajans çalışanları, yeterince uzun süre çalıştıktan sonra genellikle işverenin kendi personeliyle aynı temel şartlara sahip olma hakkına sahiptir ve ajansların kendileri de bir lisanslama rejimine tabidir - bu konu aşağıda "Neler değişiyor" başlığı altında ele alınmıştır.

Ücret, çalışma saatleri ve izinlerle ilgili kurallar nelerdir?

Yasal brüt asgari ücret, 21 yaş ve üzeri çalışanlar için saatlik ücret olarak belirlenir; daha genç çalışanlar için ise indirimli oranlar uygulanır ve yılda iki kez, 1 Ocak ve 1 Temmuz tarihlerinde güncellenir. 1 Temmuz 2026 itibarıyla, 21 yaş ve üzeri çalışanlar için saatlik brüt ücret 14.99 €'dur ( Rijksoverheid, asgari ücret oranları 2026 ). Bu rakam altı ayda bir değiştiği için güncel tutarı her zaman kontrol edin.

Çalışma Saatleri Yasası (Arbeidstijdenwet), bir vardiyayı on iki saat, bir haftayı ise altmış saatle sınırlandırır; dört haftalık ortalama çalışma süresi elli beş saati, on altı haftalık ortalama çalışma süresi ise kırk sekiz saati geçmemelidir. Vardiyalar arasında ve hafta boyunca asgari dinlenme süreleri geçerlidir.

Tatil günleri: yasal tatil günleri, ek tatil günleri ve sona erme tatil günleri

Yasal tatil hakkı, haftalık çalışma süresinin dört katıdır; beş günlük bir hafta için bu, yılda yirmi güne denk gelir; birçok belediye bu yasal minimumun üzerine ek olarak "ilave" (bovenwettelijke) günler de ekler ve bu iki gün türü, geçerlilik süreleri açısından farklı şekilde ele alınır:

• Resmi tatil günleri, genellikle kazanıldıkları takvim yılının bitiminden altı ay sonra geçerliliğini yitirir; ancak çalışanın makul bir nedenle izin kullanamaması durumunda (örneğin hastalık nedeniyle veya işverenin çalışanın izin kullanmasını aktif olarak sağlamaması nedeniyle) geçerlilik süresi işlemez.
• Ayrıca, CAO'ya bağlı tatil günleri, normal medeni hukuk zamanaşımı süresi olan beş yıla tabidir.

Tatil ödeneği (vakantiegeld), brüt yıllık maaşın en az yüzde sekizidir ve normalde Mayıs veya Haziran aylarında ödenir.

Çalışma süresi sınırları, esnek çalışma ve izinler

Yukarıda belirtilen azami çalışma sürelerine ek olarak, beş buçuk saatten fazla çalışıldığında mola verilmesi gerekmektedir ve prensip olarak vardiyalar arasında on bir saat dinlenme süresi olmalıdır. İşveren, esnek ve çağrı üzerine çalışan personel de dahil olmak üzere, Çalışma Otoritesinin uyumluluğu kontrol etmesine olanak tanıyan kayıtları tutmak zorundadır.

Esnek Çalışma Yasası uyarınca, on veya daha fazla çalışanı olan bir işverende en az yirmi altı haftalık hizmet süresi bulunan bir çalışan, çalışma saatlerini, programını veya çalışma yerini değiştirmeyi talep edebilir. Talep, planlanan başlangıç ​​tarihinden en az iki ay önce yapılmalı ve işveren en az bir ay önceden yazılı olarak karar vermelidir. Saat veya program değişikliği yalnızca zorlayıcı ticari nedenlerle reddedilebilir; başka bir yerden çalışma talebi değerlendirilmeli ve ret gerekçelendirilmelidir. Evden çalışma konusunda yasal bir hak bulunmamaktadır: bunu oluşturacak yasa tasarısı Senato tarafından reddedilmiştir. İşveren, saat veya program konusunda zamanında karar vermezse, talep yapıldığı gibi kabul edilir.

Tatil günlerinin ötesinde, yasa en az on altı hafta hamilelik ve doğum izni (UWV tarafından ödenir), eş için tam ücretli bir haftalık doğum izni ve ardından altı ay içinde günlük ücretin yüzde yetmişi oranında UWV tarafından ödenen en fazla beş haftalık ek doğum izni ve çocuk sekiz yaşına gelene kadar çocuk başına haftalık çalışma saatlerinin yirmi altı katı kadar ebeveyn izni (ilk yılda kullanıldığında dokuz haftası UWV tarafından ödenir) sağlamaktadır. Ayrıca, her birinin kendi koşulları olan acil durum izni, kısa süreli bakım izni ve uzun süreli bakım izni de bulunmaktadır.

Bir çalışan hastalandığında ne olur?

Hastalık nedeniyle çalışamaz hale gelen bir çalışan, en fazla iki yıl (104 hafta) boyunca maaşının en az yüzde yetmişini almaya hak kazanır ve ilk yıl ödeme, yasal asgari ücretin altına düşemez. Birçok Toplu İş Sözleşmesi (CAO), ilk yıl için tam maaş ödemesi öngörmektedir.

Her iki taraf da Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası kapsamında yükümlülükler taşır. Altıncı haftada şirket doktoru bir sorun analizi yapar. Sekizinci haftaya gelindiğinde işveren ve çalışan birlikte bir eylem planı hazırlarlar ve en az altı haftada bir ilerlemeyi gözden geçirirler. Kırk ikinci haftada devamsızlık UWV'ye bildirilir, elli ikinci haftada birinci yıl değerlendirmesi yapılır ve yaklaşık doksan birinci haftada çalışanın ödenek başvurusunda bulunmak için kullandığı nihai değerlendirme ve yeniden entegrasyon raporu hazırlanır. UWV, işverenin yeterli yeniden entegrasyon çabası göstermediği sonucuna varırsa, maaş ödeme yükümlülüğünü üçüncü bir yıla uzatabilir (ücret yaptırımı, loonsanctie); uygun işi reddeden bir çalışan da aynı şekilde yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Hastalığın ilk iki yılı boyunca işten çıkarma yasağı uygulanır: işveren hastalık nedeniyle sözleşmeyi feshedemez ve UWV, çalışan hasta olduğu sürece işletme ekonomisi gerekçesiyle işten çıkarma izni vermez. Bu yasak, işletmenin tamamen kapanması durumunda geçerli değildir, ilgisiz acil bir nedenden dolayı ani işten çıkarmayı engellemez ve belirli süreli bir sözleşmeyi kararlaştırılan bitiş tarihinden sonraya uzatmaz.

Emeklilik, iş sözleşmesinin ayrı bir parçasıdır.

Emeklilik konusu kolayca gözden kaçırılabilir ancak yukarıdaki maddelerle otomatik olarak kapsanmaz. Birçok sektörde zorunlu sektör genelinde emeklilik fonu (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) bulunmaktadır ve böyle bir fonun geçerli olduğu durumlarda, işveren genellikle bundan muaf tutulamaz. Zorunlu sektör fonu olmasa bile, bir Toplu İş Sözleşmesi (CAO) veya bireysel emeklilik planı yine de katılımı gerektirebilir. Kanun veya CAO'nun gerektirdiği emeklilik katılımını sağlamamak, işvereni, çalışanın herhangi bir talebinden bağımsız olarak, bazen birkaç yıl öncesine kadar uzanan önemli geriye dönük ödenmemiş katkı payı taleplerine maruz bırakabilir. Hollanda'da yeni bir iş kuran veya işe alım yapan herkes, emeklilik yükümlülüklerini maaş ve diğer yan haklardan ayrı bir kalem olarak kontrol etmelidir.

Kanun ayrımcılığa ve tacize karşı nasıl koruma sağlar?

Din, siyasi görüş, ırk, cinsiyet, hamilelik, medeni durum, cinsel yönelim, engellilik, uyruk, yaş, sözleşme türü ve çalışma saatleri dahil olmak üzere ayrımcılık yasaktır. Uygulamada, anlaşmazlıklar genellikle şu konularda ortaya çıkar:

• İşe alım ve seçme süreçleri — dolaylı olarak koruma altındaki bir grubu dışlayan iş ilanları ve seçim kriterleri, ayrımcılık niyeti olmasa bile yasa dışı olabilir.
• Eşit ücret — yarı zamanlı çalışanlar genel olarak benzer tam zamanlı meslektaşlarıyla aynı saatlik ücrete, tatil hakkına ve eğitim olanaklarına sahip olmalıdır; aynı işi yapan kadın ve erkekler arasında eşitsiz ücretlendirme ayrıca yasaktır.
• Hamilelik ve ebeveynlik — hamilelik veya ebeveynlik izni hakkının kullanımıyla bağlantılı olarak yapılan işten çıkarmalar genellikle geçersizdir ve hamilelik süresince ve izinden dönüşten sonraki dönemde ek koruma uygulanır.
• Engellilik — İşverenler, orantısız bir yük oluşturmadığı sürece, engelli bir çalışanın işini yapabilmesini sağlamak için genellikle makul düzenlemeler yapmak zorundadır.
• Cinsel ve diğer tacizler — işverenin güvenli bir çalışma ortamı sağlamak ve şikayetleri ele almak için bir politikaya sahip olmak gibi bir yükümlülüğü vardır; meslektaşlar, yöneticiler veya üçüncü şahıslar tarafından yapılan taciz, işverenin harekete geçmemesi durumunda sorumluluk doğurabilir.
• Mağduriyet — ayrımcılığa ilişkin iyi niyetli bir şikayette bulunan bir çalışan, bunu yaptığı için misillemeye karşı ayrı olarak korunmaktadır.

Şikayetler, bağlayıcı olmayan ancak etkili görüşler veren Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne (College voor de Rechten van de Mens) veya hukuk mahkemelerine iletilebilir.

İşveren çalışanlarını izleyebilir mi?

İş e-postalarının, telefonların, internet kullanımının, CCTV'nin, araçların veya cihazların GPS takibinin ve diğer dijital iletişimin izlenmesi yaygındır ve uluslararası işverenler genellikle diğer ülkelerden uygulamaları getirirler. Hollanda'da bu durum GDPR (AVG) ile ve bir işçi konseyinin bulunduğu durumlarda, İşçi Konseyleri Yasası'nın (Wet op de ondernemingsraden, WOR) 27(1)(l) maddesi uyarınca verilen onay hakkıyla bağlıdır.

Herhangi bir izleme, GDPR (AVG) hükümlerine uygun olmalı ve meşru bir amaca orantılı olmalıdır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, işverenlerin gerçekleştirmesi gereken dengeleyici değerlendirmeyi defalarca ele almış ve çalışanın önceden bilgilendirilip bilgilendirilmediği, izlemenin kapsamı ve müdahale edici niteliği, meşru bir nedenin olup olmadığı, daha az müdahale edici alternatiflerin mevcut olup olmadığı, izlemenin çalışan üzerindeki sonuçları ve keyfi müdahaleye karşı yeterli güvencelerin olup olmadığı gibi faktörleri incelemiştir; en son olarak, Guyvan v. Ukrayna (AİHM, 6 Kasım 2025) , 36-37. paragraflarda, Büyük Daire'nin Bărbulescu v. Romanya davasındaki önceki rehberliğine dayanarak ele alınmıştır. Hollanda'da, bir işçi konseyine sahip bir işveren, bir izleme politikasını uygulamaya koymadan veya değiştirmeden önce genellikle konseyin onayını almalıdır ve herhangi bir iç politika, duruma göre uygulanmak yerine önceden belgelenmeli ve iletilmelidir.

İhbarcılar nasıl korunuyor?

Gizlilik maddeleri yürürlükte kalmaya devam eder, ancak bir çalışanın usulsüzlükleri bildirmesini engellemek için kullanılamaz. Birbiriyle ilişkili ancak farklı birkaç korumayı ayırt etmekte fayda var:

• İç raporlama prosedürleri: 50 veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin, İhbarcıları Koruma Yasası (Wet bescherming klokkenluiders) uyarınca, şüpheli usulsüzlükleri bildirmek için bir iç prosedüre sahip olmaları gerekmektedir.
• Misillemeye karşı koruma: Kanunun ihlal edildiğinden veya kamu yararına yönelik bir tehditten makul bir şekilde şüphelenen ve iyi niyetle bunu bildiren bir çalışan, genellikle işten çıkarılma, rütbe düşürme veya diğer olumsuz muameleler de dahil olmak üzere, bu nedenle dezavantajlı duruma düşürülmeye karşı korunmaktadır.
• Dışa bildirim: Konuya bağlı olarak, bir bildirim, gizlilikten mahrum kalmadan, dış bir otoriteye (örneğin İhbarcılar Meclisi'ne) veya sınırlı durumlarda kamuoyuna da yapılabilir; ancak önce içe değil dışa bildirimde bulunmanın koşulları özeldir ve sonucu etkiler.
• İfade özgürlüğü: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, ihbarcılığın, Sözleşmenin 10. Maddesi uyarınca bir çalışanın ifade özgürlüğü hakkını ihlal edebileceğini ve bunun da işverenin gizlilik yükümlülüklerinin ne kadar geniş kapsamlı olabileceğini etkileyebileceğini kabul etmiştir; bkz. AİHM'nin 10. Maddesi Hakkında Rehber ve AİHM Sosyal Haklar Rehberi.

İşverenler, gizlilik ve itibar zedelememe maddelerini, iyi niyetli bir ihbarı caydırıcı olarak yorumlanmayacak şekilde hazırlamalıdır; çalışanlar ise ihbar etmeyi düşünürken, harekete geçmeden önce hangi yolun (dahili, harici veya kamuoyuna açık) gerçeklere en uygun olduğunu kontrol etmelidir.

İş sözleşmesi nasıl sona erdirilebilir?

İşveren, sözleşmeyi keyfi olarak feshedemez. Yasal bir gerekçe olmalı, işveren bunu kanıtlayabilmeli ve çoğu durumda önceden izin alınmalıdır.

Pratikte dört farklı yol mevcuttur:

Uzun süreli iş göremezlik nedeniyle işten çıkarılma genellikle iki yıllık iş göremezlik süresini ve sonraki 26 hafta içinde iyileşme olasılığının gerçekçi olmamasını gerektirir.

Yasal bildirim süreleri ve ikiye katlama kuralı

İşveren için yasal ihbar süreleri hizmet süresine bağlı olarak artar: 5 yıldan az, bir ay; 5 ila 10 yıl, iki ay; 10 ila 15 yıl, üç ay; 15 yıl veya daha fazla, dört ay. Çalışan için varsayılan yasal ihbar süresi bir aydır. Sözleşme, çalışanın ihbar süresini yazılı olarak geçerli bir şekilde uzattığında, işverenin ihbar süresi genellikle çalışanın ihbar süresinin en az iki katı olmalıdır (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:672(6)).

Geçiş ödemesi (transitievergoeding)

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmesi sona eren bir çalışan, genellikle hizmet yılı başına bir aylık maaşın üçte biri oranında hesaplanan, kısmi yıllar için orantılı olarak ve genellikle işe başlama tarihinden itibaren (prensip olarak deneme süresi içinde fesih de dahil olmak üzere) ödenen bir geçiş tazminatına hak kazanır. Çalışanın ciddi şekilde kusurlu bir şekilde hareket etmesi durumunda bu tazminat ödenmez. 2026 yılı itibarıyla yasal azami tutar brüt 102,000 €'dur veya çalışanın daha fazla kazanması durumunda bir tam yıllık maaşa kadardır ( Rijksoverheid ); bu üst sınır yıllık olarak ayarlanır ve buna güvenmeden önce güncel Rijksoverheid rakamıyla tekrar kontrol edilmelidir.

Düşünme dönemi

Bir iş sözleşmesini imzalayan bir çalışan, genellikle imzalama tarihinden itibaren on dört takvim günü içinde, herhangi bir gerekçe göstermeksizin yazılı olarak sözleşmeden çekilebilir. İşveren bu hakkı sözleşmede belirtmelidir; belirtmediği takdirde, süre genellikle 21 takvim gününe uzatılır. İşsizlik ödeneği (WW) hakkınızı koruyup koruyamayacağınız, sözleşmenin nasıl hazırlandığına bağlıdır, bu nedenle imzalamadan önce bunu kontrol edin.

İşten çıkarılmanın ardından süreler kesindir. Madde 7:686a(4) BW uyarınca, fesih bildiriminin iptali, işe iade veya adil tazminat talebi, sözleşmenin sona ermesinden sonraki iki ay içinde alt bölge mahkemesine sunulmalıdır ve geçiş ödemesi talebi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki üç ay içinde zamanaşımına uğrar. Bunlar, mektupların veya devam eden müzakerelerin kesintiye uğratamayacağı zamanaşımı süreleridir.

İşten çıkarılmadan önce iş yerindeki bir anlaşmazlığı nasıl ele almalısınız?

Çoğu anlaşmazlık işten çıkarma davası olarak başlamaz; iş yeri çatışması veya performansla ilgili bir soru olarak başlar ve bu erken aşamanın nasıl ele alındığı, daha sonra ne olacağını şekillendirir. Yukarıdaki işten çıkarma yollarından ayrı olarak birkaç pratik noktayı belirtmekte fayda var:

• Çatışma, düşük performansla aynı şey değildir. Meslektaşlar arasında veya bir çalışan ile yönetici arasında yaşanan ilişkisel bir çatışma, yapısal düşük performansa dayalı bir davadan hukuken farklıdır ve ikisi pratikte sıklıkla karıştırılır.
• Her iki tarafı da dinlemek önemlidir. Herhangi bir resmi adım atmadan önce, işveren genellikle çalışana dile getirilen endişelere yanıt verme konusunda gerçek bir fırsat vermelidir; burada prosedürel bir kısayol, işverenin daha sonraki konumunu zayıflatma eğilimindedir.
• Dosya oluşturmak zaman alır. Olaylar yaşanırken belgelenen bir dosya (performans değerlendirmeleri, yazılı uyarılar, toplantı tutanakları), işten çıkarma düşünülmeye başlandıktan sonra geriye dönük olarak derlenen bir dosyaya kıyasla mahkeme için genellikle çok daha ikna edicidir.
• Arabuluculuk genellikle mümkündür ve bazen de meseleler alt bölge mahkemesine taşınmadan önce bir idari yetkili veya şirket politikası tarafından zorunlu kılınır.
• UWV uzman görüşü (deskundigenoordeel), örneğin bir çalışanın gerçekten çalışamayacak durumda olup olmadığı veya bir işverenin yeniden entegrasyon çabalarının yeterli olup olmadığı konusunda bağımsız bir görüş sunar ve meseleler çekişmeli hale gelmeden önce her iki tarafça da talep edilebilir.
• Erken hastalık bildirimi veya işten çıkarma talebi risk taşır. Bir çatışmanın ortasında çok çabuk hasta raporu vermek veya yukarıdaki adımları izlemeden doğrudan işten çıkarma başvurusunda bulunmak, mahkeme daha sonra altta yatan sürecin düzgün bir şekilde takip edilmediğini tespit ederse her iki taraf için de ters tepebilir.

Rekabet etmeme maddesi ne zaman uygulanabilir?

Rekabet etmeme maddesi, reşit bir çalışanla yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Daimi bir sözleşmede, coğrafi kapsamı, süresi ve kapsadığı faaliyetler makul olduğu sürece uygulanabilir. Belirli süreli bir sözleşmede ise, işveren yazılı olarak ve özellikle o pozisyona özgü olarak, bunu haklı kılan zorlayıcı ticari menfaati belirtmedikçe geçersizdir; genel bir gerekçe incelemeye dayanmaz. Mahkeme, maddeyi geçersiz kılabilir, kapsamını daraltabilir, kısaltabilir veya çalışana kısıtlandığı süre için tazminat ödeyebilir; mahkemeler nadiren bir yıldan uzun bir kısıtlamayı onaylar ve daha uzun bir süre genellikle gerçekten hassas bilgilere erişimi olan üst düzey bir pozisyon gerektirir.

İşçi konseyleri ve belediye idari birimleri ne gibi roller üstleniyor?

İşçi konseyine (ondernemingsraad) sahip bir işveren, ücret yapılarını, iş değerlendirme sistemlerini, emeklilik düzenlemelerini, çalışma ve dinlenme sürelerini ve -yukarıda belirtildiği gibi- işyeri izleme politikalarını uygulamaya koymadan veya değiştirmeden önce genel olarak konseyin onayını almak zorundadır. Konsey, ücret yapıları hakkında bilgi edinme hakkına sahiptir. Gerekli onay alınmadan alınan bir karar, işçi konseyinin bir ay içinde yazılı olarak geçersizliğini ileri sürmesi halinde geçersizdir (Madde 27(5) WOR).

İşletmenizin 50 veya daha fazla çalışanı olduğunda işçi temsilciler kurulu zorunludur. 10 ila 49 çalışanı olan işletmelerde ise, çalışanların çoğunluğu talep ederse veya toplu iş sözleşmeniz gerektiriyorsa, bir personel temsilciler kurulu (personeelsvertegenwoordiging, PVT) kurmanız gerekir.

Toplu iş sözleşmeleri, işverenler veya işveren örgütleri ile sendikalar arasında müzakere edilir. Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı, sektörel bir sözleşmeyi genel olarak bağlayıcı (algemeen verbindend verklaring) ilan edebilir. Bu durumda, müzakerelere katılmamış olsanız bile, o sektördeki bir işveren olarak bu hükümlere uymak zorundasınız. Toplu iş sözleşmeleri hakkında Rijksoverheid'e bakınız.

Nitelikli göçmenler ve %30 kuralı için neler geçerlidir?

Yüksek vasıflı göçmenler için maaş eşikleri (kennismigranten)

IND tarafından sponsor olarak tanınan ve yüksek nitelikli göçmen programı kapsamında AB/AEA dışı uyruklu kişileri işe alan işverenler, asgari brüt aylık maaş eşiklerini karşılamak zorundadır. 2026 yılının tamamı için bu eşikler şunlardır ( IND, maaş kriterleri 2026 ):

Bu rakamlar her yıl 1 Ocak'ta endekslenmektedir, bu nedenle 2026 yılı dışındaki herhangi bir yıl için güncel IND tablosuyla yeniden kontrol edilmelidir.

%30 kuralı (30%-regeling / expat scheme)

%30'luk vergi indirimi, yukarıda belirtilen göçmenlik maaş eşiklerinden ayrı bir rejim olup, kendine özgü maaş gereksinimleri ve koşulları bulunmaktadır:

• Oran: 2026 yılı için işverenler, brüt maaşın %30'una kadar olan kısmını vergi muafiyetiyle yurt dışı masrafları için geri ödeyebilirler. 1 Ocak 2027'den itibaren, 2025 Vergi Planı'nı takiben, 2024 veya daha sonra başlayan kararlar için bu oran kalan süre boyunca sabit %27'ye düşecektir.
• Kendi maaş normu: Vergiden muafiyetten sonra kalan vergilendirilebilir maaşın ayrı bir yıllık eşiği karşılaması gerekiyor; 2026 için bu, genel kategori için 48,013 €, nitelikli yüksek lisans derecesine sahip 30 yaş altı çalışanlar için ise 36,497 €'dur. Mezuniyetten kısa süre sonra işe başlayan doktora araştırmacıları için ise maaş şartı bulunmamaktadır. Bu eşikler 2027 için yükselecek ve o yıldan itibaren yıllık endekslemeye tabi olacaktır.
• Mesafe kriteri: Çalışanın, Hollanda'daki işine başlamadan önceki 24 ayın en az 16 ayında Hollanda sınırından düz bir hat üzerinde 150 kilometreden daha uzak bir mesafede ikamet etmiş olması gerekmektedir.
• Azami süre: 5 yıl (60 ay), çalışanın önceki 25 yıl içinde Hollanda'da yaşadığı veya çalıştığı süreler düşülerek.
• Başvuru süresi: İşveren ve çalışan tarafından yapılan ortak başvuru, kararın o günden itibaren geriye dönük olarak uygulanabilmesi için genellikle ilk iş gününden itibaren 4 ay içinde yapılmalıdır; daha sonra yapılan başvurular ancak yapıldığı tarihten itibaren geçerlilik kazanır.

Bu düzenleme 2027 yılının başında değişeceği için, bu tarihe yakın bir tarihte yayınlanacak herhangi bir bilgi, genel bir kılavuza güvenmek yerine, geçerli oran ve eşik değerini Vergi Dairesi (Belastingdienst) veya bir vergi danışmanıyla teyit etmelidir.

Sınır ötesi istihdamda hangi kanun geçerlidir?

İş ilişkisinin uluslararası bir boyutu olduğunda, sözleşmede belirtilen hukuk seçimi otomatik olarak son söz değildir. Bireysel iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk kurallarını belirleyen Roma I Tüzüğü'nün (593/2008 sayılı Tüzük) 8. maddesi uyarınca, farklı bir hukuk seçilmiş olsa bile, çalışan, işini düzenli olarak yaptığı ülkenin zorunlu kuralları tarafından da korunmaktadır. Avrupa Birliği Adalet Divanı, sadece sözleşmenin biçimsel şartlarının değil, fiili ve düzenli çalışma yerinin de belirleyici bir bağlantı faktörü olduğunu vurgulamıştır; bkz. C-384/10 sayılı dava, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . Uygulamada bu, sıklıkla karıştırılan birkaç ayrı soru için önemlidir:

• Uygulanacak iş hukuku, sözleşmede seçilen hukukla aynı olmak zorunda değildir.
• Sosyal güvenlik kapsamı, genellikle sözleşmenin belirlediği hukuka değil, fiili çalışma yerine veya A1 görevlendirilmiş işçi sertifikasına göre belirlenir.
• Hollanda'da bir çalışanın işe başlamasıyla birlikte, yabancı bir işveren için bile ortaya çıkabilecek bordro ve ücret vergisi yükümlülükleri.
• Geçici görevlendirme kuralları, yabancı bir işveren tarafından geçici olarak buraya gönderilen işçilere asgari Hollanda şartlarını getirebilir.
• İş sözleşmesinin feshedilmesinin göçmenlik üzerindeki sonuçları: Oturma izninin istihdama bağlı olduğu durumlarda, bu istihdamın sona ermesi, kalma hakkı açısından doğrudan sonuçlar doğurabilir ve bu konu, bir uzlaşma anlaşması imzalanmadan önce incelenmelidir, sonrasında değil.

Sınır ötesi istihdamı yapılandıran veya sona erdiren herkes, sözleşme hukuku sorununu çözmenin tüm sorunları çözeceği varsayımında bulunmak yerine, bunları ayrı ayrı hukuki sorular olarak ele almalıdır.

Hangi hakkı kim uyguluyor?

Hollanda Çalışma Otoritesi, çalışma koşullarını, çalışma sürelerini, asgari ücreti, yasadışı istihdamı ve geçici işçi kurallarını denetler; anonim olanlar da dahil olmak üzere ihbarlar üzerine harekete geçer ve işverene para cezası keser, ancak size para ödemez. UWV, sosyal yardımlara karar verir, işten çıkarma izinleri düzenler ve yeniden entegrasyon anlaşmazlıklarında uzman görüşü verir. Ödenmemiş ücretler, tatil ödeneği, geçiş ödemesi veya haksız işten çıkarma tazminatı gibi işverene karşı parasal talepler, avukat olmadan dava açabileceğiniz alt bölge mahkemesine gider. Eşit muamele şikayetleri Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne veya mahkemeye, veri koruma şikayetleri Hollanda Veri Koruma Kurumu'na ve ihbar konuları İhbarcılar Evi'ne gider.

İş sağlığı ve güvenliği, Çalışma Koşulları Yasası (Arbeidsomstandighedenwet) tarafından düzenlenir. Personel istihdam ettiğiniz anda, bir risk envanteri ve değerlendirmesi (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) hazırlamanız gerekir. Ayrıca, genellikle çalışanlarınıza şirket doktoruna (bedrijfsarts) erişim sağlayan bir iş sağlığı hizmeti (arbodienst) ile yapılan bir sözleşme aracılığıyla iş sağlığı desteği de sağlamanız gerekir.

Hollanda iş hukuku alanında neler değişiyor?

Hollanda iş hukuku iki hızda değişir. Parlamentonun her iki meclisinden geçmesi ve Staatsblad'da yayınlanması, yürürlüğe girmesiyle aynı şey değildir: En yeni iş kanunlarının çoğu, bazen madde madde olmak üzere, kraliyet kararnamesiyle belirlenen bir tarihte yürürlüğe girer ve o zamana kadar mevcut kurallar tam olarak uygulanır. Geçiş hukuku daha sonra, yürürlüğe girmeden önce akdedilen sözleşmeleri hangi rejimin yöneteceğine karar verir. Henüz yürürlüğe girmemiş bir rejimi öngörerek sözleşmelerde değişiklik yapmak, tek taraflı olarak geri alınamayacak haklar yaratabilir.

Bir reformun zaten yasalaşmış olması, kabul edilmiş ancak henüz yürürlüğe girmemiş olması veya hâlâ parlamentoda bir yasa tasarısı olması önemlidir. 23 Ağustos 2026 tarihi itibarıyla:

Wet meer zekerheid flexwerkers — kabul edildi, ancak büyük ölçüde henüz yürürlüğe girmedi. Birinci Meclis bu yasayı 7 Temmuz 2026'da onayladı. Bu yasa, geçici işçiler için aşamalı sistemi kısaltıyor, zincir kuralı kesinti süresini üç yıla uzatıyor ve sıfır saatlik sözleşmeyi, garantili minimum ve maksimum saatleri içeren bir bant genişliği sözleşmesiyle (emekliler, öğrenciler ve üniversite öğrencileri için istisna ile) değiştirmeyi amaçlıyor. Genel yürürlük tarihi 1 Ocak 2028'dir, ancak geçici işçiler için eşit muamele hükümleri daha erken, 31 Aralık 2026'da yürürlüğe giriyor ( Rijksoverheid ).

Wtta (İşgücü Tahsis Kabul Yasası) - kabul edildi, aşamalı olarak yürürlüğe giriyor. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten her iki meclisten de geçti ve yürürlüğe giriş kararnamesi yayımlandı (Staatsblad 2026, 159). Kamu sicili ve denetim organlarının belirlenmesi gibi idari unsurlar 1 Temmuz 2026'dan itibaren yürürlüğe girerken, ajanslar, bordro şirketleri ve diğer işgücü aracıları için temel kabul yükümlülüğü, 100,000 €'luk (veya nitelikli yeni katılımcılar için 50,000 €, daha sonra tamamlanacak) bir mali garanti (waarborgsom) ile birlikte 1 Ocak 2027'den itibaren geçerli olacaktır ( Staatsblad 2026, 159 ). Bu artık sadece bir öneri değil, yayımlanmış bir yürürlüğe giriş takvimiyle onaylanmış bir mevzuattır.

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi - Uyarlama Süresi Geçti; Hollanda Uygulama Yasası Hala Tasarı Aşamasında. AB üye devletlerinin direktifi 7 Haziran 2026 tarihine kadar uyarlamaları gerekiyordu. Bu, direktif için bir uyarlama süresidir, Hollanda uygulama mevzuatının yürürlüğe girdiğinin teyidi değildir. Ağustos 2026 itibarıyla, Hollanda uygulama tasarısı (mülakatlardan önce maaş aralığının açıklanması, maaş geçmişi hakkında soru sorma yasağı, büyük işverenler için cinsiyetler arası ücret farkı raporlama yükümlülükleri ve ücret ayrımcılığı iddialarında ispat yükünün değiştirilmesi gibi konuları kapsıyor) yalnızca Tweede Kamer'e (Devlet Konseyi'nin 1 Nisan 2026 tarihli tavsiyesi üzerine) sunulmuş olup, 1 Ocak 2027 civarında yürürlüğe girmesi beklenmektedir. Kesin raporlama eşikleri ve ilk raporlama tarihleri ​​parlamento tartışmaları sırasında hala değişebilir, bu nedenle bunlar bu veya herhangi bir genel kılavuz yerine nihai kabul edilen metne göre kontrol edilmelidir.

Sahte serbest meslek ve usulsüz serbest çalışma – aktif olarak uygulanıyor, ancak nitelendirme olguya özgü. Uygulama moratoryumu 1 Ocak 2025'te sona erdi ve Vergi Dairesi (Belastingdienst) o tarihten beri gizli serbest mesleklere karşı normal uygulamaya devam etti; 1 Ocak 2026'dan itibaren ceza değerlendirmeleri (vergrijpboetes) tekrar mümkün hale geldi, ancak 2026 itibariyle henüz temerrüt değerlendirmeleri (verzuimboetes) uygulanmıyordu ( Vergi Dairesi ). Burada birkaç nüans önemlidir. Bir ilişkinin gerçekten serbest meslek mi yoksa özünde istihdam mı olduğu, sözleşmenin kullandığı etikete değil, işin fiilen nasıl yapıldığına bağlıdır. Vergi uygulaması ve medeni hukuk nitelendirmesi otomatik olarak eş zamanlı ilerlemez: bir vergi yeniden değerlendirmesi, tüm medeni hukuk amaçları için bir istihdam sözleşmesinin var olup olmadığını kendi başına belirlemez ve sonuçlar döneme ve hukuk alanına göre farklılık gösterebilir (ücret vergisi, sosyal güvenlik primleri ve medeni istihdam statüsü ayrı ayrı değerlendirilebilir). Avrupa Birliği Adalet Divanı, resmi olarak serbest meslek sahibi olan bir kişinin, serbest meslek sahibi statüsünün yalnızca varsayımsal olduğu ve gerçek bir istihdam ilişkisini gizlediği durumlarda yine de işçi olarak değerlendirilebileceğini teyit etmiştir; bkz. C-413/13 sayılı dava, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Bir yüklenici düzenlemesine güvenen herkes, sözleşmede ne olarak adlandırıldığına değil, işin fiilen nasıl yapıldığına bakmalıdır.

Hollanda iş hukuku terimlerinden hangilerini bilmelisiniz?

Hollanda iş hukuku, İngilizce'de net bir karşılığı olmayan terimlerle doludur ve bunların gelişigüzel çevrilmesi yanlış anlamaların başlangıcıdır. Bunlar pratikte en sık karşılaşılan durumlardır.

• Arbeidsovereenkomst — iş sözleşmesi. İş, ücret ve yetki ilişkisi bir araya gelerek, tarafların belgeye ne ad verdiklerine bakılmaksızın, bir bütün oluşturur.
• Ketenregeling — Zincirleme kuralı. Üç sabit süreli sözleşmeden sonra veya üç yıldan fazla bir süre geçtikten sonra, bir sonraki sözleşme kanunen kalıcı hale gelir.
• Proeftijd — Deneme süresi. Sadece yazılı olarak geçerlidir ve altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde kesinlikle yer almaz.
• Cao — Toplu iş sözleşmesi. Yasal asgari şartları iyileştirebilir ve bazı noktalarda ondan sapabilir.
• Ondernemingsraad — İşçi temsilciler kurulu, yeniden yapılanmalar konusunda tavsiye verme hakkına (İşçi Hakları Kanunu Madde 25) ve personel kuralları konusunda onay verme hakkına (İşçi Hakları Kanunu Madde 27) sahiptir.
• Eşzamanlı yataklama — Rekabet etmeme maddesi. Yazılı olarak, yetişkin bir çalışanla ve yalnızca belirli süreli bir sözleşmede, zorlayıcı ticari menfaatin yazılı olarak gerekçelendirilmesi koşuluyla yer almalıdır.
• İlişkili yatak — İlişki maddesi, istihdamın kendisinden ziyade müşterilerle olan iletişimi kısıtlar.
• Nevenwerkzaamheden — yardımcı faaliyetler. Genel bir yasak artık mümkün değil; işverenin objektif bir gerekçe sunması gerekiyor.
• Studiekostenbeding — Eğitim masrafları maddesi. İşverenin yasal olarak sağlamakla yükümlü olduğu eğitimler için geçersizdir.
• Opzegtermijn — Kanunen, hizmet süresine bağlı olarak bir ila dört ay arasında değişen ihbar süresi.
• Ontslag op staande voet — Sadece gecikmeksizin bildirilen acil bir neden (dringende reden) durumunda, derhal yürürlüğe girecek şekilde özet işten çıkarma.
• Bağlayıcı — Ekonomik nedenler ve uzun süreli hastalık dışındaki tüm gerekçelerle sözleşmenin alt bölge mahkemesi tarafından feshedilmesi.
• UWV — Ekonomik nedenlerle veya uzun süreli hastalık sonrasında işten çıkarma için onayı gereken çalışan sigorta kurumu.
• Afspiegelingsbeginsel — İşten çıkarmalarda kimin seçileceğine karar veren yansıtma ilkesi, beş yaş grubunda birbirinin yerine geçebilecek iş kategorilerine göre uygulanmıştır.
• Herplaatsingsplicht — İşten çıkarılmadan önce başka uygun bir iş olup olmadığını araştırma yükümlülüğü.
• Geçiş ücreti — İşverenin inisiyatif aldığı ilk iş gününden itibaren ödenmesi gereken yasal kıdem tazminatı.
• Billijke vergoeding — İşverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığı durumlarda, yasal ödemenin üzerine adil bir tazminat ödenmesi.
• Vaststellingsovereenkomst — İki haftalık düşünme süresi (bendijd) ile karşılıklı rıza ile sözleşmeyi sona erdiren uzlaşma anlaşması.
• Loondoorbetaling bij ziekte — Hastalanan bir çalışana prensip olarak iki yıl boyunca maaş ödemeye devam etme yükümlülüğü.
• Bekçi İyileştirme Yasası — işveren ve çalışanın bu iki yıl boyunca yapması gerekenleri belirleyen yeniden entegrasyon çerçevesi.
• İşsizlik yardımları — uzlaşma anlaşmasının metni, işsizlik ödeneğini tehlikeye atabilir.
• Oproepovereenkomst hem de nulurencontract — Çağrı üzerine ve sıfır saatlik sözleşmeler, çağrıya yanıt verme kuralları ve sabit saat teklifi içerir.
• Uitzendovereenkomst hem de bordrolama — Ajans işleri ve bordro yapıları, her birinin yasa kapsamındaki kendi konumu vardır.

Belirli konular hakkında daha fazla bilgiyi nereden edinebilirsiniz?

• Geçici görevlendirme anlaşmaları: pratik bir rehber
• Deneme süresi ve işten çıkarma
• Müşteri kazanma yasağı maddesinin açıklaması

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Durumunuzu önceden kontrol edin, çünkü birçok hak katı yasal süre sınırlarına bağlıdır. Uygulamada en önemli noktalar şunlardır:

• İşe başladıktan sonraki bir hafta içinde temel şartlarınızın yazılı detaylarını aldınız mı?
• Kaç adet belirli süreli sözleşmeniz oldu ve ne kadar süreyle: dördüncü bir sözleşme veya 36 aydan uzun süren bir sözleşme zinciri, sözleşmeyi kalıcı hale getirir (Madde 7:668a BW).
• Belirli süreli bir sözleşmedeki rekabet etmeme maddesinin, zorlayıcı ticari menfaatin yazılı gerekçesini içerip içermediği (Madde 7:653 BW).
• Bir uzlaşma anlaşması imzalamadan önce: işsizlik ödeneğinizin (WW) korunup korunmadığını ve 14 gün içinde hala çekebileceğinizi kontrol edin.
• Davanın düşürülmesinin ardından: alt bölge mahkemesine başvurmak için iki aylık süre ve geçiş ödemesi için üç aylık süre (Madde 7:686a BW).
• Oturma izniniz işinize bağlıysa: Herhangi bir şey imzalamadan önce, işinizin sona ermesinin oturma izniniz için ne anlama geldiğini öğrenin.

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

İşten çıkarma davalarının çoğu, işverenin aylar öncesinden kaydettiği bilgilere göre kazanılır veya kaybedilir. Sorun büyümeden önce şu noktalara dikkat edin:

• Her deneme süresi maddesinin yazılı olması ve en fazla bir veya iki ay sürmesi gerekmektedir (Madde 7:652 BW).
• Hasta çalışanların yeniden entegrasyon adımları belgelenmiştir: 6. haftada sorun analizi, 8. haftada eylem planı ve 42. haftada UWV raporu.
• UWV'ye veya mahkemeye başvurmadan önce, yasal bir ret gerekçeniz ve olaylar geliştikçe oluşturulmuş bir dosyanız olması gerekir (Madde 7:669 BW).
• Zorunlu sektör genelindeki bir fon veya CAO planına emeklilik katılımı düzenlenir.
• 50 veya daha fazla çalışanı olan işletmelerde, denetim araçları ve ücret yapıları işçi temsilciler kurulunun onayını gerektirir (İşçi Hakları Kanunu Madde 27).
• 1 Ocak 2025'ten itibaren Vergi Dairesi'nin (Belastingdienst) yeniden yürürlüğe koyduğu Vergi Muafiyetleri Yasası (Wet DBA) uyarınca, yüklenicilerin özünde çalışan sayılmadığı artık kesindir.

Hollanda iş hukuku konusunda sizin için neler yapabiliriz?

Ürettiğimiz iş hukuku ekibi in Eindhoven hem de Amsterdam İş ilişkisinin her aşamasında işverenlere ve çalışanlara İngilizce ve Hollandaca dillerinde danışmanlık hizmeti vermektedir.

• İş sözleşmenizi, ilgili Toplu İş Sözleşmesini ve varsa işten çıkarma mektubunu bir iş günü içinde inceliyoruz.
• Geçiş ödemenizi hesaplıyor ve adil tazminat (billijke vergoeding) talebinin gerçekçi olup olmadığını değerlendiriyoruz.
• Çalışanların işsizlik ödeneğine (WW) hak kazanmalarını koruyan uzlaşma anlaşmaları müzakere ediyor ve taslaklarını hazırlıyoruz.
• Yasal süreler içinde UWV'ye ve alt bölge mahkemesine davaların reddi taleplerini sunuyoruz veya savunuyoruz.
• Rekabet yasağı ve ilişki hükümleri de dahil olmak üzere, belirli süreli sözleşmelerin gerektirdiği yazılı gerekçelendirmeyi de içeren maddeler hazırlıyor ve test ediyoruz.
• Yabancı uyruklu bir çalışanın işi değiştiğinde veya sona erdiğinde, göçmenlik ve %30 kuralının sonuçlarını inceliyoruz.

ÖZET

• Genel olarak davanın düşürülmesi için yasal bir gerekçe ve UWV veya alt bölge mahkemesinden izin gerekir; karşılıklı rıza ana istisnadır ve 14 günlük geri çekme hakkı mevcuttur.
• Hasta olan bir çalışan, her iki taraf da Kapı Bekçisi İyileştirme Yasası'na uyduğu sürece, 104 haftaya kadar maaşının en az %70'ini almaya devam eder.
• Geçiş ödemesi, hizmet yılı başına bir aylık maaşın üçte biri olup, 2026 yılında 102,000 € ile sınırlandırılmıştır veya daha yüksekse bir yıllık maaşa eşittir.
• İşten çıkarma kararına iki ay içinde itiraz edilmelidir; geçiş ödemesi talebi üç ay sonra geçerliliğini yitirir.
• Wet meer zekerheid flexwerkers Temmuz 2026'da kabul edildi ve çoğunlukla 1 Ocak 2028'de yürürlüğe girecek.

Sık Sorulan Sorular