İş sözleşmesi imzaladınız, ancak yeni işiniz henüz başlamadı. Ardından işvereniniz arıyor: sözleşme, deneme süresi gerekçe gösterilerek feshediliyor. Bu yasal olarak geçerli mi? 12 Şubat 2026'da Limburg Bölge Mahkemesi bu soruya net bir evet cevabı verdi ve bu karar hem işverenler hem de çalışanlar için önemli sonuçlar doğuruyor.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Limburg Bölge Mahkemesi (Maastricht Kanton Mahkemesi), 12 Şubat 2026
Ne oldu?
21 Ekim 2025 tarihinde, işveren ve çalışan yedi aylık sabit süreli bir iş sözleşmesi imzaladı. Başlangıç tarihi 1 Kasım 2025 olup, bir aylık deneme süresi uygulanacaktı. Sözleşmeyi imzaladıktan bir gün sonra, çalışan işvereninden 14 Kasım 2025 tarihinde ödenmek üzere 1,000 € tutarında bir maaş avansı talep etti; bu avans kira masraflarını karşılamak içindi.
İşveren (bir kumarhane) avansı reddetti ve 22 Ekim 2025'te sözleşmeyi sözlü olarak feshetti. Bu durum 27 Ekim 2025'te yazılı olarak da teyit edildi. O noktada, çalışan henüz tek bir gün bile çalışmamıştı: planlanan işe başlama tarihine daha bir haftadan fazla zaman vardı.
Hukuki soru şu: İşe başlamadan önce deneme süresi içinde işten çıkarma mümkün müdür?
Çalışan, öncelikle işten çıkarmanın geçersiz olduğunu savunarak konuyu kanton mahkemesine taşıdı: İş sözleşmesi henüz başlamadığı için işveren deneme süresini ileri süremezdi. Alternatif olarak, yedi brüt aylık maaş tutarında adil bir tazminat talep etti.
Mahkeme bu argümanı reddetti. Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:652 ve 7:676. maddelerine göre, her iki taraf da deneme süresi içinde, "bu süre henüz sona ermediği sürece", iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Yasama organı, iş sözleşmesi fiilen başlamadan önce bile feshe izin vermek için bu ifadeyi kasıtlı olarak seçmiştir. Deneme süresi açıkça henüz sona ermediği için, işten çıkarma hukuken geçerliydi.
İyi işverenlik bir sınır olarak
Yasal olarak geçerli bir deneme süresi sonrası işten çıkarma, otomatik olarak yasal bir işten çıkarma anlamına gelmez. BW 7:611 maddesi uyarınca, işveren iyi işverenlik ilkelerine bağlıdır. Çalışan, işverenin sözleşme imzalanırken çalışanların her zaman maaş avansı talep edebileceklerini kendisinin de belirttiğini savundu. Tam da bu teklifi kabul ettiği anda onu işten çıkararak, işverenin deneme süresi maddesini amacından farklı bir amaçla, yani çalışanın göreve uygunluğunu değerlendirmek için kötüye kullandığı iddia edildi.
İşten çıkarılmanın iyi işverenlik ilkelerine aykırı olduğunu iddia etme ve yeterince itiraz edildiği takdirde ispatlama yükümlülüğü çalışana aittir. Çalışan, işten çıkarmanın hakların kötüye kullanılması, ayrımcılık veya diğer istisnai koşullardan kaynaklandığını gösteren yeterince somut gerçekler sunmalıdır. Sadece işten çıkarılmanın mantıksız olduğu deneyimi yeterli değildir.
Mahkeme, çalışanın gerekçesini kabul etmedi. İşveren, böyle bir teklifte bulunduğunu esasen reddetti. Söylediği şey, çalışanlardan mali zorlukları bildirmelerini beklediğiydi - özellikle de kasadan hırsızlığı önlemek için. Bu nedenle avans standart bir seçenek değildi; en fazla, istisnai durumlarda tatil ücreti erken ödenebilirdi.
Kumarhane ayrıca, tesislerinde nakit hırsızlığı olaylarının tekrarlayan bir sorun olduğunu da belirtti. Yeni bir çalışanın, işe başlamadan önce gelecekteki maaşından avans talep edecek kadar ciddi mali zorluklar yaşıyor olması, işveren açısından kabul edilemez bir iş riski oluşturuyordu. Mahkeme de aynı fikirdeydi: menfaatler dengesi ve çalışanın yeterli kanıt sunamaması göz önüne alındığında, işveren iyi işverenlik ilkelerine aykırı hareket etmemişti.
Adil tazminat reddedildi.
Adil tazminat talebine ilişkin alternatif başvuru da reddedildi. Bu tür bir tazminat, 7:671 BW maddesine aykırı bir fesih gerektirir, ancak böyle bir ihlal gerçekleşmemiştir. Mahkeme ayrıca, çalışanın 3 Kasım 2025 tarihinde -planlanan başlangıç tarihinden sadece iki gün sonra- yeni bir işe başladığını ve bu nedenle gerçek mali kaybının muhtemelen minimum düzeyde olduğunu belirtti.
Bu durum işverenler için ne anlama geliyor?
Bu karar, bir çalışanın tek bir gün bile çalışmadan önce deneme süresi içinde işten çıkarılmasının geçerli olabileceğini teyit etmektedir. Makul bir gerekçe gerekmemektedir; işveren, iyi işverenlik ilkelerine aykırı hareket etmediği sürece, deneme süresi boyunca neredeyse tam bir özgürlüğe sahiptir.
Finansal bütünlüğün kritik önem taşıdığı sektörlerdeki (örneğin otelcilik, perakende ve finansal hizmetler) işverenler için bu karar açık bir rehber niteliğindedir. Yeni bir çalışanın finansal kırılganlığına dair erken işaretler, o çalışan henüz işe başlamadan önce bile deneme süresinin uygulanmasını haklı çıkarabilir.
Ancak bir uyarıda bulunmak gerekir: deneme süresi maddesinin kendisi de yasal olarak geçerli olmalıdır. Bu, yazılı olarak kararlaştırılmış, her iki taraf için de eşit süreli ve yasal azami süreyi (iki yıldan kısa sözleşmeler için bir ay; iki yıl veya daha uzun sözleşmeler için iki ay) aşmayan bir madde anlamına gelir. Bu şartları karşılamayan bir deneme süresi maddesi, Madde 7:652(8) BW uyarınca geçersizdir ve geçersiz bir maddeye dayalı bir fesih de aynı şekilde etkisizdir.
Bu çalışanlar için ne anlama geliyor?
Sözleşme imzalamış ancak henüz işe başlamamış çalışanlar zaten bir iş ilişkisi içindedirler; ancak normalde işten çıkarma yasasının sağladığı korumadan yoksundurlar. Ayrımcı bir saik (örneğin hamilelik veya sendika üyeliği) kanıtlanmadığı veya deneme süresi maddesinin kötüye kullanıldığına dair açık bir kanıt olmadığı sürece, deneme süresi içinde işten çıkarma neredeyse itiraz edilemez. Bu istisnalar için ispat yükü çalışana aittir.
Deneme süresi maddesinin doğru şekilde formüle edilip edilmediğini her zaman kontrol edin. Yazılı olarak kararlaştırılmamışsa, çok kısa süreli bir sözleşmeye uygulanıyorsa veya izin verilen süreyi aşıyorsa, madde geçersizdir. Bu durumda, işten çıkarılmaya itiraz edebilir ve maaş ödemesinin devamını ve muhtemelen adil tazminatı talep edebilirsiniz.
Son olarak, ilk iş gününüzden önceki davranışlarınızın (örneğin maaş avansı talep etmek gibi) işverene harekete geçme hakkı verebileceğini unutmayın. Belirli düzenlemeler yapılmışsa, bunların iş sözleşmesinde veya ekinde yazılı olarak kaydedildiğinden emin olun.
Sonuç
Limburg Bölge Mahkemesi şunu açıkça belirtiyor: Deneme süresi, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte başlar, işe başlama gününde değil. İşveren, işe başlamadan önce deneme süresini devreye sokarsa, bu zamanında yapılırsa, deneme süresi maddesi doğru şekilde formüle edilirse ve işveren iyi işverenlik ilkelerine aykırı hareket etmezse, yasalara uygun hareket etmiş olur (Madde 7:611 BW). Bu karar, dikkatlice hazırlanmış bir iş sözleşmesinin ve iyi düşünülmüş bir deneme süresi maddesinin önemini vurgulamaktadır.
Deneme süresi sonunda işten çıkarılma, iş sözleşmesi hazırlama veya istihdam konularında sorularınız mı var? hukuk Genel olarak mı? İş hukuku uzmanları... Law & More yardım etmek için buradayız.
Sık Sorulan Sorular
İşveren, çalışanın işe başlamadan önce deneme süresi içinde işine son verebilir mi?
Evet. Hollanda içtihat hukuku (12 Şubat 2026 tarihli Limburg Bölge Mahkemesi kararı da dahil olmak üzere), geçerli bir deneme süresi maddesi üzerinde anlaşılmış olması koşuluyla, çalışanın tek bir gün bile çalışmadan önce deneme süresi içinde işten çıkarılmasının geçerli olabileceğini teyit etmektedir. Deneme süresi boyunca işten çıkarma için makul bir gerekçe gerekmemektedir.
İşveren, deneme süresi içinde olan bir kişiyi işten çıkarmak için bir gerekçe göstermek zorunda mı?
Belirli bir gerekçe gerekmemektedir. İşveren, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:611. maddesinde belirtilen iyi işverenlik ilkelerine aykırı hareket etmediği sürece, deneme süresi boyunca iş akdini feshetme konusunda neredeyse tam bir özgürlüğe sahiptir.
Deneme süresi sonunda işten çıkarılmanın haksız olduğu gerekçesiyle itiraz edilebilir mi?
İtiraz etmek çok zordur. Çalışanın, işten çıkarılmanın hak ihlali, ayrımcılık (örneğin hamilelik veya sendika üyeliği) veya deneme süresinin uygunluğunu değerlendirmek dışında bir amaçla kötüye kullanılması nedeniyle gerçekleştiğini gösteren somut gerçekler sunması gerekir. Sadece işten çıkarılmayı mantıksız bulmak yeterli değildir ve ispat yükü çalışana aittir.
Deneme süresi içinde işten çıkarılma kararı daha sonra itiraz konusu olursa adil tazminat ödenebilir mi?
Adil tazminat, işten çıkarmanın Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:671. maddesini ihlal etmesini gerektirir. Deneme süresi maddesi geçerli bir şekilde kararlaştırılmış ve kullanılmışsa ve böyle bir ihlal söz konusu değilse, özellikle çalışanın gerçek mali kaybının sınırlı olduğu durumlarda, adil tazminat talebi genellikle başarısız olur.
Deneme süresi maddesi ne zaman geçerlidir?
Deneme süresi maddesi yazılı olarak kararlaştırılmalı, her iki taraf için de eşit süreye sahip olmalı ve yasal azami süreyi aşmamalıdır: iki yıldan kısa süreli sözleşmeler için bir ay, iki yıl veya daha uzun süreli sözleşmeler için iki ay. Bu şartları karşılamayan bir madde, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:652(8) maddesi uyarınca geçersizdir ve bu maddeye dayalı bir fesih de etkisizdir.
Çalışanlar, deneme süresi maddesiyle ilgili olarak kendilerini korumak için ne yapmalıdır?
Deneme süresi maddesinin doğru şekilde formüle edilip edilmediğini her zaman kontrol edin: yazılı olarak kararlaştırılmış, sözleşme süresiyle uyumlu ve yasal azami süre içinde olup olmadığını inceleyin. Madde geçersizse, örneğin yazılı olarak kararlaştırılmamışsa veya çok kısa süreli bir sözleşmeye uygulanıyorsa, bu maddeye dayanarak yapılan bir işten çıkarma da geçersiz olarak değerlendirilebilir.
