Deneme süresinde işten çıkarma, hem işverenin hem de çalışanın ortaklığı derhal sonlandırabileceği anlamına gelir. Bu yapılabilir haber vermeden ve UWV'de veya alt bölge mahkemesinde karmaşık bir prosedür olmadan. Bu yüzden, pratikte maçın umulduğu kadar iyi olmadığı ortaya çıkarsa, hızlı bir çıkış yolu.
Deneme süresi feshi tam olarak neyi gerektirir?
Deneme süresi esasen bir tanıtım dönemidir. Bunu her iki taraf için bir tür deneme süreci olarak düşünün. İşverene yeni çalışanın ekibe ve işe gerçekten uyup uymadığını görme şansı verir. Aynı zamanda çalışan işi ve şirket kültürünü sevip sevmediğini keşfedebilir.
Eğer ikisinden biri bunun iyi bir eşleşme olmadığı sonucuna varırsa, hukuk işbirliğini sonlandırmak için düşük eşikli bir yol sunar. Bu esneklik deneme süresinin temel özelliğidir. İşten çıkarma bu süre içinde herhangi bir zamanda yapılabilir, ardından iş sözleşmesi derhal sona erer. Normal bir işten çıkarmada zorunlu olan önleyici bir işten çıkarma testi burada gerekli değildir.
Deneme süresinin yasal süresi
İşten çıkarma kuralları esnek olsa da, deneme süresinin kendisi yasal zaman sınırlarına sıkı sıkıya bağlıdır. İzin verilen azami süre doğrudan iş sözleşmesinin uzunluğuyla ilgilidir. Dikkatli olun: deneme süresinin süresinde yapılan bir hata tüm maddeyi geçersiz kılar. Çalışan daha sonra ilk günden itibaren tam işten çıkarma korumasından yararlanır.
Temel kurallar aşağıdaki gibidir:
- 6 aydan kısa sözleşme: Deneme süresi tanınmaz.
- 6 aydan 2 yıla kadar sözleşme: 'a kadar deneme süresi 1 ay.
- 2 yıl veya daha uzun süreli (veya süresiz) sözleşme: 'a kadar deneme süresi .
Uygulamada bu, bir işveren olarak bir çalışanı ihbarsız ve UWV'ye veya mahkemelere başvurmadan işten çıkarabileceğiniz anlamına gelir.
Deneme süresine boşuna 'demir deneme' denmiyor. Bu, yasal gerekliliklerin ne kadar katı olduğunu vurgular. Çok uzun bir süre gibi küçük bir sapma, maddeyi hemen geçersiz ve hükümsüz kılar.
Sözleşme süresine göre azami deneme süresi
Daha da açık hale getirmek için kuralları bir tabloya koyduk. Böylece hangi sözleşme türü için hangi deneme süresinin tanındığını tek bakışta görebilirsiniz.
| İş Sözleşmesinin Süresi | Azami deneme süresi |
| 6 aydan kısa | Deneme süresi yok |
| Tam 6 ay | Deneme süresi yok |
| 6 aydan uzun ama 2 yıldan kısa | 1 ay |
| 2 yıl veya daha fazla | |
| Kalıcı iş sözleşmesi | |
| Bitiş tarihi olmayan geçici sözleşme (örneğin proje sözleşmesi) | 1 ay |
Bu şartların yazılı iş sözleşmesinde doğru bir şekilde belirtilmesi hayati önem taşır. Geçerli, yazılı bir deneme süresi olmadan, deneme süresi yoktur ve bu nedenle denetimli serbestlikte işten çıkarılma gerçekleşebilir. Bu, bu makalede daha sonra tartışacağımız haklar ve yükümlülüklerin temelini oluşturur.
Geçerli bir denetim maddesinin koşulları
Deneme süresi bir iş sözleşmesindeki standart bir madde gibi görünebilir, ancak kesinlikle kesin değildir. Yasa buna katı gereklilikler getirir. Tüm koşulları karşılamazsanız, deneme maddesi "geçersiz ve hükümsüzdür". Hukuki dilde, bu hiç var olmadığı anlamına gelir.
Hukuk dünyasında buna 'demir denetimi' de diyoruz. Bu terim, hata veya esnekliğe yer olmadığını vurgular. Bunu bir ev inşa etmeye benzetebilirsiniz: temelin mükemmel olması gerekir. Önemli bir parça eksikse veya yanlış yerleştirilmişse, tüm yapı dengesiz ve geçersizdir. Bu nedenle, bir deneme süresi içinde işten çıkarılma, su geçirmez bir madde mutlak bir temeldir.
Yazılı gereklilik
En önemli gereklilik, deneme süresinin olmasıdır. her zaman anlaşmak yazılı olarak. Bu konuda sözlü bir anlaşmanın hiçbir hukuki değeri yoktur. Bu nedenle, madde imzalanan iş sözleşmesinde veya geçerli bir toplu iş sözleşmesinde (CAO) siyah beyaz olarak belirtilmelidir.
Bu yazılı gereklilik, netliği sağlamak ve sonrasında tartışmaları önlemek için vardır. Her iki taraf da daha sonra tam olarak nerede durduklarını ve işe başlama sırasında temel kuralların ne olduğunu bilir. Yazılı bir belge olmadan, basitçe bir deneme süresi yoktur ve çalışan ilk günden itibaren tam işten çıkarılma korumasından yararlanır.
İşveren ve çalışan için eşitlik
Bir diğer temel kural ise deneme süresinin her iki taraf için eşit uzunlukta olmasıdır. Çalışan için bir ay, işveren için iki ay deneme süresi üzerinde anlaşmak caiz değildir. Bu, yasa koyucunun korumak istediği dengeyi bozar.
İşveren ve çalışan için farklı bir süre belirleyen bir denetimli serbestlik maddesi tamamen geçersizdir. Sadece daha uzun süre geçmekle kalmaz, aynı zamanda tüm madde geçersiz sayılır.
Bu eşitlik ilkesi, deneme süresinin amacını vurgular: bu karşılıklı bir tanışma süresidir. Hem işverene hem de çalışana, işbirliğinin iyi bir eşleşme olup olmadığını belirlemek için aynı süre verilmelidir. Bundan herhangi bir sapma, hükmü derhal geçersiz kılar.
Doğru sözleşme için doğru süre
Daha önce gördüğümüz gibi, deneme süresinin azami süresi kesinlikle iş sözleşmesinin uzunluğuna bağlıdır. Yaygın ve maliyetli bir hata, çok kısa olan bir sözleşmeye deneme süresi eklemektir.
Aşağıdaki durumları düşünün:
- Altı aylık sözleşme: Bir işveren birini tam altı aylığına işe alır ve bir aylık deneme süresi maddesi ekler. Bu izin verilmediKanun, altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelere deneme süresinin hiçbir şekilde dahil edilemeyeceğini hükme bağlıyor.
- Bir yıllık sözleşme: Bir işveren bir yıllık sözleşme için iki aylık deneme süresi kabul eder. Bu da yanlışİki yıldan kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi en fazla bir aydır.
Her iki durumda da sonuç sert ve açıktır: denetimli serbestlik maddesi geçersizdir. Çalışan, denetimli serbestlik süresine dayanarak işten çıkarılamaz. İşveren yine de bunu yaparsa, çalışan işten çıkarılmaya başarılı bir şekilde itiraz edebilir. Bu kuralları doğru bir şekilde uygulamak, yasal sorunlardan kaçınmak için esastır. Bu nedenle, sunduğumuz gibi uzman tavsiyesi Law & More , iş sözleşmelerinin hazırlanmasında hayati öneme sahiptir.
Deneme süresi içinde işten çıkarılmanın doğru bir şekilde yapılması
Bir deneme süresi için kurallar işten çıkarma hoşgörülü görünebilir, ancak dikkatli ve profesyonel bir şekilde ele alınması çok önemlidir. Bir işveren olarak tam bir takdir yetkisine sahip olduğunuz fikri, sıkıcı ve maliyetli yasal tartışmalara yol açabilecek bir yanlış anlamadır. Doğru bir yaklaşım yalnızca kuruluşunuzu korumakla kalmaz, aynı zamanda çalışana saygı gösterir.
Süreç resmi bir mektupla değil, kişisel bir sohbetle başlar. Bu haberi iletmenin tek saygılı yolu budur. Bunun için, gizliliğin garantili olduğu bir yerde sessiz bir an planlayın. Bir uygulama veya kısa bir e-posta yoluyla istifa etmek söz konusu olamaz ve bozulmuş bir ilişkinin temelini atabilir.
İşten çıkarılma görüşmesinin yapılması
Konuşma sırasında, doğrudan ve net olmak önemlidir. Lafı dolandırmayın. Kötü haberiniz olduğunu ve deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshetmeye karar verdiğinizi belirterek başlayın.
Bunu bir açıklama izler. Kesin olarak söylemek gerekirse, işten çıkarmanın geçerliliği için yasal olarak bir neden gerekli olmasa da, bunu vermek yine de akıllıca olur. Çalışana açıklık getirir ve işleme yardımcı olur. Dahası, çalışan UWV'ye herhangi bir WW başvurusu için bu nedene bağlıdır.
Net, olgusal bir gerekçelendirme aynı zamanda yasal bir çatışma olasılığını da azaltır. Dürüst ve somut olun. Belirsiz geri bildirimlerden kaçının ve beklentileri karşılamayan gözlemlenebilir davranışa veya nesnel sonuçlara odaklanın.
Verdiğiniz nedenin nesnel ve ayrımcı olmadığından emin olun. Bir işten çıkarma asla etnik köken, din, hamilelik veya kronik hastalık gibi nedenlere dayanmamalıdır. Geçerli bir deneme süresi olsa bile, ayrımcılık yasağı tam olarak yürürlükte kalır.
Yazılı onay
Kişisel görüşmeden sonra yazılı bir onay olmazsa olmazdır. Bu belge, istihdamın sonlandırıldığının resmi kanıtıdır ve hem kendi idareniz hem de çalışan için önemli bir parçadır.
Bu mektupta neler olmalı?
- Onay: İş sözleşmesinin belirli bir tarihte sona erdiğini açıkça belirtin ve deneme süresi hükmünü öne sürün.
- Sebep: Mülakatta verdiğiniz işten çıkarılma nedenini tekrarlayın. Bu konuda tutarlı olduğunuzdan emin olun.
- Pratik bilgiler: Çalışılan saatlerin ödemesi, birikmiş tatil ücreti ve varsa ödenmemiş tatiller gibi nihai ödeme hakkında bilgi verin.
- Mülkün teslimi: Dizüstü bilgisayar, telefon veya erişim kartı gibi şirket eşyalarının teslim prosedürünü açıklayın.
Bu yazılı kayıt her iki tarafa da kesinlik sağlar. Son yasal örnekler, özensizce iletilen bir deneme süresi fesih işleminin hızla anlaşmazlıklara yol açabileceğini göstermektedir. Nedeni kaydetmeyen veya belirsiz bir şekilde kaydeden işverenler kendilerini olası iddialara maruz bırakırlar. Bu, yalnızca yasal olarak sağlam olmakla kalmayıp aynı zamanda insan boyutunu da göz ardı etmeyen kapsamlı bir prosedürün önemini bir kez daha vurgular.
Sözleşmenin çözümü doğal olarak mali tarafı da içerir. Çalışan son iş gününe kadar ücret almaya hak kazanır. Ayrıca, nihai çözüm birikmiş tatil ücretinin ve kullanılmayan tatillerin değerinin ödenmesini içermelidir. Bir çalışan deneme süresi içinde işten çıkarıldığında genellikle geçiş tazminatına hak kazanmaz; bu hak ancak deneme süresinden sonra ortaya çıkar. Dikkatli ve hızlı bir mali çözüm, çalışma ilişkisinin profesyonel bir şekilde sonuçlanmasına katkıda bulunur.
Deneme süresi içerisinde işten çıkarılmanız halinde çalışan olarak haklarınız
Sözleşmenizin feshedildiği söylendiğinde, zeminin ayaklarınızın altından kaydığını hissedebilirsiniz. Özellikle deneme süresi boyunca, bu haber genellikle beklenmedik bir şekilde gelir. Yine de, bir çalışan olarak, tamamen boş ellerle değilsiniz. Yasa, netlik kazanmanız ve bir sonraki adımlarınızı atmanız için size belirli haklar sağlar.
İlk ve en temel adım, sorunun arkasındaki nedeni anlamaktır. deneme süresi içinde işten çıkarılma. Bir işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir, ancak karanlıkta kalmanıza gerek yok. Nedeni bilmek yalnızca kendi işlemleriniz için değil, aynı zamanda sonraki adımlar için de önemlidir.
Net bir gerekçeye sahip olma hakkı
İşvereniniz, siz talep ederseniz, işten çıkarma nedenini size yazılı olarak bildirmekle yasal olarak yükümlüdür. Bu önemli bir haktır. Bu nedenle, neden sözlü olarak açıklanmış olsa bile, bunu her zaman isteyin. Yazılı bir açıklama, mutlak netlik sağlar ve yanlış anlaşılmaları önler.
Ayrıca, bu beyan WW yardımı başvurunuz için olmazsa olmaz bir belgedir. Bunun nedeni, UWV'nin yardıma hak kazanıp kazanmadığınızı değerlendirmek için istihdamın neden sona erdiğini tam olarak bilmek istemesidir. Belirsiz veya eksik bir neden bu süreci gereksiz yere geciktirebilir. Pratik bir tavsiye: işten çıkarma görüşmesinden hemen sonra, işten çıkarmanın yazılı onayını ve belirli nedeni e-posta ile isteyin.
Deneme süresinden sonra işten çıkarılma sonrası işsizlik yardımı talep etme
Neyse ki, deneme süresi boyunca işten çıkarılmanız otomatik olarak WW yardımına hak kazanmadığınız anlamına gelmez. Koşulları karşılıyorsanız, basitçe hak kazanabilirsiniz. UWV başvurunuzu bir dizi sabit kritere göre test eder.
Aşağıdaki koşulları sağlamanız gerekmektedir:
- Genellikle çalışıyorsanız, işsizlik sigortası kapsamındasınız.
- En azından çalıştın 26 Son haftalarda 36 işsiz kalmadan önceki haftalar (hafta şartı).
- Kendi hatanız yüzünden işsiz kalmadınız. Deneme süresi içinde işverenin inisiyatifiyle yapılan bir işten çıkarma genellikle suçlu sayılmıyor.
Bilmeniz gereken önemli: deneme süresi içinde istifa etmek genellikle kusurlu işsizliğe yol açar, bu da WW yardımlarına olan hakkınızın kaybedilmesi anlamına gelir. Bu nedenle işveren inisiyatif aldığında durum tamamen farklıdır.
Son çalışma gününüzden hemen sonra UWV'ye iş arayan olarak kaydolduğunuzdan emin olun. Ardından WW yardımına başvurun. Bu, en geç son çalışma gününüzden bir hafta sonra yapılabilir. Bunu çok uzun süre beklemeyin, çünkü geç başvurunun mali sonuçları olabilir.
Son mali anlaşma
Duygusal ve pratik uzlaşmanın yanı sıra, elbette doğru bir mali kapanışa da hakkınız var. İşvereniniz, tüm ödenmemiş kalemleri kapatan bir nihai hesap hazırlamalıdır. Çalıştığınız son güne kadar ve dahil olmak üzere ücretlerinizin ödenmesine hakkınız vardır.
Son beyannamede aşağıdaki unsurların yer alması gerekmektedir:
- Maaş: Son ayda çalışılan günlerin ücreti.
- Tatil ödemesi: Birikmiş tatil ücretine hak kazanırsınız (genellikle 8% (brüt ücretinizin) çalıştığınız döneme ait kısmı.
- Tatil günleri: Birikmiş ancak kullanmadığınız izin günlerinizin bedeli ödenmelidir.
A geçiş tazminatı Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda inisiyatif çalışandaysa geçerli değildir. İşe son verme inisiyatifi işverendeyse geçiş tazminatı hakkı geçerlidir.
Deneme süresinde işten çıkarılmayı gerektiren yasak nedenler
Deneme süresi boyunca bir iş sözleşmesini feshetme özgürlüğü neredeyse sınırsız gibi hissedilebilir, ancak önemli yasal sınırlar vardır. Bir işe son verme eşiği deneme süresi içinde fesih süresi düşükse, sebep hiçbir zaman temel hukuk ilkeleriyle çelişmemelidir. Bu nedenle, fesih özgürlüğü yasa koyucu tarafından açıkça yasaklanan amaçlar için kötüye kullanılmamalıdır.
Deneme süresini, her iki tarafın da kolayca çıkış yapabileceği bir tür giriş dönemi olarak görebilirsiniz. Kapsamlı bir gerekçelendirme gerekli değildir, ancak hukuk kuralları bozulmadan uygulanır. Bir işten çıkarma asla ayrımcılığa dayanmamalıdır; bu mutlak bir kırmızı çizgidir.
Ayrımcılık, işten çıkarılmanın hukuka aykırı bir nedeni olarak
Kısıtlamanın özü ayrımcılığın yasaklanmasında yatar. Bir işveren bir çalışanı iş ile ilgisi olmayan kişisel özelliklere dayanarak işten çıkaramaz. Genel Eşit Muamele Yasası bu konuda çok açıktır.
Bu, deneme süresi içinde yapılan bir feshin aşağıdaki gibi sebeplerden kaynaklanması halinde hukuka aykırı olduğu anlamına gelir:
- Gebelik: Bir çalışanın hamile olduğu ortaya çıktığı için iş sözleşmesinin feshedilmesi ayrımcılığın klasik ve yasaklanmış bir örneğidir.
- Menşei veya uyruğu: Bir çalışanı etnik kökeninden dolayı işten çıkarmak doğrudan ayrımcılıktır.
- Dini veya siyasi inançlar: Kişisel inançlar asla işten çıkarmanın nedeni olmamalıdır. Yakın zamandaki bir mahkeme kararı bunu daha da doğruladı: Sosyal medyada yaptığı siyasi açıklamalar nedeniyle bir çalışanı işten çıkaran bir işveren, €45,000.
- Kronik hastalık veya sakatlık: Uzun süreli bir hastalık veya sakatlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak, o kişinin ayarlamalar yapılsa bile işini yapamayacak durumda olması durumu hariç, yasadışıdır.
Yine de bu gerekçelerden biriyle işten çıkaran bir işveren ciddi şekilde suçlu davranmış olur. Çalışan işten çıkarmaya itiraz edebilir ve bu da bir yargıç tarafından önemli miktarda adil tazminat ödenmesine yol açabilir.
Deneme süresinde hastalık: Gri bir alan
Yaygın bir soru şudur: Peki ya hastalık? Deneme süresi boyunca hasta olduğunu söyleyen bir çalışanı işten çıkarabilir misiniz? Kısa cevap evet, çıkarabilirsiniz. Bunun nedeni, deneme süresi dışında geçerli olan hastalık sırasında ihbar verme konusundaki yasal yasağın burada geçerli olmamasıdır.
Ancak asıl mesele şurada yatıyor: neden işten çıkarma için. Bir işveren, çalışan o sırada hasta olsa bile, iyi bir eşleşme olmadığı için sözleşmeyi feshedebilir. Ancak, hastalığın kendisi asla altta yatan sebep.
Bir çalışanın iki hafta sonra agresif bir kanser türü olduğunu bildirdiğini varsayalım. Ertesi gün, işveren sözleşmeyi 'ortaya çıkan durum nedeniyle' fesheder. Daha sonra bir yargıç, hastalık ile işten çıkarılma arasında doğrudan bir bağlantı olduğuna hızla karar verecektir. Bu ayrımcıdır ve bu nedenle yasaktır, Limburg Bölge Mahkemesi'nde bir çalışana önemli miktarda adil tazminat verildiği bir davada gösterildiği gibi.
Burada ispat yükü genellikle çalışanın üzerindedir ve bu da pratikte işleri zorlaştırabilir. İşveren, hastalık raporundan önce fark edilmiş olan yetersiz performans gibi güvenilir, ayrımcılık içermeyen bir neden gösterebilirse, daha güçlü bir yasal konumda olur.
Gücün kötüye kullanılması
Ayrımcılığın yanı sıra, başka bir sınır daha vardır: yetkinin kötüye kullanılması. Bu, işverenin işten çıkarma seçeneğini amaçlanmayan bir amaç için kullandığında ortaya çıkan daha geniş bir yasal terimdir.
Bilinen bir örnek, deneme süresi boyunca daha sonra işten çıkarmayı planlayan ve belirli bir projeyi hızla tamamlaması için birini işe alan bir işverendir. Burada, deneme süresi birbirini tanımak için değil, normal yükümlülükleri olmayan geçici personel işe almanın kötüye kullanılan bir yolu olarak kullanılır.
Yetki kötüye kullanımını kanıtlamak yasal olarak karmaşıktır. Çalışan, işverenin deneme süresini haksız bir niyetle kullandığını kanıtlamalıdır. Bu zor olabilirken, buna başarılı bir şekilde güvenmek zararlara yol açabilir.
Hissediyor musun ki senin deneme süresi içinde işten çıkarılma yasadışı mıydı? Eğer öyleyse, durumunuzun değerlendirilmesi hayati önem taşır. Her zaman uzmanlarla iletişime geçebilirsiniz Law & More Hukuki durumunuzu görüşmek için.
Deneme süresi içerisinde istifa etmek
Deneme süresi her iki yönde de etkilidir. Bu, yalnızca işvereninizin ekibe uyup uymadığınızı kontrol ettiği bir dönem değildir; aynı zamanda sizin için bir fırsattır. İş, pratikte beklediğiniz gibi olmuyor mu? Şirket kültürü size uymuyor mu veya iş ilanındaki güzel vaatler yerine getirilmiyor mu? O zaman deneme süresi içinde işten çıkarılma size fişi çekip hemen başka bir yöne gitme esnekliğini verir.
İşvereniniz gibi, ihbar süresine uymak zorunda değilsiniz. İş sözleşmesini derhal feshedebilirsiniz. Bugün ihbar verirseniz, sözleşme de bugün sona erer.
Bunu profesyonel olarak nasıl hallediyorsunuz?
İstifanızı sözlü olarak bile verebilirsiniz, ancak bu en akıllıca yol değildir. Profesyonel ve dikkatli bir yaklaşım yanlış anlaşılmaları önler ve kapıdan başınızı dik tutarak çıkmanızı sağlar. Birkaç basit adımla bunu düzgün bir şekilde ayarlayabilirsiniz.
- Yüz yüze bir toplantı planlayın: Yöneticinizden kısa, yüz yüze bir toplantı isteyin. Haberi yüz yüze vermek, e-posta veya telefon görüşmesiyle vermekten daha saygılıdır.
- Net ve açık olun: Görüşmede, deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshetmeye karar verdiğinizi açıkça belirtin. Kapsamlı bir gerekçelendirme borcunuz yoktur, ancak kısa ve gerçekçi bir açıklama genellikle takdir edilir.
- Yazılı olarak teyit edin: Mülakat sonrasında kısa bir e-posta veya resmi bir istifa mektubu gönderin. Bunda istifanızı onaylarsınız ve sözleşmenin sona erdiği tarihi açıkça belirtirsiniz. Bu belge sizin kanıtınızdır ve yönetim için netlik yaratır.
Bu yaklaşım, işin düzgün bir şekilde tamamlanmasını sağlar ve ağınız için her zaman değerli olan profesyonel bir izlenim bırakır.
İstifa ederken en önemli husus, işsizlik yardımı alma hakkınızın etkilenmesidir. Bu, kararınızı güçlü bir şekilde etkileyebilecek önemli bir noktadır.
WW faydanız için sonuç
İşte şeytanın kuyruğunda olduğu yer burası. Kendi inisiyatifinizle havlu attığınızda, UWV bunu neredeyse her zaman 'suçlu işsizlik' olarak görür.
Özellikle bu, temelde şu anlama gelir: WW yardımına hak kazanmıyorBunun ardındaki mantık, işsizliğe kendiniz neden olduğunuz ve bunu önleyebileceğinizdir. Bu, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmadan önemli ölçüde farklıdır; bu durumda, genellikle WW hakkınızı korursunuz.
Sadece çok istisnai durumlarda, örneğin çalışılamaz bir durum olduğunu kanıtlayabilirseniz, fayda alma şansınız çok azdır. Ancak bunu kanıtlamak zordur. Bu yüzden istifa etmek finansal bir kumar. İşinizden duyduğunuz memnuniyetsizliği, gelirsiz kalma riskine karşı dikkatlice tartın. Burada iyi düşünülmüş bir karar şarttır.
Deneme süresi içinde işten çıkarılma hakkında sık sorulan sorular
Deneme süresi içinde işten çıkarma, iş hukukunda her zaman çok sayıda soru bulunan konulardan biridir. Bu da mantıklıdır, çünkü kurallar işinizin geri kalanından farklıdır. Sizin için en acil soruları listeledik, böylece özel durumunuza ilişkin net bir cevaba hızlıca sahip olabilirsiniz.
Deneme süresi içerisinde sözlü fesih geçerli midir?
Evet. Deneme süresi içinde sözlü olarak verilen bir işten çıkarma prensip olarak geçerlidir. Yasa, ihbarın mutlaka kağıt üzerinde olması gerektiğini öngörmemektedir. Bu nedenle, sözler söylendiği anda, iş sözleşmesi derhal sona erer.
Ancak bir çalışan olarak, nedenin yazılı bir onayını isteme hakkınız olduğunu unutmayın. Bu çok önemli bir ayrıntıdır. Sonuçta, işsizlik yardımı başvurusunda bulunmak istiyorsanız bu belgeye ihtiyacınız olacak UWVO yüzden çekinmeyin ve bunu her zaman isteyin.
Deneme sürem içinde hastalanırsam işten çıkarılabilir miyim?
Evet, buna da izin verilir. Çalışanlar için önemli bir koruma olan hastalık sırasında işten çıkarma yasağı deneme süresi boyunca geçerli değildir. Bu nedenle, o sırada hasta olduğunuzu söyleseniz bile, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
Ancak bunun önemli bir 'ama'sı var. neden çünkü işten çıkarma asla hastalığın kendisi olmayabilir. Eğer işvereniniz sizi işten çıkarırsa yüzünden (kronik) hastalığınız veya örneğin hamileliğiniz varsa ayrımcılık söz konusu olabilir. Bu durumda, deneme süresi içinde gerçekleşse bile işten çıkarma hukuka aykırı olabilir.
Asıl soru her zaman şudur: İşten çıkarılmanın gerçek nedeni nedir? Deneme süresi ayrımcılık için bir izin değildir. İşten çıkarılma her zaman performansınız gibi iş ile ilgili nedenlere dayanmalıdır.
Altı aylık sözleşmemde deneme süresi var, bu mümkün mü?
Hayır, kesinlikle hayır. Yasa bu konuda çok net: bir iş sözleşmesi altı ay veya daha az eğer yalnızca sığınmacı statüleri sona erdirilmemişse, kalıcı oturma iznine asla deneme süresi içerir.
Böyle bir sözleşme zaten bir deneme süresi içeriyor mu? O zaman bu madde "geçersiz ve hükümsüz"dür. Yasal olarak, o zamanlar hiç var olmamıştı. Bu, ilk günden itibaren tam işten çıkarılma korumasından yararlandığınız ve bu nedenle yalnızca geçersiz deneme süresine dayanarak işten çıkarılamayacağınız anlamına gelir.
