Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma: İşveren neyi kanıtlamak zorundadır?

Hollanda'da bir işveren, ancak size zamanında ve yazılı olarak sorunun ne olduğunu bildirmiş ve genellikle birkaç aylık bir iyileştirme planı aracılığıyla size gerçek bir iyileşme şansı vermişse, düşük performans nedeniyle sizi işten çıkarabilir. Düşük performansınızın nedeni hastalık, eğitim eksikliği veya işverenden yeterli destek alamamanız ise, alt bölge mahkemesi (kantonrechter) bu gerekçeyle sözleşmeyi feshetmeyecektir.

Bu kurallar, ofiste, evden veya hibrit bir çalışma düzeninde çalışmanız fark etmeksizin aynı şekilde geçerlidir. Hollanda iş hukuku , uzaktan çalışanlar için ayrı bir işten çıkarma kuralı içermemektedir; uzaktan çalışma yalnızca performansın ölçülme ve belgelenme şeklini değiştirir.

Hollanda yasalarına göre hangi durumlar düşük performans olarak kabul edilir?

Yetersiz performans (disfunctioneren), Hollanda Medeni Kanunu'nun (BW) 7:669(3)(d) maddesindeki d-gerekçesidir: çalışan, hastalık dışındaki nedenlerle işe uygun değildir. Bu, işten çıkarılma için makul gerekçelerden biridir ve işten çıkarma veya kusurlu davranış gibi diğer fesih nedenlerinden farklıdır.

İşveren, çalışma performansınızı iş tanımınızda veya iş sözleşmenizde belirtilen pozisyonunuzun gerçek gerekliliklerine göre değerlendirmelidir . Somut eksiklikler dikkate alınır: kararlaştırılan kalitenin altında çalışma, teslim tarihlerinin kaçırılması veya meslektaşlar veya müşterilerle iş birliğinin sağlanamaması. "Tutum" veya "uyum sağlayamama" gibi belirsiz şikayetler yasal testi karşılamaz.

Performans düşüklüğü ile görevi kötüye kullanma arasındaki fark nedir?

Yetersiz performans, samimi çabaya rağmen işi düzgün yapamamak anlamına gelir; kötü davranış ise yapmamak anlamına gelir. Kusurlu fiiller veya ihmaller, Madde 7:669(3)(e) BW'deki e-gerekçesi kapsamında farklı bir gerekçeye girer ve ciddi kötü davranış, Madde 7:678 BW uyarınca derhal işten çıkarılmayı haklı çıkarabilir.

Belirli becerilere sahip olmamanız nedeniyle son teslim tarihlerini kaçırırsanız, bu düşük performanstır. Size verilen işi yapmayı reddederseniz, bu da görevi kötüye kullanmadır. Bu ayrım önemlidir, çünkü yalnızca "d" harfiyle başlayan durum, işten çıkarılmadan önce bir iyileştirme sürecini gerektirir.

İşveren mahkemeye neyi kanıtlamak zorundadır?

Madde 7:669(3)(d) BW uyarınca işveren dört şeyi göstermelidir. Bunlardan biri eksikse, mahkeme talebi reddeder.

• İşiniz için uygun değilsiniz ve bu durum hastalık veya engellilikten kaynaklanmıyor.
• İşveren, işten çıkarma gündeme gelmeden önce eksiklikleri size zamanında bildirdi.
• Kendinizi geliştirmeniz için yeterli fırsat verildi.
• Uygunsuzluk, işverenin eğitiminiz veya çalışma koşullarınız için yeterli özen göstermemesinden kaynaklanmamaktadır.

Ayrıca, Madde 7:669(1) BW uyarınca işveren, gerekirse eğitimle birlikte makul bir süre içinde başka bir uygun pozisyona yeniden görevlendirmenin (herplaatsing) mümkün olmadığını veya makul olmadığını göstermelidir. Performans düşüklüğü durumunda, ihbar ancak yazılı onayınızla verilebilir; aksi takdirde işveren, sözleşmeyi feshetmek için asliye mahkemesine başvurmalıdır. Hollanda iş hukuku sistemi, UWV'ye burada herhangi bir rol vermemektedir: UWV yalnızca işten çıkarma ve uzun süreli hastalık vakalarıyla ilgilenir.

Mahkemeler dosyayı nasıl değerlendiriyor?

Mahkeme, pozisyonun niteliğini ve seviyesini, eğitim ve deneyiminizi, çalışma sürenizi ve işverenin işletmesinin büyüklüğünü dikkate alır. Yirmi yıllık hizmet süresine sahip kıdemli bir yönetici, yeni bir kıdemli olmayan çalışandan daha fazla zaman ve destek alır.

Mahkemeler ayrıca, bilgilendirildikten sonra kendinizi geliştirmek için ne kadar zamanınız olduğunu, işverenin size yardımcı olmak için ne yaptığını ve geri bildirime nasıl yanıt verdiğinizi de inceler. İşten çıkarma talebinden önceki haftalarda oluşturulan bir dosya bu testi nadiren geçer.

Birikim alanı nedir?

1 Ocak 2020'den itibaren, BW Madde 7:669(3)(i), mahkemenin, her biri kendi başına eksik olan gerekçelerin bir kombinasyonuna dayanarak bir sözleşmeyi feshetmesine izin vermektedir; örneğin, düşük performans ile birlikte zarar görmüş bir çalışma ilişkisi. İşveren yine de dayandığı her unsuru kanıtlamak zorundadır. Mahkeme bu gerekçeyle fesih kararı verirse, normal hak edilenin üzerine geçiş ödemesinin yarısına kadar ek bir ödeme yapılmasına hükmedebilir.

Doğru bir iyileştirme süreci nasıl işler?

İşveren öncelikle eksiklikleri somut örneklerle yazılı olarak belirtir ve ardından bir performans iyileştirme planı (PIP) sunar. Kanun belirli bir süre belirlemez, ancak mahkemeler genellikle işe bağlı olarak iki ila altı aylık bir plan bekler.

Mahkemede geçerli sayılacak bir plan şunları içerir:

• Gerçek görevlerinizle bağlantılı, somut ve ölçülebilir hedefler;
• Genellikle haftalar yerine ayları kapsayan gerçekçi bir süre;
• Eğitim, koçluk veya mentörlük gibi destek;
• Planlanmış ilerleme toplantıları ve yazılı raporlar;
• Hedeflere ulaşılmaması durumunda ne olacağına dair net bir açıklama.

Her toplantı, tarih, görüşülen noktalar ve üzerinde anlaşılan eylemlerle birlikte kayıt altına alınmalıdır. Her rapora yanıt verebilirsiniz ve katılmadığınız noktalar varsa bunu yazılı olarak yapmanız akıllıca olur. Plan size gerçek bir başarı şansı vermelidir; başarısızlığa mahkum bir plan üzerine kurulu bir işten çıkarma prosedürü genellikle kendi içinde başarısız olur.

Uzaktan çalışırken neler değişiyor?

Hukuki test aynı, ancak kanıtlar farklı. Uzaktan çalışan personeli olan işverenler, müsaitlik izlenimlerinden ziyade, kaçırılan teslim tarihleri, teslim edilen işlerin kalitesi ve yanıt süreleri gibi objektif verilere güvenmelidir.

Uzaktan çalışma, işverenin uygun ekipman, sistemlere erişim ve denetim sağlayıp sağlamadığı sorusunu da gündeme getirir. Madde 7:669(3)(d) BW uyarınca, çalışma koşullarına yeterince özen gösterilmemesinden kaynaklanan düşük performans aleyhinize sayılmaz. İzleme yazılımı GDPR'ye tabidir ve 50 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde, İşyeri Konseyi Kanunu'nun (WOR) 27(1)(l) maddesi uyarınca işyeri konseyinin onayına tabidir.

Peki ya hastalık veya engellilik söz konusu olursa?

Performans sorunlarınız hastalık veya engellilikten kaynaklanıyorsa, d-gerekçesi geçerli değildir. Bu durumda işveren öncelikle iş sağlığı hekiminin (bedrijfsarts) rehberliğinde uyarlamaları değerlendirmelidir.

Çalışmaya elverişsiz olduğunuz süre boyunca, BW Madde 7:670, hastalığın ilk iki yılı içinde fesih bildirimini yasaklamaktadır. Mahkeme yine de sözleşmeyi feshedebilir, ancak BW Madde 7:671b uyarınca bu yalnızca talebin hastalıkla ilgisi olmaması durumunda mümkündür. Performans iyileştirme planı (PIP) sırasında hasta olduğunuzu bildirirseniz, işveren bu nedenle dayandığı eksikliklerin hastalığınızla hiçbir ilgisinin olmadığını göstermek zorunda kalacaktır.

Deneme süresi boyunca düşük performans nedeniyle işten çıkarılabilir misiniz?

Evet. Geçerli bir deneme süresi boyunca, taraflardan herhangi biri UWV'nin izni veya mahkeme kararı olmaksızın sözleşmeyi derhal feshedebilir; ancak işveren, talep etmeniz halinde gerekçeyi yazılı olarak bildirmek zorundadır ve ayrımcılık yapamaz.

BW 7:652 maddesi, süresiz sözleşmeler veya iki yıl veya daha uzun süreli sabit süreli sözleşmeler için deneme süresini iki ay, altı aydan uzun ancak iki yıldan kısa süreli sabit süreli sözleşmeler için ise bir ay ile sınırlandırmaktadır. Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi bulunamaz. Daha uzun süreli bir madde geçersizdir ve buna dayalı bir işten çıkarma, olağan tüm şartları karşılaması gereken normal bir işten çıkarma olarak kabul edilir.

İşveren tarafından derhal işten çıkarılma (ontslag op staande voet) yalnızca düşük performans nedeniyle neredeyse hiçbir zaman mümkün değildir. 7:678 sayılı İş Kanunu maddesi, kasten çalışmayı reddetme gibi acil bir neden gerektirir ve gerçek çabaya rağmen elde edilen kötü sonuçlar bu kapsamda değildir. Eğer derhal işten çıkarılırsanız , iki ay içinde alt bölge mahkemesinden işten çıkarılmanın iptalini talep edebilirsiniz.

Mahkeme süreçlerine alternatifler nelerdir?

Performans düşüklüğü vakalarının çoğu bir uzlaşma anlaşması (vaststellingsovereenkomst) ile sonuçlanır. Her iki taraf da imzalar ve ne UWV ne de mahkeme sürece dahil olmaz.

İş Kanunu'nun 7:670b maddesi uyarınca, sözleşmeyi imzaladıktan sonra 14 gün içinde herhangi bir gerekçe göstermeden onayınızı geri çekebilirsiniz. Sözleşmede bu haktan bahsedilmiyorsa, süre 21 gündür. İşsizlik ödeneğiniz (WW) için, sözleşmede fesih işleminin işveren tarafından başlatıldığı ve acil bir nedenin bulunmadığı belirtilmelidir.

Geçiş ödemesi ne olacak peki?

İşveren, sizin onayınızla veya mahkeme yoluyla bildirimde bulunarak sözleşmeyi feshederse, İş Kanunu'nun 7:673. maddesi uyarınca yasal geçiş ödemesi (transitievergoeding) yapılır: hizmet yılı başına aylık maaşın üçte biri, ilk günden itibaren orantılı olarak hesaplanır. 2026 yılında bu tutar 102,000 Euro ile sınırlandırılmıştır veya daha yüksekse yıllık maaş tutarına eşittir.

Bir uzlaşma anlaşmasında yasal bir hak söz konusu değildir; miktar müzakere edilir. Uygulamada geçiş ödemesi asgari tutardır, çünkü işverenin mahkemede ödemekle yükümlü olacağı miktar budur. Zayıf bir iyileştirme dosyası, müzakere pozisyonunuzu güçlendirir.

İşten çıkarılmanın ardından ne olur?

Mahkeme sözleşmeyi feshederse, ihbar süresini dikkate alır, ancak en az bir ay kalması gerekir. 7:672 BW maddesine göre, işverenin ihbar süresi beş yıldan az hizmet süresi için bir aydır ve her beş yılda bir ay artarak en fazla dört aya kadar çıkar; yasal ihbar süresi hakkındaki sayfamıza bakınız.

İşsiz kaldığınız ilk günden itibaren tercihen bir hafta içinde UWV'ye işsizlik ödeneği (WW-uitkering) için başvurabilirsiniz. Ödenek, ilk iki ay için günlük ücretinizin %75'i, daha sonra ise %70'i olup, iş geçmişinize bağlı olarak en fazla 24 ay süreyle azami günlük ücrete kadar ödenir. Örneğin, işten çıkarılma gibi kusurlu bir nedenle işsiz kalmanız durumunda UWV ödeneği reddedebilir veya azaltabilir.

İşvereniniz sizin rızanız ve izniniz olmadan işten çıkarma bildirimi verdiyse, sözleşmenin sona ermesinden sonraki iki ay içinde alt bölge mahkemesinden fesih kararının iptalini veya adil tazminat ödenmesini talep edebilirsiniz. Fesih kararına karşı üç ay içinde temyiz mahkemesine başvurabilirsiniz.

Peki ya çalışma iznine dayalı oturma izniniz varsa?

Eğer yüksek vasıflı bir göçmenseniz (kennismigrant), tanınmış sponsor olan işveren, işinizin sona ermesini dört hafta içinde IND'ye bildirmek zorundadır. Daha sonra, tanınmış bir sponsor olan yeni bir işveren bulmak için üç aylık bir arama süreniz vardır. AB vatandaşları oturma haklarını korurlar. Yabancılar için iş hukuku rehberimize bakın.

Bir çalışan olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Pozisyonunuz büyük ölçüde evrak kayıtlarına bağlıdır. Performansla ilgili endişeler ortaya çıktığı anda şu noktaları kontrol edin:

• Eleştiriyi yazılı olarak, iş tanımınızla bağlantılı somut örneklerle birlikte mi aldınız?
• Ölçülebilir hedefleri ve birkaç aylık gerçekçi bir süresi olan bir iyileştirme planı var mı?
• Evden çalışırken de ihtiyaç duyduğunuz eğitimi, ekipmanı ve denetimi aldınız mı?
• Katılmadığınız haberlere yazılı olarak yanıt verdiniz mi?
• Bu sorunlar bir hastalık veya tıbbi bir sorundan kaynaklanıyor olabilir mi ve iş sağlığı hekimi sizi muayene etti mi?
• İşveren başka uygun pozisyonlara baktı mı?

İşveren olarak neleri kontrol etmelisiniz?

Madde 7:669 BW uyarınca ispat yükü tamamen size aittir. Boşanma talebinde bulunmadan önce şunları kontrol edin:

• İlk yazılı uyarı, işten çıkarma planından önce verilmiş olup, tarihli örnekler içermektedir.
• PIP'in ölçülebilir hedefleri, desteği ve pozisyona uygun bir süresi vardır.
• Her ilerleme toplantısı kaydedilir ve çalışanla paylaşılır.
• Ekipman, erişim ve denetim gibi uzaktan çalışma sorunları ortadan kalkmıştır.
• İş sağlığı hekiminin de katkısıyla hastalık ihtimali ortadan kalkmıştır.
• Görev yeri değişikliği arayışınız, eğitim gerektiren pozisyonlar da dahil olmak üzere belgelenmiştir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmanız durumunda sizin için ne yapabiliriz?

İşten çıkarma davalarına bakan avukatlarımız, performansla ilgili işten çıkarmalarda hem çalışanları hem de işverenleri temsil etmektedir.

• Performans dosyasını ve iyileştirme planını Madde 7:669(3)(d) BW'nin gerekliliklerine göre inceliyoruz.
• Uyarı veya ilerleme raporuna ilişkin yazılı yanıtınızı biz hazırlıyoruz.
• Uzlaşma anlaşmasını inceliyoruz ve kıdem tazminatı ile WW-safe (dünya çapında güvenli) ifadeleri üzerinde müzakere ediyoruz.
• İşverenler için, mahkemede geçerli olacak bir Performans İyileştirme Planı (PIP) ve dokümantasyon oluşturuyoruz.
• Alt bölge mahkemesi önünde fesih talebini hazırlıyor veya savunuyoruz.

ÖZET

• Yetersiz performans, Madde 7:669(3)(d) BW uyarınca işten çıkarılma nedenidir, ancak yalnızca zamanında uyarı yapıldıktan ve iyileşme için gerçek bir şans verildikten sonra.
• Hastalık, yetersiz eğitim veya kötü çalışma koşulları bu gerekçeyi ortadan kaldırır.
• Uzaktan çalışma, hukuki testi değil, delilleri değiştirir.
• Sizin onayınız olmadan, işveren alt bölge mahkemesine ihtiyaç duyar; UWV'nin burada hiçbir rolü yoktur.
• Bir uzlaşma anlaşmasında, yeniden değerlendirmek için 14 gününüz vardır ve geçiş ödemesi, kıdem tazminatı için olağan asgari tutardır.

Sık Sorulan Sorular