Performans değerlendirmeleri ve performans yönetimi, genellikle düşük performans nedeniyle işten çıkarma dosyasının temelini oluşturur. Ancak pratikte, düşük performans gerekçesine dayalı fesih talepleri düzenli olarak başarısız olur; bunun nedeni düşük performansın hiçbir zaman gerçek bir endişe kaynağı olmaması değil, işverenin çalışanın zamanında ve özellikle uyarıldığını, çalışana ciddi ve gerçek bir iyileşme fırsatı verildiğini ve yeniden görevlendirme olasılığının araştırıldığını gösterememesidir. Son dönemdeki içtihatlar, 2026 tarihli iki karar da dahil olmak üzere, bu durumu desteklemektedir. Amsterdam IBM ile ilgili Temyiz Mahkemesi kararı, mahkemelerin bunu ne kadar titizlikle değerlendirdiğini gösteriyor.
Yasal dayanak: Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesi
Hollanda işten çıkarma hukukunun başlangıç noktası, bir iş sözleşmesinin ancak makul bir gerekçe varsa ve çalışanın makul bir süre içinde, eğitimli veya eğitimsiz olarak, başka bir uygun pozisyona yeniden görevlendirilmesi mümkün değilse veya uygun değilse feshedilebileceği veya sona erdirilebileceğidir. Bu, Hollanda Medeni Kanunu'nun (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:669(1) maddesinden kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla yeniden görevlendirme, yan bir konu değil, işten çıkarma gerekçesinin yanı sıra bağımsız bir koşuldur.
Performans düşüklüğü için, genellikle d-gerekçesi olarak adlandırılan bu gerekçe, 7:669(3)(d) BW maddesinde belirtilmiştir. Bu hüküm, çalışanın hastalık veya sakatlık sonucu dışında, kararlaştırılan işi yapmaya uygun olmaması durumunu tanımlar; ancak işverenin çalışanı bu durumdan zamanında haberdar etmesi ve çalışana performansını iyileştirmesi için yeterli fırsat vermesi ve uygunsuzluğun işverenin çalışanın eğitimine veya çalışma koşullarına yeterince özen göstermemesinden kaynaklanmaması şartıyla.
Dolayısıyla, zamanında bildirim, iyileştirme için gerçek bir fırsat ve işverenin eğitim veya çalışma koşullarında bir eksikliğinin olmaması olmak üzere bu üç şart, d-gerekçesinin yasal metnine zaten dahil edilmiştir.
İşten Çıkarma Yönetmeliği (Ontslagregeling) daha sonra işten çıkarma çerçevesinin iki unsurunu daha detaylandırır. İşten Çıkarma Yönetmeliği'nin 9. maddesi yeniden görevlendirme yükümlülüğünü somutlaştırır: uygun bir pozisyonun mevcut olup olmadığı değerlendirilirken, makul süre içinde ortaya çıkacak boş pozisyonlar, geçici olarak doldurulmuş pozisyonlar ve herhangi bir şirket grubu içindeki pozisyonlar da dikkate alınmalıdır ve bir pozisyon, çalışanın eğitimi, deneyimi ve yetenekleriyle eşleştiğinde uygun kabul edilir.
İşten Çıkarma Yönetmeliği'nin 10. maddesi, bu makul sürenin ne olduğunu belirler: prensip olarak, işten çıkarma veya fesih talebine ilişkin kararın verildiği günden itibaren hesaplanan yasal ihbar süresine eşittir. Buna ek olarak, 7:611a BW maddesi uyarınca ayrı bir eğitim yükümlülüğü geçerlidir : işveren, çalışanın pozisyonu için gerekli olan eğitimi almasını sağlamalıdır. Performans düşüklüğü kısmen bu yükümlülüğün ihlalinden kaynaklanıyorsa, d-gerekçesi yalnızca bu nedenle geçerli olamaz.
Mahkemenin aslında neyi test ettiği
İş hukuku avukatlarımız , mahkemenin görüşmelerin bir noktada gerçekleşip gerçekleşmediğini değil, çalışanın performansının nerede yetersiz kaldığını, hangi iyileştirmenin beklendiğini, hangi süre içinde, hangi destekle ve iyileşme göstermemesinin işi için sonuçları olabileceğini somut ve kanıtlanabilir bir şekilde bilip bilmediğini değerlendirdiğini görüyor. "Daha proaktif olmanız gerekiyor" veya "iş birliği daha iyi olabilir" gibi belirsiz ifadeler, somut örnekler ve takip anlaşmaları olmadan geçerlilik kazanmaz.
Bunun ne kadar sıkı bir şekilde test edildiği, 2026 yılında verilen iki kararla örneklendirilebilir. Amsterdam IBM ile ilgili Temyiz Mahkemesi kararı. Mahkeme, birden fazla çalışan için aynı şekilde formüle edilmiş bir iyileştirme yolunun, yani genel bir iyileştirme planının yetersiz olduğuna hükmetti; çünkü bir iyileştirme yolu, her çalışanın özel eksikliklerine göre uyarlanmalıdır. Dahası, IBM gibi büyük ve profesyonel bir işverenin ara değerlendirmeleri yazılı olarak kaydetmesi bekleniyordu.
Dikkat çekici bir şekilde, mahkeme bu eksiklikleri kusurlu olarak nitelendirdi, ancak ciddi derecede kusurlu olarak değil: bu nedenle, tam olarak kanıtlanmış bir d-gerekçesinin yokluğu, adil bir tazminat ödülü için gerekli olan daha ağır niteliğe otomatik olarak yol açmaz.
Zeeland-Batı Brabant Bölge Mahkemesi, 2026 yılında bir iyileştirme planının asgari olarak neleri içermesi gerektiğini açıklığa kavuşturdu: İşveren, somut örnekler kullanarak, çalışanın performansının tam olarak hangi noktalarda yetersiz kaldığını, çalışanın rolünde kendisinden ne beklendiğini ve istenen iyileştirmenin hangi yolla veya hangi destekle sağlanabileceğini açıkça belirtmelidir.
Kuzey Hollanda Bölge Mahkemesi, çalışanın, belirli bir süre içinde iyileşme sağlanamaması durumunda iş sözleşmesinin feshedilebileceğini önceden bilmesi gerektiğini de ekliyor. Bununla birlikte, bunun şekli kanunla belirlenmemiştir: içtihatlar, işverenin iyileşmeyi nasıl kolaylaştırdığı ve kaydettiğinin davanın koşullarına bağlı olduğunu vurgulamaktadır.
Dolayısıyla, yazılı kaydı olmayan bir dosya otomatik olarak umutsuz değildir, ancak makul bir işten çıkarma gerekçesi için ispat yükü işverene aittir ve raporlar, e-postalar veya değerlendirmeler olmadan bu yükü yerine getirmek genellikle çok daha zordur.
Performans değerlendirmelerinin rolü
Performans değerlendirmesi, özünde, resmi bir nihai karar olmaksızın, yönetici ve çalışan arasında ilerleme ve iş birliği hakkında iki yönlü bir konuşmadır. Bu durum, daha tek taraflı olan ve örneğin maaş veya terfi gibi sonuçları olan bir puan veya yargı ile sonuçlanan değerlendirme görüşmesinden farklıdır. Her ikisi de işten çıkarma dosyası için önemlidir: Performans değerlendirmeleri genellikle eksikliklerin ilk olarak tespit edildiği yerdir, değerlendirme görüşmeleri ise bu eleştiriyi doğrular ve resmileştirir.
Bu durumun nasıl ters gidebileceğine dair yakın tarihli bir örnek, Rotterdam Bölge Mahkemesi'nin Haziran 2026'da Hollanda Fotoğraf Müzesi müdürünün görevden alınmasıyla ilgili verdiği karardır. Görevden alınmadan önceki yıllarda yalnızca bir performans değerlendirmesi yapılmış ve bu değerlendirme olumlu sonuçlanmıştır; aynı dönemde denetim kurulunun yıllık raporları da benzer şekilde övgü dolu olmuştur.
İşten çıkarılma gerekçesi olarak aniden yetersiz performans gösterildiğinde, mahkeme bunu tam tersini gösteren dosyayla bağdaştıramadı. Bu dava, içtihat hukukunda tekrar eden bir temayı örneklemektedir: daha önceki olumlu değerlendirmelerin daha sonraki ani eleştirilerle çelişmesi, işten çıkarma dosyasının güvenilirliğini zedelemektedir.
Yeniden görevlendirme ve eğitim, bağımsız koşullar olarak
İyi hazırlanmış bir işten çıkarma dosyası, 7:669(1) BW maddesindeki yeniden görevlendirme koşulu karşılanmadığı takdirde işten çıkarmayı kurtaramaz. Hollanda Yüksek Mahkemesi, mahkemenin bu noktayı her zaman bağımsız olarak incelemesi gerektiğini, hatta yetersiz performansın zaten tespit edilmiş olduğu durumlarda bile bunu teyit etmiştir. Uygulamada bu durum sıklıkla yanlış gider çünkü işveren, çalışanla birlikte yürütülen aktif bir araştırma yapmadan ve bir pozisyonun eğitimle uygun hale gelip gelmeyeceğini değerlendirmeden, uygun pozisyonlara (şirketler grubu dahil) sadece boş pozisyonların listesini iletir.
Madde 7:611a BW kapsamındaki eğitim yükümlülüğü burada iki yönlü bir rol oynamaktadır. Yetersiz performansın işverenden kaynaklanıp kaynaklanmadığı sorusuyla ilgilidir, çünkü uygunsuzluk, eğitime yeterince önem verilmemesinden kaynaklanıyorsa, d-gerekçesi geçerli olmaz.
Bu durum, görev değişikliği açısından da önemlidir, çünkü hemen uygun olmayan bir pozisyon bazen eğitimle uygun hale gelebilir. Mevcut görevi yerine getirmek için gerekli olan eğitim, işveren tarafından ayrıca ücretsiz olarak sunulmalıdır; yalnızca farklı bir rolde iş sözleşmesinin devamını amaçlayan eğitimler için kanun kapsamında açık bir makuliyet testi uygulanır.
Ciddi suçluluk: ayrı ve daha yüksek bir eşik
İşten çıkarma talebinin "d" gerekçesiyle reddedilmesinin, çalışana otomatik olarak adil bir tazminat ödenmesiyle sonuçlanacağı yaygın bir yanılgıdır. Durum böyle değildir. İşten çıkarma durumunda adil tazminat, ancak işten çıkarmanın kendisinin, işverenin ciddi kusurlu fiilleri veya ihmallerinden kaynaklanması halinde mümkündür; bu durum, İş Kanunu'nun 7:671b maddesinde belirtilmiştir ve bu eşik, tam olarak gerekçelendirilmiş bir işten çıkarma gerekçesinin yokluğundan çok daha yüksektir.
IBM davalarının gösterdiği gibi, bir işveren, ciddi bir kusur teşkil etmese bile, yetersiz bir iyileştirme süreci izleyerek kusurlu davranmış olabilir. Bu nitelendirme, içtihat hukukunda esas olarak işverenin kasten işten çıkarmaya yönlendirdiği, çalışana gerçek bir iyileşme fırsatı vermediği veya süreci fiilen zaten kararlaştırılmış bir ayrılığı örtbas etmek için kullandığı durumlar için saklıdır.
Yaygın hatalar
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma dosyası oluşturan herkes, bu dosyaların çoğunun sınırlı sayıda tekrar eden nedenden dolayı başarısız olduğunu unutmamalıdır: çalışanın harekete geçemeyeceği kadar genel eleştiriler, bireysel çalışana özel olarak uyarlanmamış genel bir iyileştirme planı, iyileşme sağlanamaması durumunda sonuçları olabileceğine dair net bir uyarının olmaması, daha önceki değerlendirmelerin daha sonraki eleştirilerle çelişmesi ve yeniden görevlendirme soruşturmasının, grup içinde aktif bir rehberlik veya araştırma olmaksızın yalnızca boş pozisyonların iletilmesiyle sınırlı kalması.
Sık Sorulan Sorular
Performans değerlendirmesi ile iş görüşmesi arasındaki fark nedir?
Performans değerlendirmesi, resmi bir nihai karar olmaksızın, ilerleme ve iş birliği hakkında iki yönlü bir görüşmedir. Değerlendirme görüşmesi ise daha tek taraflıdır ve performans hakkında bir puan veya yargı ile sonuçlanır; bu da örneğin maaş veya terfi gibi sonuçlar doğurur. Her ikisi de düşük performans nedeniyle işten çıkarma dosyası için önemlidir, ancak kanıt oluşturmada farklı roller oynarlar.
Performans düşüklüğü nedeniyle geçerli bir işten çıkarma için kaç performans değerlendirmesi gereklidir?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma davası için yasal olarak belirlenmiş asgari görüşme sayısı yoktur. Mahkeme, çalışanın kendini geliştirme konusunda ciddi ve gerçek bir fırsata sahip olup olmadığına bakar, belirli bir görüşme sayısına değil. İyi tasarlanmış ve kişiye özel bir süreç yeterli olabilirken, birkaç belirsiz veya genel görüşme yine de yetersiz kalabilir.
Bir işveren, çalışanın performansında iyileşme gözlemlenmediği takdirde onu işten çıkarabilir mi?
Bu, çalışanın eksiklikleri konusunda zamanında ve özel olarak bilgilendirildiği ve iyileştirme için gerçek bir fırsat verildiği gösterilebilirse, tamamen imkansız olmasa da zordur. Uygulamada, iyileştirme süreci, 7:669(3)(d) BW maddesinin gerekliliklerini karşılamanın en yaygın ve en güvenli yoludur ve bunun yokluğu genellikle tam olarak bu iyileştirme fırsatına dair kanıtın eksik olduğu yerdedir.
Performans değerlendirmeleri yazılı olarak kaydedilmeli mi?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma dosyaları için kanun sabit bir form öngörmez: işverenin iyileşmeyi nasıl kolaylaştırdığı ve kaydettiği, davanın koşullarına bağlıdır. Bununla birlikte, pratikte, makul bir işten çıkarma gerekçesi için ispat yükü işverene aittir ve toplantı raporları, e-postalar veya değerlendirmeler olmadan bu yükü yerine getirmek genellikle oldukça zordur. Bu nedenle yazılı kayıtlar yasal bir zorunluluk değildir, ancak tavsiye edilir.
Önceki değerlendirmelerin olumlu olması önemli mi?
Evet, ve bu bir işten çıkarma dosyasını ciddi şekilde zayıflatabilir. Eğer önceki performans değerlendirmeleri veya yıllık raporlar olumluysa ve kısa süre sonra düşük performans nedeniyle işten çıkarma gerçekleşmişse, mahkeme bu eleştirinin neden daha önce dile getirilmediğini sorgulayacaktır. Bu nedenle, önceki değerlendirmeler ile daha sonraki işten çıkarma gerekçesi arasındaki tutarlılık önemlidir.
Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan işten çıkarma talebinin reddedilmesi otomatik olarak adil bir tazminata yol açar mı?
Hayır. Ayrı ve daha üst düzey bir test geçerlidir: fesih, işverenin ciddi derecede kusurlu eylemleri veya ihmallerinin sonucu olmalıdır. Son dönemdeki genel iyileştirme planlarına ilişkin içtihatların gösterdiği gibi, yetersiz veya aşırı genel bir iyileştirme süreci, bu daha ağır şartı karşılamadan da kusurlu olabilir.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecini mi düşünüyorsunuz, yoksa ileride dosya olarak saklanabilecek bir performans yönetim sistemi mi kurmak istiyorsunuz? Bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin. iş hukuku avukatları at Law & More Herhangi bir yükümlülük altına girmeden görüşme için.
