Bir çalışan, haftada iki gün Antwerp'ten veya Polonya'daki ailesinin evinden çalışmak istiyor. Bu, bir planlama meselesi gibi görünebilir. Ancak öyle değil: sınır ötesi uzaktan çalışma, aynı anda üç ayrı hukuk sistemini devreye sokar ve üç farklı ülke de hak iddia edebilir. Bu makale, soruyu doğru sırayla nasıl ele alacağınızı, AB Sınır Ötesi Uzaktan Çalışma Çerçeve Anlaşması'nın neleri çözdüğünü ve neleri çözmediğini ve bir işverenin evet demeden önce dosyasında nelere sahip olması gerektiğini açıklıyor.
Üç soru, üç olası cevap, üç farklı ülke
En yaygın hata, sınır ötesi uzaktan çalışmayı tek bir konu olarak ele almaktır. Oysa bu, farklı araçlarla yönetilen ve birbirinden bağımsız olarak karara bağlanan üç ayrı konudur:
- Hangi ülkenin sosyal güvenlik sistemi çalışanı kapsıyor? İkili sistem, prensipte yalnızca bir cevaba sahiptir.
- Hangi ülkenin iş kanunu İlişkiyi ne yönetiyor? İkili bir durum söz konusu değil: Seçilen bir yasa geçerli olabilirken, başka bir ülkenin zorunlu kuralları bu yasanın bazı kısımlarını geçersiz kılabilir.
- Çalışanın vergilendirilmesi nerede yapılır ve işveren vergiye tabi bir varlık kazanır mı? İki soru soruluyor ve işverenin maruz kalacağı risk unutuluyor.
Belçika'da yaşayan, Hollandalı bir şirkette çalışan ve haftanın üç günü evden, iki günü ofisten çalışan bir personel. EindhovenSonuç olarak Hollanda'da sigortalanabilir, Belçika'nın zorunlu iş hukuku kapsamında korunabilir ve her iki ülkede de kısmen vergilendirilebilir; genel bakışımızda sınır ötesi istihdam hukuku Bu, katmanların nasıl etkileşimde bulunduğunu ortaya koyuyor. Yani sistem tasarlandığı gibi çalışıyor.
| Soru | Bu soruyu yanıtlayan araç | Birincil bağlantı faktörü |
|---|---|---|
| Sosyal Güvenlik | 883/2004 ve 987/2009 sayılı Yönetmelikler; Sınır Ötesi Uzaktan Çalışmaya İlişkin Çerçeve Anlaşması | Çalışma yeri; işin önemli bir bölümünün yapıldığı ikametgah. |
| İş kanunu | Roma I (593/2008 sayılı Yönetmelik); Değişiklikleriyle birlikte 96/71/EC sayılı İşçi Görevlendirme Direktifi | Seçilen hukuk, işin alışılmış şekilde yapıldığı ülkenin zorunlu kuralları tarafından altüst edilmiştir. |
| Vergi (çalışan) | Uygulanabilir ikili çifte vergilendirme anlaşması | İkametgah, fiziksel varlık ve işin yapıldığı yer. |
| Vergi (işveren) | Uygulanabilir anlaşmanın daimi iş yeri maddesi; yerel kurumlar vergisi ve bordro vergisi kanunu | Yurt dışında sabit bir iş yeri veya bağımlı bir temsilcinin ortaya çıkıp çıkmadığı |
Önce sosyal güvenlik
Buradan başlayın: Cevap en temiz olanıdır ve evrak işlerini kolaylaştırır. AB, AEA ve İsviçre'de 883/2004 sayılı Yönetmelik ulusal sistemleri koordine eder. Uyumlaştırmaz; tahsis eder.
Sistemler teker teker
883/2004 sayılı Yönetmeliğin 11. maddesindeki temel ilke, bir kişinin yalnızca tek bir Üye Devletin mevzuatına tabi olmasıdır. Varsayılan kural lex loci laboris'tir : nerede yaşadığınız veya işvereninizin nerede kurulduğuna bakılmaksızın, fiilen çalıştığınız yerde sigortalı olursunuz. Almanya'da yaşayan ancak tamamen Hollanda'daki bir ofiste çalışan bir kişi, Hollanda'da sigortalıdır.
İki veya daha fazla üye devlette çalışmak
Uzaktan çalışma, bu basit durumu bozar ve 883/2004 sayılı Yönetmeliğin 13. maddesi devreye girer. Bir çalışanın iki veya daha fazla Üye Devlette faaliyet göstermesi durumunda, işin önemli bir bölümünün ikamet ettiği devlette gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği test edilir. 987/2009 sayılı Yönetmeliğin 14. maddesine göre bu eşik, sonraki on iki ay içinde değerlendirilen çalışma süresinin veya ücretin %25'idir.
- İkamet edilen eyalette %25'in altında: Çalışanın sigortası, işverenin kayıtlı merkezinin bulunduğu yerde devam eder. Hollandalı bir işveren için Hollanda sosyal güvenlik sistemi geçerlidir.
- %25 veya üzeri: Yetki, ikamet edilen ülkeye geçer ve Hollandalı işveren, o ülkenin oranlarına göre kayıt yaptırmak ve katkı payı ödemek zorundadır.
Sorunun tamamı bu ani değişimde yatıyor. Haftada fazladan bir gün evden çalışma, bir çalışanı Hollanda sosyal güvenlik sisteminden tamamen çıkarabilir ve bu durum emeklilik birikimi, hastalık sigortası ve prim ödemeleri açısından sonuçlar doğurabilir. Hiçbir şey kademeli değil.
AB'nin sınır ötesi uzaktan çalışma konusundaki Çerçeve Anlaşması
Çerçeve Anlaşması, bu uçurumun kenarını yumuşatmak için mevcuttur. Bu, Üye Devletlerin belirli kişiler veya kişi kategorileri için olağan tahsis kurallarına istisnalar getirme konusunda anlaşmalarına olanak tanıyan 883/2004 sayılı Yönetmeliğin 16. maddesi uyarınca akdedilen çok taraflı bir anlaşmadır.
Ne yapar
Uygulanabilir olduğu durumlarda, anlaşma, ikamet ettiği eyaletten düzenli olarak uzaktan çalışan bir çalışanın, %25'lik önemli faaliyet eşiği aşılmış olsa bile, işverenin kayıtlı merkezinin bulunduğu eyalette sigortalı kalmasına olanak tanır. Anlaşmanın şartı, ikamet edilen eyaletteki sınır ötesi uzaktan çalışmanın toplam çalışma süresinin %50'sinden az olmasıdır . Anlaşmanın kendisinin belirlediği tek yüzde budur. %25, anlaşmanın bir şartı değil, 883/2004 sayılı Yönetmeliğin 13. maddesindeki önemli faaliyet eşiğidir; bu eşiğin altında kalan çalışan, herhangi bir anlaşmaya gerek kalmadan işverenin bulunduğu eyalette sigortalı kalır. Dolayısıyla, pratikte anlaşma %25 ile %50 arasındaki aralığı karşılamaktadır.
Koşullar
- Her iki eyaletin de anlaşmayı imzalaması gerekmektedir. Bu metnin yazıldığı tarih itibariyle 23 ülke anlaşmayı imzalamıştır: Avusturya, Belçika, Hırvatistan, Çekya, Estonya, Finlandiya, Fransa, Almanya, İrlanda, İtalya, Lihtenştayn, Litvanya, Lüksemburg, Malta, Hollanda, Norveç, Polonya, Portekiz, Slovakya, Slovenya, İspanya, İsveç ve İsviçre. Çoğu ülke 1 Temmuz 2023'ten itibaren uygulamaya koymuştur; Slovenya 1 Eylül 2023'ten, İtalya 1 Ocak 2024'ten, Litvanya 1 Mayıs 2024'ten, İrlanda 1 Haziran 2024'ten ve Estonya 1 Şubat 2026'dan itibaren uygulamaya koymuştur. Danimarka, Yunanistan, Macaristan, Bulgaristan, Romanya, Kıbrıs, Letonya ve İzlanda anlaşmayı imzalamamıştır ve Birleşik Krallık da imzalamayacağını belirtmiştir.
- Otomatik değildir. İşverenlerin en sık gözden kaçırdığı nokta şudur: Kanun gereği fiilen uygulanmaz. İşveren ve çalışanın rızasıyla, ilgili mevzuatın arandığı devletin yetkili kurumuna (Hollandalı bir işveren için Sociale Verzekeringsbank) bir talep dilekçesi sunulmalıdır. Talep dilekçesi olmadan, olağan kurallar geçerlidir ve çalışan yurt dışında sigortalanabilir.
- Bu, A1 sertifikasıyla sonuçlanır. Hangi devletin mevzuatının geçerli olduğunu gösteren taşınabilir belge: yabancı bir denetleme kurumunun istediği ve anlaşmanın yapıldığına dair tek pratik kanıt.
- Sadece uzaktan çalışma kapsamını kapsar. Bu, ikamet edilen eyaletten uzaktan, bilgi teknolojisi kullanılarak işverenin çalışma ortamıyla bağlantıda kalınarak gerçekleştirilen çalışmaları kapsar; müşteri ziyaretlerini, saha çalışmalarını, satış faaliyetlerini veya oraya araçla gitmeyi kapsamaz. Çalışma süresinin %40'ını uzaktan geçiren ve aynı zamanda o ülkedeki müşterileri ziyaret eden bir çalışan bu kapsamın dışında kalır.
- Etkisi iki taraflıdır. Bu, yalnızca iki eyaletli durumu ele almaktadır: ikamet edilen eyalet ve işverenin bulunduğu eyalet.
Anlaşma statik değildir, yukarıdaki liste de öyle: Estonya ancak 1 Şubat 2026'dan itibaren geçerli olmak üzere katılmıştır. İmza tablosu ve yürürlükteki metin, katılımcı devletlerin imza listesini tutan Belçika federal sosyal güvenlik servisi tarafından yayınlanmaktadır ve SVB de Hollanda'nın görüşünü yayınlamaktadır. Yeni bir düzenleme için anlaşmaya güvenmeden veya ona bağlı bir A1 anlaşmasını yenilemeden önce, anlaşma kurulduğunda doğru olanın hala doğru olduğunu varsaymak yerine, her ikisini de kontrol edin.
Geç yapılan bir talep mutlaka boşa gitmez. SVB, ilgili mevzuatın geçerli olduğu eyalette katkı paylarının söz konusu dönemde düzenli olarak ödenmiş olması koşuluyla, geriye dönük olarak üç aya kadar olan talepleri kabul eder. Bu nedenle, bordro incelemesinde bulunan bir eksiklik derhal giderilmelidir, çünkü düzeltme süresi kısadır.
Çerçeve Anlaşmasının geçerli olmadığı durumlarda
Eğer iki devletten biri anlaşmayı imzalamamışsa, çalışan üçüncü bir devletten çalışıyorsa, uzaktan çalışma oranı %50'ye ulaşmışsa veya ikamet edilen devlette uzaktan çalışma dışı bir faaliyet varsa, olağan kurallar yeniden başlar: ikamet edilen devlette oran %25'i aşarsa, çalışan orada sigortalanır ve Hollandalı işveren yabancı işveren olarak kayıt yaptırmalı ve yerel olarak prim ödemelidir. 883/2004 sayılı Yönetmeliğin 16. maddesi uyarınca bireysel bir istisna talep edilebilir, ancak bunun için her iki devletin de anlaşması gerekir, bu takdir yetkisine bağlıdır ve yavaştır. AB, AEA ve İsviçre dışında ikili bir anlaşma uygulanabilir; Hollanda'nın böyle bir anlaşması yoksa, çifte sigorta veya teminat boşluğu gerçekçidir.
İş hukuku: Roma I. Roma Kanunu ve sözleşmeyle devredemeyeceğiniz kurallar
Sosyal güvenlik yetkinliği, hangi iş hukukunun uygulanacağı konusunda size hiçbir şey söylemez. Bu, Roma I'in alanıdır ve farklı şekilde işler. Roma I'in 3. maddesine göre taraflar geçerli hukuku seçebilir ve çoğu Hollanda sözleşmesi Hollanda hukukunu seçer. Roma I'in 8. maddesi, bu seçimin bir iş sözleşmesi için neyi başardığını sınırlandırır: Çalışanı, bir seçim yapılmadığı takdirde uygulanacak olan hukuk uyarınca anlaşma ile değiştirilemeyecek hükümlerin korumasından mahrum bırakamaz; bu da öncelikle çalışanın alışılmış olarak işini yaptığı veya yürüttüğü ülkenin hukukudur. Roma I'in 8. maddesi ayrıca, sözleşmenin başka bir ülkeyle daha yakından bağlantılı olduğu durumlarda bir kaçış maddesi içerir ve Roma I'in 9. maddesi, forumun zorunlu hükümlerini geçersiz kılar. Tarafların özerkliğinin zorunlu hukukla buluştuğu yer hakkındaki makalemizde bu etkileşimi daha ayrıntılı olarak ele aldık.
Pratik sonucu açıkça belirtmekte fayda var. İşinin büyük bir kısmını gerçekten başka bir Üye Devletteki evinden yapan bir çalışan, orada alışkanlık haline gelmiş bir şekilde çalışıyor olabilir. Hollanda hukuku seçilen hukuk olarak kalabilirken, o ülkenin zorunlu koruma hükümleri de bunun üzerine uygulanabilir - ve işten çıkarma koruması çoğu zaman zorunludur. Hollandalı bir işveren, olağan yoldan UWV veya alt bölge mahkemesi yolunu izleyerek, çalışanın fiilen bulunduğu ülkenin ihbar, kıdem tazminatı veya usul gerekliliklerini karşılamadığını görebilir. Asgari ücret, çalışma süresi, ücretli izin, ayrımcılık koruması ve rekabet yasağı kuralları da aynı muameleyi gerektirir. Burada %25 sosyal güvenlik testiyle karşılaştırılabilir bir eşik yoktur: "alışkanlık haline gelmiş şekilde gerçekleştirme", ilişkinin ağırlık merkezinin nerede olduğunun niteliksel bir değerlendirmesidir.
Uzaktan çalışma, paylaşım yapmaya dönüştüğünde
İşverenler, İşçi Görevlendirme Direktifi'nin inşaat ekipleri ve nakliyecileri ilgilendirdiğini varsaymaktadır. 96/71/EC sayılı Direktifin 1. maddesinde belirtilen kapsamı, uluslararası hizmet sunumudur: başka bir Üye Devletteki bir alıcı ile yapılan sözleşme kapsamında görevlendirme, bir grup kuruluşuna görevlendirme veya geçici iş ajansı aracılığıyla kiralama. 3. madde ise, 2018/957 sayılı Direktif ile genişletilen, ev sahibi devletin temel şartlarını (çalışma süresi, ücretli izin, ücret, sağlık ve güvenlik, eşit muamele) zorunlu kılmaktadır.
Çalışanın kendi evinden, işverenin kendi hesabına yaptığı tamamen uzaktan çalışma, normalde geçici görevlendirme olarak kabul edilmez: diğer ülkedeki bir alıcıya herhangi bir hizmet sunulmaz. Ancak bu sınır, işverenlerin beklediğinden daha kolay aşılır. Uzaktan çalışan, ikamet ettiği ülkedeki bir müşteride yerinde çalışıyorsa, oradaki bir grup şirketine yerleştiriliyorsa veya başka bir işletmeye tahsis ediliyorsa, ev sahibi ülkenin geçici görevlendirme rejimi devreye girer; bu da 2014/67/AB Direktifi kapsamındaki uygulama yükümlülüklerini içerir. Hollanda'da bu, yabancı bir işverenin işe başlamadan önce yerine getirmesi gereken WagwEU bildirim yükümlülüğüdür; diğer Üye Devletler kendi portallarını işletmektedir ve Hollandalı işverenler, iş akışı dışarıya doğru olduğunda bunları kullanmak zorundadır.
Vergi: İşverenin vergi yükümlülüğü önceliklidir.
Bu bölüm bilerek genel bir bakış açısıyla hazırlanmıştır. Vergi pozisyonları belirli anlaşma metinlerine ve olaylara bağlıdır ve burada yer alan hiçbir şey vergi tavsiyesi niteliğinde değildir; herhangi bir anlaşmaya varmadan önce bir vergi danışmanına danışın.
Daimi iş yeri riski
En önemli risk, çalışanın vergi faturası değil, yurtdışındaki bir ev işyerinin, ilgili anlaşmanın daimi iş yeri maddesi uyarınca, işverenin o ülkedeki daimi iş yeri olarak kabul edilebilmesidir. Genel olarak soru, ev ofisinin işverenin emrinde olup olmadığı ve işletme için yeterli düzenlilikte kullanılıp kullanılmadığı ve ayrıca çalışanın bağımlı bir temsilci olarak düzenli olarak sözleşme imzalayıp imzalamadığı veya sözleşmelerin imzalanmasına yol açan ana rolü oynayıp oynamadığıdır. Üst düzey ve ticari roller önemli ölçüde daha fazla risk taşır. Daimi iş yeri, kurumlar vergisi beyannamesi, kar dağıtımı ve genellikle yerel bordro stopajı gibi durumları beraberinde getirir.
Çalışanın pozisyonu
Çalışma geliri, ilgili anlaşmanın çalışma geliri maddesi uyarınca tahsis edilir. Genel olarak, gelir, işin fiziksel olarak yapıldığı yerde vergilendirilir; ancak, çalışanın diğer devlette yalnızca sınırlı bir süre için bulunması, ücretin orada ikamet etmeyen bir işverenden gelmesi ve oradaki bir daimi işyeri tarafından karşılanmaması durumları istisna teşkil eder. Bölünmüş çalışma günleri, her iki taraf için de bölünmüş vergilendirme hakları ve bordro sonuçları anlamına gelir.
Belçika ve Almanya
Hollanda'nın hem Belçika hem de Almanya ile ikili anlaşmaları bulunmaktadır ve sınır ötesi işe gidip gelme, her iki ilişkide de uzun süredir tartışılan bir politika konusudur. Evden çalışma günleri, müzakerelerin devam ettiği bir konudur ve Belçika ile olan anlaşmadaki durum değişmektedir: 2023 yılında yeni bir anlaşma imzalanmış olup, yürürlüğe giriş ve ilk uygulama yılı, verdragenbank.overheid.nl adresindeki Verdragenbank'ta kayıtlıdır; bu, kontrol edilmesi gereken tek yerdir. Bordro oluşturulmadan önce, söz konusu yılı hangi anlaşma metninin düzenlediğini ve evden çalışılan günler hakkında ne söylediğini belirleyin; bunu daha önceki uygulamalardan veya basında yer alan imza haberlerinden değil.
Yurt dışındaki bir işyerinde çalışma koşulları ve sağlık ve güvenlik
Hollanda sağlık ve güvenlik yasası, işverenin işyerinde durmaz. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'na göre, işveren, çalışanın kullanmasına izin verdiği işyeri için yükümlülükler taşır: Madde 3, mümkün olan en iyi çalışma koşullarını hedefleyen bir politika gerektirir ve Madde 5, konumdan bağımsız çalışma için ayrı bir rejimle birlikte risk envanteri ve değerlendirmesi gerektirir. Yurtdışında, işveren kolayca denetim yapamaz ve ikinci, yerel bir rejimle karşı karşıya kalabilir. Uygulanabilir yaklaşım, çalışan öz değerlendirmesi, belgelenmiş ekipman standardı, yazılı talimat ve yurtdışından işleyen bir olay bildirim yoludur. Yabancı bir işyerinde meydana gelen bir kaza, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:658. maddesi uyarınca da sorumluluk doğurur ve bu özen yükümlülüğü, masanın başka bir ülkede olması nedeniyle açıkça daha dar değildir.
Veri koruma ve ekipman
Avrupa Ekonomik Alanı (AEA) içinde uzaktan çalışma, veri aktarımı sorunu yaratmaz. Ancak AEA dışından çalışmak sorun yaratır: Üçüncü bir ülkeden kişisel verilere erişim, yasal bir aktarım temeline ihtiyaç duyar ve bu, "her yerden çalışma" planlarında sıklıkla göz ardı edilir. Konum ne olursa olsun, ekipmanın kime ait olduğu, kişisel cihazların kullanılıp kullanılamayacağı, ortak bir evde gizli bilgilerin nasıl ele alındığı, yurt dışındaki donanım için sigorta ve iş sona erdiğinde iadesi konularında net olunmalıdır.
Hazır bulunması gereken belgeler
- Uzaktan çalışma politikası. İzin verilen ülkeler, yurtdışındaki azami yüzde, onay şartları, çalışma saatleri ve müsaitlik durumu, masraflar, ekipman, güvenlik ve yasal durumun değişmesi halinde izni geri çekme veya değiştirme hakkı.
- İş sözleşmesine ek bir madde. Bireysel ve özel olmalı: kararlaştırılan çalışma yeri, kararlaştırılan paylaşım, uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme ve çalışanın kendi vergi beyannamesi sorumlulukları. Süreli ve açıkça iptal edilebilir olmalı, böylece sosyal güvenlik veya vergi durumunda bir değişiklik, işvereni artık sürdüremeyeceği bir yapıya bağlı bırakmaz.
- Kayıt ve A1 başvurusu. Anlaşmanın geçerli olduğu durumlarda, her iki tarafın da onayı ve dosyada bulunan A1 belgesi ile SVB aracılığıyla talep yapılır. Anlaşmanın geçerli olmadığı durumlarda ise, başlangıç tarihinden önce, sonrasında değil, yabancı kayıt ve bordro kurulumu yapılır.
- Bir gözden geçirme döngüsü. Her eşik ileriye dönük bir değerlendirme olduğundan, en az yılda bir kez ve ikametgah, görev, çalışma düzeni veya saatlerdeki herhangi bir değişiklikte derhal gözden geçirilmelidir.
Kontrol Listesi: Bir çalışan yurt dışından çalışmak istiyor
- Hangi ülke ve bu ülke AB, AEA veya İsviçre'de mi?
- Önümüzdeki on iki ay boyunca toplam çalışma süresinin yüzde kaçı?
- Gerçekten uzaktan çalışma mı olacak, yoksa müşteri ziyaretleri veya saha çalışmaları da olacak mı?
- İkamet edilen eyaletin yüzdesi %25'in altında mı kalıyor, %25 ile %50 arasında mı yer alıyor yoksa %50'ye mi ulaşıyor?
- Her iki eyalet de anlaşmaya taraf mı ve talep yapılıp A1 izni alındı mı?
- Değilse, başlangıç tarihinden önce yabancı sosyal güvenlik kaydı düzenlenmiş mi?
- Çalışan, Roma I. Madde 8 kapsamında orada sürekli olarak çalışıyor olabilir mi ve o ülkenin işten çıkarma koruması ne gerektiriyor?
- Pozisyonun niteliği (kıdem, sözleşme imzalama yetkisi, müşteriyle doğrudan iletişim) kalıcı iş yeri riski yaratıyor mu?
- Vergi danışmanı her iki eyaletteki bordro durumunu teyit etti mi?
- Evden çalışılan ortam değerlendirilmiş, donatılmış ve sigortalı mı, ayrıca bir olay bildirim yolu mevcut mu?
- Avrupa Ekonomik Alanı dışından gelen herhangi bir işlem, transfer mekanizması kapsamında mıdır?
- İmzalı, iptal edilebilir bir ek belge ve takvimde işaretlenmiş bir inceleme tarihi var mı?
Çalışanım yurt dışında evden çalışma oranını %50'nin altına düşürdüğünde Çerçeve Anlaşması otomatik olarak uygulanır mı?
Hayır, ve bu en maliyetli yanlış anlama. Anlaşma yalnızca başvuru üzerine geçerlidir: işveren ve çalışan, işverenin bulunduğu ülkenin mevzuatının uygulanmasını birlikte talep etmeli ve bir A1 sertifikası düzenlenmelidir. O zamana kadar, 883/2004 sayılı Yönetmeliğin 13. maddesindeki olağan kurallar geçerlidir; bu nedenle, %25'lik önemli faaliyet eşiğini aşan bir çalışan, ikamet ettiği ülkede sigortalıdır ve primleri orada ödenir.
Sözleşmede Hollanda hukukunu seçip ona güvenebilir miyim?
Bunu yapabilirsiniz ve bu seçim geçerlidir. Ancak, Roma I. Madde 8 uyarınca, çalışanı, işini düzenli olarak yaptığı ülkenin zorunlu kurallarının korumasından mahrum bırakamaz; bu kurallar, seçilen yasayla birlikte uygulanır. İşten çıkarma koruması çok yaygın olarak zorunludur, bu nedenle Hollandalı bir işverenin yasal olarak işten çıkarma yapabilmesi için hem Hollanda hem de yabancı şartları karşılaması gerekebilir.
Çalışanım Danimarka'dan çalışmak istiyor. Bu durum kapsam dahilinde mi?
Çerçeve Anlaşması kapsamında değil: Danimarka anlaşmaya taraf olmadığı için, normal kurallar herhangi bir yumuşatma olmaksızın uygulanır. İşin önemli bir kısmı (%25 veya daha fazlası) ikamet yeri olarak Danimarka'dan yürütülüyorsa, Danimarka sosyal güvenlik sistemi devreye girer ve Hollandalı işveren orada kayıt yaptırmak ve prim ödemek zorundadır. Aynı durum Yunanistan, Macaristan, Bulgaristan, Romanya, Kıbrıs, Letonya ve İzlanda için de geçerlidir.
Yurt dışında evden çalışan bir çalışan gerçekten kalıcı bir iş yeri yaratır mı?
Bu mümkün, ancak her zaman böyle olmak zorunda değil. Analiz, merkez ofisin fiilen işverenin emrinde olup olmadığına ve düzenli olarak işletme için kullanılıp kullanılmadığına ve çalışanın düzenli olarak sözleşme imzalayıp imzalamadığına veya sözleşmelerin imzalanmasında ana rolü oynayıp oynamadığına bağlıdır. Alt düzey bir arka ofis rolü sınırlı risk taşırken; yurt dışındaki bir merkez ofisten anlaşmaları sonuçlandıran bir ülke müdürü veya satış temsilcisi büyük risk taşır. Öncelikle özel vergi danışmanlığı alın.
Uzaktan çalışma ile paylaşım yapma arasındaki fark nedir?
96/71/EC Direktifi'nin 1. maddesi uyarınca görevlendirme, uluslararası bir hizmet sunumunu gerektirir: diğer devletteki bir alıcı için, oradaki bir grup kuruluşunda veya dışarıdan kiralama yoluyla çalışma. Kendi işvereni için kendi evinden uzaktan çalışan bir çalışan normalde görevlendirilmiş sayılmaz. Bu çalışan bir müşteri tesisinde çalışmaya başladığında, bir grup şirketine yerleştirildiğinde veya başka bir işletmeye sunulduğunda, ev sahibi devletin görevlendirme rejimi ve bildirim yükümlülükleri devreye girer.
Onaylanmış bir düzenlemeyi ne sıklıkla gözden geçirmeliyiz?
En az yılda bir kez, çünkü sosyal güvenlik eşikleri on iki aylık bir dönem üzerinden değerlendirilir ve ilgili herhangi bir değişiklik olduğunda derhal gözden geçirilmelidir: ikametgah değişikliği, rol veya sözleşme saatlerinde değişiklik, evde geçirilen günlerin fiili düzeninde değişiklik veya diğer ülkede müşteriyle yüz yüze yapılan ek faaliyetler. Gözden geçirmeyi ek belgeye dahil edin ve durumun düzeltilebilmesi için izni açıkça geri alınabilir hale getirin.
Law & More Hollanda'daki işverenlere sınır ötesi uzaktan çalışma konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz: SVB aracılığıyla A1 başvurusu, Çerçeve Anlaşması'nın geçerli olmadığı durumlarda yabancı sosyal güvenlik ve bordro kaydı, Hollanda sözleşmesine ek olarak uygulanan iş hukuku ve bir düzenlemenin geri alınabilirliğini sağlayan politika ve ek maddeler. Bir çalışan yurt dışından çalışmak istediyse, lütfen ilk bordro ödemesinden sonra değil, düzenleme başlamadan önce bizimle iletişime geçin.
