Giderek daha fazla çalışan, işlerini diğer faaliyetlerle birleştiriyor: ek iş, kendi işi, serbest çalışma, gönüllü çalışma veya yönetim kurulu üyeliği. İş hukukunda bu faaliyetlere yardımcı faaliyetler (nevenwerkzaamheden) denir. Sıklıkla ortaya çıkan bir soru, işverenin yardımcı faaliyetleri yasaklayıp yasaklayamayacağı, kısıtlayıp kısıtlayamayacağı veya önceden onay gerektirip gerektirmeyeceğidir. 1 Ağustos 2022'den itibaren, bunu değerlendirmek için yasal çerçeve önemli ölçüde sıkılaştırılmıştır.
Temel hüküm: Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653a maddesi
Temel hüküm, Hollanda Medeni Kanunu'nun (Burgerlijk Wetboek) 7:653a maddesidir. Bu madde, üye devletleri çalışanları asıl işlerinin yanı sıra başkaları için çalışma yapmalarına yönelik haksız kısıtlamalara karşı korumakla yükümlü kılan , şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin (AB) 2019/1152 sayılı Direktifin 9. maddesini uygulamak amacıyla 1 Ağustos 2022'de yürürlüğe girmiştir.
İş Kanunu'nun 7:653a maddesinin özü, işverenin çalışanın çalışma saatleri dışında başkaları için çalışmasını yasaklayan veya kısıtlayan bir maddenin, objektif gerekçelerle haklı gösterilemediği sürece geçersiz olduğudur. Bu nedenle, ek faaliyetler maddesi, sadece yazılı olarak kabul edildiği için otomatik olarak geçerli değildir, ancak otomatik olarak geçersiz de değildir. Önemli olan, işverenin, maddeye dayandığı anda, belirli kısıtlama için objektif bir gerekçe gösterebilmesidir. Bu yaklaşım, örneğin, Lahey Bölge Mahkemesi'nin bir kararında gösterilmiştir; bu kararda, bir çalışan tam zamanlı işinin yanı sıra haftada on altı saate kadar ikinci bir iş sözleşmesi imzalamıştı. Bölge mahkemesi, bunun Çalışma Saatleri Kanunu'nu (Arbeidstijdenwet) aşma konusunda somut bir risk oluşturduğuna hükmetmiş ve bu değerlendirmede çalışanın çıkarlarının da dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Onay gerekliliği de bu kural kapsamına giriyor.
Yaygın bir yanılgı, Madde 7:653a BW'nin yalnızca mutlak bir yasağı kapsadığıdır. Çalışanın önceden onay almasını gerektiren bir madde de bu maddenin kapsamına girer: böyle bir madde, çalışanın başkaları için çalışma yeteneğini de kısıtlayabilir. Bu, bir işverenin kendi takdirine bağlı olarak onayı reddedemeyeceği anlamına gelir. Reddetme de, belirli yardımcı faaliyetler ve çalışanın pozisyonuyla bağlantılı objektif bir nedene dayanmalıdır. Arnhem-Leeuwarden İstinaf Mahkemesi yakın zamanda bu ilkeyi özlü bir şekilde özetlemiştir: “Bu tür bir madde de Madde 7:653a BW kapsamına girer. IrisZorg, ancak bunu yapmanın objektif bir nedeni varsa onayı reddedebilir.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Bildirim yükümlülüğü, yasal olarak onay gerekliliğinden farklıdır. Bildirim yükümlülüğünde, çalışanın yalnızca ek faaliyetleri açıklaması yeterlidir; bundan sonra işveren, harekete geçmek için bir neden olup olmadığını değerlendirebilir. Onay gerekliliğinde ise, önceden müdahale etme yetkisi işverendedir, ancak bu yetki objektif gerekçeler testiyle sınırlıdır. Ne bildirim yükümlülüğü ne de onay gerekliliği, fiilen kesin bir yasak oluşturmak için kullanılamaz.
Bir kısıtlamayı haklı çıkarabilecek nesnel nedenler nelerdir?
Kanun kapsamlı bir liste içermemektedir. (AB) 2019/1152 sayılı Direktifin 9. maddesi, örnek olarak sağlık ve güvenlik, ticari gizliliğin korunması, kamu hizmetlerinin bütünlüğü ve çıkar çatışmalarının önlenmesini belirtmektedir. Hollanda uygulamasında, aşağıdaki gerekçeler de sıklıkla tekrarlanmaktadır:
- Toplam çalışma saatlerinin Çalışma Saatleri Yasası'nın ihlaline yol açma riski
- ticari sırların ve rekabet açısından hassas bilgilerin korunması
- Örneğin doğrudan rakip bir şirkette çalışırken ortaya çıkabilecek çıkar çatışmalarını önlemek.
- Yorgunluk veya dikkat azalmasıyla ilgili güvenlik riskleri
- Özellikle hükümet veya denetim rollerinde, pozisyonun bütünlüğü veya bağımsızlığı
Sadece “iş çıkarları” veya “rekabet”e atıfta bulunmak yeterli değildir. Gerekçe somut olarak kanıtlanmalıdır: Bu çalışan ve bu özel yan faaliyetler için hangi risk söz konusudur ve seçilen kısıtlama bu riski gidermek için neden uygun ve gereklidir? Bu bireysel kanıtlama gerekliliği, yakın zamanda Midden-Nederland Bölge Mahkemesi tarafından vurgulanmıştır; mahkeme, işverenin bu özel çalışan ve özel faaliyetleri için hangi somut riskin ortaya çıktığını yeterince açıklamadığı gerekçesiyle yan faaliyetler maddesini geçersiz saymıştır (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Nesnel gerekçenin maddenin kendisinde belirtilmesine gerek yoktur.
İş sözleşmesi imzalandığı sırada maddede nesnel gerekçenin tam olarak belirtilmesi zorunlu değildir. Önemli olan, işverenin fiilen buna dayandığı anda, örneğin onay vermeyi reddettiğinde veya çalışanın ek faaliyetleri hakkında bilgi aldığında, gerekçenin mevcut olmasıdır. Bununla birlikte, pratikte, madde taslağı hazırlanırken temel çıkarların belirtilmesi tavsiye edilir: bu, çalışan için netlik sağlar ve maddeye başvurulduğu zaman ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları önler.
Yan faaliyet maddesi ile rekabet etmeme maddesi arasındaki fark
İş sözleşmesinin 7:653 BW maddesi kapsamındaki rekabet yasağı maddesinden, ek faaliyetler maddesi ayrı tutulmalıdır. Rekabet yasağı maddesi, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönemi kapsar ve prensip olarak yazılı olma şartını ve belirli süreli sözleşmelerde işverenin gerekçelerini belirtme yükümlülüğünü içeren, daha sıkı bir değerlendirmeye tabidir. Buna karşılık, iş ilişkisi süresince rekabet eden faaliyetlere getirilen kısıtlama, rekabet yasağı maddesi değil, ek faaliyetler maddesidir ve bu nedenle 7:653a BW maddesi kapsamına girer. Uygulamada, uygulanacak değerlendirme önemli ölçüde farklı olsa da, bu iki madde sıklıkla karıştırılmaktadır. Zeeland-Batı Brabant Bölge Mahkemesi bu ayrımı açıkça ifade etmiştir: “Rekabet etmeme maddesi ikinci durumla ilgili olduğu ölçüde, alt bölge mahkemesinin görüşüne göre, Madde 7:653 BW anlamında bir rekabet etmeme maddesi değil, gizlenmiş bir yan faaliyet maddesidir.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Çalışanın hak ve yükümlülükleri
Prensip olarak, bir çalışan, çalışma saatleri dışında, çalışıp çalışmayacağına ve kimin için çalışacağına karar vermekte özgürdür. Bu prensip, BW'nin 7:653a maddesiyle korunmaktadır. Bu hak karşılığında, çalışan, geçerli bir bildirim yükümlülüğüne veya onay gerekliliğine uymak ve çalışma saatleri, güvenlik, gizlilik veya çıkar çatışmaları açısından sonuçları değerlendirmek için makul ölçüde gerekli olduğunda doğru ve eksiksiz bilgi sağlamakla yükümlüdür. BW'nin 7:653a maddesinin temelini oluşturan direktif ayrıca, üye devletlerin çalışanları yardımcı faaliyetlerde bulunma haklarını kullanmaları nedeniyle olumsuz muameleye karşı korumasını da gerektirmektedir. Onayının haksız yere reddedildiğine inanan bir çalışan, ihtilafı alt bölge mahkemesine götürebilir.
Çalışma saatleri ve dinlenme süreleri
İşveren, çalışanın toplam çalışma süresini, hem işveren için çalıştığı saatleri hem de çalışanın başka bir yerde veya serbest meslek sahibi olarak çalıştığı saatleri de dahil ederek dikkate alabilir. Yardımcı faaliyetler, azami çalışma saatleri ve asgari dinlenme sürelerine ilişkin yasal kuralların ihlaline yol açmamalıdır. Bu nedenle, yorgunluk ve buna bağlı güvenlik riskleri, özellikle yüksek güvenlik riski içeren pozisyonlarda, belirli yardımcı faaliyetleri kısıtlamak için objektif bir neden oluşturabilir.
Pratikte sorunlar ne zaman ortaya çıkar?
İş sözleşmesine ilişkin ek faaliyetler maddesi, özellikle ayrım gözetmeksizin tüm ek faaliyetleri yasakladığında, onay şartı uygulamada doğrudan bir yasak olarak uygulandığında veya ret, bireysel çalışana özel somut bir gerekçeyle desteklenmediğinde pratikte sorunlara yol açma eğilimindedir. Belirsiz terminoloji de anlaşmazlıklara neden olur; örneğin, iş sözleşmesi süresince ek faaliyetleri kısıtlayan bir madde, rekabet etmeme maddesi olarak etiketlenip ele alındığında. Açık bir prosedür ve korunması gereken belirli bir menfaat içeren somut bir şekilde formüle edilmiş bir madde, bu anlaşmazlıkların çoğunu önler.
Belirli süreli ve belirsiz süreli sözleşmeler
BW 7:653a maddesi, belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında ayrım yapmaz: Haksız bir yasaklama veya haksız bir ret karşısında koruma her iki durumda da aynı şekilde uygulanır ve örneğin geçici işçi ve çağrı üzerine çalışanlar için de geçerlidir. Pozisyonun niteliği ve süresi, belirli bir durumda, örneğin özellikle gizli bilgilere erişimi içeren kısa süreli bir projede, objektif bir gerekçenin olup olmadığını belirlemede rol oynayabilir. Bu, yasal testin kendisini değiştirmez: Belirli süreli sözleşmelerde bile, işveren somut, bireysel bir gerekçe sunabilmelidir.
İşverenler için dikkat edilmesi gereken noktalar
- "Yardımcı faaliyetler maddesi" terimini tutarlı bir şekilde kullanın ve bunu rekabet etmeme maddesinden ayırt edin.
- Bunun bir bildirim yükümlülüğü, bir onay gerekliliği veya tamamen yasaklama olup olmadığını açıkça belirtin.
- Her kısıtlamayı somut ve doğrulanabilir bir menfaate bağlayın.
- Onay taleplerini tek tek değerlendirin ve her türlü reddi gerekçeli bir şekilde yazılı olarak kaydedin.
- Çalışanın toplam çalışma süresini ve dinlenme sürelerini dikkate alın.
- Mevcut iş sözleşmelerini ve personel el kitaplarını Madde 7:653a BW'ye göre gözden geçirin.
Çalışanlar için dikkat edilmesi gereken noktalar
- İş sözleşmenizdeki ek faaliyetler maddesini dikkatlice okuyun.
- Gerekli durumlarda, ek faaliyetleri zamanında bildirin.
- Yardımcı faaliyetlerin niteliği, kapsamı ve saatleri hakkında eksiksiz bilgi verin.
- Reddedilme durumunda somut ve objektif gerekçeyi isteyin.
- Unutmayın ki, bir madde geçersiz çıksa bile gizlilik ve iyi çalışan davranışları kuralları geçerliliğini korur.
- Yasaklama veya ret kararını tek taraflı olarak görmezden gelmeden önce hukuki danışmanlık alın.
Yardımcı faaliyetlerle ilgili sıkça sorulan sorular
İşverenim ek faaliyetleri tamamen yasaklayabilir mi?
Hayır, daha fazla gerekçe olmadan olmaz. Çalışma saatleri dışında ek faaliyetleri yasaklayan veya kısıtlayan bir madde, işverenin objektif bir gerekçesi olmadığı sürece, İş Kanunu'nun 7:653a maddesi uyarınca geçersizdir. Somut bir dayanağı olmayan açık bir yasak, pratikte nadiren geçerli olur.
Ek iş almadan önce her zaman izin almam gerekiyor mu?
Bu, iş sözleşmenizde veya personel el kitabınızda belirtilenlere bağlıdır. Eğer bir onay şartı varsa, prensip olarak buna uymak zorundasınız. Ancak işveren, kendi takdirine bağlı olarak bu onayı reddedemez: bir ret de objektif bir nedene dayanmalıdır.
Bildirim yükümlülüğü ile onay gerekliliği arasındaki fark nedir?
Bildirim yükümlülüğü kapsamında, yalnızca ek faaliyetleri bildirmeniz yeterlidir; bundan sonra işveren, harekete geçmek için bir neden olup olmadığını değerlendirebilir. Onay gerekliliği kapsamında ise, ek faaliyetlere başlamadan önce önceden onay almanız gerekir. Her iki form da pratikte tamamen yasaklama oluşturmak için kullanılamaz.
İşveren, onay vermeyi reddetmek için hangi gerekçeleri öne sürebilir?
Çalışma Saatleri Yasası'nın ihlali riski, ticari sırların korunması, çıkar çatışmalarının önlenmesi, yorgunluktan kaynaklanan güvenlik riskleri veya pozisyonun bütünlüğü gibi hususları düşünün. Sebep, özellikle sizin ek faaliyetleriniz ve rolünüzle bağlantılı olmalıdır; "iş çıkarları"na genel bir atıfta bulunmak yeterli değildir.
Nesnel gerekçenin maddenin içinde belirtilmesi gerekiyor mu?
Hayır. Gerekçenin, madde üzerinde anlaşmaya varıldığı sırada tam olarak belirtilmesi gerekmez. Ancak, gerekçe, işverenin fiilen buna dayandığı anda, örneğin bir ret durumunda veya bir çalışana ek faaliyetler hakkında hitap ederken mevcut olmalıdır.
Yan faaliyetler maddesi, rekabet etmeme maddesiyle aynı şey midir?
Hayır. Rekabet etmeme maddesi (Madde 7:653 BW), iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönemi kapsar ve daha sıkı bir değerlendirmeye tabidir. İş ilişkisi süresince faaliyetlere getirilen kısıtlama ise yardımcı faaliyetler maddesidir ve Madde 7:653a BW kapsamına girer. Uygulamada, uygulanacak değerlendirme önemli ölçüde farklı olsa da, bu maddeler sıklıkla karıştırılmaktadır.
Bu koruma belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli midir?
Evet. Madde 7:653a BW, belirli süreli ve belirsiz süreli sözleşmeler arasında ayrım yapmaz ve geçici işçi ajansları aracılığıyla çalışanlar ve çağrı üzerine çalışanlar için de geçerlidir. Pozisyonun niteliği ve süresi, objektif bir gerekçenin olup olmadığını belirlemede rol oynayabilir, ancak testin kendisi aynı kalır.
İşverenimin ret kararına katılmıyorsam ne yapabilirim?
İşverenden somut ve objektif gerekçeyi yazılı olarak belirtmesini isteyebilirsiniz. Anlaşmaya varamazsanız, ihtilafı asliye mahkemesine taşıyabilirsiniz; mahkeme, reddin geçerli ve bireysel bir gerekçeye dayanıp dayanmadığını değerlendirecektir.
İşverenim başka yerlerde çalıştığım saatleri dikkate alabilir mi?
Evet. İşveren, Çalışma Saatleri Yasası ve ilgili dinlenme sürelerine uymak için, başka bir işveren için veya serbest meslek sahibi olarak çalıştığınız saatler de dahil olmak üzere toplam çalışma sürenizi dikkate alabilir.
Yan faaliyetler maddesinin geçersiz olduğu ortaya çıkarsa ne olur?
Eğer madde geçersiz ise, işveren bu maddeden herhangi bir hak elde edemez; örneğin, ihlal edilmesi durumunda ceza uygulayamaz. Bu durum, gizlilik ve iyi çalışan davranışı gibi genel yükümlülükleri etkilemez ve bunlar geçerliliğini korur.
Sonuç
1 Ağustos 2022'den itibaren, işverenler yan faaliyetleri basitçe yasaklayamaz veya keyfi onay şartına bağlayamazlar. Hem yasaklama hem de onay şartı, iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, işverenin somut ve objektif bir gerekçesi olması durumunda geçerlidir. İşverenler için, yan faaliyetler maddesini kesin bir şekilde formüle etmek ve rekabet etmeme maddesinden açıkça ayırmak önemlidir. Çalışanlar için ise, prensip olarak, gizlilik ve bilgilendirme yükümlülüklerine tabi olmak kaydıyla, işlerinin yanı sıra başka faaliyetlerde bulunmakta özgürdürler.
İşveren olarak ek faaliyetler maddesi taslağı hazırlama veya gözden geçirme konusunda sorularınız mı var, yoksa çalışan olarak bir yasaklama veya reddedilen bir onay talebiyle mi karşılaştınız? İş hukuku uzmanlarımız size yardımcı olabilir. Law & More Sizin özel durumunuzu sizinle birlikte değerlendirmekten memnuniyet duyarız.
